Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ПСИХОЛОГИЯ

Теоретические и методическое изучение аспекта взаимодействия человека и организации.

irina_krutaya 444 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 37 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.07.2019
Актуальность данной курсовой работы, на тему «взаимодействие человека и организации в теории управления» состоит в том, что изложенную здесь информацию можно применять и в повседневной жизни при взаимодействии с организацией и с целью ознакомления. Она помогает разобраться и учит поведению как при вхождении в новую организацию, так и в организации, в которой вы уже работаете сравнительно давно. Это теоретический материал, который полезно изучить, и применять на практике. Так же обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения и организационных отношений для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации. Проблема поведения персонала организаций начала приобретать все больший научный и практический интерес благодаря развитию рыночных отношений вызвавших резкий переход от трудового поведения в организациях планово-административной экономики к экономическому поведению в организациях частного бизнеса. На поведение любого сотрудника в организации влияет множество разнообразных факторов, таких как: ·личностные особенности человека; ·мотивация; ·социально-психологическая среда; ·комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации; ·объем, ценность и структура информации, получаемой сотрудником; ·уровень культуры личности. Цель работы - выявить проблемы взаимодействия между человеком и организацией и предложить методы их решения. А также рассмотрение специфических особенностей человеческих организационных отношений. Изучить систему маркетингового продвижения компании на примере оператора сотовой связи ПАО «МТС» и предложить мероприятия по ее совершенствованию. Исходя из поставленной цели, при выполнении работы решались следующие задачи: 1. Выявить проблему установления взаимодействия между человеком и организационным окружением. 2. Рассмотрение понятия истории развития и организационного поведения как науки. 3. Изучить модели взаимодействия человека и организационного окружения. 4. Выявить основные подходы и методы исследования структур управления организацией. 5. Рассмотреть ролевой аспект взаимодействия человека и организации. 6. Охарактеризовать организационно-экономическое состояние предприятия ПАО «МТС» и проанализировать систему продвижения. 7. Разработать меры совершенствования системы маркетингового продвижения ПАО «МТС». Предметом исследования в данной работе является организация как сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Объектом исследования являются организационные системы управления ПАО «МТС».
Введение

В современной, постоянно изменяющейся обстановке одним из главных конкурентных преимуществ любой организации является персонал. Это вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основанного на организационной психологии управления, которая ориентирована на изучение, раскрытие и использование личностного потенциала сотрудников организации. Исследование социально-психологических основ управления, формирование знаний и навыков в области человеческого менеджмента, как показывает практика, оказывает большое влияние на повышение эффективности управления организацией. Одним из важных элементов социально-психологической сферы менеджмента являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников. Организационное поведение - это наука об индивидуальных и групповых законах жизни и деятельности людей, объединенных какой-либо организацией. Основой организационного поведения является антропоцентрический принцип: постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали природе человека, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе возможны развитие организации и повышение её эффективности. С точки зрения человеческого фактора организационное поведение - это комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе.
Содержание

Обозначения и сокращения (при наличии)……………………… 3 Введение ………………………………………………………………. 4 Глава 1. Теоретические и методическое изучение аспекта взаимодействия человека и организации…………………………………………………………………... 10 1.1. Личность в коллективе и основные аспекты их взаимодействия………………………………………………………………. 10 1.2.Организационное поведение как наука и учебная дисциплина…. 12 1.3. Методы проведения исследования взаимодействия человека и организации……………………………………………………………………. 13 Глава 2. Взаимодействие человека и организации……………… 16 2.1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения……………………………………………………………………. 16 2.2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения ……………………………………………… 18 2.3.Особенности ролевого аспекта взаимодействия человека и организации………………………………………………………………….. 22 Глава 3. Организация эффективного управления ПАО «МТС».............................................................................................................. 25 3.1. Организационно-управленческая характеристика ПАО «МТС»……………………………………………………………………….. 25 3.2 Основные показатели деятельности ПАО «МТС» за последние три года…………………………………………………………………………… 28 3.3..Рекомендации и мероприятия по решению проблем в области системы маркетингового продвижения ПАО «МТС»…………………… 30 Заключение…………………………………………………………. 33 Библиографический список………………………………………. 36
Список литературы

Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с. Канке В.А. Философия Менеджмента / В.А. Канке. – М.: «КноРус», 2010. – 392 с. Кузнецов Ю.В. Теория организации: учебник / Ю.В. Кузнецов. – М.: «Юрайт», 2013. – 368 с. Мильнер Б.З. Теория организации: М.: ИНФРА-М, 2010. – 480 С. Михненко П.А. История управленческой мысли/ П.А. Михненко – М.: МФПУ «Синергия», 2012. – 246 c. Подлесных В.И. Теория организации / В.И. Подлесных. – М.: «ДРОФА», 2013. – 352 с. Рыжакина Т.Г. Менеджмент предприятия. учебное пособие / Т.Г. Рыжакина. – Томск: ТПУ, 2014-183 с. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник./ З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2012.-294с. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов / Э.А. Смирнов.- М.: ЮНИТИ, 2013. - 409 с. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5е изд. стереотипн. — М. : Магистр : ИНФРАМ, 2014. — 576 с. Генкин, Б. М. Управление человеческими ресурсами : учеб. / Б. М. Генкин, И. А. Никитина. - М. : Норма : ИНФРА-М, 2013. - 464 с. Гапоненко А. Л., Савельева М. В. Теория управления: Учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2013. (гриф МО) ЗНБ Охорзин В.А., Сафонов К.В. Теория управления. Спб.: Лань, 2014. ЭБС Базаров.Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие/Т.Ю.Базаров.-М.:ЮНИТИ,2014.-239с. Дайнека.А.В. Управление персоналом организации :Учебник для бакалавров/А.В.Дайнека.-М.: Дашков.И.К.,2015.-288с Семиков В.Л. Менеджер. Советы и рекомендации. М.: Вузовская книга. - 2009. – 118 с. Шарков, Ф.И., Родионов А.Л. Реклама и связи с общественностью: коммуникативная и интегративная сущность кампаний. / Ф.И. Шарков, А.Л. Родионов – М.: Академический Проект: Трикса, 2015. – 304 с.
Отрывок из работы

1.1. Личность в коллективе и основные аспекты их взаимодействия. Отношения между личностью и обществом реализуются обычно через коллектив (лат. Collectivus, collegere – собирать вместе. Вне коллектива нет жизнедеятельности личности. В обществе, расколотом на враждебные классы, не существует подлинного коллективизма и коллективности, там господствует мнимая коллективность. Только в демократических условиях возникают условия для формирования подлинной коллективности, и только в условиях подлинной коллективности раскрывается богатство личности, подлинная индивидуальность человека. Коллективизм является характерной особенностью демократических отношений между людьми. Он означает взаимную поддержку, тесное сотрудничество людей, направленное на гармоничное сочетание личных и общественных интересов. При этом личные интересы должны подчиняться коллективным в качестве гарантии наилучшего удовлетворения личных запросов, материальных и духовных потребностей каждого человека. Коллективизм противоположен индивидуализму. Он должен пронизывать все сферы жизни общества. Материальным носителем коллективизма является трудовой коллектив, который является группой людей, объединенных для реализации общественно значимых целей на основе идейной общности, отношений сотрудничества и взаимопомощи. Для различных целей используются различные классификации коллективов: по содержанию – трудовые, учебные, рекреативные, воинские и т.д. ; по составу участников – детские, молодежные, мужские, женские и др.; по характеру возникновения – плановые, организационные, стихийно сложившиеся и пр. Центральное место в любом обществе занимает трудовой коллектив. Особенности трудового коллектива: 1) Полезность, что обусловливается деятельностью, целесообразной для общества; работники связаны не только общим трудом, но прежде всего общей заинтересованностью в результатах этого труда; 2) Целостность, которая вытекает из объединения и "переплетения" отдельных участков деятельности; в итоге результат, достигаемый в коллективной деятельности, значительно превышает тот, который мог бы быть достигнут при простом суммировании индивидуальных усилий, а индивид получает удовлетворение большее, чем он мог бы получить, работая индивидуально. 3) Соревнование, члены коллектива оказывают постоянное влияние один на другого, включая стимулирующее влияние и поддержку . Основными функциями коллектива по отношению к личности являются: включение ее в высокоэффективную общественно-полезную деятельность; вовлечение в общественно-политическую жизнь общества, привлечение к участию в управлении; демократическое воспитание и, в отдельных случаях, перевоспитание. Решая эти задачи, коллектив выполняет свой долг перед обществом. Для личности коллектив представляет возможность удовлетворения одних своих потребностей (в труде, общении, познании, самоутверждении и т.д.) и средства для удовлетворения других. Коллектив заботится о своих членах, и это создает у человека чувство собственного достоинства, защищенности и уверенности в завтрашнем дне. В зависимости от того, в какой степени коллектив выполняет свои функции, говорят об уровне развития производственного коллектива. Каждый коллектив индивидуален; вместе с тем однотипные коллективы имеют некоторые сходные особенности. Взаимодействие и общение внутри коллектива охватывают целый ряд сфер: производственную, социально-экономическую, общественно-политическую, культурно-массовую и социально-личностную. Чем более активно участвует индивид в этих процессах, тем полнее он осознает и чувствует объективную необходимость существующих взаимосвязей, понимает ее значение для себя лично и для общества в целом. В отношениях между коллективом и личностью следует учитывать, с одной стороны, влияние коллектива на личность, с другой – влияние личности на коллектив. Коллектив играет ведущую роль в формировании и развитии личности. Коллектив – школа трудового, нравственного, эстетического воспитания, школа дисциплины и организованности личности. Сила примера коллектива, сила коллективного мнения – важнейшие факторы формирования личности. Коллектив создает все условия для развития свободы личности, се расцвета. Поэтому, личность глубоко заинтересована во всестороннем развитии коллектива. Вместе с тем все это нс исключает того, что между общественными, групповыми (коллективными) и личными интересами могут возникать известные противоречия. Однако они носят относительный характер и более или менее своевременно преодолеваются, так как в их разрешении заинтересовано и общество, и коллективы, и личности. Для понимания склонностей, влияющих на поведение человека в коллективе, социология управления обычно выделяет три крайних типа. Первый ориентирован на задачу, он добирается до сути вопроса, ищет оптимальное средство достижения поставленной перед ним цели, трудолюбив, инициативен, самостоятелен; он мало заботится о личном благе, не требует того же и от других. Второй, напротив, ориентирован на других людей – на взаимодействие с ними, на общение. С такими легко работать: они заботятся о коллегах, стремятся им помочь, уважают чужое мнение, но выполнение поставленной задачи иногда отходит на второй план, и в критической ситуации они , чтобы не испортить отношений с коллегами, могут пожертвовать задачей. Третий тип – ориентирован на себя. Эти строптивы и агрессивны; они стремятся работать в одиночку, подозревая, что иначе кто-то будет мешать им или воспользуется их трудами; они болезненно реагируют на успехи других с точки зрения "неужели я хуже?". Они предъявляют повышенные претензии, хотя на самом деле не уверены в себе и в глубине души опасаются провала. Это трудный тип – он несет конфликты внутри себя, но не в силах признать этого, ищет повода обвинить обстоятельства. Разумеется, ярко выраженные, крайние типы встречаются в жизни редко. Обычно в человеке представлены все три ориентации, но все-таки преобладает одна из них. Сегодня можно считать доказанным и то, что в оптимальном коллективе обычно представлены в неодинаковой пропорции все типы ориентации. 1.2.Организационное поведение как наука и учебная дисциплина Организационное поведение - это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение - научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время это - прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях. Организационное поведение - системная наука, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки, которые, как и все естественные и общественные науки, опираются на философский фундамент концепций, базируясь на ряде идей о природе человека: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивационное поведение, стремление к соучастию, ценность личности; и организации: социальные системы, общность интересов, этические принципы, иерархия, стремление к соперничеству, ценность общности. Большинство научных дисциплин преследует четыре цели деятельности - описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями. С этой точки зрения, первая задача организационного поведения как науки - систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. Вторая цель нашей научной дисциплины состоит в объяснении причин поступков индивидов в определенных условиях. Вряд ли кого- либо из менеджеров устроит положение, когда он, имея возможность обсуждать поведение своих сотрудников, не понимает причин, лежащих в основе их поступков. Предсказание поведения работника в будущем - еще одна цель организационного поведения. В идеале менеджеры не отказались бы иметь возможность точно знать, кто из сотрудников сегодня будет работать увлеченно и продуктивно, а кто не выйдет на службу, опоздает или будет весь день «глядеть в окно». Конечная цель изучения данной дисциплины - овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Менеджер несет ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, а значит, возможности воздействия на поведение работников и деятельность команд имеют для него жизненно важное значение. В настоящее время существует множество концепций и подходов к определению понятия «организационное поведение», являющихся синтезом таких научных направлений как: экономика, управление, социология и социальная психология и некоторых других. Выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный. Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает. Можно представить основные проблемы организационного поведения и уровни их рассмотрения. Например, проблема принятия решений на уровне индивида - это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности - это проблемы моделей принятия решения, ловушек неэффективных решений и т. д. Уровень группы же предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности - проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений и т. п., а на уровне организации - организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны. 1.3.Методы проведения исследования взаимодействия человека и организации. Методы управления в организации - это совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на отдельных работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе функционирования организации. Все методы делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Административные методы - это формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением. Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной; организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические методы включают: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов. Социально-психологические методы включают: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Методы управления выступают в качестве способов реализации принципов, однако носят более вариативный характер. Задача руководителя как раз и состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления. Методы управления используются в комплексе, так как само понятие «управление поведением в организации» указывает на необходимость воспринимать организацию как сложную большую живую систему, а ее субъекты (работников всех уровней) - как определяющий выживаемость и успех организации фактор. «Комплексный подход позволяет учесть всю совокупность факторов, воздействующих на течение общественных процессов, определить место и значение каждого из них в общественной системе, выделить основные задачи, решив которые возможно успешно разрешить все многообразие управленческих задач». Использование вышеперечисленных методов отдельно или в сочетании позволит руководителю понять поведение своих подчиненных и даст возможность его прогнозировать и контролировать и тем самым повысить производительность деятельности, как отдельного работника, так и всей группы. Глава 2. Взаимодействие человека и организации 2.1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения). В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис. 1.1). • Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия. • Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. • Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение. Рис. 1.1. Модель включения человека в организационное окружение В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая — что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку. В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид (рис. 1.2). Рис. 1.2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности. В данной главе рассмотрение взаимодействия человека с организационным окружением будет дано с позиций первой модели. 2.2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения. Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Во-первых, - это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно, и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, - это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, - это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только вхождение человека в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением. Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие конфликты возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Психология, 69 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Психология, 27 страниц
324 руб.
Курсовая работа, Психология, 21 страница
250 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg