Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Оптимизация численности персонала с помощью нормирования труда.

irina_krutaya 540 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 45 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.07.2019
Целью курсовой работы является изучение теоретических аспектов оп-тимизации численности персонала, как инструмента нормирования труда; рассмотрение оптимизации численности персонала на примере ООО «Алле-гория» и разработка рекомендаций по данному вопросу. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: - изучить теоретические основы оптимизации численности персонала; - рассмотреть задачи и подходы оптимизации численности; - изучить методы оптимизации численности персонала; - ознакомиться с общей характеристикой деятельности ООО «Аллегория»; - проанализировать структуру и состав персонала в ООО «Аллегория»; - разработать рекомендации по оптимизации численности персонала в ООО «Аллегория». Объектом курсовой работы является ООО «Аллегория». Предмет курсовой работы – фотография рабочего времени как инстру-мент оптимизации численности персонала в ООО «Аллегория». Работа состоит из введения, двух глав, первая из которых содержит теоретические аспекты в области оптимизации численности персонала, а вторая – изучение деятельности организации ООО «Аллегория», способы оптимизации численности персонала используемые в ООО «Аллегория» и рекомендации по совершенствованию этого вопроса, а так же заключения.
Введение

Актуальность темы. В последние годы проблемы нормирования труда объективно вышли на первый план и объективно являются одним из важ-нейших элементов в управлении персоналом. Связано это, прежде всего, с необходимостью максимального использования потенциала работников, оптимизации их численности и профессионального состава. Оптимизация численности персонала направлена на формирование, распределение, перераспределение рабочей силы на уровне предприятия, в целях максимально эффективного их использования. Термин оптимизация численности сотрудников начал широко использоваться в лексиконе управленцев в 90-х годах прошлого столетия, когда наблюдалось снижение объемов производства и ухудшение финансового положения многих крупных и средних предприятий промышленности (металлургия, машиностроение, строительство, транспорт и т. д.). Тогда многие предприятия нашей страны были на грани полной остановки, поэтому они не только прекращали прием новых работников, но и проводили сокращения; основными требованиями были минимизация численности персонала и снижение расходов на его содержание. Оптимизация численности персонала направлена на обеспечение ор-ганизации таким числом работников, чтобы весь необходимый поток работы был выполнен в полном объёме при надлежащем уровне качества выполнения, но при этом не было свободных, незанятых сотрудников.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоретические основы нормирования труда в области оптимизации численности персонала. 5 1.1. Оптимизация численности персонала и его место в системе нормирования труда 5 1.2. Задачи и подходы к оптимизации численности персонала 10 1.3. Методы нормирования труда, используемые для оптимизации численности персонала 16 Глава 2. Анализ методов оптимизации численности персонала на 22 примере ООО «Аллегория» 22 2.1. Общая характеристика ООО «Аллегория» 22 2.2. Численность, структура и состав персонала в ООО «Аллегория» 24 2.3. Рекомендации по оптимизации численности персонала в 28 ООО «Аллегория» 28 Заключение 33 Список использованных источников 34 Приложение 1 38 Приложение 2 41 Приложение 3 44
Список литературы

Нормативно-правовые акты: 1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) [Электронный ресурс]: // Консультант Плюс: спра-вочная правовая система. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?base=LAW;n=191626 (дата обращения: 29.10.2018). 2. Должностная инструкция повара-универсала ООО «Аллегория» 3. Устав ООО «Аллегории» (утвержден 23.03.18 №12) Учебные пособия: 4. Ахунжанова И.Н. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / Минева О.К., Ахунжанова И.Н., Мордасова Т.А.; Под ред. Миневой О.К. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 160 с.: 60x90 1/16. - (ВО: Бакалавр.) (О) ISBN 978-5-16-011743-0 - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/542393 5. Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами / Дейнека А.В., Беспалько В.А. - М.:Дашков и К, 2017. - 392 с.: ISBN 978-5-394-02048-3 - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/415041 6. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов/Бухалков М. И., 4-е изд., испр. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 380 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование: Бакалавриат) (Переплёт) ISBN 978-5-16-006001-9 – Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/526939 7. Дуракова И.Б. Управление персоналом в России: история и со-временность. Кн. 1 : монография / под ред. А.Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2018. - 240 с. - (Научная мысль). -www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/944388 8. Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник / Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 560 с.: ISBN 5-238-00290-4 - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/884141 9. Малинин С.В. Организация и нормирование труда : учеб. пособие / В.Б. Бычин, Е.В. Шубенкова, С.В. Малинин. - М. : ИНФРА-М, 2018. - 248 с. - (Высшее образование: Бакалавриат). - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/924012 10. Методы повышения производительности и оплаты труда : моно-графия / Б. М. Генкин. - М. : Норма : ИНФРА-М, 2018.- 160 с. С. – 53. 11. Митрофанова Е.А. Экономика управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2018. - 427 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/920547 12. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Генкин Б. М. - 2-е изд., испр. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 352 с. С. - 154 13. Нормирование труда: Учебник / Бычин В.Б., Малинин С.В., Но-викова Е.В. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 348 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование: Бакалавриат) (Переплёт) ISBN 978-5-16-010966-4 14. Осипов В.А. Экономика предприятия / Газалиев М.М., Осипов В.А. - М.:Дашков и К, 2015. - 276 с.: ISBN 978-5-394-02571-6 - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/558286 15. Скляревская В.А. Экономика труда / Скляревская В.А. - М.:Дашков и К, 2017. - 304 с.: ISBN 978-5-394-02340-8 - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/512042 16. Скляренко В.К. Экономика предприятия : учеб. пособие / О.И. Волков, В.К. Скляренко. — 2-е изд. — М. : ИНФРА-М, 2016. — 264 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/910332 17. Ходенкова О.П. Управление персоналом организации: техноло-гии управления развитием персонала : учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжа-нова, Т.А. Мордасова [и др.] ; под ред. О.К. Миневой. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 160 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — www.dx.doi.org/10.12737/18830. –Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/780502 18. Чуланова О.Л. Компетентностный подход в управлении персоналом: схемы, таблицы, практика применения : учеб. пособие / О.Л. Чуланова. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2018. — 116 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — www.dx.doi.org/10.12737/textbook_592bf050240c25.05222932. - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/951263 Периодические издания: 19. Добролюбова Е.И., Александров О.В. Стратегическое управление кадровыми ресурсами на государственной службе как инструмент оптимизации их численности // Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskoe-upravlenie-kadrovymi-resursami-na-gosudarstvennoy-sluzhbe-kak-instrument-optimizatsii-ih-chislennosti (дата обращения: 09.12.2018). 20. Прилепина К.А. Фотография рабочего времени как инструмент оптимизации численности персонала организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2008. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/fotografiya-rabochego-vremeni-kak-instrument-optimizatsii-chislennosti-personala-organizatsii (дата обращения: 09.12.2018). 21. Сувалова Т.В. Методы и подходы к оптимизации численности персонала // Управление. 2017. №3 (17). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-i-podhody-k-optimizatsii-chislennosti-personala (дата обращения: 09.12.2018). 22. Тушавин В.А. Методика оптимизации численности // Информа-ционно-управляющие системы. 2014. №6 (73). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-optimizatsii-chislennosti (дата обраще-ния: 09.12.2018). 23. Шутина О.В. Особенности применения методов нормирования труда в процессе оптимизации численности персонала // Вест-ник ОмГУ. Серия: Экономика. 2013. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-primeneniya-metodov-normirovaniya-truda-v-protsesse-optimizatsii-chislennosti-personala (дата обращения: 09.12.2018). Интернет-источники: 24. Нормирование труда: понятие, виды и законодательное регули-рование https://www.profiz.ru/se/1_2004/niot/ 25. Нормирование труда и численности персонала http://hr-portal.ru/cblog/hrreader/normirovanie-truda-i-chislennosti-personala 26. Оптимизация численности персонала: 6 главных принципов https://hr-tv.ru/articles/author-opinion/optimizatsia-chislennosti-personala.html 27. Оптимизация численности персонала: пути реализации http://hr-portal.ru/article/optimizaciya-chislennosti-personala-puti-realizacii 28. Оптимизация штата через нормирования тру-да https://www.qrmconsulting.ru/blog/normirovanie-chislennosti-personala/optimizatsiya-shtata-cherez-normirovanie-truda/
Отрывок из работы

Оптимизация численности персонала и его место в системе нормирования труда Успешная деятельность любой организации немыслима без нормирования труда, позволяющего определить резерв более эффективного использования персонала этой организации, улучшения организации труда и оплаты труда. Нормирование труда - одна из отраслей экономической науки, которая в тесной взаимосвязи с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат труда и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ. С развитием социально-экономических и производственных отношений основное назначение нормирования труда видоизменяется. Из средства принуждения к труду нормирование превращается в средство измерения производственного фактора «труд», средство организации производственного и трудового процесса, инструмент снижения производственных потерь, повышения уровня содержательности трудовой деятельности и, как следствие, ее привлекательности. Кривая АВС- граница области производственных возможностей- характеризует максимально возможный и желательный выпуск продукции при полном использовании всех имеющихся ресурсов. На практике реальный выпуск продукции значительно меньше величины выпуска при полном и эффективном использовании всех ресурсов (точка D). Именно поэтому нормирование труда способствует повышению полноты и эффективности использования ресурсов, т.е. приближению точки D к кривой АВС. Рис. 1 Граница производственных возможностей предприятия. Нормированием труда называют область экономической деятельности, целью которой является установление для всех работников производства и управления необходимой меры труда . Мера труда выражается через нормы труда. Правильно рассчитанные нормы обеспечивают установление общественно необходимых затрат труда на изготовление продукции или осуществление работ и услуг, являются базой для рационального распределения труда на предприятиях и установление правильных его пропорций между профессиями, участками, цехами, предприятиями, отраслями. Внедрение нормирования труда позволяет создать условия для достижения максимальной эффективности и напряженности труда на различных участках производства. Рациональная организация нормирования труда позволяет правильно осуществлять распределение материальных и духовных благ в обществе, так как она непосредственно связана с основным элементом благосостояния работников - их заработной платой. Реализация заложенных в нормировании труда возможностей, действенность норм труда проявляется лишь в том случае, если устанавливаемые нормы являются технически обоснованными, то есть рассчитанными исходя из полного учета возможностей техники, прогрессивной технологии, передового производственного опыта и научной организации труда. Устанавливаемые нормы должны также учитывать психофизиологические особенности человеческого организма и обеспечивать в процессе труда сохранение здоровья и устойчивую трудоспособность работников. Не менее важно учитывать воспитательное значение нормирования труда, его влияние на укрепление дисциплины труда, повышение творческой активности работников, формирование ответственного отношения к труду. Следовательно, современные технически обоснованные нормы являются и научно обоснованными, поскольку разрабатываются с использованием данных не только технических, но и экономических, психофизиологических и социологических наук. Основными задачами нормирования труда являются : - максимально полное использование мощности предприятий; - рационализирование организации трудового процесса; - выявление и устранение неоправданных затрат рабочего времени; - снижение утомляемости работников; - оптимизация численности работников; - повышение производительности труда. Оптимизация численности работников является одним из множества направлений в области нормирования труда. Под нормированием труда и численности понимаются действия по разработке и внедрению норм, которые определяют объем трудовых затрат и численности персонала, необходимых для выполнения тех или иных работ. Данные действия необходимы для рационального управления производством и трудом, ведь на сегодняшний день расходы на оплату труда являются одними из основных статей расходов и благодаря нормированию труда, компания может определить оптимальную численность, профессиональный и квалификационный состав работников, а также осуществить мероприятия, направленные на наиболее эффективное использование трудовых ресурсов. Термин оптимизация численности сотрудников начал широко использоваться в лексиконе управленцев в 90-х годах прошлого столетия, когда наблюдалось снижение объемов производства и ухудшение финансового положения многих крупных и средних предприятий промышленности (металлургия, машиностроение, строительство, транспорт и т. д.). Тогда многие предприятия нашей страны были на грани полной остановки, поэтому они не только прекращали прием новых работников, но и проводили сокращения; основными требованиями были минимизация численности персонала и снижение расходов на его содержание. Сегодня же в условиях ухудшения демографической ситуации, нарастания дефицита высококвалифицированных специалистов, серьезных изменений трудовой мотивации у нового поколения сводить проблему оптимизации численности к минимизации, сокращению штатов — неправильно. Сокращение численности за счет увольнения (даже по причине ликвидации рабочих мест, не обеспеченных необходимыми объемами работ или не способствующих повышению эффективности производства) неизбежно влечет за собой массу всевозможных издержек, вплоть до судебных исков. Такому подходу присущ целый ряд негативных последствий : угроза увольнения подавляюще действует на людей и ухудшает морально-психологический климат в коллективе; увольнять сотрудников психологически очень сложно, даже обоснованные сокращения ухудшают имидж руководителя в глазах оставшихся работников; предприятие, «выбрасывающее» работников, ухудшает свой внешний имидж работодателя на рынке труда, к нему с осторожностью начинают относиться партнеры. Повышение квалификации работников и их перераспределение внутри предприятия также иногда рассматривают как вариант оптимизации численности. Но поскольку рассчитать эффективность расходов на обучение достаточно сложно, то говорить об оптимизации в полном смысле этого слова не всегда оправданно. Для оптимизации численности персонала организации может использоваться алгоритм действий, отраженный на рисунке 2. Рис 2. Этапы проведения оптимизации численности персонала организации Первый этап включает следующие мероприятия: изучение уровня загруженности производственных мощностей, степень износа оборудования, степень механизации и автоматизации, эффективность использования рабочего времени и т.д. Третий этап предполагает детальный анализ планов : по вводу нового и модернизации действующего оборудования; по изменению загрузки мощностей; по изменению уровня автоматизации и механизации производства; по совершенствованию организации производственной деятельности; по совершенствованию организационной структуры управления. Таким образом, оптимизация занимает важное место в структуре нормирования труда. Проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом организации. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка. Задачи и подходы к оптимизации численности персонала Можно выделить три основных подхода к определению численности персонала: маржиналистский; экспертно-статистический; аналитически нормативный. Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Одним из первых этот принцип изложил А. Маршалл. Он использовал понятие «предельный работник», для которого чистый продукт от его деятельности равняется заработной плате. Маршалл подробно анализировал ход рассуждений предпринимателя, который стремится нанять такое количество работников, которое обеспечит ему максимум чистого дохода. Планирование численности персонала на основе маржиналистского анализа может осуществляться как при фиксированных затратах на оборудование и материалы, так и в рамках общей задачи оптимизации затрат на все виды производственных ресурсов. Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами . В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям. Статистические зависимости обычно устанавливаются с помощью методов регрессионного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов. При использовании экспертно-статистических методов прежде всего необходимо учитывать, что статистические зависимости справедливы в среднем для совокупности анализируемых объектов, но далеко не всегда для отдельного объекта. Исходя из этого, экспертно-статистические методы могут применяться для ориентировочных рас четов численности в рамках однородной группы предприятий (данной фирмы, концерна и т. д.) и их подразделений. При этом результаты расчетов целесообразно использовать с учетом эффекта статистического ансамбля, т. е. компенсировать объективно неизбежные погрешности расчета для отдельного предприятия (подразделения). Это означает, в частности, что если расчет выполняется по группам персонала (профессиям, уровням квалификации), то полученные данные надо использовать преимущественно для планирования суммарной численности работающих. Дальнейшую дифференциацию расчета по отдельным категориям персонала целесообразно осуществлять на основе рассмотренных ниже аналитически нормативных методов. Практически результаты расчетов лучше использовать не столько для определения численности персонала, сколько для планирования средств на оплату труда. Распределение этих средств по группам персонала и сотрудникам осуществляется с учетом особенностей конкретных трудовых процессов. Аналитически-нормативный подход предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм численности может осуществляться при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи оптимизации взаимодействия и численности работающих. Без аналитически нормативных расчетов практически невозможно определить величину чистого дохода, соответствующего каждому варианту численности персонала. Поэтому аналитически нормативный подход к установлению численности персонала является основным. При этом должны учитываться как производственные ситуации, так и особенности организации труда различных групп персонала. В соответствии с типовой структурой задач оптимизации норм труда при постановке задач расчета оптимальных норм обслуживания и численности необходимо определить: - множество оптимизируемых параметров трудового процесса; - систему ограничений по необходимому производственному результату, условиям труда и объемам используемых ресурсов; - целевую функцию, соответствующую критерию минимума суммарных затрат живого и овеществленного труда на заданный объем выпуска продукции. Возможны два основных варианта постановки задач оптимизации норм обслуживания и численности. Первый вариант имеет место в основном при проектировании и реконструкции производственных подразделений, когда определяются не только нормы численности и обслуживания для рабочих различных групп, но и количество оборудования и объем запасов предметов труда, необходимых для выполнения производственной программы. В этих случаях нормируется, по существу, не численность рабочих, а структура производственных ресурсов. Второй вариант используется в тех случаях, когда численность рабочих определяется при фиксированном количестве единиц оборудования и объеме запасов предметов труда. Если устанавливается оптимальная структура ресурсов производственного подразделения, то множеством параметров, значение которых требуется определить, будут: нормы численности и обслуживания для рабочих различных групп, количество единиц технологического оборудования и объем запасов предметов труда. Целевые функции, соответствующие критерию минимума суммарных затрат на заданную программу выпуска продукции, можно представить следующим образом . Если определяется структура производственных ресурсов S(X), то S(X) = [Sm(X) + Sn(X) + Sq(X)] > min, где Sm(X), Sn(X), Sq(X) - затраты соответственно на персонал, оборудование и запасы предметов труда, рассчитанные на необходимый объем выпуска продукции. Если количество единиц оборудования и объем запасов пред метов труда фиксированы, то: S(X) = Sm(X) = ? Нч i Z i > min, где Нч i - норма численности персонала i й группы; Zi - затраты в единицу времени на одного рабочего i й группы. Рассмотрим теперь зависимости, соответствующие системе плановых, организационных, технических и других ограничений. С нормами обслуживания и численности непосредственно связаны ограничения по необходимому объему выпуска продукции (или планируемому уровню использования производственной мощности) и допустимой занятости рабочих в течение смены, определяющей при прочих равных условиях тяжесть труда. Для формализации ограничений по заданной программе вы пуска продукции основным является тот факт, что каждая единица технологического оборудования в общем случае может находиться в следующих состояниях: действовать(работать) и простаивать во время обслуживания рабочими, в ожидании обслуживания и ожидании работы (заготовок, сырья). При этом объем продукции пропорционален среднему числу действующих станков. Поэтому ограничение по необходимому объему продукции можно выразить в таком виде: "A(X)? An = ?Pk ?tak" /"F0" , где A(X) - среднее количество действующих единиц оборудования в зависимости от структуры ресурсов; An - среднее количество действующих станков, необходимых для выполнения производственной программы; Pk - программа выпуска деталей k-го вида; tka - время действия оборудования при изготовлении единицы продукции k го вида (соответствует свободному машинному времени при многостаночной работе и оперативному времени при обслуживании одним рабочим одного станка); Fo - фонд времени использования единицы оборудования в плановом периоде. Помимо объема выпуска продукции, в непосредственной зависимости от численности рабочих находится степень их занятости в течение смены, которая в значительной мере определяет тяжесть труда. При прочих равных условиях с уменьшением численности рабочих возрастает объем времени, в течение которого каждый из них непосредственно занят трудовой деятельностью. Для обеспечения нормальных условий труда это время во всех случаях не должно превышать периода, равного разности между продолжительностью смены и нормативным временем на отдых и личные надобности работающих за смену . Ограничения по допустимой суммарной занятости рабочих каждой группы в течение смены целесообразно выражать в следующей форме: "КЗi(Х)? КЗHi (i=1…n)" , где КЗi - коэффициент суммарной занятости одного сотрудника i й группы в течение смены, соответствующий X; КЗНi - нормативный коэффициент суммарной занятости сотрудника i-й группы в течение смены. Одним из основных аспектов психофизиологического обоснования норм труда должно быть установление нормативных коэффициентов занятости рабочих. Они должны быть заданы для типовых условий выполнения трудовых процессов с учетом всех факторов, определяющих тяжесть труда. В практических расчетах эти коэффициенты могут быть установлены на основе нормативов времени на отдых и личные надобности: КЗHi =1-Тотл/Тсм где Тотл - нормативное время на отдых и личные надобности в минутах за смену для рабочих i-й группы, Тсм – длительность рабочей смены. Кроме ограничений по допустимой суммарной занятости рабочих при оптимизации норм обслуживания и численности должны учитываться также ограничения по допустимой занятости рабочих выполнением основных функций: " КО(Х) ? КОН " где Kо(Х) - коэффициент занятости рабочих данной группы основными функциями, соответствующий определенной численности рабочих; Kон - нормативный коэффициент занятости рабочих данной группы основными функциями. Таким образом, оптимальной является такая численность персонала производственной системы, при которой достигается минимум затрат на заданный объем выпуска продукции (целевые функции соблюдаются ограничения: - по необходимому производственному результату; - суммарной занятости персонала в течение смены; - занятости персонала основными функциями. Методы нормирования труда, используемые для оптимизации численности персонала В классическом представлении нормирование труда это трудоемкий и долгий процесс замера длительности операций и расчетов необходимого количества нормируемого персонала. Далее представлены различные методы оптимизации численности персонала с помощью методов нормирования труда. Метод нормирования по текущей загрузке. Смысл этого способа заключается в использовании данных по загрузке, полученных методом моментных наблюдений, и корреляцией замеренной загрузки с количеством двух-трех основных факторов трудозатрат. Данный метод является самым быстрым и наименее точным, т.к. не учитывает большого количества факторов, влияющих на корректность замера текущей загрузки персонала. Метод факторного нормирования труда. Суть метода факторного нормирования заключается в выделении самых важных факторов трудозатрат и определении экспертным путем для каждого из них доли трудозатрат в фонде рабочего времени исследуемого персонала, в результате чего рассчитывается текущая производительность труда по каждому из выделенных факторов. Но если в случае нормирования по текущей загрузке персонала базой для расчетов «лишних» сотрудников служит их текущий уровень загрузки, то при факторном нормировании такой базой служат данные прошлых периодов. В результате сравнительного анализа между текущим и прошлым уровнями производительности рождается формула для расчета численности персонала. Такой метод актуален во время явных снижений объемов производства для подразделений, снижение нагрузки на которые не очевидно. В нем используется существенно большее количество факторов трудозатрат, чем в методе нормирования по текущей загрузке, поэтому метод факторного нормирования является более точным, но, вместе с тем, и более трудоемким.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg