Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Теоретические основы стратегии управления трудовым потенциалом организации.

ikonowosky2016 1525 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 61 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.05.2019
Объектом исследования в работе выступает управление персоналом предприятия ООО «ПРО Запас» Предметом исследования - стратегия управления персоналом этого предприятия. Цель и задачи выпускной квалификационной работы предопределили ее структуру. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты политики управления персоналом в условиях смены стратегии развития организации. В частности, изучены сущность и содержание политики управления персоналом; особенности управления персоналом в условиях смены стратегии развития. Вторая глава посвящена анализу политики управления персоналом в ООО «ПРО Запас». С этой целью представлена организационно-экономическая характеристика предприятия; проведен анализ кадрового потенциала предприятия; изучены особенности политики управления персоналом предприятия. В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию политики управления персоналом в условиях смены стратегии развития для ООО «ПРО Запас», а также оценена их эффективность. По результатам исследования сделаны выводы.
Введение

В современный период в теории и практике менеджмента все большее внимание уделяется проблемам стратегического управления персоналом, поскольку иные подходы к управлению человеческими ресурсами оказываются недостаточными в условиях быстрых, турбулентных перемен во внешней среде. Происходит становление нового технологического уклада, переход к информационному обществу - обществу знаний, обостряется конкурентная борьба, поэтому настоятельно требуется использование гибкой, высококвалифицированной рабочей силы, вовлеченной в достижение наиболее важных целей организации. Стратегическое управление персоналом - управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. Следовательно, актуальность выбранной темы дипломного исследования - "Стратегия управления трудовым потенциалом организации" - обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; в свою очередь персонал - это тот ресурс предприятия, который реализовывает стратегию развития предприятия, делает достижение целей деятельности этого предприятия. Целью дипломного проекта является разработка стратегии управления персоналом предприятия ООО «ПРО Запас». Задачами дипломного проекта являются: 1) обзор научной и учебно-методической литературы по теме исследования; ? 2) анализ существующей на предприятии ООО «ПРО Запас» стратегии управления трудовым потенциалом. 3) разработать мероприятия по совершенствованию политики управления персоналом ООО «ПРО Запас». Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составила учебная и методическая литература, статьи в периодических изданиях. В частности, были использованы труды таких авторов, как Т.Ю. Базаров, М.И. Бухалков, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Дж. Коун, М.И. Соколова, Л. Стаут и другие. Информационной основой выпускной квалификационной работы выступили устав предприятия, данные кадрового учета, бухгалтерская (финансовая) отчетность и др. Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные мероприятия по совершенствованию стратегии управления трудовым потенциалом организации могут быть использованы в практической деятельности ООО «ПРО Запас».
Содержание

Введение 1. Теоретические основы стратегии управления трудовым потенциалом организации 1.1. Сущность и содержание политики управления персоналом 1.2 Особенности управления персоналом 2. Анализ политики управления персоналом в ООО «ПРО Запас» 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия 3. Пути совершенствования стратегии управления трудовым потенциалом ООО «ПРО Запас» 3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование стратегии управления трудовым потенциалом ООО «ПРО Запас» 3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий Заключение
Список литературы

Отрывок из работы

1.1. Сущность и содержание политики управления персоналом Основу предприятий и организаций составляют люди - персонал. Персоналом организации называют личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Каждый руководитель должен уметь направлять в правильное русло свой коллектив. Грамотный стиль руководства способствует повышению качества труда и достижению больших результатов в своей деятельности, оказывает решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Любое предприятие заинтересовано в наиболее эффективном использовании всех имеющихся в его распоряжении ресурсов. Максимальная отдача всех средств предприятия, вложенных в ресурсы, показывает их рациональное и наиболее полное использование. В отношении материальных ресурсов управление их использованием возможно грамотной организацией производственного процесса с учетом производственной мощности. Этот процесс носит определенный и стабильный характер. В отношении человеческих ресурсов можно сказать, что они не стабильны во времени, их стоимость и производственная отдача меняются с течением времени, поэтому и процесс управления должен быть непрерывным, изменяющимся вместе с динамикой изменения характеристик человеческих ресурсов. В современной литературе определение «управление персоналом» характеризуется по-разному: одни авторы рассматривают «управление персоналом» с организационной точки зрения, другие – с функциональной. На наш взгляд, наиболее точно суть термина «управление персоналом» трактует А.Я. Кибанов. Другие авторы рассматривают данный термин в этом же ключе, но более детализировано Управление персоналом – это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. А.А. Литвинюк2 выделяет две основные цели управления персоналом: – обеспечение организации квалифицированными кадрами и эффективное использование их опыта, мастерства, творческого потенциала для достижения целей предприятия; – создание корпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю, решение конфликтных ситуаций. Необходимость постановки целей в системе управления персоналом объясняется тем, что они позволяют организации развиваться в кадровой сфере более структурировано и предсказуемо. Достижение указанных целей, как считает А.Я. Кибанов1, возможно через систему задач управления персоналом, которые представлены на рисунке 1. Рисунок 1 - Основные задачи управления персоналом на современном этапе На управление персоналом оказывают влияние принципы, которые принято делить на две группы: ? 1 группа – принципы, которые характеризуют требования к построению самой системы управления персоналом; ? 2 группа – принципы, которые положены в основу управления персоналом. Они построены на изучении личности. Состав данных групп управления персоналом нашел свое отражение на рисунке 2. Рисунок 2 - Принципы управления персоналом [26, с. 201] В целом можно сказать, что в современных условиях основной целью управления персоналом является максимально эффективное использование и развитие кадрового потенциала, что поведёт за собой улучшение результатов деятельности всего предприятия в целом1. Перед руководителями, как считает Н.А. Иванова2, появляется ряд проблем, а именно: во-первых, очень часто уровень развития профессионализма и интеллекта у работников выше, чем у руководителя; во - вторых, имея высококвалифицированных специалистов необходимо иметь средства для соответствующей мотивации. По этим причинам в настоящее время существенно повышаются требования к управлению персоналом. Эффективность управления персоналом в значительной степени зависит от оптимальности построения системы управления персоналом, механизма ее функционирования, от оптимальности избранных методов управления персоналом. Методы управления персоналом, по мнению Ю.Г. Одегова1, – это способы воздействия на людей, способы управления поведением людей с целью осуществления координации, деятельности в процессе функционирования организации. Ученый выделяет три группы методов управления, которые различаются способами и результативностью воздействия на персонал: административные, экономические, социально-психологические. По его мнению, что административные методы управления совмещают в себе элементы организационного проектирования и механизмы распорядительного характера. К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов, управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Роль экономических методов управления персоналом заключается в соединении перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов. По мнению А.А. Литвинюка1, что в основе экономического метода лежат монетарные основы – система выплат, надбавок, льгот, предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского). Методы управления персоналом, как считает Г.И. Михайлина2, также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления. По этому признаку выделяются методы: обеспечения организации персоналом; оценки персонала; организации оплаты труда; управления карьерой; профессионального обучения; управления дисциплинарными отношениями; обеспечения безопасных условий труда. Прежде всего, управление персоналом направлено на обеспечение предприятия конкурентоспособным персоналом, который будет способствовать достижению целей предприятия и изменению позиции предприятия на рынке в лучшую сторону. Процесс обеспечения предприятия персоналом имеет нескончаемый характер, осуществляется на всех стадиях функционирования предприятия. С точки зрения внедрения комплексного подхода в управление персоналом на предприятии, основными этапами процесса обеспечения предприятия персоналом, по мнению А.В. Тебекина3, являются: 1. Определение потребности в персонале. При этом следует учитывать целые предприятия, масштабы его деятельности, организационную структуру управления, производительность труда персонала, сложность технологического процесса. 2. Определение требований, которым должен отвечать работник. Каждое предприятие желает иметь в наличии как можно лучший персонал, однако, в первую очередь, при принятии решения относительно набора персонала следует определить, какими именно характеристиками должен владеть человек, который претендует на определенную должность. 3. Выбор источников найма персонала. Как известно, существуют внешние и внутренние источники найма персонала. Для осуществления оптимального выбора источника необходимо оценить их преимущества и недостатки при найме персонала на конкретную должность. 4. Отбор персонала. На данном этапе предусматривается оценка соответствия претендента на вакантную должность требованиям, которые выдвигаются к ней. 5. Оценка эффективности работы персонала. Для определения эффективности работы работника необходимо, чтобы прошел определенное время после его приема на данную должность, потом осуществляется комплексный анализ результативности его работы: на самом ли деле он отвечает занимаемой должности, или достиг он установленных целей, или умеет он организовать свою работу, а также оценивается его компетентность и профессионализм. Как отмечают Е.П. Киселица, Б.К. Березовский1, кадровый менеджмент на современном этапе выделяет ряд основных тенденций изменения управления человеческими ресурсами. Первая и основная тенденция – это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность – это деятельность по руководству людьми. Вторая тенденция в управлении персоналом, логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами – как тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д. Третья тенденция – изменение роли кадровых служб на предприятиях. Сейчас многие организации включают в свою структуру уже не отделы кадров, а службы управления персоналом, в функции которых входит именноуправление персоналом, а не кадровый учет. Появляется новая профессия менеджер по персоналу или HR – менеджер взамен инспектора по кадрам. Четвертая тенденция – это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов управления персоналом – найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала в последние 15-20 лет стали использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры, управление по целям (MBO)1. Пятая тенденция – внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. Укрупнение предприятий требует автоматизации учета кадров, современные организации используют различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии используются и в планировании, обучении, оценке персонала. Кроме того, благодаря сети Internet и другим сетевым технологиям, появляются новые формы взаимодействия человека и организации – такие, как SOHO (Small Office Home Office) – дистанционная работа, которая не требует присутствия человека в офисе. Соответственно и система управления персоналом должна подстраиваться под такой вид организации работы. Шестая тенденция связана с общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов»). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых – представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом – организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой [31, с. 428]. За последние 10 лет технологии почти целиком изменили рабочую среду, оставив традиционные представления далеко позади. В наши дни люди могут работать откуда угодно, в любое время, с использованием любых платформ. Представителям сферы управления персонала зачастую бывает сложно доказать свою стратегическую ценность для бизнеса, однако с появлением новых технологий они могут работать еще более эффективно и систематично, чем прежде. Тем не менее, прогресс несет за собой новые обязанности, которые касаются соблюдения правовых норм при обработке личной информации. Программное обеспечение и новые технологии постоянно развиваются, меняя свой облик. Многие считают, что речь идет исключительно о новых языках программирования, устройствах и микросхемах, однако изменения напрямую затрагивают и сферу управления персоналом. Именно от нее зависит качественный подбор технических специалистов, обучение и управление людьми, ответственными за инновации. Все компоненты бизнеса неизбежно влияют друг на друга, и для того, чтобы оставаться в строю, неизбежно придется выдвинуть технологии на первый план. Таким образом, процесс управления персоналом в современных условиях необходимо проводить в комплексе, учитывая систему найма, обучения и мотивации персонала. Этот подход позволит добиться предприятию более высокой конкурентной позиции на рынке. Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере отечественного менеджмента, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности. Но в нестабильных условиях, требующих от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной деятельности зависит от трудового потенциала организации. Таким образом, система управления персоналом, будучи важной частью любой организации, изменяется вместе с изменениями внешней и внутренней среды организации. 1.2 Особенности управления персоналом Стратегия управления персоналом должна содержать меры, призванные своевременно обеспечить предприятие работниками необходимой квалификации и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации их потенциальных возможностей и повышению производительности труда при изменении ситуации на рынке. Основными направлениями стратегии управления персоналом предприятия являются Боровинская И.В., Негода В.Н. Основные направления совершенствования системы управления персоналом организации в условиях экономического кризиса: - разработка новых, приспособленных к реальным условиям, организационных структур управления предприятием, способных быстро реагировать на изменение внешней и внутренней среды; - реализация наиболее эффективных методов управления; осуществление мер по повышению квалификации кадров предприятия; привлечение и отбор персонала; организация оплаты труда; - выбор формы и методов стимулирования труда персонала; - охрана труда и обеспечение техники безопасности работников и другие. Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации стратегии развития предприятия, оценки фактического состояния его человеческих ресурсов и определения несоответствия между ними. Как правило, существует достаточно много областей такого несоответствия, поэтому предприятие должно определить приоритеты, т. е. те области несоответствия, на которых, в первую очередь, следует сосредоточить организационные ресурсы. Это необходимо, потому что стратегия управления персоналом направлена на поддержку достижения конкретных целей организации, определяет направление работы и содержит сроки и показатели, по которым может быть оценена экономическая эффективность их реализации. На практике, возможны различные подходы к разработке стратегии управления персоналом. Так, некоторые предприятия используют опыт и интуицию своих руководителей и специалистов по управлению персоналом и предоставляют им право выбирать наиболее актуальные направления развития предприятия на перспективу. На крупных предприятиях используются формальные методы определения приоритетов, что позволяет оценить такие факторы, как важность каждой компетенции для предприятия в целом, способность самого предприятия эффективно повысить её уровень. Второй подход к определению приоритетов стратегии управления человеческими ресурсами состоит в определении тех компетенций, которые могут обеспечить ей устойчивое преимущество перед конкурентами. Недостатком каждого из этих подходов является зависимость суждений руководителей от занимаемых ими позиций на предприятии, неспособность объективно представить потребности организации в ресурсах и т. п. В любом случае выбранные направления разработки стратегии управления персоналом должны быть основаны на стратегии развития предприятия и нацелены на формирование такого поведения персонала, которое будет способствовать завоеванию более высоких позиций на рынке. Разрабатывая стратегию управления персоналом предприятие может использовать два подхода: «снизу-вверх» и «сверху вниз». При использовании подхода «снизу- вверх» общую стратегию управления персоналом для всей организации определяет высшее руководство. В результате, за счет участия высшего руководства обеспечивается высокое качество оценки внешней среды и определения тенденций её динамики, связь со стратегией развития организации, определение приоритетов, актуальных для всей фирмы. Стратегия управления персоналом предприятия, разрабатываемая «снизу- вверх» предполагает, что каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно-технических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план предприятия. В большинстве случаев на предприятиях используются оба метода одновременно. Формирование стратегии управления персоналом является важным направлением совершенствования всей кадровой работы на предприятии. Вызвано это тем, что на эффективность использования персонала предприятием оказывают большое влияние внутризаводские и внешние факторы, количество которых и степень воздействия на персонал предприятия возрастает с развитием мирового рынка или возникновением кризисной ситуации. В условиях рыночной экономики внутриорганизационные факторы определяют потребности предприятия в рабочей силе, которая зависит, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Цели предприятия могут быть долгосрочными, например, повышение объёмов выпускаемой продукции за счет завоевания новых рынков сбыта, так и более конкретными. . Если предприятие работает стабильно, на основе долгосрочной научно- обоснованной стратегии, то особых потребностей в рабочей силе оно не испытывает и, следовательно, для него планирование численности персонала не представляет особой сложности. Однако, если предприятие меняет стратегию, например, переходит к выпуску совершенно новой продукции или ликвидации отдельных ее видов, тогда потребности, как по численности, так и по квалификации рабочей силы могут существенно измениться, и может возникнуть проблема обновления персонала или сокращения его численности. Потребность предприятия в дополнительной рабочей силе может возникнуть по объективным причинам - увольнениям по собственному желанию, выходу на пенсию, декретных отпусков, болезни и др. Внешние факторы. На эффективность использования персонала оказывают большое внимание внешние факторы. Таких факторов существует множество, но из них можно выделить несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда, т. е. на источник рабочей силы для предприятий. Наиболее важным внешним фактором являются: - уровень конкуренции на рынке сбыта продукции. Динамика которого вызывает необходимость не только совершенствования работы службы маркетинга, но и повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции. Это, в свою очередь, требует разработки новых организационно-технических мероприятий по изменению конструктивных характеристик, технологии изготовления продукции, переподготовки и повышения квалификации, а в отдельных случаях и изменения кадрового состава предприятия; - макроэкономическая ситуация. Известно, что для стабильно развивающейся экономики всегда характерен развитый рынок труда и не представляющий угрозы уровень безработицы. Однако, опыт становления рыночных отношений в России в первоначальный период показал, что снижение темпов экономического роста, высокий уровень инфляции и структурные изменения в экономике привели к массовому высвобождению численности работающих на предприятиях промышленности и других отраслей народного хозяйства. Подобная ситуация может сложиться и в настоящее время, поскольку экономика страны еще не вышла из финансового кризиса. Макроэкономические факторы оказывают большое воздействие как на стратегию потребности предприятия в человеческих ресурсах, так и на ситуацию на рынке труда (растет предложение человеческих ресурсов), тогда как устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике и, следовательно, предоставляет предприятию возможности для роста объемов реализации выпускаемой продукции. В нашей стране, где экономические прогнозы развиты недостаточно, задача определения потребности в человеческих ресурсах усложняется, так как часто необходимо определить не только влияние сложившейся макроэкономической динамики на потребности предприятия в рабочей силе, но и предугадать, какой будет эта динамика в перспективе; - научно-технический прогресс (HTП), обуславливающий развитие техники и технологии, не может самым радикальным образом изменить потребности предприятия в рабочей силе. Так, например, освоение производства микропроцессоров высвободило огромное количество рабочих, меняется структура персонала и в результате внедрения новых прогрессивных технологий. Поэтому предприятию важно достоверно оценить влияние на изменение потребности в рабочей силе из-за возможного внедрения новой техники или технологии; - политические изменения влияют на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических пропорций, создание определенного политического климата, влияющего на создание инноваций; - состояние рынка сбыта оказывает значительное влияние на уровень конкуренции и, следовательно, на сбыт продукции предприятия. Быстро растущий спрос на продукцию предприятия является индикатором необходимости набора не только дополнительной рабочей силы, но и изменения её структуры, и наоборот. Так, усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что предприятию необходимо принимать меры по оптимизации численности персонала. Особенно это важно в условиях кризиса, когда излишняя численность персонала может ускорить банкротство предприятия Юсупова И.Д. Управление персоналом на предприятии в условиях кризиса // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. Формирование эффективной стратегии управления персоналом предприятия во многом определяется его кадровой политикой. Вызвано это тем, что кадровая политика является инструментом реализации кадровой стратегии. На практике провести разграничения между ними достаточно сложно. Объективная потребность в кадровой политике как ориентире мышления при принятии управленческих решений возникает в связи с тем, что от персонала - наиболее сложного и перспективного ресурса предприятия зависит его выживание и конкурентоспособность на рынке, поскольку кадровая политика в целом определяет подходы предприятия к различным процедурам и функциям управления персоналом предприятия. В зависимости от ситуации кадровая политика предприятия может выступать как промежуточное звено между стратегией управления персоналом и повседневной оперативной деятельностью по ее реализации. В экономической литературе понятие «кадровая политика» трактуется различным смысловым содержанием. Так, ряд специалистов по проблемам управления персоналом определяют ее как ценностные ориентиры, те или иные сочетания методов, форм, процедур, используемых в управлении людьми, способы переоценки персонала и т.д., которые опосредуются системой общих положений, принципов, установок и приоритетов, признанных базовыми и обязательными для исполнения на данном предприятии. В энциклопедическом словаре по управлению персоналом отмечено, что кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом развития предприятия Рачкова С. Мотивация персонала в современных экономических условиях Исходя из этих определений, под кадровой политикой организации можно понимать систему принципов, норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием миссии, целей и задач предприятия. В узком понимании кадровая политика - это набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях работника и работодателя в соответствии с не противоречащими законодательству нормами поведения персонала предприятия Полянская Д.А. Управление сопротивлением персонала в период внедрения инноваций Формирование эффективной кадровой стратегии предприятия невозможно без использования известных принципов управления, таких как: - демократизм управления; - постановка цели (целей) управления; - совместимость основных положений кадровой стратегии с возможными изменениями в системе управления персоналом предприятия; - учет интересов отдельных работников и социальных групп; справедливость, соблюдение равенства и партнерства; последовательность в реализации кадровых решений и другие Осипова М.Ю., Толстобров Д.А. Исследование тенденций процесса управления персоналом в условиях кризиса
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Экономика предприятия, 98 страниц
600 руб.
Дипломная работа, Экономика предприятия, 94 страницы
4000 руб.
Дипломная работа, Экономика предприятия, 77 страниц
15000 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg