Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Оценка персонала.

irina_krutaya 408 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 34 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.07.2019
Целью данного проекта является разработка рекомендаций по совершенствованию процесса оценки персонала в ООО «Нева». Задачи курсового проекта: • рассмотреть теоретические основы оценки персонала в организации; • проанализировать методы оценки персонала на примере компании; • разработать рекомендации по совершенствованию процесса оценки персонала в компании. Предметом исследования является – оценка персонала. Объект исследования – туристическая фирма ООО «Нева».
Введение

Предприятия существуют для достижения стоящих перед ними целей. Уровень осуществления этих целей изображает насколько эффективно действует эта компания, то есть насколько результативно используются организационные ресурсы. Актуальность курсового проекта - для того чтобы организация успешно справлялась с перед ней стоящими задачами, нужны работники с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это значит, что таких работников следует для начала найти на рынке труда, затем оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, далее произвести отбор и ввести в состав организации. Для этого менеджеры осуществляют управленческие действия с применением различных кадровых технологий. Такими технологиями являются оценка и отбор персонала.
Содержание

Введение 5 Глава 1. Теоретические основы оценки персонала 6 1.1 Оценка персонала 6 1.2 Основные методы оценки персонала 12 Глава 2. Оценка персонала на примере компании ООО «Нева» 25 2.1 Краткая характеристика компании 25 2.2 Оценка персонала в компании 27 2.3 Результат исследований 28 Глава 3. Совершенствование системы оценки персонала в ООО «Нева» 30 3.1 Практические рекомендации по совершенствованию оценки персонала 30 Заключение 33 Библиографический список 35
Список литературы

1. А. Сардарян. Оценка персонала в современных российских компаниях. // Управление персоналом № 15, 2013 – С. 52-55. 2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2013. - 256с. 3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник. (8-е изд., стер.) – М.: ИЦ Академия, 2014 – 224 с. 4. Вучкович-Стадник А. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М.: Эксмо, 2015. - 192 с. 5. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Приор, 2016. - 430 с. 6. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. – 6-е изд., доп. и перераб. – Нижний Новгород: НИМБ, 2017. – 720 с. 7. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Инфра-М, 2015. - 384 с. 8. Карякин А.М. Управление персоналом. - Иваново: ИГЭУ, 2015. - 160 с. 9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА - М, 2016. - 638 с. 10. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. - М.: Гуманитарный центр, 2016. - 128 с. 11. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2015. - 220 с. 12. Магура М., Курбатова М. Оценка работы персонала. - М.: ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2015. - 224 с. 13. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа, 2019. - 648 с. 14. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 672 с. 15. Реймаров Г.А. Управление персоналом. - М.: ЛКИ, 2015. – 424 с. 16. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 638 с. 17. Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы. – М.: РОСБУХ, 2016. – 155 с. 18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Инфра-М, 2013. - 540 с. 19. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. - М.: Экономическая школа, 2014. - 160 с. 20. Экономика труда / под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2014. - 704 с.
Отрывок из работы

1.1 Оценка персонала Оценка персонала является одной из основных функций управления персоналом. Её роль в системе управления компанией предельно важна и состоит в том, что на ее основе управляющий принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает и объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Нельзя осуществить управление сотрудниками ни по одному направлению, не проводя оценку деловых, личностных или профессиональных качеств работников. Результативная оценка персонала является основой массы процедур, таких как: прием на работу, перемещение в компании, морального и материального стимулирования, зачисления в резерв на выдвижение, обучение и развития сотрудников. По определению Хруцкого В.Е. оценка персонала - это определение профессиональных и личностных качеств сотрудников по заранее установленным критериям, исходя из должностных требований, иных требований компании, и предоставление рекомендаций по более эффективному управлению персоналом и раскрытию, и развитию личностного потенциала сотрудников на основе результатов этой процедуры. Цели оценки: • помогает поддерживать требуемый уровень производственной отдачи работника; • стимулирует процесс повышения квалификации работника; • выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру; • заставляет руководителей внимательно следить за качеством труда подчиненных; • способствует принятию правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников; • является базой для решения вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников, оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег); • основа для корректировки всей работы с кадрами. Главной задачей оценки персонала является оценка соответствия психофизиологических, социально-психологических и личностных, а также профессиональных характеристик работника или соискателя требованиям, которые предъявляет профессия и командное взаимодействие в организации. Оценка персонала нужна в целях того, чтобы выделить кадровый потенциал, а кроме того, чтобы выстроить служебные лестницы работников. Причем возможности развития карьеры сотрудников необходимо отчетливо установить, расписать согласно срокам и условиям. Это даст возможность персоналу составлять план на личную жизнь в компании всерьез и на долгое время. Оценка персонала компании - процесс многоцелевой. Оценка главным образом должна быть ориентирована на развитие профессионального и личностного потенциала работников. Различают два вида оценки: оценка кандидатов на вакантную должность и текущая периодическая оценка персонала организации. При оценке кандидатов на вакантную должность обязательными этапами являются: 1) анализ анкетных данных; 2) наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); 3) проверочные испытания (тесты, деловые игры); 4) собеседование. Текущая периодическая оценка персонала позволяет: 1) установить место сотрудника в организационной структуре; 2) разработать программу развития сотрудника; 3) определить размер оплаты труда и критерии его установки; 4) наладить обратную связь с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам; 5) удовлетворить потребность сотрудника в оценке собственного тру¬да. Любую оценку персонала нужно проводить под конкретные зада¬чи, стоящие перед предприятием. Если в компании отлажена общая система планирования деятельности, то система планирования ресурсов, в том числе и персона¬ла, предполагает периодическую проверку готовности кадров к решению поставленных задач. Оценивающие мероприятия обязаны быть основательно подготовлены. Кадры необходимо предварительно проинформировать о дате выполнения процедуры, целях, ключевых методах и критериях. Оценка - это каждый раз стресс, в том числе и с позиции тех работников, которые абсолютно убеждены в собственном высоком профессиональном уровне и относятся к демонстративному виду личности, постоянно готовому «себя продемонстрировать». Следует детально разъяснить рабочему сущность оценивающей операции, её воздействие на последующую карьерную судьбу, преподнести оценку в качестве новейших возможностей, а никак не ненужных препятствий в производственной жизни. Немаловажно также придерживаться временных интервалов между оценками. Они обязаны проводиться никак не больше, чем один раз в полгода, однако никак не реже, чем одни один раз в год. Это даст возможность предельно эффективно применять неизбежно возникающий «оценочный стресс». Так же оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителям, а руководителями по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга. Необходимо так же уточнение, кто именно будет оценивать персонал. В крупных компаниях для оценки существует специальный отдел, в мелких и средних – менеджер. Оценкой могут заниматься: • комитет из нескольких контролеров. Преимущество подхода в том, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником; • коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, важно, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе; • подчиненные оцениваемого; • кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах; • самооценка. В случае самооценки, работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда; • использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Цели оценки персонала могут быть достигнуты только при соблюдении определенных требований: • система оценки должна быть максимально объективна и восприниматься сотрудниками как объективная. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам; • валидность – для оценки персонала следует выбирать такие характеристики, которые максимально точно отражают эффективность работы оцениваемых сотрудников. Критерий оценки является валидным, если с его помощью можно верно оценить те особенности рабочего поведения или результатов труда и которые достаточно точно отражают профессиональную эффективность конкретной категории персонала. • надежность – относительно свободна от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач); Достоверность в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом; • с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; • комплексность – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом; • результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков; • принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования. После того как завершаются оценочные процедуры, необходимо обязательно доложить работникам об их результатах. Естественное следствие мероприятия - необходимые кадровые перестановки, назначения, организация обучающих программ и т.п. Их важно произвести и тем самым в некотором смысле оправдать ожидании сотрудников. Проводя анализ результатов оценки, необходимо акцентировать в первую очередь на достижениях и программах развития кадров. Выводы о недостатке квалификации некоторых сотрудников должны быть мягкими. Увольнения только на основании оценки незаконны. Ни одна программа оценки работника, и даже самая комплексная и современная, не может быть одним-единственным поводом для решения его карьерной судьбы, поскольку оценочные мероприятия - это формализованные процеду¬ры, а любая формализация обязательно дает погрешность в результатах. Оценка персонала выполняется тремя способами: • оценка потенциала работника - при замещении вакантного рабо-чего места важно установить потенциал работника, т.е. профессио¬нальные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособ¬ность, уровень общей культуры; • оценка индивидуального вклада - позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик; • аттестация кадров - является своеобразной комплексной оцен-кой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5 лет). 1.2 Основные методы оценки персонала Методы оценки обязаны соответствовать структуре компании, а также: • характеру деятельности персонала; • целям, стоящим перед оценкой; • быть простыми и понятными; • предусматривать использование коли¬чественных показателей; • сочетать письменные и устные задания. Самыми популярными и распространенными средствами оценки являются тесты, но точность информации, полученной на них, составляет приблизительно 35 -45%. Сочетание и количество всех тестовых методик изменяется в зависимости от специфики вакансии и кандидата. Количество и сочетание можно систематизировать на следующие наиболее используемые виды тестов: • тест на способности – это шкала Векслера, состоящая из двух групп заданий: словесной, проверяющий словарный запас, и общей информированности, состоящей из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т.п.; • вопросник Баса. Он диагностирует преобладающую направленность личности и специфику мотивов ее деятельности; • методика Томаса, выявляющая стиль межличностного взаимодействия и поведение человека в конфликтных ситуациях; • тест-опросник, с помощью которого оцениваются интересы и характер человека. Также они используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности и применяются в целях профориентации; • тесты на психологическую стабильность и стрессоустойчивость, честность. Используют детектор лжи. Тесты хорошо дают оценку сравнительно несложных психологических факторов - формальный степень умственные способности, эмоциональную стабильность, общительность, однако весьма слабо измеряют непростые факторы - лидерство, открытость к учебе, ориентацию на финал, инновационность. По этой причине тесты чаще всего используются с целью оценки персонала в низших позициях, требований к которым немного, и они попросту формализуются. В целях оценки управляющих высшего звена в нашей стране тесты обычно никак не используются или применяются только лишь как дополнительные инструменты. Применительно к топ-менеджерам с помощью тестов возможно обнаружить только лишь наглядно проявленную специфику их интеллектуального и психологического склада, однако с целью оценки сложных управленческих компетенций, подобных как стратегическое мышление, лидерство, способность к учебе и т.д., нужны иные способы. Также средством оценки персонала является интервью по компетенциям и представляет собой структурированную беседу, которая нацелена на детальный анализ реального поведения человека в стандартных ситуациях –то, как он: • принимает решения; • планирует; • осуществляет контроль; • ведет себя в стрессовых ситуациях. Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые в нем оцениваются, и разрабатывается специально. При его проведении необходимо получить ответы на следующие вопросы: • что планировалось сделать за отчетный период; • что было сделано из запланированного; • что мешало выполнению запланированной работы; • что работник должен делать дальше. Данное интервью длится от одного часа до трех, зависит это от того, какое количество компетенций оценивается и проводится в первую очередь в условиях дефицита времени, когда нужно довольно быстро получить наиболее точную и правдивую информацию о руководителе, такую как, например, при отборе кандидатов на высшие управленческие позиции или оценки потребности в обучении персонала.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 23 страницы
250 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
552 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg