Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ПРАВО И ЮРИСПРУДЕНЦИЯ

Понятие заработной платы и ее правовое регулирование.

irina_krutaya 336 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 28 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 15.07.2019
Целью курсовой работы является рассмотрение понятия «заработная плат» во всех аспектах и уяснить основные положения данной темы. В рамках поставленной цели сформулированы следующие задачи: 1. рассмотреть правовую сущность заработной платы; 2. систематизировать полученные знания о заработной плате и установить их значение; 3. определить отличия оплаты труда и заработной платы;................ 4. определить их место и статус в системе трудового права; 5. обратить внимание на правовую защиту заработной платы. В качестве методов исследования применялись: логический анализ, метод формально-юридического анализа, системный подход, метод экспертных оценок, ретроспективный анализ, сравнительно-правовой метод и другие. Научной и практической основой послужили законодательные и иные нормативные акты, работы ученых и специалистов по трудовому праву. Во время проведения исследовательской работы были использованы труды многих правоведов, в том числе труды таких как В.И. Шкатулла, Ю.П. Орловский, Е.А, Ершова и другие. По структуре курсовая работа состоит из введения, шести глав, заключения и списка литературы.
Введение

Заработная оплата – есть стоимость, выплачиваемая за внедрение труда. Но на практике заработная оплата имеет возможность брать на себя разную форму (премии, вознаграждения, оклады и т.д.) мы все это будем обозначать термином «заработная плата» Актуальность темы обусловлена следующими факторами: -неоднозначное понимание соотношения категорий «оплата труда» и «заработная плат»; - необходимость выявить содержание заработной платы, как цены, выплачиваемой за использование труда; - важность изучения заработной платы и ее функций, а так же ее структуру и установление. Объектом рассмотрения данной работы является заработная плата как вознаграждение за труд. Предметом рассмотрения – заработная плата, как отношения, возникающие в процессе оплаты труда и связанные с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Содержание

Введение 1. Понятие заработной платы и ее правовое регулирование………..5 2. Функции заработной платы...………………………………………. 3. Структура заработной платы………………………………………. 4. Установление заработной платы .…………………………………. 5. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда…… 6. Правовая защита заработной платы……………………………….. Заключение Список использованных источников и литературы
Список литературы

1. Конституция Российской федерации // Российская газета № 237, 25.12.1993. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации // СЗ РФ. - 07.01.2002- № 1 (ч.1) - Ст. 3 3. Федеральный закон РФ «О несостоятельности (банкротстве)» // СЗ РФ. – 28.10ю.2002 – № 43 – Ст.4190 Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. 2004. № 4-5. С. 74. 1 Трудовой кодекс РФ//СЗ РФ, 07.01.2002-№ 1 (ч. 1)-Ст. 3. 1 Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) / под ред. Орловского Ю.П.: КОНТРАКТ, ИНФРА – М, 2009. 1 Орловский Ю.П. Проект требует совершенствования / ЭЖ-Юрист. 2003..№ 24. С. 10. 1 Конституция РФ / СЗ РФ от 26.01.2009 г. -№ 4-Ст. 445 1 Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России. Учебник // под ред. Орловского Ю.П, А.Ф. Нуртдиновой: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008. – 145 с. 2 Мошенский М.Г. Нормироване труда и заработная плата при капитализме. М., 1971. С.333. 1 ФЗ РФ «О несостоятельности (банкротстве)»: Федеральный закон РФ от 26.10.2002 № / СЗ РФ – 28.10.02.-№43-Ст. 4190
Отрывок из работы

1. Понятие заработной платы и ее правовое регулирование Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Зарабoтная oплата - этo вoзнаграждение. за работу в зависимости от квалификации сотрудника, трудности, числа, свойства и критерий производимой работы, а еще выплаты компенсационного и стимулирующего нрава. Говoря о юридических качествах заработной. платы, до этого всего отметим, собственно что общепризнанных мерок, связанные с оплатой и нормированием труда, оформляют правовой ВУЗ Особой части ветви трудового права. ТК пользуется 2 ведущих мнения, связанные с вознаграждением за работа: "заработная оплата" и "плата труда", - отдавая предпочтение второму термину. Впрочем видется, собственно что понятие "заработная оплата" вернее отображает суть наемного труда как категории трудового права. Как раз данный термин применяется в документах МОТ. В науке трудового права заработная оплата обычно рассматривается как вещество трудового правоотношения, выделяющий возмездный нрав предоставленного дела. В юридической литературе правильно пoдвергается критике бесплодная редакция названной статьи, дающая oпределение основных воззрений. Вызывает возражения собственно что факт, именно собственно что базовые понятия "оплата труда" и "заработная платаоплата" значимо отличаются друг от друга. Одни разрабoтчики считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной вещество родового понятия (заработная плата). Говоря о некорректности использующейся терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные резоны в пользу такового, именно собственно что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. "меж работником и работодателем бывают замечены лишь только те общественные дела, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не содержит вероятность, вследствие того собственно что права и прямые прямые обязанности по оплате труда бывают замечены у сторон трудового правоотношения как один из его элементах в силу возмездного характера труда". Понятие "оплата труда" получила в ТК более объемное содержание, включающее совокупность отношений, связанных с различными выплатами работникам, в том числе и заработной платы. Но, представляется, что искусственное конструирование двух практически идентичных терминов не привело к их разграничению в текстах статей ТК. В гл. 21 ТК, названной "Заработная плата", употребляются оба термина как синонимы. Например, в ст. 135 ТК обнаруживаем "системы заработной платы" и "систему оплаты и стимулирования труда". Отметим некорректности и в самом определении заработной платы. Для начала, наличествует некоторая тавтологичность воззрений, связанная с квалификацией, сложностью и качеством работы. По сути - это составляющие элементы трудовой функции работника. Во-вторых, стимулирующие выплаты - это толика вознаграждения за работа, а значит, Специально их выделять не стоит. И в-третьих, компенсационные выплаты вообще не входят в состав заработной платы, а числятся препаратами другого Института трудового права - залогов и компенсаций. Целесообразнее было сравнить понятие заработной платы с Конвенцией МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949 г.), где отмечается, именно собственно что данный термин означает всякое вознаграждение или же же заработок, исчисляемые в деньгах, которые предприниматель уплачивает трудящемуся за работа, который или же выполнен, или же должен быть выполнен, или же же за предложения, которые или же оказаны, или же должны быть оказаны. Черта заработной платы как 1-го из ведущих составляющих трудового правоотношения разрешает отметить надлежащие ее симптомы: 1) заработная оплата - это установленное соглашением сторон постоянное вознаграждение сотрудника за выполнение им трудящийся функции; 2) выплачивается, как правило, в валютной форме; 3) базирована на заблаговременно поставленных тарифных нормах и предусматривает трудящийся лепта работника; 4) предельным объемом не ограничивается, но не имеет возможность быть ниже малого объема, установленного государством. Таким образом, заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудoвого вклада и не ниже минимального размера, установленного государством. Устанoвление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации. В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему ведущих муниципальных залогoв заработной платы подключаются: величины малого объема оплаты труда в Российской Федерации; размер малого объема тарифнoй ставки сотрудникам экономной бюджетной сферы; лимитирование списка причин и объемов удержаний из заработной платы; лимитирование выплаты заработной платы в естественной форме; муниципальный наблюдение и контроль за абсолютной и актуальной выплатой заработной платы; обязанность нанимателей за несoблюдение трудового законодательства по оплате труда. Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов. С пeреходом к рыночнoй экономике правительство категорически отказалось от прямого централизованного регулирoвания оплаты труда большинства служащих. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных значений. К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как: - устанoвление систем оплаты труда отдельным рабoтникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников; - ввeдение стимулирующих доплат и надбавoк к тарифным ставкам (окладам); - разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет; - определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; - замена и пересмотр норм труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ). 2. Функции заработной платы Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда. Воспроизводственная функция произведено в обеспечивании способности воспроизводства рабочей силы на социально обычном уровне употребления, т.е. в определении такового безоговорочного объема оплаты труда, который разрешает реализовать обстоятельства обычного воспроизводства рабочей силы. Отсель и начальное смысл предоставленной функции, ее определяющая роль по отношению к иным. В случае когда заработная плата по главному пространству работы не гарантирует работнику и членам его семьи обычное воспроизводство, появляется неувязка добавочных заработков. Осуществление их за пределами фирмы имеет возможность вызвать не лишь только положительные, но и отрицательные результаты. Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная раз, работка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости: - критерии экономической эффективности всего предприятия, - аналогичные критерии для отдельных подразделений; - индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль.(личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и.т п.). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. Стимулирующая функция оплаты труда принципиальна с позиций управления компанией: надо вдохновлять сотрудника к трудящийся энергичности, к наибольшей отдаче, увеличению производительности труда. Данной цели работает установление объема заработков в зависимости от достигнутых любым итогов труда. Отрыв оплаты от собственных трудовых усилий сотрудников подрывает трудовую.базуоснову заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и тушит инициативу и трудовые старания человека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы. Регулирующая функция заработной платы влияет на соответствие меж спросом и предложением рабочей силы, на составление персонала (численности сотрудников и мастерски - квалификационного состава) и уровень его занятости. Данная функция делает роль баланса интересов сотрудников и нанимателей. Беспристрастной почвой реализации данной функции считается принцип дифференциации оплаты труда по группам сотрудников, по приоритетности работы или же иным причинам (признакам), т.е. выработка конкретной политические деятели установления значения оплаты труда всевозможных групп (категорий) сотрудников в определенных критериях изготовления. Это считается предметом регулировки трудовых отношений меж соц партнерами на взаимоприемлемых критериях и отображается в коллективном договоре. Обозначенный принцип благополучно имеет возможность быть применен лишь только в случае, в случае если предусматривается устройство ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфичность продукта «рабочая сила» настятельно просит разделять мнения «цена рабочей силы» и «цена труда». Стоимость рабочей силы - это валютное выражение ее цены, отображающей по сегментационным симптомам степень расходов важных, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Стоимость рабочей силы имеет возможность быть основанием для формирования политические деятелиполитики дифференциации заработных платок на предприятии, а еще при установлении договорных критерий оплаты труда определенного сотрудника, нанимаемого нанимателем. Стоимость труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять число труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру роли живого труда (через плату труда) в образовании стоимости продукта (продукции, услуг), его долю в общих издержках изготовления и в издержках на рабочую мощь. Данная толика разрешает ввести уровень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо лишь только актуальный работа приводит в перемещение овеществленный работа, а означает , подразумевает неотъемлемое соблюдение низших пределов цены рабочей силы и конкретные пределы увеличения заработной платы. В данной функции реализуется осуществление прошлых функций сквозь систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и подневольность от фонда оплаты труда. ………………………………………………………………………………….. Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости. Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда. 3. Структура заработной платы …………………………………………………………….. Как правовая категория заработная плата является денежным вознаграждением, которое выплачивается собственником работнику за труд в установленном сторонами трудового договора размере, и в границах, определенных законодательством, социально-партнерскими соглашениями, коллективным и трудовым договорами. Структура заработная плата состоит из трех частей: основной заработной платы, дополнительной заработной платы, а также иных поощрительных и компенсационных выплат. Соответственно на предприятии устанавливаются фонды оплаты труда. Фонд оплаты труда целесообразно планировать ежегодно с помесячной разбивкой в разрезе структурных подразделений1. Основная заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок - для рабочих и должностных окладов - для служащих. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в тех случаях, когда они являются основной заработной платой; суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет, журналов, телеграфного агентства, издательства, радио, телевидения и других предприятий и оплаты их труда, которая осуществляется по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии. Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда. В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за классность водителям, бригадирам за руководство бригадой, персональные надбавки за работу во вредных условиях труда; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, за выполнение аккордных заданий в срок, за уменьшение простоев оборудования; вознаграждения за выслугу лет, оплата разовых работ на предприятии; оплата труда студентов во время прохождения практики; оплата за работу в выходные и праздничные дни; затраты, связанные с оплатой жилья работникам предприятия и др. Иные поощрительные и компенсационные выплаты - это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника, выплаты работникам, которые принимали участие в забастовках; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за открытия, изобретения, рационализаторские предложения; одноразовые поощрения, материальная помощь; суммы социальных и трудовых льгот работникам -- дополнительных отпусков, доплаты к государственным пенсиям, оплата за обучение в учебных заведениях детей работников предприятия; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок; суммы прибыли, направленные на приобретение акций для работников трудового коллектива; средства, направленные на выкуп имущества предприятия членами трудового коллектива, за счет средств предприятия и др. Необходимо различать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам - оплату конечных результатов труда. Заработная плата делится на две части - основную и дополнительную, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам не делится на части1. Источником средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий являются часть дохода и другие средства, полученные вследствие их хозяйственной деятельности. Для учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета, - это средства, выделяемые из соответствующих бюджетов, а также часть дохода, полученного вследствие хозяйственной деятельности, а также из других источников.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg