Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические основы формирования персонала на предприятии.

irina_krutaya 348 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 29 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.07.2019
Целью курсовой работы является изучение управления численностью и структурой персонала организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: -рассмотреть состав, структуру и основные категории персонала в организации; -изучить факторы, определяющие численность, состав и структуру персонала; -рассмотреть показатели численности и движения персонала; -дать характеристику деятельности предприятия ООО «Комбинат строительных изделий»; -оценить численность и движение кадров; -проанализировать состав и структуру персонала предприятия. Объектом курсовой работы является ООО «Комбинат строительных изделий». Предметом курсовой работы является управление численностью и структурой персонала организации. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Первая глава является теоретической, в ней представлены основы формирования персонала на предприятии, его факторы, а также показатели численности и движения персонала. Вторая глава носит практический характер и в ней рассматривается численность, структура и состав персонала предприятия.
Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. На сегодняшний день основными факторами конкурентоспособности являются: обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Актуальность темы курсовой работы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. Данная проблема исследуется в работах В.П. Пугачева, А.Я. Кибанова, Д.К.Захарова, и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.
Содержание

Введение 1. Теоретические основы формирования персонала на предприятии 1.1 Персонал предприятия: состав, структура и основные категории 1.2 Факторы, определяющие численность, состав и структуру персонала 1.3 Показатели численности и движения персонала 2. Анализ численности, структуры и состава персонала предприятия ООО «Комбинат строительных изделий» 2.1 Общая характеристика предприятия 2.2 Оценка численности и движения кадров 2.3 Анализ состава и структуры персонала предприятия Заключение Список использованных источников
Список литературы

1. Абелов, В.В. Экономика предприятия. - М.: Дашков и К, 2015.- 431 с. 2. Белецкий, Н.П. Управление персоналом. - М.: Интерпрессервис, 2016.- 352 с. 3. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2015.- 256с. 4. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2017.-688с. 5. Виссема, X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М,2015.-288с. 6. Виханский, О.С. Стратегическое управление. - М.: Изд-во МГУ, 2016.- 252с. 7. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.:Дело,2016.-256с. 8. Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы). - М.: ИНФРА-М, 2003.- 601 с. 9. Галенко, В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Питер,2015.-231с. 10. Генкин, Б.М. Управление персоналом. - М.: Дело, 2017.- 632 с. 11. Десслер, Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2016.- 432 с. 12. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2015.- 160 с. 13. Дятлов, В.А. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2017.- 512 с. 14. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород.: НИМБ, 2016.- 607 с. 15. Егоршин, А.П. Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом». - Н.-Новгород.: НИМБ, 2017.- 216 с. 16. Забродин, Ю.М. Управление человеческими ресурсами. - М.: Юрайт-Издат, 2016.- 472 с. 17. Зайцев, Г.П. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во СПб-го ун-та экономики и финансов, 2015.- 72 с. 18. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2016.- 304 с. 19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Регламентация труда. - М.: Экзамен, 2015.- 575 с. 20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2017.-512с. 21. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: Дело, 2018.- 193 с. 22. Комисарова, Т.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: Кронус, 2015.- 241 с. 23. Одинцов, В.А. Анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Издательский центр «Академия», 2016. – 256 с. 24. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия. - М.: Проспект,Велби, 2015.- 488 с. 25. Пронников, В.А. Управление персоналом. - М.: Наука, 2016.- 315 с. 26. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2015.- 261 с. 27. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2016. - 480 с. 28. Семенов, В.М. Экономика предприятия. – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2015.- 573 с. 29. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: ГАУ, 2015.- 256 с. 30. Соколова, М.И. Управление человеческими ресурсами. - М.: ЮНИТИ, 2015.- 513 с. 31. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2015.- 336с. 32. Тугин, В.М. Экономика предприятия. - СПб.: Химиздат, 2016.- 304 с. 33. Цветаева, В.М. Кадровый менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2015.- 329с. 34. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016.- 447 с. 35. Шибалкин, Ю.А. Основы управления персоналом. - М.: МГИУ, 2015.- 260 с. 36. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО «Бизнес-школа», 2017.- 210 с.
Отрывок из работы

1.1 Персонал предприятия: состав, структура и основные категории Под «персоналом» понимается полный личный состав наемных работников. Та его доля, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики, персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью как в целом и по отдельным группам. Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Когда говорится о персонале, то предполагается, что к работникам относятся уже как к людям, но лишенным индивидуальных различий. Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя, так как следует учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда. Следовательно, в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально - психологический климат, налаживается социальное партнерство, «разгуливаются» инциденты, возникают конфликты и т. п.). На сегодняшний день персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, возможностью к саморазвитию, творчеству. При этом, если до этого работа персонала определялась потреблением иных ресурсов, то сейчас положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования полностью находится в зависимости от людей. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами характеризуется следующими этапами: - от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям; - от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития; - от контроля персонала к созданию возможностей его развития; - от закрытого к открытому отбору специалистов. Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной модификации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями. Рассмотрение персонала как человеческого ресурса характеризуется: -индивидуальным подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы; -осознанием проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение. -отказом от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя. -анализом и регулированием групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и прочее. Наконец, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства. На сегодняшний день существует разграничение персонала по списочному составу и по списочной численности. В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие. Списочная численность на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц: - постоянные - принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту; - временные - оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - до 4-х; - сезонные - принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев). Для эффективной работы организаций существует еще одно понятие, касающееся персонала – «структура персонала». Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Свое выражение она находит в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние. Структура персонала, в свою очередь, делится на две категории: статистическая и аналитическая. Статистическая структура отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и групп должностей. Выделяют следующие виды персонала, входящие в данную структуру: - персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов); - персонал не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства подразделений социальной сферы). Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия. Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и прочее. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных и профессиональных групп выполняемым им объемам работ, выраженным в затратах рабочего времени. Это позволяет минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих функций и повышающую надежность работы аппарата. По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или же оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, который в основном занят оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников). Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Таким образом, можно говорить об управленческих и неуправленческих служащих, которые, в свою очередь не осуществляют наблюдение за другими. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: 1. Руководители, к которым относят также их заместителей и главных специалистов (например, главного бухгалтера, главного экономиста), государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, включающую также отдельных лиц, не относящихся к руководству и выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб. 2. Специалисты - работники, выполняющие квалифицированные виды профессиональной деятельности (разработку вариантов решения отдельных производственных, технических и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей). Это экономисты, юристы, инженеры. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются ответственными исполнителями работ. Специалисты могут являться главными, ведущими или старшими и иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но также непосредственно осуществляет методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов. 3. Другие работники, которые относятся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты). Занятие должности требует обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, а также род занятий. В России существует Общий классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а должности управленческого персонала - в соответствии с Единой номенклатурой должностей служащих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. В тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу содержатся характеристика работы, требования к умениям, в необходимых случаях - примеры работы. В пределах каждой профессии выделяются специальности - виды деятельности, связанные с выполнением более ограниченных функций. Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Первая представлена совокупностью требований к тем, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств, которые, в частности, обусловлены: - уровнем общих и специальных знаний и организационных навыков (для руководителей); - стажем работы в данной или аналогичной должности, необходимым для освоения профессии.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 23 страницы
250 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
552 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 22 страницы
264 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
1200 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 39 страниц
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg