Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Теоретические основы системы мотивации трудовой деятельности: раскрыть понятие и сущность мотивации трудовой деятельности.

irina_krutyash 600 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 50 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 30.09.2019
Актуальность выбранной темы, обусловлена тем, что эффективность ра-боты любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для до-стижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача. Казалось бы, все просто – но разработка системы мотивации не-редко оказывается «уравнением со многими неизвестными», в котором надо учесть не совпадающие цели и потребности различных сотрудников, цели ор-ганизации, стратегию развития, имеющиеся ресурсы, кадровую политику руководства и еще множество различных аспектов. Объектом исследования работы является мотивация персонала. Предмет исследования – совершенствование системы мотивации мотива-ция персонала. Целью данной работы является разработка и проведение мотивационных мероприятий для повышения деятельности организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: ? рассмотреть теоретические основы мотивации персонала организации; ? провести анализ и оценку системы мотивации персонала ИП Корчев В.В. ФК«Альянс». ? разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ИП Корчев В.В. ФК«Альянс»; ? оценить экономическую эффективность разработанных рекомендаций. В первой главе рассмотрены основы построения системы мотивации персонала, подходы и методы совершенствования системы мотивации персонала организации, методы и показатели оценки эффективности системы мотивации персонала организации. Вторая глава посвящена проведению исследования, которое включило анализ организационно-управленческой характеристики и исследование моти-вации специалистов. В третьей главе на основании выявленных особенностей мотивации спе-циалистов предприятия разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации. Проведена оценка экономической эффективности разработанных рекомендаций предприятия филиала.
Введение

В настоящее время, когда практически завершено формирование рыноч-ной экономики, предприятия функционируют в условиях конкуренции. Они осваивают новые ниши на рынке, формируют производственный потенциал, изменяют модели экономического поведения и делают многое другое с целью достижения своей цели, но в условиях поддержания своей конкурентоспособ-ности. В этом контексте для предприятия крайне важен оптимальный вклад каждого сотрудника в достижение цели предприятия и повышение его конку-рентоспособности. Не секрет, что само по себе наличие у персонала предприя-тия профессиональных навыков, специального образования не принесет види-мого результата для предприятия. Для эффективной деятельности предприятия необходимо, чтобы сотрудник изъявил желание проявить собственные профессиональные качества, что фактически означает, чтобы он проявил свою личную конкурентоспособность. В данном случае таким движущим элементом может стать правильная мотивация персонала. Именно поэтому у руководства предприятия возникает необходимость поиска новых решений в сфере управления персоналом и, в частности, необходимость формирования и реализации мотивации персонала. Однако применение стандартных принципов мотивация работников может не дать желаемого результата. Чтобы система мотивация была действительно эффективной, необходимо знать потребности сотрудников конкретной организации. Крайне важно разобраться какие мотивы для них могут стать действительно той движущей силой, которая заставит их привнести вклад в результаты работы предприятия.
Содержание

Введение 3 1Теоретические основы системы мотивации трудовой деятельности: раскрыть понятие и сущность мотивации трудовой деятельности 5 1.1 Понятие, роль и формы мотивации деятельности на предприятии 5 1.2 Мотивационные механизмы воздействия на деятельность персонала 16 2 Анализ системы мотивации трудовой деятельности в ИП Корчев В.В. ФК«Альянс» 20 2.1 Общая характеристика организации ИП Корчев В.В. ФК «Альянс» 20 2.2 Анализ системы мотивации трудовой деятельности в ИП Корчев В.В. ФК «Альянс». 25 3 Мотивационные мероприятия для повышения деятельности организации ИП Корчев В.В. ФК«Альянс» 34 3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности в ИП Корчев В.В. ФК«Альянс 34 3.2 Проект по совершенствованию мотивации персонала 35 Заключение 40 Список использованных источников 41 Приложение «А» АНКЕТА Оценка степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования 43
Список литературы

1 Конституция Российской Федерации // Российская газета. ? 1993. ? 25 декабря. 2 Трудовой кодекс Российской Федерации: по состоянию на 15 ап-реля 2009 г. – М. : Эксмо, 2009. ? 320 с. 3 Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – Санкт–Петербург: Питер, 2015. – 831 с. 4 Булатова, А.С.Экономика. / А.С. Булатова.– М.: Юрист, 2013. – 425с. 5 Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов. / Е.М. Ба-босов. – Мн.: ТетраСистемс, 2015. – 288 с. 6 Айман Т.О. Основы менеджмента : Учебное пособие./ Т.О. Айман М.: ИНФРА–М, 2005–350 с. 7 Арсеньев, Ю.Н., Менеджмент. Модели управления: Учебное посо-бие. / Ю.Н.Арсеньев.– М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2005. – 286 с. 8 Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3–е, исправленное и дополненное. / В.И. Андреева – М.: ЗАО «Бизнес–школа «Интел–Синтез»,2015 – 441 с. 9 Агарков, М. М. Управление персоналом. Курс лекций./ М.М. Агар-ков. – М.: Издательство, БЕК, 2014 –350 с. 10 Акимов, О.Ю. Основы менеджмента: эволюция понятий, рыночная среда, проблемы развития. / О.Ю. Акимов, Н.А. Соломатин. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 192с. 11 Баликоев, В. З. Менеджмент / В.З. Баликоев. – Москва: Омега– Л; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2014 – 732 с. 12 Булатова А. С. Экономика труда: Учебник./А.С. Булатова. – М.: Юристъ,2013. – 896 с. 13 Бабаева, Л.В Кадровый менеджмент предприятия / Л.В. Бабаева, И.Н. Киреев. – М.: «Наука»», 2013. – 183с. 14 Белов, В. А. Управление персоналом : теория, практика– М.: Учебно–консультационный центр «Юринфор», 2014. –395 с. 15 Волков, О.И. Экономическая теория . Учебник. – М.: ИНФРА–М, 2007.–890 с. 16 Беляцкий, Н.П.Управление персоналом: учебное пособие. / Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько. – 3–е изд. – Мн.: Экоперспектива, 2010. – 352 с. 17 Баликоев, В. З. Управление персоналом/ В.З. Баликоев – Москва: Омега– Л; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2012 – 732 с. 18 Булатова, А. С. Менеджмент: Учебник./ Булатова А.С. – М.: Юристъ,2010.–896 с. 19 Бекетова, В. Затраты на персонал не расходы, а инвестиции. //Кадровый Л менеджмент. 2011. – № 6.– С. 44. 20 Беляева, Е.Г. Компенсационный пакет компании: принципы форми-рования. // Справочник по управлению персоналом. 2012. – №1, –С.76–83 21 Балабанов И.Т. Управление персоналом / И. Т. Балабанов – М.: Фи-нансы и статистика, 2013.– 347 с. 22 Власов, И. Управление персоналом./ И. Власов.// Финансы и кредит. – 2014. – №3. – С.62–67. 23 Власов, И. Управление персоналом. / И.П. Власов.// Финансы и кре-дит. – 2014. – №9. – С.20–27. 24 Варданян, И. Новые тенденции к мотивации персонала/ И. Варданян // Управление персоналом. – 2014. - № 9-10. –С. 44. 25 Казанцев, В.И. Управленческая психология. Учебник для студентов средних профессиональных учебных заведений / В.И. Казанцев. – М.: ТК Велби, 2014.—458 с. 26 Лобода, Л. Мотивация персонала / Л. Лобода // Маркетинг. – 2015. № 4. – C. 10-20. 27 Сабецкая, Г. Мотивация персонала / Г.М. Сабецкая // Маркетинг. – 2015. № 4. – C. 122-129. 28 Тарасевич, Л. В условиях жесткой конкуренции побеждает высокое качество/ Л. С. Тарасевич // Обучение и карьера. 2013. №1. С. 16—17. 29 Фомина, В.П. Теория менеджмента: учебное пособие / В.П. Фомина. – М.: Норма, 2012. – 435 с. 30 Хаматова, Л.А. Экономика предприятия. Экономические ресурсы пред¬приятия: Учеб. пособие. / Л.А. Хаматова. – М.: Издательско– торговая корпорация «Дашков и К», 2013.–156 с. 31 Чалдаева, Л. А. Экономика предприятия: учебник / Л. А. Чалдаева. – М.: Юрайт, 2013. – 347 с.
Отрывок из работы

1 Теоретические основы системы мотивации трудовой деятельности: раскрыть понятие и сущность мотивации трудовой деятельности 1.1 Понятие, роль и формы мотивации деятельности на пред-приятии В современной теории и практике менеджмента все большее значение приобретают различные системы мотивации персонала. Эффективное исполь-зование трудовых ресурсов предприятия является фундаментом для интенсив-ного развития и роста. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современному менеджменту порой не дают положительных результатов.По этой причине необходимо создание новейших, наиболее свершенных подходов к применению кадрового потенциала компании. Одним из путей совершенствования системы управления персоналом в компании заключается в применении эволюционной системы мотивации. Мотивация персонала находится на «перекрестке» как проблем, так и достижений компании. Формирование мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны образцы, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей — на базе результативно работающей концепции моральных и материальных стимулов[14].В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний. Система мотивации персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Система мотивации персонала - это совокупность согласованных и взаи-мосвязанных элементов (субъектов, структур и процессов) комплексная реализация которых позволяет достигать цели организации. Система мотивации персонала – одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации персонала непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологи-ческих основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных сти-мулов, использование поощрений и наказаний и т. п. Система мотивации персонала должна способствовать достижению трёх серьёзных целей: 1. Удержание сотрудников в организации. 2. Повышение результативности и эффективности сотрудников. 3. Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников. Удержание работника в организации. Говоря о трудовой мотивации, чаще всего имеют в виду лишь одну из её целей, которая рассматривается в рамках цикла менеджмента, а именно, выполнение подчинёнными поставленных руководителем целей. Однако не следует забывать, что в условиях современного рынка труда работодателю стоит серьёзно позаботиться об удержании сотрудников в организации. В современной России обстановка на рынке труда, особенно в крупных городах, постепенно меняется в пользу работника. Однако далеко не все российские компании уделяют внимание удержа-нию своих сотрудников, считая, что всегда найдут замену увольняющимся. Именно поэтому текучесть персонала в таких организациях достигает запре-дельных величин (30–40% в год и более). Однако, вслед за развитием экономики меняется и человеческий менталитет, хотя и значительно медленнее. Люди начинают понимать, что не только фирмы подбирают себе сотрудников, но и человек на рынке труда может выбирать себе компанию. Итак, состояние рынка труда в России постепенно выдвигает на первый план цель системы мотивации компании: привлечение сотрудников необходимой квалификации и их удержание. Повышение результативности и эффективности. Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности. Таким образом, система мотивации персонала в менеджменте сама яв-ляется одной из функций управления. Существуют следующие функции моти-вации: побудительная; функция выбора направления действия; объяснитель-ная; поддерживающая; регулятивная; коммуникативная; социализирующая; контролирующая; корректирующая. Побудительная функция состоит в предложении субъекту мотивов, руководствуясь которыми, он будет действовать для достижения цели, позволяющей удовлетворить определенную потребность. Действовать можно различными способами, и здесь значение функции мотивации заключается в указании путей достижения цели, которая позволит субъекту опять же удовлетворить свои потребности. Сущность объяснительной функции мотивации заключается в аргументированном обосновании целесообразности конкретного поведения субъекта. Велика роль и поддерживающей функции мотивации – желаемое поведение нуждается в поддержке и стимулировании. Регулятивная функция мотивации состоит в разрешении полезных дей-ствий и блокировании нежелательного поведения. Коммуникативная функция мотивации состоит в создании и поддержа-нии общения в процессе трудовой деятельности. Социализирующая функция мотивации помогает работникам осознать свою роль в трудовом коллективе, а контролирующая и корректирующая функции мотивации заключаются в мониторинге соблюдения в процессе деятельности субъекта принятых норм и правил, а также их своевременном изменении в случае необходимости. Система мотивации персонала строиться на ряде принципов, которые за-ложены в основу системы мотивации сотрудников: 1. Принцип пропорциональности. Награда за достижение цели должна соответствовать усилиям, затраченным на ее достижения 2. Принцип положительной мотивации - положительная мотивация к работе является более эффективным способом мотивировать трудовую инициативу персонала, чем разные варианты наказаний. Важно также, чтобы каждый сотрудник был уверен, что желаемое трудовое поведение и правильное отношение к своим служебным обязанностям, достижение запланированных целей будут обязательно вознаграждены. 3. Принцип дифференциации. Вознаграждения за усилия и результаты труда не должны быть стандартными для всех сотрудников. В тоже время должны существовать критерии, благодаря которым регулируется размер и форма вознаграждения как для отдельных людей, так и для групп и подразделений. Этот же принцип мотивации сотрудников применяется и при необходимости наказаний. 4. Принцип временной близости. Поощрение за хорошую работу, за по-лучение запланированных результатов должно осуществляться в течение ко-роткого времени после осуществления, чтобы это было связано с результатами деятельности работника, а не ассоциировалось им с другими причинами. 5. Принцип комплексной мотивации. Мотивация должна включать в себя удовлетворение максимально широкого диапазона потребностей работника. 6. Принцип понятности системы стимулирования. В основе этого прин-ципа лежит известный постулат бихевиоризма «Стимул – реакция». В данном случае, каждый сотрудник должен четко знать о том, какие награды и наказа-ния он может получить за свои действия. 7. Принцип принятия основных целей организации. Персонал должен знать, что хорошо для компании и почему. В этом случае цели и задачи компании сотрудники могут частично начать принимать как свои собственные. Значит, они понимают связь между своими эффективными действиями и результатами деятельности компании. 8. Принцип уважения достоинства сотрудников. Уважение работника как личности со стороны управляющих работников может его мотивировать больше, чем деньги или возможность получения других материальных ценностей. 9. Принцип соблюдения законодательства. Все разработанные правила и механизмы вознаграждения и наказания персонала должны быть основаны на действующем законодательстве. 10. Принцип системности в мотивации персонала. Мотивация сотрудни-ков становится лишь тогда максимально эффективной, если она осуществляется не от случая к случаю, а постоянно. В палитре мирового опыта системы мотивации персонала условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую (рисунок 1.1) Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персо-налом фирм достигнуты в Японии и США, поэтому более подробно мы рас-смотрим две эти модели, проведем сравнительный анализ мотивационных подходов в этих странах. [13. с. 23]. Западноевропейская модель мотивации. Для западноевропейских компа-ний характерны три модели стимулирования труда: беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата); премиальная, включаю-щая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия; премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда. Рисунок 1.1. - Базовые модели зарубежного менеджмента Бонусы не являются фиксированной величиной (в отличие от оклада) и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компа-нии в течение года. Рисунок 1.2 - Сущностные черты и главные факторы эффективности Японской модели управления Теории мотивации персонала подразделяют на две группы: ? теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия по-требностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга; ? теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам дея-тельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости). С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообраз-ным деление теорий мотивации — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления: Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи ( 1981)… Внутриличностные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Херцберга… Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теория справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума… Рассмотрим несколько мотивационных моделей из каждого направления, которые, на наш взгляд, представляют интерес и могут быть использованы на практике. Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей Маслоу.[32. с.85] Теория ожиданий, предложенная Виктором Врумом в работе “Работа и мотивация” в 1964 году, базируется на понятии ожидания, т.е. оценки челове-ком вероятности наступления какого-либо события. Согласно теории ожиданий, наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип пове-дения действительно приведёт к намеченной цели. Ожидания согласно этой модели можно расценивать как оценку вероят-ности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх эле-ментов: ? затраты – результаты; ? результаты – вознаграждение; ? валентность (удовлетворённость вознаграждением). Рассмотрим еще одну теорию мотивации, которая построена на сочетании ожидания и справедливости - теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. В модели Л. Портер и Э. Лоулер фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. (Рисунок 1.3) Мотивационная модель Л. Портера - Э. Лоулера представлена на рисунке 1.4 Рисунок 1.3 - Мотивационная модель Л. Портера - Э. Лоулера (1968) Следующая «Упpaвлeнчecкaя peшeткa Р.Блeйкa и Дж.Мoyтoнa» нaибoлee пoлнo xapaктepизyeт и дaeт вoзмoжнocть oцeнить xapaктep yпpaвлeния на пpeдпpиятии.(Рисунок 1.5) Рисунок 1.4 - Стили управления по Блейку-Моутону ( 1980) Пoлoжeниe в peшeткe oпpeдeляeт cтeпeнь paзвития мeтoдoв yпpaвлeния пpeдпpиятиeм. В дaннoй cиcтeмe yпpaвлeнчecкaя дeятeльнocть xapaктepизyeтcя кoмбинaциeй двyx цифр (1 и 9). Макгрегор выделил две категории существующего отношения к человеку (так называемые, теория Х и теория У). В зависимости от того, к какой категории, по мнению руководства, относится персонал, формируется та или иная мотивационная модель. (таблица 1.1) Таблица 1.1 - Теория Мак-Грегора (1906) Теория Х предполагает, что: Теория У предполагает, что: Средний человек от природы ленив и старается работать как можно меньше; Человек не является от природы пассивным и безразличным к целям организации, а становится таким в результате работы в организации; Ему недостает честолюбия; В человеке присутствует необходимость мотивации, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации. Обязанность управленца входит помощь людям развить в себе эти качества. Он не любит ответственности и предпочитает, чтоб за него все решалось руководством; Наиболее сильный эффект от деятельности человека в реализации целей организации достигается в том случае, если люди могут наилучшим образом достигать своих целей только в случае совпадения их с целями организации. Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутрен¬нюю.[31.с.70] Внешняя мотивация персонала – это средство достижения цели, напри-мер, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg