Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование системы управления персоналом организации (на примере АО «Русская телефонная компания» (ПАО «МТС»))

irina_krutaya 3330 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 111 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 15.07.2019
Выпускная квалификационная работа магистра на тему «Совершен-ствование системы управления персоналом организации (на примере АО «Русская телефонная компания» (ПАО «МТС»)), работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Общий объем работы составляет 114 страниц печатного текста, в том числе 27 рисунков, 39 таблиц, список литературы включает 50 источников. Основной целью работы является совершенствование системы управления персоналом на примере АО «Русская телефонная компания». Объектом работы является АО «Русская телефонная компания». Предмет исследования – система управления персоналом АО «Рус-ская телефонная компания» Выпускная квалификационная работа содержит три главы. В первой главе рассматриваются следующие вопросы: основные ха-рактеристика деятельности по управлению персоналом организации, совре-менные проблемы управления персоналом и пути их решения, необходи-мость совершенствования системы управления персоналом предприятия. Во второй главе рассмотрена характеристика АО «Русская телефонная компания», финансовое состояние компании, анализ кадрового потенциала, анализ внешней и внутренней среды, стратегический анализ деятельности, а также анализ проблем управления персоналом. В третьей главе даны предложения по совершенствованию системы управления персоналом на примере АО «Русская телефонная компания» и сделан расчет эффективности предложенных мероприятий.
Введение

Современные условия деятельности организаций требуют создания эффективной системы управления персоналом для развития кадрового по-тенциала компании. В этой ситуации возникает необходимость разработки методологии формирования стратегии и тактики эффективного использова-ния персонала организаций. Для того, чтобы определить, на сколько эффек-тивно работает компания, необходимо правильно организовать труд работ-ников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала организации затрудняет их адаптацию к современным требовани-ям, что делает особо значимым и актуальным разработку социаль-но экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвали-фицированных и компетентных работников, как руководящего состава, так специалистов и рабочих организации, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования. Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед инновационными организациями, является создание служб управ¬ления персоналом, отвечающих требованиям современного менедж-мента, разработка собственных эффективных систем обучения, развития и повышению квалификации персонала. Проблема управления персоналом относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения. Изучение вопросов управления персоналом опирается на исследования отечественных и зарубежных ученых в различных областях экономической науки, менеджмента и маркетинга. Так, различные аспекты управления персоналом, его значение и роль для каждого предприятия, условия и факторы рассматриваются такими авторами как: Кибанова А. Я., Захаровой Т.И., Глазова М. М. , Виханского О. С., Веснина В.Р., Авдеева В.В., Герчиковой И.Н., Егоршина А.П., Жилуной Е.Г., Кане М.М., Шапиро С. А. и др., в трудах, которых исследованы теоретические аспекты системы управления персоналом. Целью выпускной квалификационной работы является анализ особен-ностей системы управления персоналом в организации на примере АО «Рус-ская Телефонная Компания» (ПАО «МТС») и разработка практических рекомендаций по её совершенствованию. Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач: - провести финансовый анализ деятельности предприятия; - провести анализ внутренней и внешней среды организации; - провести анализ стратегии организации; - провести анализ системы управления персоналом в организации; - выявить проблемы управления персоналом в АО «РТК»; - разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в компании; - разработать стратегию управления персоналом в компании; - рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприя-тий. Объектом исследования является АО «Русская Телефонная Компания» (ПАО «МТС»). Предметом исследования в настоящей работе является система управ-ления персоналом в исследуемой организации. Методы исследования предполагают анализ научной (социаль-но экономической, культурологической, психологической, управленческой) литературы по проблеме систем управления персоналом, методы финансового, экономического анализа. Наблюдение за трудовым поведением служащих и руководителей, а также анкетирование и опрос работников компании. Информационной основой послужили первичные данные, собранные непосредственно на объекте исследования. Теоретическая и практическая значимость выпускной квалификацион-ной работы заключается в том, что благодаря методическим обоснованиям и научным результатам, полученным в работе, появляется возможность целенаправленно совершенствовать управление персоналом в управленческих подразделениях организации за счет четко очерченных функциональных, организационных задач службы управления персоналом организации, использования организационного механизма и информационного взаимодействия, позволяющих эффективнее выполнять должностные обязанности. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использо-ванной литературы, приложений. Общий объем работы составляет 114 страниц печатного текста, в том числе 27 рисунков, 39 таблиц, список литературы включает 50 источников.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….8 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗА-ЦИИ….………………………………………………...…11 1.1 Основные характеристика деятельности по управлению персоналом орга-низации…………………….…………………………………………...……...…11 1.2 Современные проблемы управления персоналом и пути их решения…...17 1.3 Необходимость совершенствования системы управления персоналом предприя-тия………………………………………………………………….……….. 24 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ АО «РУССКАЯ ТЕЛЕФОННАЯ КОМПАНИЯ» (ПАО «МТС»)) ……………………………………………………….…29 2.1 Краткая характеристика АО «РУССКАЯ ТЕЛЕФОННАЯ КОМПАНИЯ» (ПАО «МТС»)……………………………………………………………………29 2.2 Анализ финансового состояния АО «РУССКАЯ ТЕЛЕФОННАЯ КОМ-ПАНИЯ» (ПАО «МТС»)………………….……………………………………...….34 2.3 Анализ кадрового потенциала АО «РУССКАЯ ТЕЛЕФОННАЯ КОМПАНИЯ» (ПАО «МТС»)……….………………………………………………........48 2.4 Анализ внешней и внутренней среды АО «РУССКАЯ ТЕЛЕФОННАЯ КОМПАНИЯ» (ПАО «МТС»)…………………………………………………..58 2.5 Стратегический анализ деятельности АО «РУССКАЯ ТЕЛЕФОННАЯ КОМПАНИЯ» (ПАО «МТС»)…………………………………………………..67 2.6 Анализ проблем управления персоналом организации АО «РУССКАЯ ТЕЛЕФОННАЯ КОМПАНИЯ» (ПАО «МТС»)………………………….....……..78 ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕН-СТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АО «РУССКАЯ ТЕЛЕФОННАЯ КОМПАНИЯ» (ПАО «МТС»)…………………………….93 3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом АО «РУССКАЯ ТЕЛЕФОННАЯ КОМПАНИЯ» (ПАО «МТС»)…………………………………………………………………………...93 3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий………..…..98 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….108 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………111 ПРИЛОЖЕНИЯ
Список литературы

1. Труд?в?й к?декс РФ ?т 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. ?т 11.10.2018). 2. Квалификаци?нный справ?чник д?лжн?стей рук?в?дителей, специа-лист?в и других служащих (утв. п?стан?влением Минтруда РФ ?т 21 августа 1998 г. № 37). 3. Авдеев, В. В. Управление перс?нал?м: техн?л?гия ф?рмир?вания К?манды: учеб. п?с?бие / В. В. Авдеев. – М.: 2014. – 544 с. 4. Алексеев, С. И. Исследование систем управления: учеб. пособие / С. И. Алексеев. – М.: ЕАОИ, 2015. – 195 с. 5. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / М. Армстронг. – М.: Инфра-М, 2014. – 328 с. 6. Аширов, Д. А. Организационное поведение: учебник. / Д. А. Ашир?в. – М. : ТКВелби, Пр?спект, 2013. – 360 с. 7. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебник. / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велеськ?, П. Р?йш. – Мн.: Интерпрессервис, 2015. – 352 с. 8. Бурган?ва, Л. А. Те?рия управления: учеб. п?с?бие / Л. А. Бурган?ва. – М.: Инфра-М, 2013. – 153 с. 9. Бухалк?в, М. И. Управление перс?нал?м: учебник / М. И. Бухалк?в. – М.: Инфра-М, 2016. – 368 с. 10. Веснин, В. Р. Менеджмент: учеб. п?с?бие / В. Р. Веснин. – М.: Пр?спект, 2013. – 504 с. 11. Веснин, В. Р. Управление перс?нал?м: те?рия и практика Электр?нный ресурс: учеб. п?с?бие / В. Р. Веснин. – М.: 2013. – 289 с. 12. Вертак?ва, Ю. В. Управленческие решения: разработка и выбор учеб. пособие / Ю. В. Вертакова, И. А. Козьева, Э. Н. Кузьбожев. – М.: Кнорус, 2013. – 352 с. 13. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Экономист, 2015. – 670 с. 14. Герчик?ва, И. Н. Менеджмент: учебник для вуз?в / И. Н. Герчик?ва. – М.: ЮНИТИ, 2016. –521с. 15. Глаз?в М. М. Управление перс?нал?м. Анализ и диагн?стика перс?нал-менеджмента: учеб. п?с?бие / М. М. Глаз?в. –СПб.: Питер, 2014. – 251 с. 16. Глух?в, В. В. Менеджмент: учебник. / В. В. Глух?в. – 5-е изд., перераб, и д?п. – СПб.: Питер, 2014. – 608 с. 17. Депутат?ва, Л. Н. М?тивация к труду в системе развития ег? тв?рче-ск?й с?ставляющей / Л. Н.Депутат?ва, Ю.Е. С?л?дяшкина // Р?ссийск?е предпринимательств?. — 2013. — № 4 (226). — С. 75-79. 18. Джеральд, К. Управление перс?нал?м в с?временных ?рганизациях: учеб. п?с?бие / К. Джеральд. – М.: Инфра-М, 2016. – 352 с. 19. Евд?ким?в, В. В. Управление перс?нал?м: учебник. / В. В. Евд?ким?в. – Урюпинск: УФ Г?УВП?В?лГУ, 2015. – 279 с. 20. Ег?ршин, А. П. ?сн?вы менеджмента: учебник. / 4-e изд., перераб. и д?п. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с 21. Жулина Е.Г. Эк?н?мика труда: учеб. П?с?бие/ М.: Эксм?, 2010. — 208 с. 22. Захар?ва Т.И. ?рганизаци?нн?е п?ведение / М.: ЕА?И, 2013. — 330 с. 23. Кане М. М., Иван?в Б. В., К?решк?в В. Н., Схиртладзе А. Г. С40 Си-стемы, мет?ды и инструменты менеджмента качества: Учебник для вуз?в / П?д ред. М. М. Кане. — СПб.: Питер, 2009. — 432 с. 24. Карташ?ва, Л. В. ?рганизаци?нн?е п?ведение: учебник. / Л. В. Кар-таш?ва, Т. В. Ник?н?ва. - М.: Инфра-М, 2015. – 220 с. 25. Кибан?в, А. Я. М?тивация и стимулир?вание труд?в?й деятельн?сти: учеб. п?с?бие / А. Я.Кибан?в. – М.: Академия, 2014. – 524 с. 26. Кибан?в, А. Я. ?сн?вы управления перс?нал?м: учебник. /А. Я. Кибан?в. – 8-е изд., перераб, и д?п. – М.: Академия, 2016.– 304 с. 27. Кибан?в, А. Я. Управление перс?нал?м ?рганизации: ?тб?р и ?ценка при найме, аттестация: учебник. / А.Я. Кибан?в, И. Б. Дурак?ва. – 7-е изд., перераб, и д?п. – М.: Академия, 2013. – 416 с. 28. Кирил?ва, ?. Г. Движущие силы м?тивации труд?в?й деятельн?сти / ?. Г. Кирил?ва, Д.С. Шевченк? // ?бществ?: п?литика, эк?н?мика, прав?. – 2013. - №1. – С. 51-57. 29. Макашева, З. М. Исслед?вание систем управления: учеб. п?с?бие / З. М. Макашева. – М.: Инфра-М, 2013. – 176 с. 30. Миик?вский, Е. А. К?мплексный эк?н?мический анализ: Курс лекций. Тесты. Практические задания / Е. А. Миик?вский, В. В. Б?ндаренк?. – Н. Н?вг?р?д: Университетская книга, 2016. – 152 с. 31. Мухин, В. И. ?сн?вы те?рии управления: учебник. / В. И. Мухин. – М.: Инфра-М, 2015.– 256 с. 32. ?дег?в, Ю. Г. М?тивация перс?нала: учеб. п?с?бие / Ю. Г. ?дег?в. – М.: Академия, 2016. – 640 с. 33. Петр?в, Е. Н. Сп?с?б стимулир?вания перс?нала т?рг?в?й ?рганизации / Е. Н. Петр?в // Р?ссийск?е предпринимательств?. — 2014. — № 09 (207). — С. 124-129. 34. П?темкин, В. К. Управление перс?нал?м: учебник. / В. К. П?темкин. – СПб.: Изд-в? СПбГУЭФ, 2013. – 340 с. Псих?диагн?стика как инн?ваци?нная техн?л?гия в управлении перс?нал?м [Электр?нный ресурс]. – Режим д?ступа: http://www.creativeconomy.ru/articles/2693/ 35. Пугачев, В. П. Рук?в?дств? перс?нал?м ?рганизации / В.П. Пугачев. – М.: Вильямс, 2014. – 279 с. 36. Сам?укина, Н. В. Эффективная м?тивация перс?нала при минималь-ных финанс?вых затратах: учеб. п?с?бие / Н. В. Сам?укина. – М.: Инфра-М, Вершина, 2015. – 224 с. 37. Свергун, ?. Л. HR-практика. Управление перс?нал?м: как эт? есть на сам?м деле: учеб. п?с?бие / ?. Л. Свергун, Ю. Пасс. – СПб.: Питер, 2014. – 320 с. 38. Системный п?дх?д к управлению труд?в?й м?тивацией перс?нала [Электр?нный ресурс]. – Режим д?ступа: http://www.creativeconomy.ru/articles/10987/ 39. Сл?б?дск?й, А. Л. Риски в управлении перс?нал?м: учеб. п?с?бие / А.Л. Сл?б?дск?й.–СПб.: СПбГУЭФ, 2016. – 155 с. 40. Травин, В. В. Менеджмент перс?нала предприятия: учебник. / В. В. Травин, В. А. Дятл?в. – 5-е изд. – М.: Дел?, 2014. – 272 с. 41. Турчин?в, А. И. Управление перс?нал?м: учебник. / А.И. Турчин?в. – М.: Инфра-М, 2015. – 488 с. 42. Удал?в, А. С. Труд?вая м?тивация в с?временн?й Р?ссии: к?мплекс-ный п?дх?д/ А. С. Удал?в, Н. А. Удал?ва // Р?ссийск?е предпринима-тельств?. — 2014. — № 9 (255). — С. 42-51. 43. Чемек?в, В. П. Грейдинг: техн?л?гия п?стр?ения системы управления перс?нал?м: учеб. п?с?бие / В. П. Чемек?в. – М.: Вершина, 2014. – 208 с. 44. Шапир?, С. А. М?тивация: учебник. / С. А. Шапир?. – М.: Гр?ссМедиа, 2013. – 224 с. 45. Шапир?, С. А. ?сн?вы управления перс?нал?м в с?временных ?рганизациях. Экспресс-курс: учеб. п?с?бие / С. А. Шапир?, ?. В. Шатаева. – М.: Дел?, 2014. – 400 с. 46. П?литика «Правила внутреннег? труд?в?г? расп?рядка А? «РТК»; 47. П?литика «Специальная пр?грамма премир?вания раб?тник?в ?фис-ных п?дразделений А? «РТК»; 48. Электр?нный ист?чник: ?бз?р статистики зарплат: Д?ступ: https://russia.trud.com/ 49. Электр?нный ист?чник: https://nnov.mts.ru/ 50. Электр?нный ист?чник: https://moskva.mts.ru/upload/contents/10677/Annual_Report_2017_rus.pdf - 280
Отрывок из работы

1.1 Основные характеристика деятельности по управлению персоналом организации «Управление человеческими ресурсами – это одна из основ складыва-ющегося успеха организации. При нескладности данной области, при нали-чии качественных не оптимальностей многие положительные показатели производительности могут полностью потерять свое значение. Так, напри-мер, несмотря на профессиональную и ресурсную обеспеченность, общую производительность РФ нельзя сравнивать с развитыми промышленными странами. Несомненно, фактор управления человеческими ресурсами имеет здесь исключительное значение. Само по себе управление персоналом пред-ставляет собой практику воздействия на человека. Характер и цель такого воздействия могут значительно изменяться, тем самым представляя широкий спектр допустимости управления персоналом в хозяйственной и экономической практике. Однако, стоит отметить, что данное понятие является одним из наиболее сложных элементов всей управленческой практики. Речь идет и о теоретической научной сущности управления персоналом, и о разноплановости практической деятельности» [27, с. 36]. Для того чтобы понять сущность работы с данной областью деятельности организации, необходимо собрать общее теоретическое представление о ней. «Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно экономических, административно управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации» [27, с. 64]. «Управление персоналом организации – совокупность практического воздействия на человеческие ресурсы организации на основе методологиче-ской базы с целью получения трудовой, умственной или организационной отдачи.» [24, с. 18]. Исходя из этого, мы будем рассматривать управление персоналом в организации как соотношение теоретической научной базы к практической совокупности воздействия. В традиционном понимании выделяют ряд базовых понятий. «Персонал — это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев» [21, с. 128]. «Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство лю-бого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека» [7, с. 31]. С точки зрения управления персоналом, именно человеческие ресурсы представляют собой самый важный аспект практически любой хозяйственный деятельности. Также и успешная система управления персоналом должна основываться, в первую очередь, на централизации человека в управленческой системе. Именно на человеческом ресурсе лежит ответственность за соблюдение стратегии организации, то есть за достижение поставленных стратегических целей. Требования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы. Таким образом, обеспечивается органичность о оптимизация руководствующего аппарата. Однако это требует соблюдения большого количества фундаментальных принципов, речь о которых пойдет позже. «Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и ду-ховных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.» [8, с. 62]. «Управленческий персонал - часть персонала организации, выполняю-щая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Производственный персонал занят непосредственно на производ-стве и участвует в осуществлении технологического процесса.» [18, с. 123]. В целом, весь персонал какой-либо организации можно представить в виде следующей структуры на рисунке 1. Рисунок 1. - Структура персонала организации персонала Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний, практических навыков и характеризует степень сложности выполняемых ра-бот. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно квалификационным справочникам. Квалификацию работников по статусу в занятости определяют на: - наемных работников, заключивших трудовой договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают плату наличными деньга-ми или натурой. К ним относятся лица, избранные, назначенные или утвер-жденные на оплачиваемую должность; - работников, занятых индивидуальной деятельностью, приносящей им доход, но не использующих труд наемных работников; - работодателей-собственников организаций, которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру; - неоплачиваемых работников семейных предприятий; - членов коллективных организаций (кооперативов, колхозов и т.д.); - лиц, не поддающихся квалификации по статусу. В сфере управления персоналом организации руководящему приходится сталкиваться с разноплановой деятельностью. Необходимо прилагать воздействие разного характера на различные группы кадров, организовывать и направлять общую кадровую политику. Но, все же, само понятие «управлять» в данном контексте стоит рассматривать еще шире. Распространенно следует выделять пять основных функции управления персоналом: - предвидение и планирование; - организацию; - администрирование; - координирование; - контроль. «Система управления персоналом — это совокупность приемов, мето-дов, технологий организации работы с персоналом; — совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в какой-либо организационной структуре» [41, с. 89]. «Система управления персоналом, в первую очередь включает в себя субъект управления и объект управления. Субъект управления представлен всей совокупностью элементов, на основе которых обеспечивается целена-правленное воздействие на персонал в организации. В ту же совокупность входит и аппарат управления персоналом, который отвечает за организацию труда исполнителей.» [27, с. 136]. «Объект управления – это персонал, ис-полнители, на которых возлагается ответственность по достижению постав-ленной цели. По сути, субъект управления определяет задачи, которые необходимо выполнит, каким образом необходимо обеспечить выполнение задачи, кем и в какой срок будет выполнена та или иная работа. Объект управления выполняет данную работу» [13, с. 105]. «Система управления персоналом — предполагает формирование це-лей, функций, организационной структуры управления персоналом, разра-ботку концепции и стратегии кадровой политики, совокупность принципов и методов управления кадрами в организации.» [12, с. 141]. Составляющими системы управления представлены на рисунке 2. Рисунок 2 - Система управления персоналом Миссия, как глобальная цель компании превращает управление персо-налом в систему. Именно благодаря миссии через построение дерева целей и стратегий компания может определиться со своим функционалом и сформировать базовые корпоративные регламенты. Миссия выполняет две важнейшие функции – внешнюю и внутреннюю. Внешняя функция миссии заключается в предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации: - средствах, которые она использует в своей деятельности, - ресурсах, которыми располагает, - имидже, который формирует, - нравственности, которой поддерживается, - коммуникативных средствах, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами и потребителями. «Внутренняя функция миссии – способствовать единению и сплочен-ности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутри, организационного климата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики предприятия. Через ценности, идеалы и принципы отношений формируется модель идеального производственного поведения.» [22, с. 203]. «Концепция управления персоналом включает: - Формирование системы УП. (формирование целей, функций, орг. структуры УП, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений); - Разработка технологии УП. (организация найма, отбора, приема пер-сонала, его деловая оценка, профориентация, адаптация, обучение, управле-ние деловой карьерой, мотивация органами труда, управление конфликтами, обеспечение соц. Развития, высвобождение, взаимодействия с проф. Союзами и службами занятости); - Разработка методологии УП. На сегодняшний день, в теории управления персоналом выделяют четыре основные концепции. Стоит заметить, что все они находят практическое и научное применение в человеческой жизни. При этом для формирования всех концепций выделяется собственный период в истории, что дает основания говорить об эволюции системы управления персоналом» [12, с. 58]. 1.2 Современные проблемы управления персоналом и пути их ре-шения Для того, чтобы иметь способность разрабатывать действенные реко-мендации в области управления персоналом, необходимо рассмотреть рас-пространенные и, а изученные проблемы, связанные с организационной культурой и системой управления персоналом. Поэтому в этой главе мы рассмотрим проблемы управления персоналом актуальные на сегодняшний день. А также имеющие разработанные пути их решении. Поиск и наем на работу сотрудников является первой задачей, с кото-рой сталкивается руководство в сфере работы с персоналом. Основной зада-чей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на ра-ботников в качественном и количественном отношении. При этом следует учитывать время и место необходимости новых сотрудников. «Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.» [12, c. 147]. Исходя из вышесказанного, можно заметить, проблему для организа-ций, эта такая, как сложность поиска и привлечения сотрудников. Чаще всего используют внешний приток сотрудников, то есть привлечение на работу людей, которые ранее никогда не сталкивались с компанией. Однако возможно привлечение новых сотрудников из ранее ознакомленных с организацией или же даже уже в ней работающих. Существуют плюсы и минусы привлечения персонала из внутренних и внешних источников. Плюсы привлечения из внешних источников: более широкие возмож-ности выбора, появление новых импульсов для развития организации, прием такого человека покрывает абсолютную потребность в кадрах и др. Недостатки: более высокие затраты на привлечение работников, ухуд-шение социально психологического климата среди давно работающих, дли-тельный период адаптации и др. Плюсы привлечения из внутренних источников: появление шансов для служебного роста, низкие затраты на привлечение кадров, сохранение уровня оплаты труда и др. Минусы: ограничение возможности для выбора кадров, нежелание от-казать в чем либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организа-ции и др. Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное исполь-зование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обой-тись без нового набора. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда. «Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управ-ленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределе-ние работников организации по структурным подразделениям, участкам, ра-бочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.» [24, с.52]. При осуществлении отделом по работе с персоналом своих функций по найму, отбору и приему работников могут возникать проблемы, связанные непосредственно с этими операциями. Кадровый отдел, очень часто сталкивается с проблемами об извещении работников о том, какие имеются вакансии. Необходимо иметь в виду, что при отборе на должность из числа сотрудников, происходит потеря работниками эффективности при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя, т.к. все эти перемещения предполагают критические изменения, ослабляющие ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов. При этом, еще нужно уметь определять качества работников, которые уже должны быть, на тот момент, когда устраивается сотрудник, и качества, которые сотрудники приобретут. Большой процент нанимателей оценивают умение будущего сотрудни-ка по его образованию. Если даже, показатели двух рабочих одинаковы, предприниматель выберет того, у кого выше и лучше образование. Однако, работодателю необходимо сделать анализ продолжительности и содержания образования, его соответствия рассматриваемой работе. Именно потому, каждая организация, для того, чтобы осуществить хорошую работу, которая связанна с отбором и приемом персонала, должна, прежде всего, иметь отдел по работе с персоналом с высококвалифицированными работниками, которые не будут предвзято относиться к кандидатам на должность, поверхностно выполнять свою работу, а работать по правилам, досконально изучая каждого претендента, стараться узнать все его способности и потенциал за время короткого собеседования. «Организация труда — организационная система, имеющая своей це-лью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.» [22, с. 234]. Создание необходимых условий для высокопроизводительного и творческого труда может обеспечить только системный комплексный подход в решении проблем организации труда. Случайная практика в каком то одном направлении не дает желаемых результатов. Развитие является стратегической функцией кадрового менеджмента. В настоящее время в теории и практике вопрос о сущности понятия "развитие" исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных це-лей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капита-ловложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием яв-ляется определение потребностей организации в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями, и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития. «Управление кадровым резервом — устоявшееся понятие в науке и практике управления персоналом и неотъемлемая часть системы управления персоналом.» [33, с. 64]. «Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обла-дающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требо-ваниям к должностям кадрового резерва. Во всех учебниках по управлению персоналом представлена история развития данной функции от отдела кад-ров к управлению персоналом, затем движение к управлению человеческими ресурсами и снова развитие к стратегическому управлению человеческими ресурсами и человеческим капиталом. В этой же логике развивалась и функция работы с кадровым резервом. Первоначально это была работа по планированию замещений, затем работа с кадровым резервом и выделение резервистов с высоким потенциалом, далее управление талантами, наконец, стратегическое управление талантами.» [34, с.125]. На стадии бурного роста рынка возник серьезный дефицит в профессионалах в разных областях деятельности. Только выращивание собственных профессионалов может обезопасить компании от возникновения не закрываемых вакансий. При кризисе сохранение собственного кадрового потенциала дает возможность эффективно использовать наиболее квалифицированные человеческие ресурсы и достаточно безболезненно для бизнеса расставаться с наименее эффективными сотрудниками. «Цели создания и управления кадровым резервом: обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ компании в об-ласти человеческого капитала; формирование оптимальной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей компании.» [34, с.127]. Это станет реальным, если в результате развития системы кадрового резерва мы сможем заполнять потребности в обеспечении новых целей и задач или потребности проектов, а также возникшие позиции — внутренними специалистами, наиболее эффективными на данной позиции. При серьезном и глубоком отношении к работе с кадровым резервом, на определенном этапе развития возникает проблема категоризации кадрового резерва. В теории и практике управления кадровым резервом существуют не-сколько подходов к классификации кадрового резерва. Рассмотрим стратегический резерв, наилучшее развитие и применение личностного потенциала резервистов. Компании, реализующие эту стратегию, идут двумя путями: выявляют талант кандидата на входе в компанию, подбирая позицию под талант человека; определяют, в чем именно талантливы уже работающие сотрудники, и перемещают их на лучшую для них должность. Если компания выбирает такую стратегию управления талантами, она должна быть готова к большому количеству внутренних ротаций, пока та-лант не найдет себя и свое место в компании, риск ошибки также очень вы-сок. Принципы формирования такого подхода определяют, что лучшей стратегией является предоставление возможностей сотрудникам заниматься тем, в чем они талантливы, от чего выигрывает и сам сотрудник, и компания. Этот подход к управлению талантами более распространен за рубежом, в России встречается редко, и многие руководители считают его нереальным в российских условиях из за: больших трудозатрат руководителей и специалистов по управлению персоналом; значительных инвестиций в развитие без гарантированной отдачи; необходимости индивидуального подхода к каждому резервисту и неопределенности их самореализации; неопределенности удержания резервиста в компании, в результате чего инвестиции могут не окупиться вовсе. Такой подход эффективен при взаимодействии с вузами и при найме выпускников. В этом случае инвестиции не столь значительны, а риск невозврата инвестиций или ошибок найма не столь высок, что позволяет готовить несколько больше талантливых потенциальных резервистов, чем реально сегодня требуется компании, с расчетом на долгосрочное развитие, чтобы выявить настоящих самородков. Наилучшее развитие и использование профессионального или управ-ленческого потенциала резервистов. При выборе данной стратегии важен большой потенциал к развитию хотя бы одной из корпоративных компетенций (управленческих или профессиональных). При таком подходе у HR появляются понятия «ключевой персонал» (или «таланты»), которому компания уделяет максимальное внимание, и «остальной персонал». Эта стратегия популярна и в России, и за рубежом, так как большин-ство крупных российских компаний осознали необходимость подготовки резервистов не только на средние управленческие должности, но и на самые высокие позиции. Эта стратегия требует очень высоких инвестиций в резер-вистов, поэтому основным принципом является индивидуальный подход к каждому тщательно отобранному резервисту. В оперативном резерве проявление природных возможностей резервистов без создания особых условий для развития. В реальности эта стратегия весьма распространена в средних, бурно развивающихся компаниях, которые не строят специальную систему работы с кадровым резервом, а ориентируются на выживших сильнейших сотрудников. Исходят они из того, что талантливый человек с хорошим потенциалом пробьется всегда, его невозможно не заметить и не оценить как в краткосрочном периоде, так и в долгосрочном, хотя в большей степени таких пробившихся чаще используют на замещении возникающих вакансий, а не задумываются об их дальнейшем развитии. Инвестиции в этом случае практически отсутствуют, чем и объясняется живучесть такой стратегии. Создание резерва замещения на максимальное количество должностей. Основной принцип данной стратегии — формирование резерва под максимальное количество должностей, кроме самых нижних уровней вспомогательного персонала. Компании важно, чтобы не было простоев позиции в случае ухода человека или возникновения новой позиции, возникшую пустоту сразу же заполняют внутренними резервами. В таких компаниях подбор с внешнего рынка идет в основном на низовые позиции, после чего сотрудников развивают для роста вверх или по горизонтали. Построение системы кадрового резерва чаще всего начинается именно с этой стратегии. Для достижения стратегических целей компании, в особенности круп-ных компаний, наиболее эффективным является сочетание нескольких стра-тегий управления кадровым резервом. Например, стратегия наилучшего развития личностного потенциала сотрудника и стратегия замещения на максимальное количество позиций даст возможность, как обеспечить решение неотложных задач укомплектования кадрового состава, так и обеспечить разработку и реализацию долгосрочных целей талантливыми сотрудниками из стратегического резерва. 1.3 Необходимость совершенствования системы управления персоналом предприятия Любая системы управления персоналом предприятия несовершенна и постоянно нуждается в разработке путей ее улучшения. Современные орга-низации функционируют в динамично изменяющихся условиях рынка, что заставляет их постоянно совершенствовать систему управления своим основным ресурсом – человеческим. По мере совершенствования работы с кадрами от простого учета к управлению человеческими ресурсами изменяются и улучшаются методы работы в каждом из этих трех направлений в работе с персоналом. Так, в кадровой работе появляются автоматизированные системы учета и ведения документации. Основная причина - увеличение объемов информации и уве-личения количества работников в одной организации. Совершенствуются и методы управления персоналом как тактического уровня управления. Необходимость усложнения методов и технологий управления персоналом связана также с изменением процесса труда: усложнение производства требует все более квалифицированного труда, а т.к. в современных условиях знания устаревают очень быстро, то требуются новые нетрадиционные формы обучения (например, дистанционное, с использованием компьютерных технологий). Необходимо совершенствовать и методы оценки персонала, т.к. от качества человеческих ресурсов в итоге зависит качество работы всей организации, а в современных условиях необходимо оценивать не только результаты работы или профессиональные знания и навыки, но в большей степени личностные характеристики и потенциал работника. Должна постоянно развиваться и мотивация сотрудников к труду в данной организации. На уровне управления человеческими ресурсами необходимо постоян-но совершенствовать систему управления в зависимости от изменений внешней и внутренней среды организации.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Диссертация, Управление персоналом, 79 страниц
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg