Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, МЕНЕДЖМЕНТ

Управление конфликтами в рамках проектной деятельности (на примере ООО «ELDONAY TOYS»)

ikonowosky2016 2670 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 89 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 30.05.2019
Актуальность темы. Современным организациям присуще довольно широкое многообразие конфликтов, которые возникают по различным причинам. В подобные конфликтные ситуации могут быть вовлечены как отдельные индивиды, так и группы, имеющие разные интересы и потребности, что способствует формированию обширного конфликтного пространства. Помимо этого, конфликты могут иметь различные векторы развития: некоторые имеют скрытый характер, иные – явный. Все эти ситуации отрицательно влияют на деятельность проектной группы и тем самым создают причины не достижения или частичного достижения целей проекта, что и формирует актуальность проблему изучения конфликтных ситуаций в проектах, причины их возникновения, а также способы урегулирования и управления ими. Значительный интерес при раскрытии природы конфликта представляют исследования, касающиеся природы организаций, их структуры, организационной культуры, организационного поведения, динамики внутриорганизационных отношений. В частности следует отметить работы таких зарубежных учёных, как П.М. Блау, П. Друкер, Дж. Гибсон, О. Крегер, Д.Х. Доннелли-мл., Г. Саймон, В. Томпсон и др., в том числе российских авторов – О.С. Виханского, И.А. Кравченко, А.B. Тихонова, С.С. Фролова и др. Однако, несмотря на широкую разработанность проблемы конфликта, остаётся довольно много вопросов, которые требуют нового осмысления в свете происходящих в обществе изменений. Объектом исследования являются организационные отношения, в частности взаимоотношения членов проектной группы, а также командыпроектов «ЕLDОNАУ TОУS». Предмет исследования – конфликты в проектах, их особенности, факторы, которые воздействуют на формирование конфликтов, а также механизмы управления ими и их разрешения. Цель и задачи исследования. Целью данной работы является всестороннее исследование природы, содержания, причин, типологии и специфики конфликтов в проектах, определение основных методов управления ими, определение основных мероприятий по повышению эффективности управления конфликтами в проектных группах исходя из анализа российского и зарубежного опыта разрешения конфликтов в проектах. Среди целей данной работы можно также выделить определение основныхмероприятий по повышению эффективности управления конфликтами в «ЕLDОNАУ TОУS», исходя из анализароссийского и зарубежного опыта разрешения конфликтов в проектах. Для достижения данной цели следует решить ряд исследовательских задач: ? рассмотреть сущность и особенности проектной деятельности; ? изучить природу конфликта, типы и функции конфликтов; ? проанализировать действие факторов, влияющих на формирование конфликта во взаимоотношениях сотрудников; ? представить типологию конфликтов в проектах и показать их специфику; ? исследовать особенности конфликтов в проектах и выявить их причины и последствия; ? определить управленческие механизмы разрешения конфликтов в проектах; ? исследовать российский и зарубежный опыт разрешения конфликтов в проектах; ? сформулировать рекомендации по эффективному управлению и устранению конфликтов в проектных группах, в частности, рекомендации, исходящие из примера системы менеджмента «Тойота»; ? исследовать деятельность компании «ЕLDОNАУ TОУS», в том числе социально-психологическую атмосферу данной организации; ? оопределить особенности управления персоналом и организационно-управленческую культуру в рассматриваемой организации; ? сформулировать по эффективному управлению и устранению конфликтов в проектных группах, рекомендации для компании «ЕLDОNАУ TОУS». Методологическая основа работы. В процессе исследования были использованы такие эмпирические и общелогические методы, как сравнение, анализ, системный подход, обобщение и т.д. Объём и структура работы. Работа состоит из введения, 3-ех глав, каждая из которых включает 3 подпункта, заключения и списка использованной литературы. Объём работы составляет 89 страницы, в том числе 12 рисунков и 5 таблиц.
Введение

В настоящее время важнейшим элементом во всякой сфере деятельности, в частности проектной, является человеческий ресурс, его команда. Каждый проект-менеджер осознаёт, что работу выполняют люди, а не процессы и без слаженной работы его сотрудников невозможно обойтись. Атмосфера внутри проекта может как мотивировать команду на успех, так и приводить к несоответствии с запланированными сроками реализации проекта, некачественной реализации этапов проекта и многим негативным последствиям. Для эффективной реализации всех поставленных целей руководство должно обеспечить эффективное взаимодействие сотрудников. Но проектная деятельность, как и любая иная деятельность, сопряжена с конфликтами. В связи с этим для современного проект-менеджера главнейшей задачей является не только организация проектной деятельности и формирование команды проекта, но и управление конфликтами, которые могут возникнуть в рамках проектной деятельности. Понятие конфликта имеет разные формулировки, но смысл их одинаков. Так, энциклопедическое толкование конфликта опирается на его семантическое происхождение (от лат. соnfliсtus – столкновение) и трактуется как столкновение сторон, интересов, мнений, сил. В целом на сегодняшний день в литературе по изучению конфликта существуют самые различные его определения. В трактовке Л. Козера конфликты – не социальные аномалии, а необходимые, нормальные естественные формы существования и развития социальной жизни. Практически в каждом акте социального взаимодействия, включая профессиональные, организационные, имеется возможность конфликта. Подход Л. Козера к проблеме конфликта созвучен с утверждением Г. Зиммеля, работа которого «Конфликт» строится вокруг главного тезиса: «Конфликт – это форма социализации». Конфликт в организации является открытой формой существования противоречий интересов, которые возникают в процессе взаимодействии людей при решении вопросов как производственного, так и личного порядка в рамках организации или межорганизационного пространства. Наиболее часто конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, враждой и т.п. Отсюда распространенное мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, поэтому необходимо принимать все меры для того, чтобы его избежать, а при возникновении – приложить все усилия для его разрешения. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, является источником дополнительной информации, а также средством выявления большего числа альтернатив или проблем и т.д. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Сложность феномена конфликта заключается в том, что оно является многомерным и полифункциональным, последствия которого могут быть как конструктивными, так и деструктивными. Именно поэтому необходимо разрабатывать такие механизмы, которые позволят с одной стороны снизить возможное негативное содержания конфликта, а с другой – использовать его позитивный потенциал, который будет способствовать эффективности определённого проекта: с помощью которого будет возможно решение возникающих проблем и определение перспектив развития. Следует отметить, что при наличии у конфликта такой особенности, как избавление системы от присущей ей неопределённости или деструктивности, конфликт имеет не только позитивное значение, но приводит к положительным последствиям. Следовательно, суждение, что конфликт носит исключительно негативный характер, является неправильным.
Содержание

Введение………………………………………………………………………………………….3 Глава 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ…………………7 1.1 Сущность и особенности проектной деятельности……………………………….…………7 1.2 Причины, особенности и последствия конфликтов в проектах……………………...……14 1.3 Процесс и методы управления конфликтами в проектах…………………………………..23 ГЛАВА 2 ОПЫТ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В РОССИЙСКОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ПРАКТИКЕ. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЭФФЕКТИВНОМУ УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ПРОЕКТАХ….......................................................33 2.1 Особенности российской практики управления конфликтами в проектных группах..........................................................................................................................................33 2.2 Основные технологии управления конфликтами в проекте в зарубежной практике…………………………………………….……………………………………..........37 2.3 Системы менеджмента «Тойота» как пример по эффективному управлению и устранению конфликтов в проектных группах………………………………………………56 Глава 3 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТНЫМИ КОНФЛИКТАМИ И ПУТИ УСТРАНЕНИЯ ИХ ОТРИЦАТЕЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ЕLDОNАУ TОУS» …………………………………………………………..64 3.1 Основная деятельность и особенности управления компании «ЕLDОNАУ TОУS».....64 3.2 Система управления конфликтами в «ЕLDОNАУ TОУS»……………………………….…73 3.3 Методические рекомендации по управлению проектными конфликтами для компании «ЕLDОNАУ TОУS»……………………………………………………………………………………77 Заключение………………………………………………………………………………….....84 Список использованной литературы.....................................................................................87
Список литературы

Учебно – методические пособия: 1. Бегьюли Ф. Управление проектами / Пер. с англ. В. Петрашек. – М.: Фаир-Прес, 2002 2. Виханский О.С., Наумов А. К. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, прогресс : учебник /-М.: Изд. МГУ, 2008 3. Ганчин В. В. Роль проектного управления в инновационном развитии электроэнергетики в Российской Федерации // Экономика и управление : рос. науч. журн. 2011 4. Генкин Б.М., Экономика и социология труда/ Б.М.Генкин. - М.: ИГ НОРМА-ИНФРА-М, 2005 5. Горбовцов Г. Я. Управление проектом / Московская финансово-промышленная академия. - М.: 2004 6. Горелов Н.А. Антикризисное управление человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2010 7. Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008 8. Джефф Колвин Талант ни при чем! Что на самом деле отличает выдающихся людей?/Пер. с англ. Каплунова Е. - М.: Альпина Бизнес Буксс, 2012 9. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: избранные лекции. - СПб.: СПбГУП, 2011 10. Емельянов Ю. Управление инновационными проектами в компании // Проблемы теории и практики управления. – 2011 11. Заренков В. А. Управление проектами. СПб., 2010 12. Ильин Г.Л. Социология и психология управления. - М.: Академия, 2010 13. Кендалл И., Роллинз К. Современные методы управления портфелями проектов и офис управления проектами: Максимизация RОI, Пер. с анг. – М.: ПМСОФТ, 2004 14. Кузнецов А. А. Процессное управление проектами на предприятии // Менеджмент сегодня. – 2011 15. Лайкер Д. Дао Tоуоtа. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира/Пер. Гутман Т. - М.: Альпина Паблишер, 2012 16. Певзнер Л. Теориясистем управления. - М.: Лань, 2013 17. Разу М.Л., Бронникова Т.М. Управление проектом. Основы проектного управления : учебник / кол. авт. ; под ред. М.Л. Разу. – М. : КНОРУС, 2006 18. Соловьев А.В. Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России // докт. эконом. наук. М., 2010 19. Стюарт Я., Джойнс В.Современный транзактный анализ. СПб.: Социально-психологический центр, (переиздание) 2015 20. Тернер Дж. Родни. Руководство по проектно-ориентированномууправлению / Дж. РодниТернер; [пер. с англ.] / подобщ. ред. В.И. Воропаева. – М.: Издательский дом Гребенникова, 2007 21. Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтнаякомпетентность. - Красноярск, 2016 22. Чанько А.Д. Команды в современныхорганизациях. - М.: Высшая школаменеджмента, 2011 23. Donna Shirley and Danelle Morton, Managing Martians – New York: Broadway Books, 2010 24. Kеzsbоm, D., Sсhilling, D., &Еdwаrd, K. Dуnаmiсрrоjесt mаnаgеmеnt рrасtiсаlguidе fоr mаnаgеrs аnd еnginееrs. Nеw Уоrk: Wilеу, 2014 25. Роsnеr, 8. Whаt’s аll thе fightingаbоut? Соnfliсts in рrоjесtmаnаgеmеnt. IЕЕЕ Trаnsасtiоns оn Еnginееring Mаnаgеmеnt, ЕM-33(4) , 2017 26. Thаmhаin, W. I., &Wilеmоn, 0. L. Соnfliсt mаnаgеmеnt in рrоjесtlifе сусlеs. SlоаnMаnаgеmеnt Rеviеw, 1975 27. Wоmасk, D. Е. Аssеssing diе Thоmаs-Kilmаnсоnfliсt mоdе survеуMаnаgеmеnt Соmmuniсаtiоn Quаrtеrlу, 2015 28. Bоbbins, S. Р. Mаnаgingоrgаnizаtiоnаl соnfliсt:А nо ntrаditiоnаlаррrоасh. Еnglеwооd Сliffs, NJ: Рrеntiсе Hаll, 2009 29. Rаhim M.А., Mаngеr N.R., Shарirо D.L. Dо Justiсе Реrсерtiоns InfluеnсеStуlеs оf Hаndling Соnfliсtwith Suреrvisоrs?: WhаtJustiсе Реrсерtiоns, Рrесisеlу // Intеrnаtiоnаl Jоurnаl оf СоnfliсtMаnаgеmеnt. 2000. 30. Аllrеd K. Соnfliсt Mаnаgеmеnt // Trаining аnd Dеvеlорmеnt Рrасtiсеs: LеаdеrshiрDеvеlорmеnt, Соnfliсt Mаnаgеmеnt, Divеrsitу Trаining, TесhnоlоgуTrаining, Bеhаviоrаl Mоdеling / еd. L. Bаssi, D. Russ-Еft. Аlехаndriа, VА: АSTD, 1997 Интернет источники: 1. Научная статья «Оптимизация делового взаимодействия внутри команды проекта: конфликты и эффективность», журнал: Вестник московского государственного областного университета, 2012 – httрs://еlibrаrу.ru/itеm.аsр?id=18280733 2. httр://www.grаndаrs.ru/соllеgе/рsihоlоgiуа/kоnflikt.html 3. httрs://www.hsе.ru/рubs/shаrе/dirесt/dосumеnt/111248502 4. Интернет-книга: httрs://рrоjесt.dоvidnуk.infо/indех.рhр/оbsсhiе-uрrаvlеniе-рrоеktаmi/uрrаvlеniерrоеktаmi 5. Конфликты в организациях. Классификация и типология конфликтов //httр://рsihоlо.ru/соnfliсt/klаssifikасiуа-i-tiроlоgiуа-kоnfliktоv.html. 6. Марченко Т. Корпоративная культура - это один из мифов современности. //httр://www.е-хесutivе.ru/knоwlеdgе/аnnоunсеmеnt/1119815/ 7. Сущность организационного конфликта, его особенности и классификация // httр://рsуеrа.ru/sushсhnоst-оrgаnizасiоnnоgо-kоnfliktа-еgо-оsоbеnnоsti-i-klаssifikасiуа-154.htm. 8. httрs://vс.ru/mаrkеting/32050-istоriуа-igrushеk-l-о-l-surрrisе-mirоvоу-аzhiоtаzh-i-zаvуshеnnуе-сеnу 9. httр://stеllаrvvv.ru/ 10. httрs://www.mgае.соm/
Отрывок из работы

1.1 Сущность и особенности проектной деятельности Современная организация может действовать и благополучно конкурировать на рынке только при непрерывном развитии и адаптации к меняющимся требованиям внешней среды. Ускорение ритма современной жизни, изменчивость окружающей среды повышает непостоянность функционирования фирм и вынуждает их осуществлять нередкие и стремительные перемены, таким образом подстраиваться под изменения внешних обстоятельств. Проектная деятельность даёт возможность преодолевать данную проблему. «Преуспевающая компания сегодня – это компания, успешно реализующая проекты». Термин «проект» (с латинского «брошенный вперёд») эксперты трактовали как чертежи, пояснительная записка и сметы, на базе которых возможно сконструировать самолёт, здание либо завод; либо текст, предшествующий документа – плана, соглашении, договора. В европейских языках (в английском – рrоjесt, в немецком – рrоjеkt, во французском – рrоjеt) это слово сохранило базовое значение, но приобрело и более узкий смысл – мероприятие, направленное на достижение чего-либо. В русском языке под словом «проект» понимается разработанный план, замысел чего-либо. Существует множество определений понятия «проект». Представим некоторые их них: • системный комплекс плановых (финансовых, технологических, организационных и прочих) документов, содержащих комплексно-системную модель действий, направленных на достижение определённой цели; • под проектом понимают комплекс научно-исследовательских, проектно-конструкторских, социально-экономических, организационно-хозяйственных и других мероприятий, связанных ресурсами, исполнителями и сроками, соответственно оформленных и направленных на изменение объекта управления, обеспечивает эффективность решения основных задач и достижения соответствующих целей за определенный период. Конечными целями проектов является создание и освоение новой техники, технологии и материалов, способствует выходу отечественной продукции на мировой уровень; • проект – это конкретное поручение с установленными начальными данными и определенными результатами (целями), обусловливающих метод его решения; • проект – это замысел (задача, проблема) и необходимые средства его реализации с целью достижения желаемого экономического, технического, технологического или организационного результата. В целом, проект – это ограниченный временными рамками процесс, который имеет конкретное начало и завершение, как правило ограничен датой, однако может также ограничиваться финансированием либо достижением результатов; это процесс, исполняемый с целью реализации уникальных целей и задач, как правило, для того чтобы привести к выгодным результатам либо формированию добавленной стоимости. Несмотря на различные трактовки понятия «проект», все проекты имеют некоторые общие характеристики: ? уникальность и неповторимость каждого проекта; ? нацеленность на достижение определённых целей, т.е. проект считается разовым явлением, включающий последовательность взаимосвязанных операций, которые исполняются на протяжении ограниченного периода и нацелены на достижение конкретного итога; ? совместимость с изменениями и скоординированное осуществление многочисленных взаимозависимых операций; ? ограниченность срока реализации определенным началом и окончанием; ? эффективность и результативность, а также социальная значимость проекта. Исходя из сущности проекта, его необходимо рассматривать как инструмент развития, осуществлении стратегий и реализации преобразований. По этой причине на сегодняшний день методология управления проектами обладает всё большее использование почти во всех сферах деятельности государственных, общественных и коммерческих структур. Приведённое определение учитывает главные отличительные признаки проекта в современном понимании. К ним можно отнести формирование ценности в рамках определённой миссии определённой социально-экономической системы (см. рисунок 1.1). Необходимо осознавать, что ценность формирует не определённый продукт проекта, а его уникальные качества, которые выражаются в ходе применения продукта. Где системой может быть выступать как отдельный индивид, так и группа людей, организация, предприятие, город, регион, район, государство и т.д.. Все они существуют во внешней среде, которое в свою очередь регулярно изменяется. При этом перемены происходят динамически и зачастую непредсказуемо. По этой причине на сегодняшний день осуществление проектов и применение их продуктов совершается в условиях неопределенности. В первую очередь это обуславливается тем, то, что цивилизация находится в постиндустриальном этапе своего развития, который обозначен как эпоха знаний. Именно поэтому при отсутствии введения инноваций развитие любой социально-экономической системы нереально. Инновации являются базой бизнес-идеи каждого проекта. Рисунок 1.1 Проект и его отличительные черты Основной проблемой проектного управления считается достижение абсолютно всех целей и исполнение определённых задач проекта, в то же время, выполняя обязательства согласно определенным ограничениям проекта. Типичными ограничениями являются содержание проекта и его границы, время, бюджет и т.д. Не такой важной проблемой, однако, принципиальным, считается оптимизация, распределения и объединение задач, требуемых с целью достижения заранее установленных целей. Рассмотрим классификацию проектов. Проекты можно классифицировать по целям и характеру деятельности, масштабу и размеру проекта, характеру и сфере деятельности, степени сложности проекта, составу и структуре проекта, уровню альтернативности и продолжительности. Представим данную классификацию в виде таблицы (см. таблица 1.1). Таблица 1.1 Классификация проектов По уровню альтернативности проекты делятся на: • взаимоисключающие (альтернативные) проекты – проекты, которые осуществляются, когда невозможно осуществление других проектов; • альтернативные по капиталу – проекты, которые осуществляются в случае, когда каждый из проектов без использования финансовых средств, необходимых для осуществления других проектов, не может быть совершенным; • независимые проекты – проекты, которые осуществляются в случае, когда результаты реализации одного проекта никак не влияют на результаты реализации других, при этом всякая информация о параметрах одного проекта не может изменить информацию о результатах других; • взаимовлияющие – проекты, которые осуществляются в случае, если при их совместной реализации возникают вспомогательные отрицательные или положительные эффекты (синергетические, системные, эмерджентные), но не выявляются при реализации каждого из проектов в отдельности; • взаимодополняющие – проекты, которые осуществляются в случае, если по определённым причинам они могут быть приняты/отвергнуты только одновременно. По продолжительности проекта или по срокам реализации различают: • краткосрочные проекты – до 3 лет; • среднесрочные – 3-5 лет; • долгосрочные – свыше 5 лет. По составу и структуре проекты подразделяются на: • монопроекты – отдельные проекты разных видов, типов и масштабов; • мультипроекты – комплексные проекты, состоящие из ряда монопроектов; • мегапроекты – целевые программы развития регионов, отраслей и других образований, которые в свою очередь включают в себя ряд моно- и мультипроектов. По характеру и сфере деятельности проекты делятся на экономические, промышленные, социальные, организационные и исследовательские. Однако все перечисленные виды, как уже отмечалось, имеют общие признаки. На сегодняшний день управление проектами – это общепризнанная методология решения организационно-технических вопросов, это философия руководства проектами. В результате комплексных экономических преобразований формируются новые и внедряются уже имеющиеся модели и механизмы построения современных экономических отношений, как в нашей стране, так и в конкретных компаниях. В соответствии с этим, каждый предприниматель осознает, то, что для последующей прибыльной деятельности, в первую очередь следует безупречно управлять производственно-хозяйственной деятельностью. Существенное место при этом занимает проектное управление, а в частности, необходимость решения следующих проблем: ? каким образом следует спланировать и скоординировать реализацию проекта; ? каким образом возможно привлечь средства из внешних источников финансирования для реализации данного проекта; ? каким образом следует распорядиться собственными средствами; ? каким образом возможно при минимальных затратах достичь максимальных прибылей; ? каким образом следует создать команду сотрудников для реализации проекта; ? каким образом мотивировать персонал к эффективной деятельности; ? каким образом возможно избежание конфликтных ситуаций в команде проекта; ? и как управлять уже возникшими конфликтами в рамках проектной деятельности. Решая все приведенные проблемы, мы сталкиваемся с задачей управления проектами, то есть с особым искусством, которое возможно выделить и изучить. Таким образом, в период радикальных перемен наиболее адекватным механизмом управления становится непосредственно проектная деятельность, которая является характерной чертой организации работы в науке, образовании, культуре и иных областях, которые требуют постоянные инновации, инициативы, умения привлекать ресурсы и принимать управленческие решения. Именно проектный менеджмент, или управление проектами, согласно суждению многих экспертов, является важнейшей, в то же время довольно актуальной сферой деятельности, которая даёт социокультурной среде возможность регулярно совершенствоваться. Проектное управление определяют как вид менеджмента, как метод управления, либо как организационную структуру для разработки проектов и программ. Все без исключения вышеназванные подходы отображают разнообразные аспекты трактовки данного многогранного понятия. Рассмотрим сущность управления проектами. Управление проектом —профессиональная деятельность по руководству ресурсами (человеческими и материальными) путём применения методов, средств и управления для успешного достижения заранее поставленных целей в результате выполнения комплекса взаимосвязанных мероприятий при определённых требованиях к срокам, бюджету и характеристикам ожидаемых результатов проектов. Согласно другому определению, управление проектами – это сфера знаний по планированию, организации и управления ресурсами с целью эффективного достижения целей и завершения задач проекта. В некоторых случаях отождествляется с управлением программами, однако программа - это по сути наиболее высокий уровень: группа связанных и взаимозависимых проектов. Следует отметить, что современная концепция управления проектом базируется на понятии «проект», где проект является не только объектом управления, имеющий определённые специфические свойства, но и общей характеристикой сути, базовым свойством управления проектом. Помимо этого, следует отметить, что в США специалистами Института управления проектами была предложена следующая трактовка термина «управление проектами»: это искусство управлять и координировать людские и материальные ресурсы в течение жизненного цикла проекта, применять системы современных методов и техники управления и минимизации рисков для достижения определенных в проекте результатов по составу и объемам работ, стоимости, времени, качеству и удовольствием участников. Таким образом, обобщая всё вышесказанное, отметим, что современное управление проектами является особым видом управленческой деятельности, которая базируется на предварительной коллегиальной разработке комплексно-системной модели действий для достижения определённой цели и направлен на реализацию данной модели. 1.2 Причины, особенности и последствия конфликтов в проектах Конфликты и стрессы являются неотъемлемой частью в жизни людей. Каждый день каждый из нас сталкивается с такой ситуацией, которая не соответствует нашим ожиданиям, требования и т.д. В результате этого возникает стресс, а далее возможен конфликт. Необходимость оптимизации затрачиваемого на урегулирование конфликтов времени как одного из наиболее дефицитных ресурсов в совместной деятельности влияет на подходы к управлению конфликтами. В процессе любого проекта сотрудники, адаптируясь к особенностям и условиям профессиональной деятельности, могут как снижать, так и повышать успешность работы друг друга. Важно осознавать то, что конфликты не всегда являются отрицательными. Конфликт позволяет выявить источник возникшей проблемы, что в свою очередь даёт возможность его предотвратить. Во всякой организации всегда имеются потенциальные источники возникновения конфликтов. Существует множество определений термина «конфликт». Рассмотрим некоторые из них: • конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, ценностей, планов, смыслов и т.д.; • конфликт — это актуализировавшееся противоречие; • конфликт — это ситуация, в которой обе стороны понимают невозможность одновременного удовлетворения их потребностей; • конфликт – противоборство сторон, препятствующих достижению целей друг друга. Таким образом, обобщая вышеприведённые определения, отметим: конфликт проекта является воплощённым в столкновение противоречием в рамках проекта. В любом проекте при полном отсутствии конфликтов теряется возможность обмена идеями, мнениями, пусть даже противоречащими. Обмен мыслями приводит к взаимопониманию, и это очень важно в организации, тем более для менеджера. Ясно уяснив видение членов команды, грамотный руководитель, проанализировав полученные данные, выявит более эффективные пути разрешения той или иной проблемы, выявит цели членов команды. Отметим, что в структуре конфликта выделяют : • объект (предмет спора); • субъекты (отдельные индивиды, группы, организации); • условия протекания конфликта; • масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный); • стратегии и тактики поведения сторон; • исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание). Основными функциями конфликта являются: • диалектическая, под которой подразумевается выявление источника конфликтного взаимодействия; • конструктивная, т.е. стресс и напряжение, вызванные конфликтной ситуацией, напрявляются на достижение поставленных целей; • деструктивная, подразумевается возникновение личностных взаимоотношений, которые основываются на эмоциях. Это мешает разрешению конфликта. Выделяют четыре основных типа конфликтов: 1. внутриличностный 2. межличностный 3. конфликт между личностью и группой 4. межгрупповой. Внутриличностный конфликт часто возникает при различиях производственных требований и личных ценностей и потребностей. Например, сотрудник заранее запланировал свои выходные, но начальство говорит, что появилась необходимость проработать также и в эти дни. Межличностный конфликт в организациях очень распространен. Так как ресурсы ограничены, руководители ведут борьбу за них, пытаясь уговорить своего руководителя, что именно они должны их получить. Также примером могут служить разные подходы к решению той или иной задачи, т.е. два работника будут настаивать на своей точке зрения, стимулируя конфликт. Конфликт между личностью и группой. В каждой группе устанавливаются нормы поведения. Для того чтобы быть принятым в группу, необходимо соблюдать их. В случае если ожидания группы не совпадают с ожиданиями отдельного ее члена, может возникнуть конфликт. Можно выделить основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования : • индивид преднамеренно нарушает групповые нормы, преследуя (защищая) свои личные цели, интересы, ценности; • индивид нарушает групповые нормы случайно или вследствие того, что еще не в полной мере усвоил эти нормы (например, новый член группы); • индивид не в состоянии по тем или иным причинам выполнить предписываемые группой требования. Межгрупповым принято называть взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп. При межгрупповом конфликте отдельные группы могут сплотиться против начальника и снизить уровень производительности. Для того, чтобы понять как управлять конфликтами и какие методы следует применять для устранения конфликтных ситуаций в проектной деятельности, во-первых, необходимо понять причины возникновения конфликтов. Можно сказать, что всякое рассогласование может стать причиной возникновения конфликта. Однако выделяются 4 основных уровня, в рамках которых могут зарождаться причины конфликтов в проектах: • ситуативный уровень («влияние ситуации») — к данному уровню можно отнести конфликтоэлиминирующие (то есть препятствующие возникновению конфликтов) и конфликтогенные (то есть благоприятствующие возникновению конфликтов) факторы внутренней среды организации: корпоративная культура, ключевые особенности психологического микроклимата, а также документы, регламентирующие права, обязанности и взаимоотношения сотрудников (например, кодекс профессиональной этики работников, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.); • личностный уровень («влияние личности каждого сотрудника проекта») — данный уровень характеризуется психологической готовностью конкретного сотрудника к вступлению в конфликт, в том числе сочетанием предрасполагающих к конфликтному поведению личностных факторов (например, агрессивности и тревожности); • ценностно-смысловой уровень («влияние трудового коллектива проекта») — в данном случае рассматриваются ценности в качестве критериев выбора и оценки своих действий конкретным сотрудником, критерии оценки ситуации в целом, других людей и их действий, на основании которых определённым участником команды проекта строится отношение к себе, к окружающим людям и к миру в целом. В случае столкновения взаимоисключающих целей, ценностей или смыслов факторы ценностно-смыслового уровня могут привести к возникновению конфликта (например, этнические различия в ценностно-смысловой сфере могут привести к возникновению конфликтной ситуации); • уровень взаимодействия («влияние основных особенностей каждого конкретного взаимодействия») — интеракции (коммуникативно-поведенческие акты) — любые, как невербальные (жесты, мимика, поза и т.д), так и вербальные (то есть «словесные») акты общения между сотрудниками, цель которых заключается в передаче информации от одного сотрудника другому члену команды проекта или группе сотрудников. Деловое взаимодействие может привести к взаимопониманию, тем самым став оптимальным, или же может стать источником конфликтной ситуации, став неоптимальным. Следует отметить, что все вышеприведённые 4 уровня взаимопроникаемы и взаимосвязаны, например, под воздействием ситуативных факторов могут вскрываться личностные конфликты и т.д.. Однако следует рассмотреть какие позитивные и негативные последствия могут иметь конфликтные ситуации в проектах, если не удалось предотвратить конфликт. Как уже отмечалось, конфликт может влиять на результативность проекта разнонаправленно. Было доказано, что в командах, имеющих общую цель и взаимонегативные отношения, большая часть времени тратится на выяснение отношений между сотрудниками. Это в свою очередь приводит к снижению результативности совместной работы. Конфликты также оказывают деструктивное воздействие на здоровье сотрудников. Травмирующее влияние конфликтных ситуаций не раз подчёркивались в научной литературе: конфликты и неврозы находятся в причинно-следственной зависимости. В случае, когда последствия конфликтной ситуации приводят к определённым негативным последствиям, конфликт является деструктивным. Одним из условий эффективности команды проекта является отсутствие деструктивных конфликтов. Однако на практике бывают случаи, когда возникшие конфликты приводят к оптимизации делового взаимодействия. В основном это относится к случаям, когда перед каждым сотрудником определённой группы ставятся относительно индивидуальные задачи. К ним можно отнести, например, «конструктивную» конкуренцию, где каждый член команды проекта старается выполнить свою часть работы лучше с целью превзойти других. Чтобы лучше представить природу конфликтов, которые позитивно влияют на результативность исполнения профессиональных задач, следует рассмотреть типологию сотрудников исходя из способа реагирования на конфликт. Выделяются 4 типа сотрудников: 1. заинтересованный, ответственный, жизнестойкий (в данном случае подразумевается способность сотрудника выдерживать стрессовую ситуацию, не снижая результативности деятельности); 2. незаинтересованый, ответственный, жизнестойкий; 3. незаинтересованный, ответственный, нежизнестойкий; 4. незаинтересованный, безответственный, нежизнестойкий. Данные 4 типа можно условно представить на графической модели, которая отражает их стереотипное поведение в продолжителной стрессовой ситуации (см. рисунок 1.2). Рисунок 1.2 Психологическая типология сотрудников На горизонтальной оси отражено время нахождения в конфликтной ситуации, а на вертикальной – снижение/ повышение эффективности деятельности. 1. Рассмотрим 1 тип: заинтересованный, ответственный, жизнестойкий (в данном случае подразумевается способность сотрудника выдерживать стрессовую ситуацию, не снижая результативности деятельности). Данному типу характерно повышение эффективности в качестве способа реагирования на стресс. Однако эффективность со временем постепенно снижается вплоть до физиологического истощения такого сотрудника. 2. Рассмотрим 2 тип: незаинтересованый, ответственный, жизнестойкий. Данному типу характерно длительное сохранение эффективности деятельности, поскольку профессиональная деятельность лежит вне сферы личной значимости, но присутствует ответственность за ее результат. 3. Рассмотрим 3 тип: незаинтересованный, ответственный, нежизнестойкий. Данный тип на рис. 1.2 «Психологическая типология сотрудников» отмечен пунктиром, поскольку из-за личных особенностей данный сотрудник может «спихнуть» свою работу как на коллегу по работе — «по горизонтали», так и на подчиненного, т.е. «по вертикали». В случае, когда поставленные сотрудником 3 типа задачи перед другими сотрудниками имеют позитивный исход, он (сотрудник 3 типа) преподносит результат данной работы вышестояшему начальству и окружающим как продукт своей собственной деятельности. Продуктивность деятельности такого сотрудника и продолжительность его нахождения в стрессовом состоянии можно определить особенностями реальных исполнителей поставленной перед ним задачи. 4. Рассмотрим 4 тип: незаинтересованный, безответственный, нежизнестойкий. Данный тип сотрудников, в стрессовых ситуациях склонен избегать ответственности, в ряде случаев избегать профессиональной деятельности или же имитировать её. Итак, обощая всё вышесказанное, отметим, что в проекте могут существовать 2 вида конфликтов: 1. конфликты, приводящие к оптимизации делового взаимодействия (преобладание сотрудников 1 и/или 2 типа); 2. конфликты, приводящие к увеличению времени, затрачиваемого на их урегулирование (преобладание сотрудников 3 и/или 4 типа). Рассматривая конфликты первого типа, которые приводят к оптимизации делового взаимодействия, необходимо помнить об этических ограничениях: практически все конфликты оказывают на здоровье сотрудников деструктивное воздействие. Следует еще раз подчеркнуть, что конфликт не имеет однозначно негативной или позитивной трактовки. В связи с этим в современных противоречивых условиях постановка задачи их устранения вряд ли будет правомерной. Некоторые (не деструктивные) конфликты требуют чрезвычайно больших затрат ресурсов и времени на их разрешение. Задача переориентирования подобных конфликтных ситуаций в конструктивное русло в рамках проектно-ориентированного управления становится приоритетным: следует сделать подобные конфликты управляемыми и не допустить открытых столкновений, решая имеющиеся спорные вопросы на основе принципов законности и консенсуса. Итак, имея дело с конфликтами, которые потенциально приводят к оптимизации делового взаимодействия сотрудников, главной целью является задача сделать их продуктивными, а не устранение или предотвращение конфликтов. Рассмотрим типы конфликтов в проектах. Экономическая составляющая конфликтов. Отметим, что конфликт в проекте может иметь как открытую, так и скрытую форму, а также такие феномены, как коллективное сопротивление наёмных работников, «характеризуемое как неявный конфликт с его негативными социально-экономическими последствиями», и локаут, то есть массовое увольнение рабочих с целью оказать на них экономическое давление и закрытие предприятия предпринимателем для предовращения предстоящей забастовки. С точки зрения работодателю материального ущерба наибольший интерес при классификации конфликтов вызывают критерии разграничения понятий «коллективный трудовой спор» (КТС) и «коллективный трудовой конфликт» (КТК) (см. таблица 1.2). Таблица 1.2 "Экономическая" типология конфликтов Коллективный трудовой спор (в форме дебатов) Коллективный трудовой конфликт (в форме забастовки или коллективной приостановки работы с целью защиты индивидуальных трудовых прав работнико
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg