Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Особенности процесса мотивации персонала в организации.

irina_krutaya 2460 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 82 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.07.2019
Магистерская диссертация на тему: «Особенности процесса мотивации персонала в организации» содержит 75 страниц текста, включает введение, три главы, заключение, список использованных источников, три приложения. Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала. Сложность практической организации системы мотивации определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства. Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации персонала оказываются недостаточными. Стратегическое решение проблемы мотивации персонала должен находить любой руководитель, который хочет повысить эффективность управления организацией и избежать конфликтов в коллективе. Объектом выпускной квалификационной работы выступает система мотивации и стимулирования персонала в современной организации. Предмет магистерской работы - механизмы мотивации и стимулирования персонала. Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических основ мотивирования персонала и разработка стратегических мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулированию ООО «Гэндальф». Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи: - Изучить развитие теоретических подходов к разработке системы мотивации трудовой деятельности персонала. - Выявить особенности системы управления мотивацией в рамках стратегии организации. - Провести анализ системы управления персоналом и мотивации на исследуемом предприятии. - Дать стратегическую оценку эффективности стимулирования и мотивации труда персонала предприятия. - Разработать стратегические мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала.
Введение

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. От этого процесса в значительной степени зависит результат деятельности организации в целом, ее успешность, устойчивость и конкурентоспособность. Мотивация — это нахождение способов побудить людей работать целенаправленно и эффективно. Первое что приходит на ум — это заработная плата, премии и другие денежные поощрения. Действительно, деньги — один из самых важных мотивов в отношении человека к работе. Но понятие мотивации гораздо шире, чем просто оплата труда. Можно вспомнить пирамиду потребностей. Кроме материальных, человеку нужно удовлетворять свои социальные и индивидуальные потребности. Степень разработанности проблемы. Авторы монографий и учебных пособий рассматривают различные категории и аспекты, имеющие отношение к мотивационному процессу. Так, например, Сарно А.А. под мотивацией трудового поведения понимает формирование стимулов исполнителям, побуждающим их к реализации задач. Генкин Б.М. определяет мотивацию как воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей». Федосеев В.Н. считает, что «Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов». Виханский О.С., Наумов А.И. считают, что влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Папкин А.И. определяет, что «мотив в поведении работника выполняет две функции: побудительную (побуждение к соответствующему виду поведения, конкретным действиям) и смыслообразующую (понимание смысла и значимости данного типа поведения для человека)». Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. выделяют более широкий спектр функций мотивов в поведении человека. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. особое внимание уделяют рассмотрению потребностей человека и считают, что «потребности — это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию». Они же считают, что «Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности». По мнению Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. «Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если: • в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; • для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; • трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности». Брасс А.А. считает, что «Целью трудовой мотивации является повышение индивидуальной, групповой и организационной результативности как в текущий момент, так и в долгосрочной перспективе». Также он на необходимость учета многих аспектов при создании системы мотивации организации. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. рассматривая теории мотивации пришли к выводу, что «четкого и всеобъемлющего набора принципов, которыми можно было бы руководствоваться менеджерам при решении задач мотивации, не существует», однако можно представить общие принципы «идеальной» с точки зрения мотивации работы. Самоукина Н.В. в своей монографии «Эффективная мотивации персонала при минимальных финансовых затратах» дает следующее определение: «Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего в особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству». Все приведенные цитаты говорят о необходимости изучения различных аспектов мотивации персонала организации и их дальнейшего применения в практике мотивирования и стимулирования работников предприятий. Актуальность и научная новизна данной работы состоит в выявлении препятствий на пути создания оптимальной системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии. Сложность практической организации системы мотивации персонала также определяется недостаточной изученностью мотивационных аспектов работников отдельных отраслей производства. Научная гипотеза. Если в организации система мотивации строится на основе интересов, ценностных ориентаций и мотивов персонала, то эффективность труда будет повышаться. В организации способы мотивации персонала различаются в зависимости от группы сотрудников; – Мотивация персонала зависит от стиля руководства; –Мотивация персонала зависит от психологического климата в организации; – Мотивация персонала зависит от условий работы в организации. Объект исследования — система мотивации персонала в организации на примере ООО «Гэндальф». Предмет исследования — пути повышения эффективности системы мотивации персонала в организации на примере ООО «Гэндальф». Практическая значимость заключается в определении рекомендаций и методологических инструментов по совершенствованию системы мотивации для исследуемого предприятия, которые могут быть использованы в деятельности других производственных предприятий. Методологической основой исследования являются основные положения концепции иерархии потребностей А. Маслоу, мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга и другие. Исходя из вышесказанного определена цель работы - разработка предложений по внедрению и реализации методов стимулирования инновационной деятельности персонала производственного предприятия. В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи: 1. Проанализировать основные аспекты системы мотивации персонала и ее роли в увеличении эффективности инновационной деятельности персонала предприятия. 2. Описать ключевые показатели инновационной деятельности и системы управления персоналом исследуемого предприятия. 3. Сформировать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования инновационной деятельности исследуемого предприятия. В магистерской диссертации использованы такие методы сбора научно-практической информации и её обработки, как: наблюдение, сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование, анкетирование и т. д. Структура работы. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, поделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников, приложений. Во введении обосновывается актуальность темы, рассмотрены цели, задачи, объект и предмет, охарактеризована структура и методы исследования. В первой главе «Теоретические и методологические основы мотивации персонала» раскрываются разные подходы к понятию мотивации, сущность и основные виды и формы мотивации. Во второй главе «Исследование по развитию мотиваций и стимулирования сотрудников на примере iT компании ООО «Гэндальф»» проанализирована структура персонала компании по возрасту, стажу и образованию, рассмотрены общие сведения о ООО «Гэндальф», представлено описание исследования, затем показаны результаты исследования. В третьей главе «Рекомендации по совершенствованию системы мотивации ООО «Гэндальф»» представлены рекомендации по усовершенствованию системы мотивации в данной организации. В заключении делаются выводы по теме диссертационного исследования. В списке использованных источников приведена литература, изученная в процессе работы над диссертацией.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 6 1. Теоретические и методологические основы мотивации персонала 11 1.1.Мотивация и стимулирование трудового коллектива 11 1.2.Основные методы и технологии мотивации персонала 18 1.3.Стимулирование трудовой деятельности персонала организации 30 2.Исследование по развитию мотиваций и стимулирования сотрудников на примере iT компании ООО «Гэндальф» 40 2.1.Общая характеристика ООО «Гэндальф» 40 2.2. Оценка действующей системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО "Гэндальф"…………………………………………………………………….50 3. Рекомендации по совершенствованиюсистемы мотивации ООО «Гэндальф» 54 3.1 Выводы по системе управления персоналом в ООО «Гэндальф»……………..54 3.2 Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Гэндальф»…………………………………….………56 3.3.Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала …………………………...............................................................................62 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73 ПРИЛОЖЕНИЯ 78
Список литературы

1. Абрамова Г.П. Маркетинг: Вопросы и ответы. - М.: Агропромиздат, 2000 2. Карлоф Б. Деловая стратегия (Концепция, содержание, символы). - Пер. с англ. - М.: Экономика, 2001. - 248 с. 3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. 232с 4. Лапин А. Формирование системы управления персоналом. М. Наука., 2003. 342с, 5. Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику. Курс лекций. - М., ПМТ ТПО "Квадрат", 2001. - 225 с. 6. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом,. М. Экономика. 2003. 454с 7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. МГУ. 2006. 344с 8. Мосейкин Ю.Н. Стратегическое планирование. Курс лекций: Учебное пособие. - М.: Изд-во РУДН, 2005. - 80 с. 9. Ф. Хедоури, М. Альберт, М. Мескон. «Основы менеджмента», 2017. 10. Справочное пособие директору Производственного объединения, предприятия: (Экономика, организация, планирование, управление), в 2-х томах. - М.: Экономика, 2000. 11. Толковый терминологический словарь-справочник по экономике. - М.: СП Инфоконт, 2001. 12. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала, М. МГУ. 2006. 433с 13. Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: Услуги по отбору кадров. М. Наука. 2003 . 343с. 14. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005. – 365 с. 15. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 2004.- 224 с. 16. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. 17. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2002. – 162 с. 18. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело, 2002 – 702 с. 19. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 432 с. 20. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2006. – 384 с. 21. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие М. Академия 2003г. 22. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352 с. 23. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 1998. – 255 с. 24. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. – №87. — 2003 . 25. Вакуленко Т. Г., Фомина Л. Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений — СПб ИД Герда» 2001 26. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с. 27. Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций: диагностика состояния и пути совершенствования // Кадровик. – 2010. – N 9 28. Гончаров В.И… ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Учебное пособие; Современная школа; 2006 г. 29. Ерали А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. – Алматы, 2005. 30. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2001. – 314 с. 31. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2002 – 378 с. 32. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет и финансовый анализ для менеджеров – Дело 2004 г. – 113 с. 33. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2002. – 374 с. 34. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000. – 256 с. 35. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 368 с. 36. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий. – М.: Наука, 1999 37. Мишин В.М. Исследование систем управления – М. ЮНИТИ 2005 38. Мишурова И.В., КуП.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2004. 39. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002 – 250с. 40. Стаут Л.У. Управление персоналом: настольная книга менеджера -Добрая книга 2006 г. 41. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: М. ЮНИТИ 2004 г. 42. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 250 с. . 43. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. – 1999. – № 9. 44. Травин В.В., Дятлов В.А.Основы кадрового менеджмента. М., 2005 362 с 45. Управление развитием производства – М.: Гардарике, 1999. – 687 с. 46. Материалы сайта ООО «Гэндальф» (https://gendalf.ru) 47. Анисимов А.А. Мотивация персонала, 2012. 311с. 48. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение:Учебное пособие / Московский Университет им. М.В. Ломоносова. - Издательство Московского Университета, 2010. 49. Гершман Т.С. Мотивация персонала организации при помощи внедрения системы KPI: инструменты эффективного внедрения системы, 2013. 427с. 50. Кибанов А.Я., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Учеб. Для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2010. 309с. 51. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала.- М.: ИНФРА-М, 2012. 267 с. 52. Кондрашева, Н.Н. Мотивация персонала на основе KPI В сборнике: теоретические и практические вопросы науки XXI века . 2014. 411с. 53. Коптева К.В. Возможности применения системы KPI для мотивации персонала. 2014. 331с. 54. Маечев, К.В. Роль мотивации на основе KPI / Кадровик. 2013. №7. С. 7-11. 55. Николаева, И.П. Менеджмент организации. М.: Дашков и Ко, 2012. 328 с. 56. Рудавина Е Р, Книга директора по персоналу: практ. Рекомендации. 57. Николай Мрочковский, Андрей Парабеллум, А. Белановский, Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников, 2004 58. Вейлл П. Искусство менеджмента. – М.: Наука, 2000. 59. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2008. 60. Гасс И.В.Методы диагностики систем менеджмента в организациях. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата экономических наук. – СПб., 1999. 61. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2006, № 4. 62. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2000. 63. Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2000. 64. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2001. – № 4. 65. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций. – М., 2007. 66. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, // Консультант директора. 2000. №22 (130). 67. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарики, 2007. 68. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. – М.: Дело, 2008. 69. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2007. 70. Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001. 71. Крылов Н. Какая теория используется вашей компанией? // Кадры предприятия, 2008, № 8. 72. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2006. 73. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал. // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, № 4. 74. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 2007 75. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. 76. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ, 2008. 77. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. // Проблемы теории и практики управления, 2006, № 6. 78. Московская А.А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований). // Проблемы теории и практики управления, 2008,
Отрывок из работы

1.1. Мотивация и стимулирование трудового коллектива В современной жизни, мотив является важной составляющей деятельности человека, каждый руководитель понимает, что для успешного развития бизнеса, для максимально эффективного достижения поставленных задач, необходимо уделять должное внимание мотивации персонала. Мотивация определяется, как побуждение к действиям, целью которых есть удовлетворение своих потребностей и целей предприятия. Если же судить по практике, то целью мотивации персонала является разработка и использование определенных методов для влияния на персонал. При этом учитываются профессиональный уровень и потенциал каждого работника. Основной упор мотивации персонала делается на результативные методы работы. В теории все кажется достаточно простым. Но на практике постоянно возникают вопросы, как же все-таки правильно мотивировать персонал к активной деятельности, какие модели мотивации персонала использовать. Ведь то, что работает для одних работников, может совершенно не подойти для других. Ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины мотивация и стимулирование как близкие по значению синонимы. В труде Основы менеджмента М. Мэскон пишет: Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда - мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом. Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому под стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей. Что касается категории «стимулирование», то сегодня очевидно, что в современной управленческой науке и практике происходит вытеснение термина «стимулирование» из числа важнейших научных категорий. Мотив деятельности представляет собой своеобразную причину, внутреннюю необходимость что-то делать. Мотивы зависят от способа поставки задач, от личностных особенностей персонала, от временных рамок. Нелегкая это задача, подобрать и поддерживать правильные мотивационные установки. Существует четыре различных вида человека, которые по-разному относятся к работе. Для человека, энергия которого направлена преимущественно в тело, наиболее мотивирующими факторами являются деньги, хорошие условия труда и свободное время. Сама работа его не интересует, для него она только способ обеспечить потребности тела. Человек, энергия которого направлена в деятельность, мотивируется, кроме денег, важностью, содержательностью и ответственностью работы, успешностью, престижем и всяческими проявлениями признания и уважения, а также возможностью самовыражения. Человек, направленный в контакты, мотивируется зарплатой и работой, связанной с общением, если он не зафанатирован на какой-то конкретной группе людей. Если же фанатизм уже сформировался, такого человека может мотивировать деятельность, результаты которой направлены на удовлетворение потребностей этой группы. Человека, психологическая энергия которого направлена в фантазии, кроме материального вознаграждения, мотивирует свободное время и возможность использовать для целей фирмы свои эстетические и творческие возможности. К каждому человеку необходим индивидуальный поход и вся мотивация основана на двух базовых потребностях – получить удовольствие и уйти от страдания. В современном управлении персоналом выделяют следующие методы мотивации персонала: - материальные методы мотивации; - морально-психологические методы мотивации; - организационные методы мотивации. Метод материального поощрения является одним из самых распространенных методов мотивации персонала. Целесообразно использовать его в виде «индивидуальных премий» и выплачивать раз в год или полгода. Если работникам выплачивать премии чаще, то само понятие премии перестанет восприниматься как бонус, а станет частью заработной платы и утратит свою мотивационную функцию. Данный метод хорош для привлечения новых работников, но не подойдет для «старичков». Морально-психологические методы используются для формирования личной ответственности, профессиональной гордости каждого работника за выполняемую работу. Важно создать такую атмосферу, где персонал может проявить себя в работе, может внести конструктивные изменения в рабочий процесс (которые не затрагивают имидж предприятия). Организационные способы мотивации персонала включают такие моменты как организация профессиональных тренингов семинаров, посещение работниками курсов повышения квалификации, либо же расширение знаний, обучение новым навыкам. Сюда относится и возможность карьерного и профессионального роста, перспектива заниматься более увлекательной работой. Также полезно вовлекать работников во внутренние дела предприятия. Современным руководителям в процессе организации рабочей среды советуем ориентироваться на ожидания своего персонала. Полезно провести анонимные анкетирования, опросы. Это даст Вам полезнейшую информацию о том, чего работники хотят от работы, что их интересует больше всего. Эта информация станет надежной платформой для внедрения оптимальных методов мотивации персонала. Важно учитывать тот факт, что потребности и ожидания постоянно меняются. Мотивационные установки и методы нужно постоянно обновлять и корректировать, так как один и тот же метод не сможет работать постоянно. Далее рассмотрим основные задачи мотивации персонала на предприятии: 1. Привлечение персонала в организацию или предприятие. Организации являются конкурентами между собой на рынке труда за привлечение трудовых ресурсов, которые им нужны для достижения стратегических целей и задач. В данном смысле система мотивации на предприятии должна быть конкурентоспособной касательно той категории работников, которые нужны предприятию. 2. Сохранение работников на предприятии и обеспечение их лояльности. Когда размер вознаграждение на предприятии не соответствует тому, что предлагает рынок, работники могут начать покидать его. Чтобы исключить возможность потери работников, на обучение, рост и развитие которых предприятие затратило определенные средства и которые являются ценным трудовым ресурсом, руководители обязаны обеспечить конкурентоспособность всей системы мотивации. Необходимо отметить, что одним из ключевых факторов, влияющих на удержание того или иного работника на предприятии, является удовлетворенность его работой. Основными факторами, которые определяют удовлетворенность работой, являются: - содержание работы; - профессия; - оплата труда; - возможности карьерного роста; - руководство; - хорошие и теплые личные отношения с руководителем; - сослуживцы (степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки); условия работы. 3. Стимулирование производительного поведения. 4. Контроль за издержками на рабочую силу. 5. Простота системы мотивации. Основу способов управления мотивацией персонала составляют управленческие (регулирующие) воздействия. По способу влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две основные группы: - первая группа – определяет пассивные воздействия, которые не оказывают влияние на работника, а которые созданы в виде условий регулирующих поведение работника в трудовом коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); - вторая группа – активные воздействия на определенных сотрудников, а также коллектив в целом. Мотивацию, рассматривая как процесс, можно показать в виде ряда последовательных этапов: Первый – возникновение самой потребностей; Второй этап – поиск основных путей обеспечения потребности, которую необходимо удовлетворить или просто не замечать; Третий этап – установление целей действия, определяется, что именно и какими образом необходимо обеспечить потребность. Четвертый этап – реализация самого действия. Человек затрачивает немалые усилия, чтобы реализовать действия, которые, позволяют ему приобрести то необходимое, что нужно для устранения данной потребности. Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию конкретного действия. Шестой этап – ликвидация (устранение) потребности. Человек или прекращает саму деятельность до возникновения у него новой потребности, или продолжает поиск возможности осуществлять действия по устранению потребности. В большинстве организаций используется только два основных подхода к мотивации работников: Первый основан на положительном подкреплении желаемого поведения персонала. Это знакомые всем премиальные и другие финансовые поощрения, создание лучших условий для труда, нематериальные награды и разнообразные похвалы. Второй подход является прямой противоположностью первому и направлен на возникновение у работников желания избежать неприятностей. Используются выговоры и «словесные разносы», штрафы, угрозы (в т.ч. и угроза увольнения). Второй подход к мотивации работников, к сожалению, более распространен в организациях. Вместе с тем, система мотивация персонала должна строиться на ряде принципов, которые можно заложить в основу системы мотивации работников: Принципы мотивации персонала: - принцип пропорциональности. Награда за достижение цели должна соответствовать усилиям, затраченным на ее достижения; - принцип положительной мотивации – положительная мотивация к работе является более эффективным способом мотивировать трудовую инициативу персонала, чем разные варианты наказаний. Важно также, чтобы каждый работник был уверен, что желаемое трудовое поведение и правильное отношение к своим служебным обязанностям, достижение запланированных целей будут обязательно вознаграждены; - принцип дифференциации. Вознаграждения за усилия и результаты труда не должны быть стандартными для всех работников. В тоже время должны существовать критерии, благодаря которым регулируется размер и форма вознаграждения как для отдельных людей, так и для групп и подразделений. Этот же принцип мотивации работников применяется и при необходимости наказаний; - принцип временной близости. Поощрение за хорошую работу, за получение запланированных результатов должно осуществляться в течение короткого времени после осуществления, чтобы это было связано с результатами деятельности работника, а не ассоциировалось им с другими причинами; - принцип комплексной мотивации. Мотивация должна включать в себя удовлетворение максимально широкого диапазона потребностей работника; - принцип понятности системы стимулирования . В основе этого принципа лежит известный постулат бихевиоризма «Стимул – реакция». В данном случае, каждый работник должен четко знать о том, какие награды и наказания он может получить за свои действия; - принцип принятия основных целей организации. Персонал должен знать, что хорошо для предприятия и почему. В этом случае цели и задачи предприятия работники могут частично начать принимать как свои собственные. Значит, они понимают связь между своими эффективными действиями и результатами деятельности предприятия; - принцип уважения достоинства работников. Уважение работника как личности со стороны управляющих работников может его мотивировать больше, чем деньги или возможность получения других материальных ценностей; - принцип соблюдения законодательства. Все разработанные правила и механизмы вознаграждения и наказания персонала должны быть основаны на действующем законодательстве; - принцип системности в мотивации персонала. Мотивация работников становится лишь тогда максимально эффективной, если она осуществляется не от случая к случаю, а постоянно. Таким образом, мотивация персонала является побуждением работника к труду, являющееся результирующей системой внутренних элементов побуждения, таких, как потребности, интересы, ценности, с одной стороны, и с другой стороны – отражаемые и закрепляемые сознанием человека факторы окружающей среды, именуемые внешними стимулами, побуждающие человека к трудовой деятельности. Мотивы труда разнообразны – это объясняется структурой мотива: во-первых, они могут отличаться по потребностям, которые индивид хочет удовлетворить с помощью своей трудовой деятельности; во-вторых, они различаются в зависимости от блага, которые требуются человеку для удовлетворения потребностей; в-третьих, они также различаются и по цене, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ. 1.2. Основные методы и технологии мотивации персонала В основу систематизации методов мотивации персонала положена их мотивационная характеристика, а именно те мотивы, на активизацию которых они собственно направлены. На основе этого, методы мотивации, которые применяются в системе мотивации персонала разделяются на: ? административные, ? экономические, ? социально-экономические, ? социально-психологические. Мотивационную пирамиду приведём на рис. 1.1. Рисунок 1.1 - Мотивационная пирамида В основу выбора, а также реализации методов мотивации положены следующие принципы: - целенаправленность: применение методов должно вызывать у работников действовать для достижения конкретной цели или их совокупности; - реализуемость: должна быть реальная возможность разработки и реализации мероприятий, осуществляющих избранный метод мотивации в соответствии с принятыми нормами, имеющимися финансовыми ресурсами и техническими средствами у предприятия; - системность: используемые методы должны представлять собой единую систему методов; - адаптивность: используемые методы обязаны осуществляться в форме, которая позволяет адаптировать их к изменяющейся ситуации; - эффективность: использование избранного метода должно обеспечивать достижение того или иного социального и экономического эффекта при малых затратах на разработку и осуществление данных мероприятий, которые реализуют данный метод. Принципы выбора и основные функции методов мотивации представим на рис. 1.2. Рисунок 1.2 - Принципы выбора и основные функции методов мотивации Рассмотрим детально каждый из методов мотивации. Социально-экономические методы мотивации персонала, при их правильном использовании сразу предоставляют работникам своеобразные надбавки к заработной плате и подчеркивают принадлежность каждого сотрудника к предприятию и проявление его заботы о них. Эти методы можно разделить на три основные группы. На рис. 1.3 представлена классификация социально-экономических методов мотивации. Рисунок 1.3 - Классификация социально-экономических методов мотивации Первая группа методов связана с обеспечением благоприятных, а также комфортных условий труда, сюда можно отнести: - организация труда на предприятии, которая включает обеспечение санитарно-гигиенических условий и норм труда; - методы гуманизации труда персонала, которые основываются на применении психологического воздействия цвета, музыки, запахов. Данные блага являются полностью, а возможно частично бесплатными для работников, но для любого предприятия они имеют вполне конкретную стоимость. Так как многие сотрудники предприятия считают, что вместо улучшения их условий труда лучше повышать именно им оплату труда, руководитель, используя данные методы, должен объяснять своим работникам, что создание более комфортных и безопасных условий труда – это именно проявление заботы со стороны самого предприятия об их здоровье. При этом важно, чтобы здоровье признавалось работниками как одна из главенствующих жизненных ценностей. Вторая группа методов связана с совершенствованием социальной инфраструктуры предприятия, к ней относится: - жилищное строительство, а также наличие возможности получения льготных кредитов на строительство собственного жилья; - наличие возможности пользоваться услугами различных школьных и дошкольных учреждений; - получение от предприятия субсидий на питание; - оплата различных видов страховок и др. Третью группу методов составляют неявные выплаты, именно с помощью них предприятие в той или иной степени хочет подчеркнуть индивидуальность работников. Очень часто все эти выплаты осуществляются в виде разнообразных «социальных пакетов», которые должны помогать привлекать, а также удерживать ценных работников предприятия. Однако практика многих современных предприятий в РФ показывает, что данные методы, несмотря на их очень большой мотивационный потенциал, используются весьма и весьма неэффективно. Нужно сказать, что социальные выплаты должны: ? быть востребованными со стороны работников; ? восприниматься работниками как акт проявление заботы о них со стороны самого предприятия; ? быть объединены с лояльностью работников по отношению к предприятию и с вложением работника в результативность предприятия; ? соизмеряться с конкретными производственными достижениями сотрудника за определенный период времени. На рис. 1.4 представлены социальные выплаты. Рисунок 1.4 - Социальные выплаты Лояльность работников по отношению к предприятию, их вложение в результативность предприятия очень сложно измерить. Поэтому очень целесообразно для определения данных параметров использовать систему баллов, число которых у каждого работника определяется: ? стажем работы на данном предприятии; ? результатами прошедшей аттестации, что позволяет использовать данный метод мотивации к только начинающим работникам, прошедшим испытательный срок; ? квалификацией работников; ? местом в организационной иерархии – чем выше должностная позиция работника на предприятии, тем больше баллов. Очевидным недостатком данной системы социально-экономических выплат есть сложность ее администрирования, требующего значимых временных затрат руководителя. Если система экономических, а также социальных выплат на предприятии правильно выстроена, то это приводит к росту результативности работников и процветанию всего предприятия и к повышению благосостояния работающих на предприятии людей. Далее рассмотрим экономические методы мотивации. Материальная мотивация применяется как в форме материального вознаграждения за количество и качество осуществляемого труда, так и в виде материальных санкций за несоответствующее его качество, а также недостаточное количество. При этом применяется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Таким образом, экономические методы с одной стороны, обязаны вне зависимости от формы собственности стимулировать и мотивировать деятельность предприятия на удовлетворение потребностей общества, а с другой стороны, они обязаны служить мотиватором для работников предприятия. Исходя из этого, можно выделим три основных уровня экономической мотивации: ? Первый – стимулирование всех предприятий со стороны государства; ? Второй – стимулирование структурных подразделений и отделов предприятия со стороны администрации предприятия; ? Третий – стимулирование самого персонала предприятия. На рис. 1.5 представлены экономические методы мотивации. Рисунок 1.5 - Экономические методы мотивации Основным экономическим методом мотивации, который применяется на уровне подразделений предприятия, является внутрипроизводственный хозяйственный расчет, основными положениями которого выступают: - утверждение за структурным подразделением ресурсов, которые необходимы для хозяйственной деятельности; - предоставление подразделению (отделу) оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства должными полномочиями; - разрешение использовать определенную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения (отдела); - применение штрафных или иных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств и плана работ. При установлении размеров и методов персонального экономического воздействия (3-й уровень мотивации) необходимо исходить из положения о том, что достаток работников является одним из основных источником эффективности всего предприятия и развития общества в целом.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Диссертация, Управление персоналом, 109 страниц
990 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg