Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ИНФОРМАТИКА

Использование современных IT-технологий в управлении персоналом компании.

irina_krutaya 588 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 49 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 12.08.2019
Целью данной проектной работы является исследование сложностей, проблем, стратегий внедрения и использования информационных технологий в управлении персоналом. Цель состоит в том, чтобы решить следующие задачи: ­ Определение общих задач автоматизированного управления персоналом; ­ Определить роль информационных технологий в управлении людскими ресурсами; Предметом исследования выступаю методы воздействия на работников с целью повышения показателей эффективности работы компании, т. е. различные управленческие решения по управлению персоналом, в частности с использованием информационных технологий. Использованы такие методы исследования как: теоретический анализ научной и учебной литературы, обзор периодических и Интернет – изданий, анализ документов, наблюдение, анализ экономических результатов деятельности предприятия ООО "Наполи". Структура работы: проектная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. ­ Описать и проанализировать основные технологии управления персоналом; ­ Выявить проблемы внедрения автоматизированных систем в процесс управления персоналом; ­ Показать пути решения выявленных проблем при автоматизации функций управления. Объектом исследования в данной работе является предприятие общественного питания ООО "Наполи" и их кадровая организация.
Введение

Несколько десятков лет назад, когда люди готовились к встрече нового тысячелетия, произошло не менее значимое событие, а именно изменение технологической базы нашего общества. Эра машин сменилась эрой информационных технологий. В 19-20 веках, человек овладел тайнами превращения вещества и энергии, а созданные на их основе машины существенно изменили его жизнь. Но, наряду с материальной составляющей, на человека большое влияние оказывает информация – разнообразная сведения и знания, которые он получает в процессе своей жизни. С каждым днем, часом, минутой увеличивается объем информации, накопленной человечеством, и ее роль в нашей жизни. В тот же период времени появились разработки информационных технологий (ИТ) – были разработаны процессы, использующие совокупность средств и методов сбора, обработки, накопления и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления (информационного продукта). Актуальность выбранной темы не перестает угасать, так как главной задачей любой фирмы, организации является повышение показателей эффективности, а главный стратегический ресурс – это персонал. Самым очевидным способом повышения эффективности производственного процесса является его автоматизация. Проблемы, возникающие при постановке вопроса об автоматизированном сопровождении управленческой работы, связаны с ее спецификой. Управленческая работа сложна и разнообразна, с большим количеством форм, методов и типов, многосторонними связями с различными процессами и явлениями. Прежде всего, это творческая и интеллектуальная работа.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоретические основы использования современных IT технологий в управлении Персоналом 5 1.1 Описание методологических основ исследования современных информационных технологий в управлении персоналом 5 1.2 Обобщение опыта и специфики исследования проблемы в российских условиях и за рубежом 14 Глава 2. аналитика использования современных информационных технологий в управлении персоналом ооо «Наполи» 19 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Наполи» 19 2.2 Проблемы применения инновационных технологий 31 Глава 3. Разработака мероприятий, направленных на повышения использования it-технологии в ресторане «Форно Браво» 35 3.1 Разработка предложений по совершенствованию применения инновационных технологий 35 3.2 Эффективность предложенных мероприятий 41 заключение 46 Список литературы 48
Список литературы

1. Базык Е.Ф. Теория и практика применения мотивационного менеджмента // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук - № 8. - 2014. 2. Романова, Ю. Д. Информационные технологии в управлении персоналом : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Ю. Д. Романова, Т. А. Винтова, П. Е. Коваль. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 316 с. 3. Информационные технологии: Теория и практика управления персоналом в России./ И.А. Крылов – М.: Центр, 2006. – С. 28 4. Заренок, Н.Н. Культура управления/ Учебн. пособие под ред. Н.Н. Заренок – Минск: Высшая школа, 2009. – С. 284 5. Базык Е.Ф. Организационные изменения через призму системного подхода // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук - № 4. - 2013. 6. Морозов Ю.П. Инновационный менеджмент: учеб. пособие. - Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 2014 7. Стукалов С. А. Инновационные технологии в управлении персоналом // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 34. – С. 234–239. 8. Лымарева О.А. Инновационный подход в кадровом менеджменте / О.А. Лымарева, А.А. Горенко // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2013. - № 10. – С. 9 9. Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е.И. Кудрявцева, В.М. Голянич // Управленческое консультирование. – 2013. - № 2. - С. 10. 10. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации / Р.А. Долженко // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2013. - № 1 (99). - С. 149-153 11. Дарков, А.В. Информационные технологии: теоретические основы: Учебное пособие / А.В. Дарков, Н.Н. Шапошников. - СПб.: Лань, 2016. - 448 c. 12. Венделева, М.А. Информационные технологии в управлении.: Учебное пособие для бакалавров / М.А. Венделева, Ю.В. Вертакова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 462 c. 13. http://bmanager.ru/articles/информационные-технологии-в-менеджм.html 14. http://www.iiko.ru/company/about/ 15. http://hr-portal.ru/article/informacionnye-tehnologii-v-upravlenii
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ IT ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 1.1 Описание методологических основ исследования современных информационных технологий в управлении персоналом Необходимость обеспечения выполнения функций и задач управления персоналом дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, включающий в себя получение, передачу, обработку, хранение и использования данных. Сам процесс управления персоналом можно представить как множество согласованных, постоянно принимаемых и осуществляемых решений, направленных по итогу на реализацию главной цели деятельности предприятия. Следовательно, в эпоху динамично развивающейся рыночной экономики для принятия результативных управленческих решений предприятию необходима целесообразная система информационного обеспечения управления кадровыми ресурсами. Информационное обеспечение управления персоналом – это связь информации с системами управления предприятием и управленческим процессов в целом. Повышение качества управления персоналом на современном этапе является одним из важнейших составляющих элементов экономической политики любого предприятия. Одним из главных путей решения этой задачи выступает автоматизация деятельности по управлению персоналом, что позволяет обеспечить руководство оперативным доступом к данным по кадровым ресурсам предприятия, увеличить уровень и скорость принятия решений, снизить задержки во внутреннем документообороте. В рамках организации создаются информационные системы (ИС) для автоматизации службы управления персоналом. Зачастую эти системы обозначаются аббревиатурой HRMS (система управления трудовыми ресурсами). Эти системы охватывают все возможные уровни управления предприятием – тактический, операционный и стратегический; в функциональном плане – расчеты с персоналом и систему управления кадрами, которая включает модули набора и отбора персонала, оценки, обучения, развития, мотивации и кадрового учета. Всю информацию, используемую при управлении персоналом, по характеру можно разделить на нормативную, справочную, методическую, учетную, основанную на материалах первичного учета, отчетную, предоставленную в обобщенном виде и др. Продукты программного обеспечения делятся на четыре категории: ­ Информационно-справочные системы; ­ Модули как составная часть комплексного продукта; ­ Программы автоматизации; ­ Специализированные комплексные программы. Автоматизированная информационная система управления персоналом представляет собой комплекс программно-технических средств, который предназначен для автоматизации управления сотрудниками на предприятии (Схема 1.1). ? СХЕМА 1.1 – Сбор информации. Системы менеджмента персонала в рамках компании базируются на следующих принципах организации информационных систем: 1. Единая база данных, содержащая всю необходимую информацию о сотрудниках компании. 2. Исполнение в технологии распределительной обработки информации и архитектуре «клиент-сервер». 3. Разработка комплексных решений из клиентских рабочих мест и серверного компонента. 4. Использование однопользовательских или многопользовательских баз данных. Использование однопользовательской версии возможно при небольшом количестве персонала или при отсутствии распределенной обработки информации на предприятии. Существует несколько особенностей реализации современных систем управления кадрами: ­ Ведение учета регистрации действий пользователей; ­ Документирование базы данных; ­ Единое администрирование базы данных (модерирование доступа к базе данных, управление доступом использующимся функциям и данным); ­ Способы применения обширного количества показателей аналитического учета; ­ Использование встроенного и внешнего генератора отчетов. Все информационное обеспечение службы управления кадрами можно разбить на внутримашинное и внемашинное. Но такое разделение ИС применимо в том случае, если в подразделениях службы управления персоналом есть компьютеры. Внутримашинное информационное обеспечение заключает в себя большое количество данных, формируя тем самым информационную базу системы, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих данных. Информационный массив является главным элементом внутримашинного обеспечения, выступая в роли совокупности схожих записей. При разработке информационного обеспечения системы управления персоналом предъявляется определенные требования: 1. Оптимальное внедрение обработки информации для минимизации ее дублирования и уменьшения объема форм документов; 2. Возможность компьютерной обработки информации, находящейся в документах и во внутрикомпьютерной сфере; 3. Расширенные возможности информационного обеспечения, предоставляющие возможность пользователям с разным уровнем получать необходимую информацию с различной степенью детальности. Совокупность прикладных инструментов должна обеспечить решение задачи управления с минимальными трудозатратами и затратами стоимости, с заданной точностью и надежностью, в установленные сроки. Эффективность служб управления персоналом при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда кадров, так и за счет использования экономико-математических способов решения управления задачами на основе более детальной и точной информации. В связи с этим влияние комплекса технических средств на управленческую службу должен определяться не сокращением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращение штата службы), а повышением экономических показателей эффективности работы сервиса в целом и его отдельных подразделений за счет более эффективного управления. Что касается внешнемашинного информационного обеспечения, то это совокупность документов и сообщений, предоставляемая человеку непосредственно без использования средств вычислительной техники. Механизм движения документов осуществляется между управляемой и управляющей сторонами. То есть, орган управления передает сотруднику документацию, содержащую плановую информацию (приказы, графики планов, распоряжения и т.п.) или же наоборот, от персонала к управляющей стороне поступают документы, содержащие учетно-отчетную информацию. Виды информационных систем в управлении персоналом 1.1.1 Информационно-справочные системы Информационно-справочные системы нельзя назвать специализированными системами по управлению персоналом, но они активно используются в работе кадрового работника. В первую очередь это правовые справочные системы. Сегодня в нашей стране существует целый ряд правовых справочных систем: «Кодекс», «Референт», «Юридический мир», «Ваше право», «Юрисконсульт», «Законодательство России». Однако самыми крупными являются «Гарант» и «Консультант Плюс». Эти две фирмы создали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах России. Помимо информации по законодательству в обеих системах созданы обширные консультационные базы. 1.1.2 Отдельные программы автоматизации Это программные продукты, автоматизирующие отдельные функциональные задачи. Как правило, это программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Уровень разработки этих программ может быть разный – от примитивного до самого продвинутого. Но их объединяет принцип их создания – разработчики этих программ и не ставили перед собой цели разработать комплексный продукт. Это не комплексные системы в процессе разработки, а полностью завершенный продукт. Как правило, системные решения, лежащие в основе этих разработок, не позволяют им развиваться как комплексным HRM-системам. Понятно, что такие программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации «Зарплата – Кадры». 1.1.3 Специализированные комплексные программы Эти системы удовлетворяют самым высоким требованиям по функциональности. Существуют разные точки зрения на вопрос о составе полнофункциональной системы. Одним из распространенных вариантов можно считать перечень функций, используемый центром. В его состав входят: 1. организационный менеджмент; 2. кадровый учет; 3. кадровый документооборот; 4. табельный учет; 5. расчет зарплаты; 6. регламентированная отчетность; 7. компенсационный пакет; 8. планирование человеческих ресурсов; 9. планирование фонда оплаты труда; 10. управление компетенциями; 11. оценка персонала; 12. управление мотивацией; 13. управление обучением; 14. электронное обучение; 15. подбор персонала; 16. управление кадровым резервом – портал; 17. информационное самообслуживание; 18. аналитика по персоналу. Таким образом, современные HRM-системы охватывают все возможные области деятельности службы персонала. Основной отличительной чертой этих программ является наличие единого информационного пространства, которое позволяет использовать в работе каждого модуля все многообразие накопленной в системе информации, построить эффективные аналитические системы и системы поддержки принятия решений. Не все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечисленную функциональность, в некоторых системах заявленная функциональность находится в зачаточном состоянии, но все разработчики HRM-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продукта. Это позволяет пользователям программ надеяться, что по мере возникновения у них потребности в новых функциональных модулях, такие будут предложены разработчиками. Поэтому Специализированные комплексные HRM системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации. 1.1.4 Модули как составная часть комплексного продукта Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP или близкие к ним) наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса. Требования к функционалу HR-модулей этих программных продуктов не отличаются от требований к специализированным комплексным HRM-системам. Более того наибольшей реализованной на сегодня функциональностью обладают именно специализированные модули ERP-систем от Oracle и SAP. Однако интегрированность этих модулей имеет как преимущества, так и определенные недостатки. Бесспорным преимуществом такого решения является полное информационное обеспечение со стороны других подсистем: финансовой, коммерческой и производственной. Но достаточно высокая автономность кадровой информации и кадровых процессов существенно снижает ценность этого преимущества. При этом остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения системы, который может длиться несколько лет, а использовать программу нужно уже сегодня; высокая стоимость владения системой (стоимость закупки ПО, внедрения, эксплуатации и технической поддержки), зависимость кадровой службы от внедрения системы в других подразделениях. Поэтому встречаются варианты построения комплексной системы автоматизации предприятия, когда вместо HRM-модуля Oracle или SAP внедряется система отечественной разработки, например решение от «Компаса». Основная задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей. Но какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям. В основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия, используемая или предполагаемая к использованию в компании и направленная на достижение стратегических целей высшего менеджмента предприятия. Возможность доступа к данным для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую и для пользователей, удаленных от центрального офиса, развитый, дружественный графический интерфейс конечного пользователя, режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени, средства аутентификации и разграничения прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя: высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа. Основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server. 1.2 Обобщение опыта и специфики исследования проблемы в российских условиях и за рубежом Деятельность многих современных российских компаний динамична и многогранна. Увеличение территориальной распределенности административных, производственных, торговых и складских подразделений, рост материальных, финансовых и информационных потоков значительно усложняют управление предприятием. Создание комплексных систем управления позволило повысить устойчивость компании в условиях рынка и сделать бизнес более прозрачным. Развитие новых информационных технологий в России имеет свои широкие перспективы, базируясь на передовом мировом опыте. Оно определяется рядом факторов, создающих условия для ускорения информатизации, эффективного использования новых информационных технологий в государственном и негосударственном секторах экономики, развития отечественного сектора по производству новых информационных технологий. К числу таких факторов относятся: - увеличивающаяся конкуренция со стороны аналогичных зарубежных предприятий; - развитие технологических возможностей телекоммуникационной и компьютерной техники; - необходимость все в большей мере учитывать индивидуальные запросы покупателей в связи с большой дифференциацией производимых товаров и услуг.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg