Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Теоритические основы управления производительностью труда на предприятии.

irina_krutyash 2820 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 94 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 30.09.2019
Объектом исследования в работе выступает ЗАО «Связьстройдеталь» [79]. Предмет исследования – производительность труда персонала ЗАО «Связьстройдеталь» [79]. Цель исследования заключается в разработке рекомендаций по повышению производительности труда в ЗАО «Связьстройдеталь» [79]. Поставленная цель реализуется в работе в виде решения следующих задач: - рассмотреть теоретические основы управления производительностью труда на предприятии; - провести анализ производительности труда в ЗАО «Связьстройдеталь» [79]; - разработать рекомендации по повышению производительности труда в ЗАО «Связьстройдеталь» [79]; - оценить эффективность разработанных рекомендаций. Гипотеза выпускной квалификационной работ. Предположим, что совершенствование управления производительностью труда поможет достичь высокого уровня трудовой деятельности на примере организации ЗАО «Связьстройдеталь». В числе информационных источников в работе используются публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета исследуемых предприятий, информационно-статистические сборники Федерального агентства по печати и массовым коммуникациями. Эмпирическую базу исследования составляют внутренние нормативно-регламентирующие документы, отчетные материалы, а также результаты анкетирования и интервьюирования персонала исследуемых организаций. В работе использовались методы и приемы экономического анализа, наблюдение, метод логического анализа, экспертных оценок и другие. Поставленные задачи легли в основу построения структуры работы: она состоит из введения, трех разделов, а также заключения, списка использованной литературы и приложения.
Введение

В настоящее время в подходах к управлению трудовыми ресурсами организации, как и во всем российском обществе, наблюдаются кардинальные изменения. Это связано с тем, что административно-командная система и идеология, лежащие в основе кадровой политики стали противоречить требованиям развития производственных мощностей и трудовых ресурсов современной организации. В XXI веке поиск новых подходов и принципов к организации управления трудовыми ресурсами становятся актуальной задачей. Помочь предприятию адаптироваться к достаточно непредсказуемым и бессистемным переменам, происходящим в рыночной среде, может только организованная кадровая политика, ориентированная на постоянное развитие трудовых ресурсов. Однако, в то же время это обстоятельство резко повышает требования к кадровой политике организации. Надо учитывать и тот факт, что политика управления трудовыми ресурсами организации является составным элементом менеджмента, а тот в свою очередь, связан с людьми, с их отношениями внутри организации. Современная кадровая политика должна быть направлена на обеспечение эффективности деятельности предприятия, его работников и на формирование у них высокого уровня потребностей и способностей к внутреннему развитию, творческой деятельности, коммуникативности, что в итоге приведет к совершенствованию деятельности всей организации. Целенаправленная программа по формированию политики управления трудовыми ресурсами формирует рабочую силу, характеризующуюся высокими способностями и сильной мотивацией к реализации задач, поставленных перед организацией. Современные условия жизни предъявляют иные, более высокие, требования к построению, формированию кадровой политики. Это проявляется, в первую очередь, в ее способности приспосабливаться к динамичным целям объекта управления и его условиям работы. Необходимо также учитывать дальнесрочное развитие организации в целом. В настоящее время требования к составу, структуре кадров и работникам определяются содержанием и трудоемкостью кадровой политики, а также спецификой деятельности организации. Переход к рыночной экономике привел к соответствующим изменениям в системе управления предприятием. В связи с этим стали формироваться новые подходы к реализации и качеству кадровой политики на предприятиях, а также к самим управленческим кадрам. Любая организационная форма производства и хозяйствования утверждается, если обеспечивает более высокую по сравнению с предшествующей формой производительность труда. Соответственно возросший уровень производительности труда является критерием прогрессивности организационной формы и управленческих решений. История показывает, что лидер в области производительности в конце концов становится экономическим и политическим лидером в мире. Сегодня основной проблемой независимо от форм собственности прослеживается тенденция к снижению эффективности производства и одной из причин этого процесса является уровень производительности труда. Данные обстоятельства определи актуальность выбранной темы исследования. Вопросы производительности труда с давних пор являются предметом научных исследований. В советский период большой вклад в разработку теоретических и практических проблем производительности труда внесли А.К. Гастев, П.М. Керженцев, С.Г. Струмилин, В.В.Новожилов. Они разработали методику исчисления производительности труда, заложили основы научной его организации. Позже теория производительности труда получила своё развитие в трудах Л.И. Абалкина, Н.П. Варзина, Л.А.Костина, А.Ф.Румянцева. Крупные разработки осуществила ленинградская школа: Л.С. Бляхман, В.И. Котелкин, Н.А. Моисеенко, В.Я. Феодоритов. Многие актуальные вопросы нашли разработку в трудах кубанского ученого А.Ф.Сидорова. В ходе рыночных преобразований вопросы производительности труда освещались в работах В. Кудрова, О.С. Белокрыловой, Ю.Фокина, А.Семёнова, Н.Власовой. Отличительная черта этих исследований заключается в систематизации не только отечественного, но и зарубежного опыта, обобщения теоретического наследия. Различные аспекты проблемы производительности труда рассматривались в трудах зарубежных учёных-экономистов: А.Смита, Д. Рикардо, А.Маршалла, К.Маркса, Д.Хана, Д.Кларка, Дж.Робинсон. Связь производительности с экономическим ростом рассмотрена в исследованиях Э.Денисона, С.Кендрика, Д.Сальваторе, Й.Шумпетера.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 7 Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 11 1.1 Понятие производительности труда 11 1.2 Анализ производительности труда 15 1.3 Направления повышения производительности труда 22 Глава 2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ЗАО «СВЯЗЬСТРОЙДЕТАЛЬ» 27 2.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «Связьстройдеталь» 27 2.2 Анализ движения персоналом ЗАО «Связьстройдеталь» 40 2.3 Анализ производительности труда ЗАО «Связьстройдеталь» 55 Глава 3. ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ЗАО «СВЯЗЬСТРОЙДЕТАЛЬ» 60 3.1 Разработка рекомендаций по повышению производительности труда в ЗАО «Связьстройдеталь» 60 3.2 Оценка эффективности разработанных рекомендаций 67 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73 ПРИЛОЖЕНИЯ 82
Список литературы

1. Amber T. The employer brand / T. Amber, S. Barrow // Journal of brand management. - 1996. - Vol. 4, No. 3. - P. 185. 2. Dudin M.N., Lyasnikov N.V., Horikov Yu.V. Brain factor and its stating role in enterprises’ competitive recovery // European Researcher. 2013. Vol. (38). № 1–1. P. 15–19. 3. Duval R., Furceri D. The Effects of Labor and Product Market Reforms: The Role of Macroeconomic Conditions and Policies // IMF Economic Review. 2018. № 66(1). P. 31–69. 4. Serdar D. Labour Productivity Improvement. Publisher: Scholars’ Press, 2014. - p.12. 5. Абрамова В.В., Пацук О.В. Мотивационная составляющая системы управления персоналом // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. 2016. № 5. С. 37-41. 6. Барканов И.С. Маркетинговые инструменты при формировании кадровой политики // Economics. 2017. № 2 (23). С. 42-44. 7. Белкин, В. Мотивы и стимулы труда / В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. – 2016. – № 12. – С. 36-37. 8. Блинова М.Г. Инновационные подходы к управлению персоналом – объективная необходимость современного HR-менеджмента // Современные научные исследования и разработки. 2017. № 2 (10). С. 263-266. 9. Бондаренко В.А., Сагоян А.С. Актуализация внедрения концепции маркетинга персонала в деятельность фирмы // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. Т. 31. С. 121-125. 10. Бруковская О. HR-бренд. 5 шагов к успеху вашей компании / О. Бруковская, Н.Осовицкая. – СПб.: Питер, 2015. 11. Вахрушева М.Ю., Евдокимов И.В. Моделирование бизнес-процессов предприятия как предварительный этап разработки информационных систем / / Труды Братского государственного университета. Сер. Гуманитарные и социальные науки. 2013. Т. 1. С.259. 12. Веричева О.Н., Басов Н.Ф. Технологии социальной работы с молодежью // Материалы II межрегиональной научно-практической интернет-конференции с международным участием, 20–25 октября 2014 года. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2014. 13. Верховцева А.В., Журавлев А.Е. Алгоритм формирования системы организационного обучения в компаниях сферы консалтинговых услуг // Вестник образования и развития науки Российской академии естественных наук. 2014. № 1 (18). С. 68-71. 14. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2014. – № 2. – С. 23-34. 15. Веснин В. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. – М.: Проспект, 2015. 16. Ветчинова В.Ю. Механизмы государственного регулирования рынка труда РФ // Теория и практика современной науки. 2017. № 3 (21). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://modern-j.ru/domains_data/files/21/VetchinovaV.Yu.%20.pdf , свободный. 17. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд. – М.: ООО «Экономистъ», 2014. – 528 с. 18. Вишняков, О.Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О.Л. Вишняков, В.П. Грачев // Управление персоналом. – 2014. – № 12. – С. 52-54. 19. Воронов А.С., Карманов М.В., Киселева И.А. Current issues in assessment of risks related to investment projects // International Journal of Engineering & Technology. 2018. Vol. 7. №. 3.15. P. 336–339. 20. Гагаринский А.В. Совершенствование системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров на основе оценки работы по системе KPI [Текст] // Науковедение. 2014 № 4 (23) [Электронный ресурс]. М., 2014. – с.15. 21. Галиева И.Д. Необходимость развития внутреннего маркетинга в организациях // В сборнике: Начало в науке материалы IV международной научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов: в 3 частях. 2017. С. 178-180. 22. Герасимов К.Б. Развитие мотивации персонала как элемент внутреннего маркетинга // В сборнике: СОВРЕМЕННЫЙ РОССИЙСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ: СОСТОЯНИЕ, ПРОБЛЕМЫ, РАЗВИТИЕ сборник статей XXV международной научно-практической конференции. 2016. С. 22-28. 23. Гибсон, Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Донелли-мл.; пер. с англ. М.З. Штернгарца. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 660 с. 24. Горшкова В.И. Теоретические аспекты регулирования структуры рынка труда // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 1–1. 25. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. – 2011. – № 1. – С. 13-18. 26. Димитриева С.Д. Организационные аспекты HR-маркетинга в современных условиях // В книге: Организационный контекст управления персоналом организации Монография. под общей редакцией Резниковой О.С.. Уфа, 2016. С. 49-71. 27. Дружникова, Е. П. Оптимизация механизма повышения производительности труда работников на основе внедрения автоматизированной системы оплаты труда [Текст] / Е. П. Дружникова, В. С. Молчанова // Актуальные проблемы экономики в условиях реформирования современного общества. - 2016. - С. 171. 28. Дуракова И. Б. Теория управления персоналом: учебник. - Воронеж.: ВГУ, 2013. 29. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. 30. Заманбекова А.Б., Мичитова Х.Д. Управление инструментами комплекса маркетинга // Вестник университета Туран. 2015. № 2 (66). С. 86-90. 31. Зарипова Э.А. Регулирование рынка труда как катализатор преобразований // Научный альманах. 2015. № 8 (10). С. 158–160. 32. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник для студентов вузов. М.: ИНФРА-М, 2012. 33. Иванов М.С. Управление кадрами в консалтинговых организациях. Режим доступа: http://www.cfin.ru/consulting/ consult_personnel-3.shtml 34. Игошина К.Е. Проблемы российского рынка труда и основные направления государственной политики регулирования занятости населения // NAUKA-RASTUDENT.RU: электронный научно-практический журнал. 2016. № 12 (036). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://nauka-rastudent.ru/36/3871, свободный. 35. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин: учеб. пособие для вузов. – СПб.: Питер, 2016. – 508 с.21 36. Карташов Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2010. 37. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Издательство: ИНФРА-М, 2016. - с.52. 38. Киселева А.О. Внутренний маркетинг как основной инструмент повышения лояльности и мотивации у персонала // В сборнике: Экономическое развитие России: тенденции, перспективы сборник статей по материалам III Международной студенческой научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. 2017. С. 106-110. 39. Ковалева И.В. Внутренний маркетинг персонала: философия, стратегия, политика // Международный научно-исследовательский журнал. 2016. № 11-1 (53). С. 43-46. 40. Коргова М.А. Деятельность кадровых служб в современных организациях и направления ее совершенствования // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2012. № 1. С. 24. 41. Красулина Т.С. Организационно-экономические аспекты стимулирования труда персонала (на примере предприятий металлообрабатывающей промышленности): Дис. ... к-та экон. наук. М., 2015. – с.37. 42. Кучма К.П., Кучма О.П., Горбунова О.Н. Процессы регулирования рынка труда // Социально-экономические явления и процессы. 2015. № 10. С. 82–87. 43. Леманова В.П. Теории рынка труда. Функционирование механизмов рынка труда // Успехи современной науки. 2016. № 7. С. 26–28. 44. Луковникова Е.И. Актуальные проблемы развития регионального строительного комплекса // Проблемы экономики и управления строительством в условиях экологически ориентированного развития: материалы всерос. Ежегодной науч.-практ. конф. с междунар. участием с элементами науч. школы 09-10 апр. 2014 г. / под науч. ред. С.А. Астафьева, И.П. Нужиной, Л.А. Каверзиной. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2014. - с.29. 45. Лукьянова Т.Н. Направления совершенствования государственного регулирования рынка труда и занятости населения // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2015. № 6 (28). С. 328–330. 46. Лясников Н.В., Дудин М.Н. Менеджмент в XXI веке: сущность, проблемы и задачи // Путеводитель предпринимателя. 2016. № 8. С. 83–92. 47. Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала / Р. Е. Мансуров. - СПб.: БХВ-Петербург, 2014. 48. Мартин Гр. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами / Гр. Мартин, С.Хетрик. – М.: Группа ИДТ, 2013. 49. Махортова А.В. Внутренний маркетинг как инструмент мотивации труда персонала // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2014. № 19-1. С. 40-45. 50. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2015. – С. 360 51. Методика: Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин) [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/tool/metodika-izuchenie-motivacionnogo-profilya-lichnosti-sh-richi-i-p-martin. 52. Минчингтон Б. HR-бренд. Как стать лидером. Строим компанию меты. – М.: Юнайтед Пресс, 2016. 53. Мотивация персонала // Тематическое приложение к журналу «Кадровое дело». Вып. 2. – 2015. – 48 с. 54. Муэрс, Р. Эффективное управление / Р. Мауэрс; пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: Финпресс, 2013. – 126 с. 55. Одегов Ю. Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. М.: Альфа-Пресс, 2011. - c.136. 56. Осовицкая Н. HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России / Н Осовицкая. - СПб.: Питер, 2014. 57. Патрусова А.М. Современные информационные технологии оценки эффективности инвестиционных IT-проектов / / Современные техно-логии. Системный анализ. Моделирование. 2014. № 2 (42). С. 93. 58. Петрова Л.И., Ананьев И.И. Управление персоналом как один из факторов успешной работы консалтинговой фирмы // В сборнике: Развитие управленческого консалтинга в регионах Сборник научных статей по материалам II Международной научно-практической конференции. 2015. С. 219-229. 59. Пономаренко, А.П. Понятия мотивации и стимулирования, их отличительные особенности и взаимодействие / А.П. Пономаренко. Режим доступа: httр://аrсhivе.nbuv.gоv.uа 60. Саркисян И.С. HR-Брендинг компании как конкурентное преимущество в современных рыночных условиях // Вестник Ростовского государственного экономического университета (РИНХ). 2015. № 4 (52). С. 92-95. 61. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: пер. с англ. М. : Прогресс, 1989. – с.65. 62. Сртлейн Л. Люди – «начинка» бренда / Л.Сартейн, М.Шуманн. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. 63. Трудовые ресурсы // Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/labour_force, свободный 64. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 483 65. Урусова А.А. Рынок труда Российской Федерации: проблемы и перспективы развития // Интернет-журнал «Науковедение». 2017. № 6. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://naukovedenie.ru/PDF/01EVN617.pdf , свободный. 66. Фарленков А.А., Куликова Е.С. Маркетинг персонала в системе мотивации сотрудников предприятия // В сборнике: Психология труда, экономика и управление в современной России: организационная структура и предпринимательство материалы заочной международной научно-практической конференции. 2016. С. 150-153. 67. Фатхутдинов, Р.А. Организация производства: учебник / Р.А. Фатхутдинов. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 672 с. 68. Федченко А.А. Исследования научных подходов к определению понятия производительности труда // Экономика труда. 2016. №1. - 2016. - С.3-5 69. Чернобровина Ю.Э. Актуальные аспекты системы мотивации труда персонала как элемента внутреннего маркетинга // В сборнике: Научное сообщество студентов. Междисциплинарные исследования Электронный сборник статей по материалам ХI студенческой международной научно-практической конференции. 2016. С. 234-240. 70. Чечина О.С. Методы оценки человеческого капитала и факторы его воздействия на инновационный потенциал отраслевой экономической системы // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2014. № 8 (118). С. 79-83. 71. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2015. – С. 3. 72. Шаш Н. Н. Управление интеллектуальным капиталом развивающейся компании. М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. 73. Шаш Н. Н., Бородин А. И. , Сорочайкин А. Н. Производительность труда персонала промышленных предприятий: исследование структуры и факторов влияния // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2013. № 12 (110). С. 129–136. 74. Шаш Н. Н., Бородин А. И. Развитие человеческого капитала организации в рамках институциональной модели социально-трудовых отношений // Журнал экономической теории. 2014. № 2. С. 105–113. 75. Шевченко, О. П. Повышение показателей производительности труда путем эффективной организации труда и рационального управления персоналом [Текст] / О. П. Шевченко // Поиск модели эффективного развития: экономико-правовые аспекты социохозяйственной модернизации на постсоветском пространстве. - 2015. - С. 361. 76. Шестакова, Е.В. Социальные льготы для сотрудников / Е.В. Шестакова // Кадры предприятия. – 2012. – № 9. – С. 45-47. 77. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2015. – 241 с. 78. Шпак, Н. Седьмая мотивация / Н. Шпак // Менеджмент сегодня. – 2013. – № 6. – С. 39. 79. Официальный сайт ЗАО «Связьстройдеталь» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.ssd.ru, свободный.
Отрывок из работы

Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 Понятие производительности труда Проблема использования трудовых ресурсов волнует человечество с древних времен. Философы древности объясняли все проблемы общества отсутствием неукоснительного подчинения людей правилам старшинства и иерархии. Еще во времена античности шел активный поиск методов управления массами людей для решения проблем, возникающих в ходе коллективной производственной деятельности. Достаточно вспомнить, что еще Геродот писал о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до н. э.). Очевидно, что для реализации подобного проекта требовалось решить немало управленческих проблем: проблема занятости, проблема распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций за проступки и иные проблемы, решение которых актуально и сегодня. Совершенно очевидно, что сооружение пирамид в Древнем Египте дало старт развитию планирования в производственной и управленческой деятельности [28, c.15]. В процессе исторического развития происходила модификация термина «трудовые ресурсы», которым обозначалось участие людей в производственной и хозяйственной деятельности. На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к категории наиболее важных, проведенный нами анализ позволяет выделить наиболее актуальные из них: формирование методик отбора кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; замещение и выдвижение молодых и способных работников; обоснованность и объективность кадровых решений. Поэтому необходимо учитывать тенденции развития мировой экономики и то, каким образом они влияют на управление персоналом. В условиях жесткой конкуренции одним из основных резервов повышения эффективности деятельности предприятия является рост производительности труда. Проблемой изучения производительности труда по различным аспектам занимались многие авторы. В экономической литературе отсутствует единая трактовка определения «производительности труда», в свою очередь, это определяет ряд проблем, т.к., не зная сущности явления нельзя детально его изучить. Сравнительный анализ трактовок понятия, исследуемой категории представлен в таблице 1. Таблица 1 ? Сравнительный анализ определения «производительность труда Автор Определение «производительность труда» Ю.П. Маркин результативность издержек человеческого труда, которые включаются в себестоимость продукции, помимо других затрат, использованных в процессе производства. Н.П. Любушин экономическая категория, которая характеризует целесообразное и продуктивное применение трудового потенциала работников. О.Н. Гальчина показывает результативность использования живого труда в материальном производстве, характеризуемых объемом продукции, изготовленных в единицу рабочего времени. А.Н. Торхова результативность продуктивной деятельности человека, которая характеризует связь трудовых ресурсов со средствами производства и эффективность её функционирования. И.А. Якубенко производительность рабочей силы, его умение изготавливать конкретное количество продукции в единицу рабочего времени. По результатам сравнения трактовок было выявлено, что в основе определения лежат различные критерии. Так, И.А. Якубенко и О.Н. Гальчина под производительностью труда понимают затраты рабочей силы, характеризуемые объемом изготовленной продукции в единицу рабочего времени. Торхова А.Н. рассматривает данное определение со стороны связи трудовых ресурсов со средствами производства. Ю.П. Маркин и Н.П. Любушин подразумевают под производительностью труда результативное, продуктивное и целесообразное применение трудового потенциала работников при производстве продукции [68, c.4]. Обобщив критерии, можно сделать вывод, что производительность труда - экономическая категория, характеризующая результативность, продуктивность и целесообразность затрат рабочей силы, показывающая, количество продукции, которое сможет произвести работник в единицу определенного времени. Производительность труда является основным показателем эффективности использования человеческого ресурса. Его рост служит косвенным подтверждением эффективности применяемых мотивационных программ. Объем работы можно оценивать как в натуральном измерении (в штуках, тоннах, километрах, квадратных метрах, литрах и др.), так и в стоимостном (в рублях). Показатель опережения отражает соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы. В норме он должен быть больше единицы. В этом случае можно предположить, что материальное стимулирование в компании успешно решает задачу повышения экономической и производственной отдачи от персонала. Если показатель опережения откорректировать, обозначив в знаменателе темпы роста затрат на персонал в целом, то при аналогичном расчете можно будет сделать вывод по поводу эффективности кадровой политики в целом, так как в эти затраты войдут все виды расходов на персонал (подбор, обучение, нематериальное стимулирование, оценка и работа с кадровым резервом и т. д.). Если темпы роста затрат на персонал за отчетный период превышают темпы роста производительности труда, руководству следует задаться вопросом: целесообразно ли вкладываться таким образом в развитие персонала, дает ли это компании экономический эффект? Управленческие ситуации, в которых коэффициент опережения может быть менее единицы, имеют место, например, когда при неудовлетворительной кадровой политике за прошлый период руководство принимает решение инвестировать в кадры. В таком случае может пройти два-три года, прежде чем коэффициент опережения приблизится к нормативным значениям. А. Маслоу был убежден, что разные люди имеют потребности разного уровня (рис. 1), и высокая зарплата – не единственное, что привлекает людей. Ф. Герцберг уточнил, что у людей есть две группы потребностей: мотивационные и гигиенические, связанные с условиями труда [11, c.259]. Рисунок 1 ? Подробная пирамида потребностей Маслоу [11, c.259] В ходе трудовой деятельности каждый человек отмечает для себя соответствие ожидаемым стимулам и удовлетворенным потребностям. В этой связи у него возникает желание либо продолжать плодотворно трудиться, либо уйти с данной работы. Мы рассматриваем первый вариант, который обусловлен правильными мотивами, насколько сам человек себя мотивирует, то есть воспроизводит образ дальнейших действий, того, что хочет получить от своей трудовой деятельности. Таким образом, происходит внутреннее побуждение к труду. Для работодателя также немаловажно разбираться в стимулировании труда, ведь от этого зависит вся система мотивации и успех компании [44]. Вернемся к внутреннему стимулированию работника. Сегодня материальный фактор претерпел значительные перемены. Помимо непосредственной заработной платы, люди больше стремятся к участию в прибылях компании. Этому в настоящее время уделяется значительное внимание в преподавании дисциплин по управлению. К тому же, именно участие в прибылях по своей сути и является главным мотивом, который заставит работника повышать свою производительность. Руководителям нужно обращать на данный аспект особое внимание. Помимо участия в прибылях, на второе место можно поставить социальные факторы как наиболее важные в стимулировании труда. Если нужно улучшить качество работы, скорректировать не только производственный, но и трудовой потенциал, без социальных факторов не обойтись. К ним относятся баланс личных интересов и интересов компании, баланс ценностей и создание условий для роста и развития. Этим можно на высоком уровне заинтересовать работника, то есть научиться и с легкостью использовать управление его интересами для себя [57, c.93]. Стимулирование – это отражение, некая внешняя форма мотивации труда. Стимулирование через мотивацию позволяет воздействовать на работника. Каждый менеджер по персоналу знает, что стимулирование – это один из способов манипулирования поведением работника, который представляет собой воздействие через мотивы. Проще говоря, это некая система требований, которые в грамотном менеджменте соответствуют и прозрачно отражают другую систему – поощрения и наказания. В современных условиях кризиса стимулирование также является актуальной темой. Стимул позволяет работнику несмотря ни на что чувствовать свою сопричастность к организации, уверенность в своем превосходстве и значимости, а это очень важно. Также важно, чтобы работник четко понимал, за что он получает вознаграждение. 1.2 Анализ производительности труда Оценка труда персонала - это организованный определенным образом и целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик работника требованиям деятельности, должности или рабочего места [15, c.89]. Тогда как, измерение эффективности труда персонала имеет одну главную цель: улучшить результативность труда персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; ?снабжать ?работников и ?руководителей ?информацией, ?необходимой ?для ?принятия ?решений, ?связанных с ?работой. ?Именно ?критерии ?оценки ?являются ?для ?сотрудника ?ориентиром и ?премотивом ?активизации их ?трудового ?поведения. ?Поэтому ?при ?выборе ?критериев ?оценки ?следует ?учитывать: • ?цель ?установления ?критерия (вознаграждение, ?продвижение по ?службе); • ?соотнесение их с ?миссией и ?текущими ?задачами ?организации; • ?ориентацию на ?конкретную ?категорию, ?должность ?сотрудника; • ?жесткую ?дифференциацию ?критерия в ?зависимости от ?сложности, ?ответственности и ?характера ?деятельности ?работника; • ?возможность ?объективной ?оценки по ?данному ?критериальному ?признаку. Расчёт производительности труда позволяет узнать степень плодотворности труда работников за определенный промежуток времени. На основе рассчитываемых данных в дальнейшем руководитель может планировать работу предприятия, рассчитать предполагаемый объем изделий, выручки. Расчёт производительности труда позволяет составить смету закупки материалов для производства в необходимом количестве, а также нанять на работу необходимое количество работников. Расчёт производительности труда осуществляется в человеко-часах, днях, месяцах. Эти показатели соответствуют показателям часовой, дневной и месячной производительности труда. С помощью часовой производительности труда характеризуется уровень производительности за время фактической дневной работы. Помимо этого, данный показатель имеет особенность воздействия на использование рабочего времени в пределах дня. Месячная производительность, кроме этого, способна учесть влияние изменения продолжительности рабочего месяца. В зависимости от принятых единиц и объема выпуска изделий различают стоимостной, натуральный и трудовой метод. Показатель производительности труда характеризуется выработкой и трудоемкостью. Расчёт производительности труда по выработке производится с помощью указания объема продукции, которая выпускается одним рабочим за рассматриваемый промежуток. Расчёт производительности труда по трудоемкости указывает на количество времени, затраченное работником на выпуск одной единицы товара. Показатель выработки имеет отношение к среднесписочному числу рабочих и затраченному времени на производство. Формула выработки выглядит следующим образом: В=Q/T (1) или В=Q/N (2) где Q изготовленные изделия, Т – время их изготовления, N – среднее число работников. Трудоемкость отражает объем усилий, который приложен одним работником и рассчитывается по формуле: R=N/V (3) Основой расчета производительности труда является расчет по бухгалтерскому балансу, который способен рассчитать производительность по организации в целом. Расчёт производительности труда требует значения работ, который указан в бухгалтерской отчётности за рассматриваемый период времени. Общая формула производительности труда выглядит следующим образом: ПТ=ОВП / СПП (4) где ОВП – объем выпускаемых изделий; СЧП – среднее количество рабочих процесса производства. Расчёт производительности труда также производится по прибыли предприятия, высчитывая размер прибыли, который приносит предприятие в определенный период времени. За год или месяц производительность труда рассчитывается так: ПТ=В/Р (5) где ПТ – средняя производительность, В – сумма выручки, СР – средняя численность рабочих за период. В рамках данной работы при оценке производительности труда также будет использоваться корреляционно-регрессионный анализ. Основоположником теории корреляции считаются английские ученые Ф.Гальтон и К.Пирсон. Термин «корреляция» означает соотношение, соответствие. В корреляционных связях между изменением экзогенной (фактора) и эндогенной (результатом) переменными нет полного соответствия, воздействие отдельных факторов проявляется лишь в среднем при массовом наблюдении фактических данных. Различают парную и множественную корреляцию. В случае парной корреляции на результативный показатель оказывает влияние один фактор, в случае множественной – несколько факторов. Зависимость между результативным и факторным показателями может носить как линейный, так и нелинейный характер. Этапами корреляционного анализа в случае линейной зависимости являются: 1. На основе законов экономической теории выдвигается гипотеза о наличии связи между показателями. 2. Сбор статистической информации. На данном этапе должны соблюдаться следующие требования: • Массовость данных – единиц наблюдения должно быть как минимум в 10 раз больше числа факторов. • Однородность статистической информации (исходная совокупность должна быть «очищена» от резко выделяющихся наблюдений) – коэффициент вариации меньше 33 %. 3. Дается оценка степени тесноты связи между результативным и факторным показателем. Для этих целей используется линейный коэффициент корреляции. (6) Коэффициент изменяется от 0 до 1. Знак коэффициента свидетельствует о направлении связи. Для оценки результата можно использовать качественную оценку тесноты связи величин X и Y с помощью шкалы Чеддока (табл. 2). Таблица 2 Шкала Чеддока Теснота связи Значение коэффициента корреляции при наличии: прямой связи обратной связи Слабая 0,1 – 0,3 (-0,1) – (-0,3) Умеренная 0,3 – 0,5 (-0,3) – (-0,5) Заметная 0,5 – 0,7 (-0,5) – (-0,7) Высокая 0,7 – 0,9 (-0,7) – (-0,9) Весьма высокая 0,9 – 0,99 (-0,9) – (-0,99) 4. Строится математическая модель зависимости между результативным и факторным признаками (уравнение регрессии). Уравнение линейной регрессии имеет вид: (7) Параметры а и b уравнения определяются методом наименьших квадратов. После решения системы нормальных уравнений получим формулы для определения этих параметров: (8) (9) 5. Дается оценка значимости (адекватности) полученного уравнения. Для этой цели рассчитываются и оцениваются следующие параметры: • Коэффициент детерминации: (10) Он показывает, какая доля вариации результата объясняется вариацией фактора. Модель может считаться значимой, если > 0,5. • F – критерий Фишера. Расчетное значение критерия определяется по формуле: (11) Уравнение считается значимым, если выполняется неравенство: Fрасч > F табл (для ? = 0,05 k1 = m, k2 = n – m – 1). Fтабл определяется по таблицам Фишера, где m – число факторов в уравнении регрессии (в случае парной корреляции m = 1), n – число единиц наблюдений. • Средняя относительная ошибка ( ), характеризующая насколько расчетные значения отличаются от фактических, полученных в результате наблюдения. (12) Модель считается значимой, если относительная ошибка меньше 20 %. Особенностью исследования в случае нелинейной зависимости является порядок следования этапов. Этап 1. Построение модели нелинейной зависимости. Для построения моделей используется следующий прием – производят линеаризацию моделей с помощью логарифмирования обеих частей уравнения. Этап 2. Определение степени тесноты связи между У и Х. Для этих целей в случае нелинейных зависимостей используется индекс корреляции: . (13) Данный показатель изменяется от 0 до 1 (всегда положительный, не характеризует направление связи), для качественной оценки степени тесноты связи может применяться шкала Чеддока. Параметры значимости нелинейных моделей (этап 5) те же самые, что и в случае линейной регрессии. Линейная модель множественной регрессии имеет вид: . (14) Коэффициент регрессии показывает, на какую величину в среднем измениться результативный признак Y, если переменную увеличить на единицу измерения, т.е. является нормативным коэффициентом. Рассмотрим этапы построения модели множественной регрессии с помощью пакета EXCEL (пункт меню СЕРВИС – АНАЛИЗ ДАННЫХ). 1. Анализ степени тесноты связи между Y и каждым из , а также между факторами : • Режим КОРРЕЛЯЦИЯ позволяет получить матрицу парных коэффициентов корреляции. Одним из условий регрессионной модели является предположение о линейной независимости объясняющих переменных ( ). Линейная или близкая к ней связь между факторами называется мультиколлинеарностью и приводит к линейной зависимости нормальных уравнений, что делает вычисление параметров либо невозможным, либо затрудняет содержательную интерпретацию параметров модели. Считают явление мультиколллинеарности в исходных данных установленным, если коэффициент парной корреляции между двумя переменными больше 0,8. Чтобы избавиться от мультиколлинеарности, в модель включают лишь один из линейно связанных между собой факторов, причем тот, который в большей степени связан с зависимой переменной. 2. Построение модели множественной регрессии режим РЕГРЕССИЯ: • В поле Входной интервал Y введите адрес одного диапазона ячеек, который представляет зависимую переменную. В поле Входной интервал Х введите адреса одного или нескольких диапазонов, которые содержат значения независимых переменных; • Если выделены и заголовки столбцов, то установите флажок Метки в первой строке; • Выберите параметры вывода (например, Новая рабочая книга); • В поле Остатки поставьте необходимые флажки. 3. Получение результатов регрессионного анализа. 4. Оценка качества модели. Оценка качества модели производится с помощью следующих критериев: • Коэффициент детерминации; • F – критерий Фишера. Табличное значение F – критерия при заданном уровне значимости ? и v 1 = k – число факторов в модели; и v2 = n – k – 1 находится по таблице Фишера. Если Fрасч > F табл , делается вывод о значимости полученного уравнения. • t – критерий Стьюдента. Позволяет оценить значимость коэффициентов уравнения множественной регрессии. Табличное значение критерия находится по таблицам Стьюдента для заданного ? и v = n – k – 1 степеней свободы. Если tрасч > t табл, коэффициент регрессии является значимым. В противном случае незначимый фактор должен быть исключен из модели и построение модели повторяется с п. 2. В случае незначимости нескольких факторов процедура исключения повторяется в пошаговом режиме (все факторы сразу не удаляются). Значимой считается модель со значимыми факторами. Таким образом, моделирование в экономике является сложной деятельностью, сопряженной с определенными рисками. Тем не менее, в ходе анализа различных экономических систем накоплен значительный опыт построения экономико-математических моделей, доказавших свою адекватность во многих ситуациях. 1.3 Направления повышения производительности труда Рост показателя производительности труда способен снизить затраты предприятия по выпуску продукции. При помощи роста производительности предприятия способны существенно экономить на заработной плате, увеличивая прибыль производства. Значение производительности труда можно рассмотреть в 3 направлениях: - значение для всего хозяйства и экономики, которое связано с ростом эффективности использования ресурсов труда, - значение для общества, которое имеет отношение к возможности организации производить, а населения покупать большее количество товаров. - значение для человека или работника, связанное с сокращением времени, ростом стоимости рабочего труда и удовлетворением от самого труда. Можно выделить три составляющих, которые напрямую влияют на показатели производительности [23, c.65]: 1. Разделение обязанностей между работниками. Если процесс производства отлажен, а на каждом его участке находятся люди, которые выполняют ежедневно одну и ту же работу, они со временем совершенствуются и становятся мастерами, что, в свою очередь, ведет к росту производительности. Но случается и наоборот, когда руководитель не учитывает этот момент и переставляет сотрудников с места на место, что негативным образом отражается на рабочем процессе. 2. Технический прогресс. Когда люди трудятся на современных станках, компьютерной технике, оборудовании и т. п., они тратят меньше времени на их обслуживание, соответственно, за счет этого происходит повышение производительности. 3. Подготовка работника. Если на предприятии трудятся образованные, обученные и подготовленные кадры, то можно ожидать от них соответствующей работы, но если основная доля персонала – это малообразованные люди, их профессиональная деятельность будет оставлять желать лучшего. На сегодняшний день каждое предприятие стремится к росту производительности труда. Существуют различные факторы, влияющие на эффективность труда, основные из них следующие [27, c.170]. 1) Материально-техническая группа. Связаны с применением нового оборудования, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Основные направления повышений эффективности в данной сфере: - совершенствование техники; - замена устаревшего оборудования; - рост уровня автоматизации производства; - использование новых видов сырья; - инновационная деятельность и внедрение новых прогрессивных технологий и т.д. 2) Социально-экономическая группа. Здесь следует выделить ключевые элементы – это персонал, а именно его отношение к условиям работы, своим должностным обязанностям и квалификация. Помимо этого, здесь важно отметить влияние условий труда на производительность, вопросы стимулирования и мотивации персонала, а также климат внутри рабочего коллектива и его дисциплинированность. Социально-экономические факторы характеризуются психологической обстановкой в трудовом коллективе, их социально-демографическим составом, уровнем квалификации и подготовки, трудовой дисциплиной и т.д. Также выделяют естественные и общественные условия, в которых трудятся работники. Эффективность производства в данной сфере можно повысить следующим образом: - правильная мотивация работников; - обеспечение персонала своевременными социальными гарантиями; - предоставление возможности карьерного роста; - относительная стабильность организации и т.д. 3) Группа организационных факторов. Организационные факторы характеризуются степенью организации труда, производства и управления. Правильная организация процесса производства является основой для эффективной и качественной работы. Основные направления улучшения производительности труда в данной сфере следующие: - совершенствование организации управления производством, структуры аппарата управления; - внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством; - улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства; - профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации; - совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли и т.д. Структурные факторы определяются изменением структуры и объёмов производства. Эффективность производительности труда в данной области можно повысить следующим образом: - повышение доли более рентабельных видов продукции; - изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий - изменение трудоемкости производственной программы и т.д. [75, c.360]. Каждая группа факторов производительности труда по-разному влияет на ее рост. Однако руководство должно всегда помнить о наличии таких составляющих и своевременно выбирать необходимые управленческие инструменты, позволяющие благоприятно влиять на персонал и увеличивать объемы производства. Существует два ключевых момента в увеличении уровня производительности: 1. Экономическая составляющая, которая подразумевает снижение времени и трудозатрат на изготовление единицы товара. 2. Управленческая составляющая, которая подразумевает стимулирование персонала. Экономический аспект крайне важен в вопросе производительности труда, но в любом производстве ключевым ресурсом является персонал. Использование трудовых ресурсов невозможно без должной мотивации и стимулирования их деятельности. Это позволит увеличить общую производительность. К примеру, определенное предприятие находится на грани разорения. Мощности производства находятся в небольшом городке, а сотрудники предприятия – это люди, которые проработали уже достаточно долго.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Диссертация, Теория управления, 160 страниц
4800 руб.
Диссертация, Теория управления, 94 страницы
2820 руб.
Диссертация, Теория управления, 58 страниц
1740 руб.
Диссертация, Теория управления, 86 страниц
2580 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg