Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические основы анализа численности и состава работников.

irina_krutaya 432 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 36 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 23.07.2019
Объектом исследования является ПАО «Селигдар», Предметом исследования является анализ численности и состава работников предприятия. Целью курсовой работы является изучение особенностей регулирования численности и состава работников предприятия ПАО «Селигдар». Задачи курсовой работы: ? изучить теоретические анализа численности и состава работников; ? проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия; ? предложить пути совершенствования формирования численности и состава работников предприятия. Гипотеза исследования состоит в том, что установление необходимых норм расчета численности работников организации способствует достижению наибольшего экономического эффекта в ходе хозяйственной деятельности предприятия. Методами исследования при написании курсовой работы послужили: 1. сбор эмпирических данных; 2. контент-анализ документов; 3. анализ бухгалтерской и статистической отчетностей за 2015-2017 года. Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, но также должно происходить облегчение труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников. Методы расчета численности и состава работников определяются каждым предприятием самостоятельно, также как и методы их подбора. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы. Структура курсовой работы: введения, 2 главы, заключение, использованная литература, приложения.
Введение

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что на современном этапе для предприятий очень важно обеспечить свою деятельность необходимой численностью и составом работников. Поэтому предприятие нуждается в таких методах расчета численности и состава работников, которые бы наиболее полно и точно обеспечивали его потребности в трудовых ресурсах. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала на предприятиях является серьезной проблемой на современном этапе развития рыночной экономики. Рабочая сила на предприятии группируется по составу категорий, а также по профессиям, специальностям и квалификации. Анализ состава работающих на предприятии позволяет определить размеры предприятия, его подразделений, их статус и потенциал развития в области роста профессионализма и квалификации.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. Теоретические основы анализа численности и состава работников 5 1.1 Персонал преприятия: состав, структура и основные категории 5 1.2 Методы расчета численности и состава работников 10 1.3 Показатели численности и движения персонала 18 2. Исследование численности и состава работников на примере ПАО «Селигдара» 21 2.1 Краткая характеристика организации 21 2.2 Анализ численности персонала и его состава 23 2.3 Разработка рекомендаций 30 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33 Список использованной литературы 35
Список литературы

1. Абелов, В.В. Экономика предприятия. - М.: Дашков и К, 2014.- 431 с. 2. Белецкий, Н.П. Управление персоналом. - М.: Интерпрессервис, 2014.- 352 с. 3. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2014.- 256с. 4. Виссема, X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2013.- 288 с. 5. Виханский, О.С. Стратегическое управление. - М.: Изд-во МГУ, 2013.- 252с. 6. Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы). - М.: ИНФРА-М, 2013.- 601 с. 7. Галенко, В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Питер, 2015.- 231 с. 8. Десслер, Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2014.- 432 с. 9. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2013.- 160 с. 10. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород.: НИМБ, 2013.- 607 с. 11. Егоршин, А.П. Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом». - Н.-Новгород.: НИМБ, 2014.- 216 с. 12. Забродин, Ю.М. Управление человеческими ресурсами. - М.: Юрайт-Издат, 2014.- 472 с. 13. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2013.- 304 с. 14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Регламентация труда. - М.: Экзамен, 2015.- 575 с. 14. Комисарова, Т.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: Кронус, 2014.- 241 с. 15. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия. - М.: Проспект,Велби, 2015.- 488 с. 16. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2014. - 480 с. 17. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2015.- 336с. 18. Тугин, В.М. Экономика предприятия. - СПб.: Химиздат, 2013.- 304 с. 19. Цветаева, В.М. Кадровый менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2015.- 329с.
Отрывок из работы

1.1 Персонал предприятия: состав, структура и основные категории Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики, персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам. Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. [1, с.26] Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. однородной, безликой массе. Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение: - от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям; - от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития; - от контроля персонала к созданию возможностей его развития; - от закрытого к открытому отбору специалистов. Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями. Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает: Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы. Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение. В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя. В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и прочее. [3, с.68] Наконец, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства. Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала - главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе. [4, с.105] Списочная численность на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц: - постоянные - принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту; - временные - оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - до 4-х; - сезонные - принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев). Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Свое выражение она находит в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние. Структура персонала может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Выделяют: - персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов); - персонал не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных и профессиональных групп выполняемым им объемам работ, выраженным в затратах рабочего времени. Это позволяет минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих функций и повышающую надежность работы аппарата. По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений и т.д.). Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Таким образом, можно говорить об управленческих и неуправленческих служащих, не осуществляющих наблюдение за другими. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: 1. Руководители, к которым относят также их заместителей и главных специалистов (например, главного бухгалтера), государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию. 2. Специалисты - работники, выполняющие квалифицированные виды профессиональной деятельности (разработку вариантов решения отдельных производственных, технических и управленческих проблем). Это экономисты, юристы, инженеры. 3. Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты). На Западе различают следующие категории служащих: - инженерно-технический персонал и корпоративные служащие; - работники, занятые физическим трудом; - работники социальной инфраструктуры. Занятие должности требует обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, а также род занятий. [8, с.49] Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Первая представлена совокупностью требований к тем, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств, которые, в частности, обусловлены: - уровнем общих и специальных знаний и организационных навыков (для руководителей); - стажем работы в данной или аналогичной должности, необходимым для освоения профессии. По степени квалификации, рабочих принято разделять на следующие группы: - высококвалифицированные - окончившие профессиональные и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года; - квалифицированные - окончившие средние профессиональные или технические училища, прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 мес.; - малоквалифицированные - прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 мес.; - неквалифицированные - прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель. Совокупность знаний и навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью. Выделяют следующие ее виды: - функциональная (наличие специальных знаний и умение их реализовывать); - интеллектуальная (способность к аналитическому мышлению); - ситуативная (умение действовать в соответствии со складывающимися обстоятельствами); - социальная (наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать к ним отношение, вести беседы и прочее). 1.2 Методы расчета численности и состава работников К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня». [9, с.184] Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы: 1. Промышленно-производственный персонал. 2. Непромышленный персонал. К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал). Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания). Структура персонала зависит от: особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих. [10, с.206] Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом. По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменения обслуживающего персонала. По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение их численности от плана и предыдущим периодам в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо: 1. Определить коэффициент изменения объема продукции, который равен фактический выпуск продукции, деленный на плановый выпуск продукции. 2. Скорректировать плановую численность персонала на коэффициент изменения выпуска продукции. 3. Вычесть из фактической численности персонала плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции. Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты. Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, снижению производительности труда. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг) и конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль. Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень их финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта. Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяются изменения в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации. [17, с.79] Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходят вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа. Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В этом случае возникает необходимость доучивания работников, однако из-за увольнения работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки. [12, с.35] Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда. Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. В анализе используют показатели, как выработки, так и трудоемкости. Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Универсальным измерителем в условиях рынка является стоимостной. Ни один из показателей уровня производительности труда в абсолютных величинах не дает полного представления об изменении уровня производительности труда. В анализе производительности труда через выработку используются относительные величины, обладающие свойством сравнимости. Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производство (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т. д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается. В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом: Чпл = Чб (Iq / Iw), (2) где Чб – среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел. ; Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде; Iw – индекс роста производительности труда. Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе. Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции. Нормативная трудоемкость выпуска продукции представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 23 страницы
250 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
552 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 22 страницы
264 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
1200 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 39 страниц
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg