Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АУДИТ

Теоретические основы организации системы оплаты труда на предприятии.

irina_krutyash 504 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 42 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 30.09.2019
Цель работы состоит в том, чтобы раскрыть тему: «Организация системы оплаты труда на предприятии и оценка ее эффективности». Для достижения поставленной темы необходимо рассмотреть теоретические основы организации системы оплаты труда на предприятии: понятие оплаты труда, принципы и функции заработной платы, изучить формы и системы оплаты труда, мотивацию и стимулирование труда. Описать научную организацию труда, а также ее структурные элементы. Дать оценку эффективности заработной платы. В данной работе рассмотрим не только организацию оплаты труда на предприятии, но и нормативно-правовую базу, регулирующую расчеты по оплате труда в Республике Беларусь Методологической основой написания курсовой работы послужили работы отечественных и зарубежных экономистов, в которых рассматривалось изучение теоретических основ организации системы оплаты труда, системное исследование структурных элементов организации труда.
Введение

Трудовая деятельность человека одна из самых актуальных тем современного мира. Становление и развитие наук о труде происходило в тесной взаимосвязи и взаимозависимости, которая обусловлена развитие и становлением человеческого общества. Заработная плата является неотъемлемым элементом благосостояния работника и социально-экономической политики государства. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса заработная плата — это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих процессов. В современных условиях, роль и значение заработной платы как мощного стимула труда постоянно возрастает. Правильная организация системы оплаты труда на предприятии способствует необходимому росту заработка сотрудников, а также рационализации уровня затрат и гарантий повышения выработки каждого работника по мере улучшения качества деятельности предприятия в целом. Поэтому рационально сформированная политика оплаты труда предопределяет экономический рост и эффективность деятельности любого предприятия. В связи с тем, оплата труда - это вознаграждение за труд, которое определяется уровнем квалификации работника, сложностью, количеством, качеством и условиями выполняемой работы, а также компенсационными и прочими стимулирующими выплатами. Вклад каждого работника с учетом его потенциала и возможностей, реализуемых в процессе трудовой деятельности, способствует повышению производительности труда на предприятии. Поэтому для эффективной деятельности любого предприятия и общества в целом необходимо постоянное изучение системы оценки оплаты труда. Основной задачей правильной организации системы оплаты труда является результативность деятельности сотрудников предприятия, которые готовы приложить определенную долю своих усилий и стараний в определенную работу на основе выработанной политики предприятием. В связи с этим в процессе оценки эффективности системы оплаты необходимо разрабатывать такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников, так и организации.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 Понятие оплаты труда 1.2 Принципы и функции заработной платы 1.3 Нормирование труда 1.4 Формы и системы заработной платы 1.5 Мотивация и стимулирование труда 2 ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 2.1 Научная организация труда 2.2 Структурные элементы организации труда на предприятии 3 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 4 НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА, РЕГУЛИРУЮЩАЯ РАСЧЕТЫ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы

1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / М.С. Абрютина, В.В. Грачев. – М.: Изд–во «Дело и сервис», 2001. – 256 с. 2. Балдин, К. В. Информационные системы в экономике: учебник [для вузов по специальности 351400 междисциплинарным специальностям] / К. В. Балдин, В. Б. Уткин. - 3-е изд. - Москва: Дашков и К, 2006 - 394 с. 3. Басовский, Л. Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учебное пособие / Л. Е. Басовский. - Москва: ИНФРА-М, 2011 - 259 с. 4. Бернанке, Б. Экономикс: экспресс-курс / Б. Бернанке, Р. Фрэнк; пер. А. Смольский. - СПб. и др.: Питер, 2012 - 716 с. 5. Булатов, А.С. Экономика / А.С. Булатов [и др.]; под общ. ред. А.С. Булатова. - Москва: Экономистъ, 2008. - 831 с. 6. Бутеня, В. Е. Беларусь в системе мирохозяйственных связей: учебно-методическое пособие для студентов экономических и неэкономических специальностей / В. Е. Бутеня. - Минск: БНТУ, 2014 - 174 с. 7. Витун, С.Е. Финансы организации: пособие по одноименной дисциплине для студентов специальности 1-25 0104 / С.Е. Витун, А.И. Чигрина. – Гродно: ГрГУ им. Я. Купалы, 2012 г. – 47 с. 8. Геврасева, А.П. Экономика организации (предприятия) / А.П. Геврасева. – Гомель: ГрГУ им. Ф. Скорины, 2015. – 10 с. 9. Гуськова, М. Ф. Экономика: 100 вопросов - 100 ответов: [учебное пособие для вузов] / М. Ф. Гуськова, П. Ф. Стерликов, Ф. Ф. Стерликов. - Москва: ВЛАДОС, 2001 - 278 с. 10. Ермолович, Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / под общ. ред. Л.Л. Ермолович, - Мн.: "Современная школа", 2009. – 915 с. 11. Жулина, Е.Г. Экономика труда: учебное пособие / Е.Г. Жулина. – Москва: Эксмо, 2010. – 208 с. 12. Зубко, Н. М. Национальная экономика Беларуси: краткий курс лекций / Н. М. Зубко, А.Н. Каллаур, А. Н. Зубко. - Минск: Тетралит, 2013 - 224 с. 13. Ильин, Н. Л. Национальная экономика Беларуси / Н. Л. Ильин, О. Э. Шаркова. - Минск: Тетралит, 2013 - 223 с. 14. Колчина, Н.В. Финансы организаций (предприятий): учебник для студентов вузов / Н.В. Колчина [и др.]; под общ. ред. Н.В. Колчина. - 4-е изд. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 383 с. 15. Паламарчук, А. Экономика предприятия: учебное пособие / А. Паламарчук. - Москва: Инфра-М, 2001. - 176 с. 16. Смагин, В.Н. Экономика предприятия: учебное пособие для вузов / В.Н. Смагин [и др.]; под общ. ред. В.Н. Смагина. - 2-е изд. - М.: КНОРУС, 2007. - 159 с. 17. Суша, Г.З. Экономика предприятия: учебное пособие для вузов / Г.З. Суша. - 2-е изд. - Москва: Новое знание, 2005. - 698 с. 18. Титов, В.И. Экономика предприятия: учебник / В.И. Титов. - Москва: Эксмо, - 2008. – 416 с. 19. Чуев, И.Н. Экономика предприятия: учебник / И.Н. Чуев [и др.]; под общ. ред. И.Н. Чуев. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К?", 2003. - 415 с. 20. Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ-ДИНА, 2004. - 670 с.
Отрывок из работы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 Понятие оплаты труда Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами). Организация оплаты труда в масштабах общества и на уровне предприятия должна строиться на следующих основополагающих принципах. 1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда, ибо может сложиться ситуация, когда номинальная заработная плата растет, а реальная снижается под влиянием опережающего роста цен на товары и услуги. 2. Обеспечение опережающего темпа роста производительности труда относительно темпов роста средней заработной платы. Соблюдение данного принципа объективно необходимо, поскольку следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятий (прибыль), что служит материальной основой роста заработной платы. 3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, уровня образования и квалификации является мощнейшим стимулом самосовершенствования работника, наращивания и максимальной реализации его трудового потенциала. 4. Равная оплата за равный труд, подразумевающая запрещение любой дискриминации при условии и изменении размеров заработной платы. 5. Государственное регулирование оплаты труда путем создания условий для возможности зарабатывать, установления социальных стандартов и их индексации, разработки и утверждения законодательных и нормативных актов, регулирующих отношения между наемными и работодателями и др. 6. Учет воздействия рынка труда, т.е. соотношения спроса и предложения на труд. 7. Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда. Конкретизируя перечисленные принципы для предприятия, можно отметить необходимость: - распределение заработной платы по количеству, качеству, затратам и результатам труда; - материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда; - сочетание материальных и моральных стимулов к труду; - одновременного применения основной и премиальной оплаты труда; - оценки индивидуальных и коллективных результатов труда; - сочетания поощрения с материальной ответственностью работников; - простоты расчета и наглядности порядка оплаты труда. В целом основой организации оплаты труда являются: нормирование труда, его тарификация, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления норм затрат труда, которые лежат в основе определения размера оплаты труда за единицу работы. Тарификация труда осуществляется для оценки его качества посредством разработки тарифной системы, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, систему доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Формы и системы заработной платы необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Структура оплаты труда позволяет определить круг элементов, ее составляющих. Оплата труда работника складывается из следующих элементов. 1. Основная заработная плата, начисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов. 2. Различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. 3. Вознаграждение за конечный результат, выплачиваемое из фонда оплаты труда предприятия за определенные результаты работ. 4. Премия за основные результаты, выплачиваемая из прибыли предприятия; ее размер может расти только с ростом прибыли. 5. Материальная помощь, выплачиваемая из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия. Первые три элемента составляют основную оплату работника, включаемую в фонд оплаты труда. Остальные элементы составляют дополнительную заработную плату. 1.2 Принципы и функции заработной платы Заработная плата является главным элементом не только социальной политики государства, но и основополагающим источником поддержания благосостояния работника, выступающим в качестве неотъемлемого стимула для увеличения производительности труда. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса заработная плата — это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих процессов. Для работодателя заработная плата — издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия; для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень. С одной стороны, заработная плата - главный источник дохода и повышения жизненного уровня работников, с другой стороны — средство материального стимулирования роста эффективности производства. В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы должна решать задачи. Задачи: - повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда; - устранение уравнительного принципа в оплате труда, обеспечение зависимости размера заработной платы от результатов труда; - стимулирование роста технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции; - активное привлечение трудового коллектива к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка. - оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов: 1. Гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, предполагает установление минимальной заработной платы. 2. Развитие рыночных отношений и непосредственная заинтересованность работающих в результатах труда обеспечат непрерывное совершенствование техники, технологии, организации производства и труда. При этом уровень оплаты будет находиться в определенной зависимости от роста результативности и эффективности труда. 3. Усиление зависимости размеров заработной платы от результатов труда и дальнейшее совершенствование системы материальной заинтересованности являются важнейшими условиями эффективности работы предприятий, ускорения темпов роста производительности труда и повышения на этой основе уровня жизни. 4. Дифференциация заработной платы - это объективная необходимость регулирования оплаты труда с учетом специфических условий производства. 5. Стимулирование роста производительности труда, опережающие темпы роста производительности по сравнению с темпами роста заработной платы. Иначе это можно сформулировать как максимизацию доходов по труду на основе развития и повышения эффективности производства. 6. Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы необходимы для обеспечения расширенного воспроизводства в масштабах народного хозяйства. Рост заработной платы должен определяться прежде всего увеличением производительности труда. 7. Создание материальной заинтересованности в улучшении количественных и качественных показателей работы. Основывается на том, что стимулирующая роль заработной платы зависит от степени увязки уровня повышения оплаты труда с ростом производительности и эффективности труда. Этот принцип является одним из средств развития производства и повышения его эффективности на основе достижения прямой зависимости заработной платы работников от количественных и качественных результатов труда. Оплата труда работников должна находиться, прежде всего, в зависимости от количественных показателей, т.е. от увеличения объема производства в соответствии со спросом на данную продукцию, при этом необходимо учитывать, что эффективность заработной платы в основном определяется степенью обоснованности норм и уровнем напряженности труда. Материальное поощрение за рост количественных показателей должно сочетаться с поощрением работников за улучшение качественных производственных показателей. Максимальное сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда. Внедрение сложной современной техники требует комплексного коллективного обслуживания, обусловливает расширение области применения новых форм и методов организации индивидуальной и коллективной работы. Материальное стимулирование непрерывного повышения профессионально-технического уровня работников, их квалификации. Означает материальную заинтересованность людей в повышении уровня специальной и общеобразовательной подготовки, способность качественного выполнения более сложных и ответственных работ. Реализация данного принципа оплаты труда должна осуществляться, прежде всего, через тарифную систему. На организацию заработной платы возложены следующие основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, распределительная. Функции заработной: - воспроизводственная - обеспечение работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы; - стимулирующая - необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада; - распределительная - распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств. Главным назначением заработной платы является воспроизводство рабочей силы, удовлетворение потребностей работника, повышение качества жизни за счет собственного труда. 1.3 Нормирование труда Нормирование труда является на предприятиях основой орга¬низации, планирования и управления производством, главным средством его рационализации и повышения эффективности. Ор¬ганизующая роль нормирования труда на производстве осуще¬ствляется посредством повсеместного использования научно обо¬снованных норм, которые служат критерием рациональности тру¬довых процессов, эталоном необходимых затрат труда на их выполнение. Являясь конкретным выражением меры труда, нор¬мы определяют величину затрат необходимого рабочего времени на отдельные операции и законченные работы в условиях данного производства и способствуют обеспечению оптимального соотно¬шения между основными элементами трудовых, технологических и производственных процессов. Точное установление нормы как меры живого труда представляет собой одну из важных социально-экономических задач в современной теории и практике нормиро¬вания труда. Правильное определение меры труда позволяет наи-более эффективно организовать производство, с оптимальной ин-тенсивностью использовать экономические ресурсы, усилить взаимозависимость трудовых затрат и конечных результатов труда. Под мерой труда, определяющей необходимое рабочее время или научно- обоснованные затраты труда, в экономической теории принято понимать такую величину затрат рабочего времени, кото¬рая требуется для изготовления какой-либо потребительной стои¬мости при нормальных условиях произ¬водства и средней ин¬тенсивности труда. В условиях рынка в качестве меры труда большинством экономистов признаются средние затраты рабоче¬го времени на производство единицы продукции, складывающие¬ся в существующих экономических отношениях и обеспечиваю¬щие полную занятость имеющихся ресурсов и их бережливое рас¬ходование. Мера труда должна отражать средневзвешенную величину необходимых затрат труда на выполнение работ и услуг на соответствующем рынке и служить эталоном трудовых затрат на все виды производственной деятельности в свободных рыночных отношениях, учитывающих интересы производителей и потреби-телей товаров. В современном производстве проблема измерения затрат и ре¬зультатов труда является весьма сложной, требует учета множества взаимодействующих факторов - время работы, энергетическая затрата организма, производимая работником механическая работа, продуктивность работы, восстановительная способность организма. Собственно производственные процессы, процессы проектирования, обслуживания и процессы управления представляют собой сочетание непосредственных затрат умственного и физического труда работников и объективных, происходящих вне их физико-химических и других процессов. Организация этих процессов требует определения затрат времени для всех его стадий, фаз, элементов. В этом смысле нормирование труда должно охватывать и чисто трудовые и внешне по отношению к человеку физико-химические и др., связанные с работой машин элементы и стороны процесса. Деятельность человека в процессе работы включает сочетание собственно трудового процесса, объекта производства исполнителя. Различные виды деятельности можно свести к: 1) собственно производственному процессу; 2) процессу проектирования; 3) процессу обслуживания; 4) процессу управления. Из этих процессов представляется сочетание собственно трудовых процессов и объектов производства, в результате которого происхо¬дит непосредственное изменение предмета труда. В тоже время зат¬раты времени устанавливаются на процессы, которые происходят вне работника. В современных условиях нормирование труда - это установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях. Точное определение (установление) нормы, как меры живого труда, представляет собой одну из важных социально-экономических задач в общественном производстве. Правильное определение меры труда позволяет наиболее эффективно организовать производство, с оптимальной интенсивностью использовать основные фонды и рабочую силу, усилить зависимость отплаты от количества и качества труда. Нормирование труда прежде всего процесс установления, внедрения, пересмотра норм трудовых затрат. Норма труда (количественная норма труда) - уровень производи-тельности труда, установленный (узаконенный, возведенный в обяза¬тельный) для данной работы, выполняемой в определенных условиях. Однако норма устанавливается на единицу работы, норма - вели¬чина затрат труда, поэтому следует дать еще одно определение нормы. Норма - величина затрат труда на выполнение единицы определен¬ной работы, определенного качества, установленная при определенных оргтехусловиях, применительно к определенному уровню психофизиологических, социальных характеристик исполнителя, а также при соответствии квалификационных характеристик ра¬ботника и работы. Нормы затрат труда являются разновидностью норм труда. Норма должна устанавливаться для всех видов трудовой деятель¬ности. В этом смысле норма выступает как требование общества к обезличенному исполнителю трудового процесса в отношении его резу¬льтативности. В этом смысле норма носит социальный характер. В упрощенном виде норма затрат труда определяет количество труда, установленное на определенное время, работу определенного качества, в определенных условиях. Нормы затрат труда отражают и устанавливают определенный уровень производи¬тельности труда. Единицы измерения, форма измерения количества труда определя¬ют разновидности норм труда. Норма затрат труда всегда учитывает психофизиологические и антропометрические характеристики среднего (эталонного) человека. Норма не может быть индивидуализирована. Необходимо для ряда видов работ иметь несколько эталонов с дифференциацией по полу и возрасту. Вопрос этот до конца пока не разработан. Социально-психологические характеристики - уровень интенсивнос¬ти труда сильно зависит от степени интереса человека и т.д., а это влияет на нормы труда. И здесь нормы ориентируются на эталонного исполнителя. Нормирование исходит из того, что квалификация работ и работников соответствуют друг другу. На всех уровнях хозяйственной деятельности возрастает роль и значение нормирования труда, а особенно в условиях интенсификации производства в решении следующих взаимосвязанных за¬дач: - повышение уровня управления экономикой на основе улучшения планирования, обеспечения напряженности, сбалансированности и ста-бильности расчетов и планов, наиболее эффективного использования созданного и стране производственного потенциала, трудовых, материальных и всех других ресурсов; - совершенствование организации труда во всех звеньях производ¬ства и управления, улучшении трудовой и технологической дисципли¬ны на каждом рабочем месте, более полном и рациональном использо¬вании рабочей силы, устранении непроизводительных затрат рабочего времени; - усиление стимулирующей роли заработной платы в обеспечении нормальной интенсивности труда, ускорения роста его производитель¬ности, достижении высоких конечных результатов производства. Следовательно, возрастание роли и значения нормирования труда в экономике объективно обусловливается выдви¬нутыми на долгосрочный период социально-экономическими и организа¬ционно-техническими требованиями дальнейшего развития производства и повышения его эффективности. В существующих условиях хозяйствования основными задачами нормирова¬ния труда являются следующие. Первая задача нормирования труда заключается в том, что на основе систематического исследования организации живого труда, при¬ведения ее форм и методов в соответствие с реально существующим уровнем развития техники, технологии и организации производства устанавливать необходимые затраты рабочего времени на выполнение разнообразных технологических операций, трудовых и производствен¬ных процессов. Вторая задача нормирования труда - установление необходимого взаимодействия между нормами, заданиями и заработной платой. Третья задача нормирования труда - проектирование равнонапряженных норм на самые различные трудовые процессы. Нормы труда рав¬ной напряженности будут создавать необходимые предпосылки к уста¬новлению равнонапряженных заданий и способствовать повсеместному соблюдению принципа равной оплаты за равный труд. 1.4 Формы и системы заработной платы В соответствии со ст. 63 ТК формы, системы и размеры I оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Формы, системы и размеры оплаты труда служащих государственного аппарата и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством. Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда - Правительством Республики Беларусь и уполномоченным им органом. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время. Основные измерители затрат труда - количество выполненных операции, количество изготовленной продукции и рабочее время (дни, часы). Измерителям затрат соответствуют две формы заработной платы: сдельная и повременная. В то же время каждой из форм оплаты труда соответствуют определенные функции: Функции форм оплаты труда заключаются: - в способах оценки меры труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию; - в учете результатов труда: коллективные (индивидуальные) конечные результаты; -в характере функциональной зависимости и пропорции, который устанавливается между мерой труда и его оплатой. В практике организации оплаты труда используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная. Повременная - заработная плата, начисленная за фактически отработанное время, исходя из установленной часовой (дневной) тарифной ставки. Сдельная - заработная плата, начисленная за каждую единицу изготовленной продукции, выполненной работы, исходя из установленных сдельных расценок. Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы. Система оплаты труда - это способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы — обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства. Повременная форма оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где: - индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; - невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; - важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Повременная оплата труда обычно применяется там, где труд рабочего не поддается четкому нормированию, где невозможно обеспечить точный учет объема выполненных работ, а также в ряде других случаев. Однако и при повременной оплате труда рабочему устанавливается нормированное задание, разработанное на основе прогрессивных межотраслевых и отраслевых нормативов трудовых затрат (нормативов численности, норм обслуживания и т.д.). Эффективность применения довременной формы оплаты труда должна обусловливаться максимально правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени. Повременная форма подразделяется на повременно-премиальную и простую повременную: Простая повременная (формула 1.1): Зп = Ст ч х Оч , (1.1) Повременно премиальная (формула 1.2): Зп = Ст ч х Оч + П, (1.2) Где Ст ч - часовая тарифная ставка; Оч - количество отработанных часов; Ок - оклад за фактически отработанное время; П – размер премии По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на помесячную и почасовую: Помесячная - заработная плата определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и количеством фактически отработанных дней; Почасовая - заработная плата определяется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период. Основным документом для расчета заработной платы является табель учета рабочего времени. В табеле фиксируются случаи явки и неявки работника (находился в отпуске, болел, прогул и т.д.). В конце месяца табель передается в бухгалтерию, которая подсчитывает количество отработанных часов (дней) и производит расчет заработной платы. При повременной форме оплаты труда заработная плата определяется умножением часовой (дневной) тарифной ставки на фактически отработанное количество часов (дней). Для специалистов и технических исполнителей заработная плата определяется следующим образом: - если работник отработал все дни текущего месяца, то заработная плата составляет установленный для него оклад; - если работник отработал не все дни в текущем месяце, то заработная плата определяется путем нахождения среднего дневного заработка, который затем умножается на фактически отработанные дни. Сдельная форма оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: а) учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; б) возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; в) увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; г) соблюдение технологических режимов и требований безопасности; д) рациональное расходование сырья, материалов, энергии; е) улучшение качества продукции (работ). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: Прямая сдельная (формула 1.3): Зс = ? х В, (1.3) Где ? - сдельная расценка на единицу продукции; В – количество выпущенной продукции. Сдельно- премиальная (формула 1.4):
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Контрольная работа, Менеджмент, 28 страниц
140 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg