Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические аспекты системы мотивации персонала.

ikonowosky2016 1600 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 64 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 22.05.2019
Гипотеза исследования: предположим, что разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии ООО «Электрорегион» позволит повысить производительность труда. Объект исследования – ООО «Электрорегион». Предмет исследования – закономерности формирования и функционирования системы мотивации персонала в управлении современной организации. Цель исследования – обоснование направлений развития системы мотивации труда работников и разработка практических рекомендаций по её совершенствованию в ООО «Электрорегион». Задачи исследовании: – изучить и раскрыть теоретические основы построения системы мотивации на предприятии; – проанализировать организационно-экономическую составляющую ООО «Электрорегион»; – выявить основные проблемы материальной и нематериальной мотивации в ООО «Электрорегион»; – провести анализ существующей системы мотивации в ООО «Электрорегион»; – разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации ООО «Электрорегион». Поставленные в рамках бакалаврской работы задачи потребовали применения таких методов, как статистический метод и анализ документов. Информационной базой исследования стали нормативно-правовые документы, аналитические материалы и исследования по мотивации в России. Теоретико-методологической основой исследования послужили труды экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и управления персоналом, в которых анализируется воздействие мотивационных технологий на трудовое поведение человека, влияние социально-трудовых отношений на процесс мотивационных установок работников. При выполнении выпускной квалификационной работы использовались методы системного анализа, экономико-статистические, экспертные, анализа и синтеза, аналогии и обобщения. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Введение

Актуальность темы исследования. В современных условиях с позиции мотивации трудового поведения человек выступает в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, создание благоприятных условий деятельности и мотивация рассматривается как особый вид инвестиций. В то время как стоимость большей части ресурсов организации, представленной материальными объектами, со временем снижается, а ценность человеческого потенциала при правильном его использовании и воспроизводстве с годами возрастает. Проблема мотивации в западных странах приобрела свою значимость и актуальность еще в двадцатых годах прошлого столетия. Родоначальниками теории мотивации можно считать А. Маслоу, Фр. Херцберга, Д. Мак'Грегора, работы которых дали старт множеству исследовательских проектов и привели к появлению процессуальных концепций, моделей, разработок, широко применявшихся на практике в развитых индустриальных странах и успешно использующихся до сих пор. С учетом сложившейся в России социальной, экономической и политической обстановки особую актуальность приобретает создание новых механизмов мотивации труда. Западные менеджеры давно доказали на практике, что при работе с людьми, мотивация - это основной механизм, который помогает существенно повысить ответственность работников, удовлетворенность от работы, качество и результативность труда, а также способствует снижению текучести кадров и потерь времени. Ситуация осложняется тем, что в нашей стране организации, даже в пределах одной отрасли, одного региона, могут сильно отличаться как по уровню экономического развития и рентабельности, так и по уровню кадровой политики. Эти факторы неизбежно оказывают влияние на мотивацию каждого работника. Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными. В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией. Таким образом, необходимость разработки новых мотивационных механизмов активизации трудовой деятельности, адаптированных к современным российским условиям хозяйствования и к индивидуальным особенностям конкретной организации и его управленческого персонала, обусловили выбор темы исследования.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 7 ГЛАВА 1. теоретические аспекты системы мотивации персонала 10 1.1. Понятие и сущность мотивации персонала 10 1.2. Виды стимулирования трудовой деятельности персонала, отечественный и зарубежный опыт 16 1.3. Методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, используемые на предприятиях 20 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЭЛЕКТРОРЕГИОН» 27 2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Электрорегион» 27 2.2. Анализ и оценка существующей системы мотивации в ООО «Электрорегион» 33 ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ В ООО «ЭЛЕКТРОРЕГИОН» 41 3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации в ООО «Электрорегион» 41 3.2. Оценка эффективности мероприятия, предлагаемых в ООО «Электрорегион» 45 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 64 ПРИЛОЖЕНИЕ 68 Приложение А 68
Список литературы

1. Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Система управления кадровым потенциалом современной организации // Вопросы управления. 2016. №2 (20). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-kadrovym-potentsialom-sovremennoy-organizatsii (дата обращения: 08.12.2018). 2. Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К, 2016. - 272с. 3. Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173. 4. Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74. 5. Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107. 6. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. – 2014. – №3. – С. 26-29. 7. Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – № 2-1 (28). – С. 88-92. 8. Дрофа В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций / В.В. Дрофа, В.С. Половинко. – М. : Информ-Знание; Омск : Издво Наследие, Диалог-Сибирь, 2014. – 208 с. 9. Жилина Е. В. Формы стимулирования в системе мотивации труда // Вопросы экономики и управления. — 2016. — №2. — С. 37-39. — URL https://moluch.ru/th/5/archive/28/629/ (дата обращения: 08.12.2018). 10. Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А.П. Зуева, А.Н. Тихомирова // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 4 (16). – С. 271-274. 11. Зулкарнеева В. В. Стимулирование персонала как метод повышения трудового потенциала организации [Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2017 г.). — М.: Буки-Веди, 2017. — С. 93-96. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/222/12528/ (дата обращения: 08.12.2018). 12. Комиссарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Т. А. Комиссарова. – М.: Дело, 2016. – 312с. 13. Лукьянченко, Н.Д., Бунтовская, Л.Л., Шаульская, Л.В., Еськов, А.Л. Учебное пособие по курсу «Социально-психологические основы управления» (для студентов экономических специальностей вузов). – Донецк: ДонНУ, 2014. - 146 с. 14. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. – 2015. – №8. – С. 12-14. 15. Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный вестник. – 2017. – Т. 3. – № -1. – С. 35-37. 16. Мельничук А.В. Геймификация как инструмент повышения уровня мотивации персонала современной организации / А.В. Мельниук // Стратегии социального развития современного общества: Российские и мировые тренды. – 2015. – №5. – С. 318-320. 17. Мельничук Ю.А. Геймификация как способ управления персоналом / Ю.А Мельничук // Материалы Афанасьевских чтений. – 2016. – №1(14). – С. 135-139. 18. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова //Управление персоналом. – 2014. – №7. – С.34-39. 19. Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. – 2017. – №2. – С. 96-98. 20. Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. – М.: Дело, 2014. – 305 с. 21. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия / А.И. Пригожин. – М. : Экономика, 2014. – 129 с. 22. Пядина Т.И. Четыре шага к эффективному управлению персоналом организации / Т.И. Пядина // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 2 (14). – С. 91-94. 23. Строителева, Т.Г. Особенности социально-психологических методов управления персоналом / Экономика устойчивого развития. 2017. № 2 (30). С. 213-215. 24. Трунова Лариса Владимировна Оценка персонала и результатов его труда на основе ключевых показателей эффективности // Известия СПбГЭУ. 2012. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-personala-i-rezultatov-ego-truda-na-osnove-klyuchevyh-pokazateley-effektivnosti (дата обращения: 08.12.2018). 25. Трушков С.А. Управление персоналом в современных реалиях / С.А. Трушков, Н.В. Шарапова // Экономические исследования и разработки. – 2017. – № 2. – С. 77-86. 26. Федосеев В.Н. Методы управления персоналом / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М. : Экзамен, 2014. – 368 с. 27. Фролова К.А., Сычева А.П. мотивация персонала в условиях кризиса // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XLVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 10(47). URL: https://sibac.info/archive/economy/10(47).pdf (дата обращения: 08.12.2018) 28. Хлынина А.Ю. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / А.Ю. Хлынина, С.А. Тиньков, Е.В. Тинькова // Дельта науки. – 2017. – № 1. – С. 42-44. 29. Хмелькова Н.В. Вопрос мотивации и стимулирования в управлении персоналом // Н.В. Хмелькова, Н.Е. Сорокина // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – № 3-2 (33). – С. 142-143. 30. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 05.12.2018). 31. Чумак В.Г. Проведение изменений в управлении персоналом организации / В.Г. Чумак // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – № 2. – С. 94-97.
Отрывок из работы

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала Одна из главных задач предприятий – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим фактором эффективности трудовой деятельности людей является их мотивация. По мнению Анисимова В.М. мотивация – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [5, с. 42]. А Грачев М.В. считает, что мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [8, с. 73]. Стимулирование труда, как способ управления персоналом, предполагает использование всех существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, включаются под влиянием различных стимулов [2]. Само слово «мотивация» происходит от латинского movere, что буквально означает «двигаться». В настоящее время не существует единого определения этого понятия. Однако практически все теории объединяет то, что мотивация представляет собой некий внутренний импульс, стоящий за человеческим поведением, который побуждает, направляет, поддерживает или останавливает поведение. Теории мотивации в общих чертах отражают ответы на такие вопросы: «Почему люди делают тот или иной выбор?», «Почему человек бывает настойчив в одном виде деятельности, в то время как в другом он быстро сдается?», «До какой степени поведение человека представляет собой его свободный выбор?». Конечно, теории мотивации не дают окончательного ответа на все вопросы стимулирования. Существует множество переменных, таких как: взаимоотношения с другими людьми, обстоятельства прошлого, личность, финансовые обстоятельства, расположение духа и так далее, которые, действуя совместно, определяют ситуацию и то, как человек на нее реагирует. И бывает действительно трудно понять, почему эти переменные дали в результате именно такое поведение [5, с. 43]. Но теории мотивации могут быть полезными при проектировании системы мотивации работников в целом или для какой-то конкретной должности. Также теории могут помочь менеджерам понять, в какой мере удовлетворены краткосрочные и долгосрочные потребности какого-либо человека, как можно создать ситуации, которые будут в наибольшей степени мотивировать персонал и какие способы мотивации сотрудников использовать. Следует еще раз отметить: теории не дадут ответа на вопрос, как управлять мотивацией персонала и как создать наиболее мотивирующую ситуацию для каждого человека в команде. Это задача менеджера совместно с каждым из его работников. В современной науке на данный момент единого понимания мотивации персонала не существует. Но есть ряд теорий, которые оказали значительное влияние на разработку мотивационных опросников. Ниже перечислены наиболее значимые [14, с.57]: ? Теория активации. Д.Е. Берлайн и У.Е. Скотт; ? Теория иерархии потребностей. А.Г. Маслоу; ? Теория двух факторов Ф. Герцберг; ? Теория достижения Д.К. Мак-Клеланд, Дж.У. Аткинсон; ? Теории подкрепления; ? Теория справедливости Дж.С. Адамс; ? Теория ожидания В. Врум. Основной целью разработки мотивационных опросников было создание рабочих инструментов, которые позволят оценить индивидуальные различия людей с точки зрения факторов мотивации персонала, обстоятельств, которые побуждают к действиям, направляют и поддерживают поведение на рабочем месте. От результатов исследования будут зависеть способы мотивации персонала. Мотивационные опросники персонала обеспечивают структурированное описание ситуаций и задач, которые побуждают сотрудников более интенсивно и продуктивно работать. Этот инструмент может успешно применяться в консультировании по развитию карьеры, для развития менеджерских компетенций, управления эффективностью работы, отбора персонала, распределения функциональных обязанностей работников, формирования и развития команд, изучения организационной культуры и ценностей, построения системы вознаграждений и стимулирования, наставничества, а также планирования человеческих ресурсов. Для того чтобы получить эффективно работающие механизмы, а не набор разрозненных мероприятий, носящих хаотичный разовый характер, необходимо применять определенные принципы и методы мотивации персонала [25, с.56]: ? прежде всего система обязана работать на достижение целей организации; ? система должна быть разноуровневой, учитывать вклад каждого уровня должностей в достижение общих целей организации; ? цели и задачи для каждого сотрудника должны быть четко определены и понятны; ? механизм вознаграждения должен быть прозрачен, чтобы каждый работник понимал, что он должен сделать и что получит за это; ? время между достижением нужного результата и вознаграждением не должно быть слишком большим, иначе разрушится связь «действие — результат — вознаграждение»; ? виды вознаграждений должны быть разными для разных категорий и уровней должностей в зависимости от уровня ответственности и вклада в достижение целей организации; ? обязателен мониторинг удовлетворенности сотрудников системой с помощью обратной связи, а также мониторинг существующих на рынке труда методов и инструментов стимулирования; баланс материальных, нематериальных и смешанных методов стимулирования; ? преобладание положительных факторов над мерами отрицательного воздействия; ? ну и, наконец, методы мотивации персонала в организации должны соответствовать действующему законодательству (например, такая распространенная мера, как штраф, незаконна). При разработке новых либо корректировке уже существующих мотивирующих механизмов используют различные подходы, формы и методы мотивации персонала. Именно на этом этапе методы мотивации сотрудников должны быть увязаны со стратегией развития компании. При классическом подходе организация рассматривает работников как один из ресурсов производства. Схема действий такова: установить необходимые правила поведения, набрать нужный персонал, заставить его выполнять правила поведения, неподходящих либо лишних людей увольнять. Стратегический подход — персонал рассматривается как движущая сила организации, способная своим потенциалом грамотно реагировать на изменения внешней среды и вести компанию сквозь рыночные «бури и штормы» к заветным целям. При таком подходе поощряться будет проявление инициативы, вовлеченность коллектива. Среди мер поощрения будут использоваться такие современные методы мотивации персонала, как, например, повышение квалификации за счет компании, построение центростремительной карьеры — когда работник, оставаясь на своей должности, вовлекается в управление предприятием, ему делегируют полномочия с высоким уровнем ответственности, и т. д. [17, с. 87]. Построение системы в общем виде можно разложить на следующие этапы: 1. Выбор ориентиров — за что будет поощряться персонал. 2. Изучив существующие на рынке труда методы стимулирования и проведя инвентаризацию действующих в организации, определить потребности коллектива, используя методы изучения и развития мотивации персонала (анкетирование, беседы, «ящик обращений» и т. д.), разработать свою систему мотивации и стимулирования. Сюда входит и система оплаты труда, и компенсационные пакеты, включающие методы нематериального и смешанного стимулирования. 3. Разработать систему оценки сотрудников. 4. Выбрать «пилотное» подразделение для обкатки новой системы. Документально оформить нововведения и приступать к эксперименту. 5. В случае положительного результата подключать к изменениям новые подразделения. 6. Если на этапе эксперимента будут выявлены проблемы, корректировать методы управления мотивацией персонала и продолжать до получения положительного результата. 7. В качестве последнего этапа можно назвать построение системы мониторинга. На самом деле это даже не этап, а постоянная функция, обеспечивающая вас обратной связью. Нужно быть в курсе, что происходит на рынке труда, насколько эффективна созданная система, работает ли она на достижение целей организации. Это основные моменты создания мотивационной системы на предприятии. Для построения правильной системы нужно применять современные методы мотивации и стимулирования персонала. Можно выделить следующие мотивирующие факторы, или мотиваторы: ? достойное денежное вознаграждение; ? связь между поощряемым поведением, достижениями работника и денежным вознаграждением; ? интересная, содержательная работа, баланс разнообразия и стабильности в работе; ? понимание важности своей работы, связи между результатами своей работы и результатами работы подразделения, предприятия в целом; ? возможность участия в управлении организацией, доверие со стороны руководителя; возможность самореализации и карьерного роста: горизонтального, вертикального, центростремительного; ? признание, уважение в коллективе, конструктивные отношения с руководителем. Большую роль играют методы воздействия лидера на мотивацию персонала: ? получение обратной связи от работников; ? своевременное поощрение работников; ? доверительное общение с работниками; ? грамотное делегирование полномочий и т. д. В теории персонала нет стандартной методики, по которой должна происходить оценка эффективности мотивационных мероприятий компании. Поэтому оценка может не производиться вовсе. Но это большая управленческая ошибка. Только понимая, как работники реагируют на стимулирование, можно внедрять и корректировать системы мотивации организации. Прежде всего, мотивация в менеджменте оценивается простой формулой, по которой рассчитывается производительность труда. Для этого нужно объем работ (в натуральном измерении или в денежном) поделить на численность персонала. Рост данного показателя служит подтверждением эффективности применяемых стимулирующих программ. Также можно вычислить коэффициент опережения. Для этого нужно найти соотношение темпов роста производительности труда к зарплате. В норме данный показатель должен быть равен единице. Тогда считается, что материальное стимулирование успешно решает задачу увеличения эффективности работы персонала. Мотивация в системе менеджмента, как и в любых других областях, направлена на улучшение экономических показателей организации с помощью материального или морального стимулирования ее работников. Ее значение в современном мире огромно, поскольку окончательный успех компании напрямую зависит от самореализации ее сотрудников. Если руководитель компании будет знать, каким образом осуществляется мотивация менеджера по продажам (пример формул приведен выше) и других работников, применять полученные рекомендации на практике, то все будут довольны. Работники станут трудиться энергичнее, а бизнес начнет приносить больший доход. 1.2. Виды стимулирования трудовой деятельности персонала, отечественный и зарубежный опыт Как было рассмотрено выше, на сегодняшний день существует большое количество мотивационных теорий о том, каким образом следует поощрять персонал. Применение этих теорий и подходы к мотивации труда, созданные зарубежными учеными, в России и на Западе имеют свои нюансы. На Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем в России. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. Конечно, вопрос о зарплате должен стоять на первом месте, ведь только очень редкие энтузиасты работают за идею. Но если компания представит своему сотруднику возможность посещать корпоративные курсы по изучению иностранного языка или абонемент в бассейн, то, разумеется, работник с большим удовольствием воспользуется этим предложением, а его лояльность повысится. Помимо финансовой стороны, за рубежом заметная роль отводится нематериальным способам мотивации. Западные менеджеры по управлению персоналом давно пришли к выводу о том, что сотрудники — главная ценность компании, их нужно холить и лелеять, ведь от трудоспособности коллектива зависит успех фирмы. Соединенные Штаты Америки — идеологи современных методов ведения бизнеса. Они являются родоначальниками таких понятий как «HR» и «внутрикорпоративная культура». В 60-е годы XX века в США были разработаны основные принципы работы с человеческими ресурсами, системы материальной и нематериальной мотивации, способы повышения лояльности сотрудников. Практически все американские компании, помимо системы вознаграждений, предоставляют своим сотрудникам медицинское страхование за счет фирмы, программы повышения квалификации, корпоративные обеды и многое другое. Например, корпорации IBM и AT&T в ответ на изменения демографической ситуации в стране разработали и успешно реализовали так называемые семейные программы. Большая часть сотрудников этих компаний — люди в возрасте до 40 лет, у многих из которых есть маленькие дети. Руководство корпораций предоставляет этим работникам возможность работать по гибкому графику, помощь в подборе нянь, корпоративные детские сады и ясли, а также организует праздники для сотрудников с малышами. Большое внимание американцы уделяют и повышению квалификации своих работников. В каждой из вышеупомянутых корпораций затраты на все виды обучения составляют практически 800 млн долларов в год. Обучение, по мнению американцев, способствует повышению индивидуальной трудовой отдачи и увеличению прибыли компании. А вот какая практика применяется в крупнейшей американской корпорации Walt Disney Co.: на центральной улице «Диснейленд-парка» окна кафе посвящают наиболее ценным сотрудникам. Французы не то чтобы не любят работать — они просто предпочитают не перерабатывать. Об этом свидетельствует 35-часовая рабочая неделя, утвержденная в большинстве французских компаний. И это несмотря на то, что во многих странах Евросоюза рабочая неделя составляет 40 часов. К дополнительному вниманию к своей персоне со стороны компании французы относятся как к чему-то само собой разумеющемуся. Практически 69% жителей Франции считают лучшей нематериальной мотивацией скользящий или гибкий график работы, вплоть до фриланса. Не менее важными французы считают медицинское и социальное страхование за счет компании, а также помощь в выплате кредитов. Широкое распространение во Франции получило и корпоративное питание. Кстати, дополнительное образование и повышение квалификации за счет работодателя французам вовсе не интересно, хотя многие фирмы и стараются внедрять многочисленные обучающие программы. Этим славятся автомобильные компании Renault и Peugeot. «В первую очередь служи императору и стране, во вторую — своей компании, в третью — своей семье, потом можешь уделить внимание себе самому», — этот основной принцип психологии японского общества идет еще из эпохи феодализма. Данный посыл находит отражение и в современной корпоративной культуре Страны восходящего солнца. В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь. Будучи однажды принятым в компанию, японец остается там вплоть до официального выхода на пенсию. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй семьей. Следовательно, нематериальная мотивация сотрудников осуществляется по психологической схеме «отец-сын», где отцом выступает компания, а сыном — сотрудник. Компания способствует получению кредита, а нередко и сама беспроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирма берет на себя все расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей. Многие японские компании финансируют семейные торжества своих сотрудников — свадьбы и юбилеи, а также организовывают спортивные мероприятия. Некоторые предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам. Любопытно, что в некоторых японских корпорациях приветствуются браки между сотрудниками. Таким образом, корпорация еще сильнее привязывает специалиста к своему рабочему месту — в этом случае работа становится практически домом. Обеспечивают высокую мотивацию к труду широкие возможности карьерного и профессионального роста. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность отлично мотивирует сотрудников. В Нидерландах основная роль, которая определяет заинтересованность и трудовую активность работников, отводится льготам и компенсациям. Если у сотрудника возникла необходимость в консультации врача, то компания предоставляет своему сотруднику два оплачиваемых часа — в течение них он может спокойно отправиться в больницу. А если подчиненный в течение трех месяцев отсутствовал на работе — например, по болезни, — то он получает один дополнительный оплаченный день отдыха. [42, с. 36] А вот в Швеции первостепенными ценностями являются дружба, партнерство и коллектив. На втором месте в рейтинге приоритетов у шведов стоит интересная работа, и лишь на седьмой позиции — размер заработной платы. На сегодняшний день многие шведские компании разрешают своим сотрудникам работать дома. В СССР были широко распространены выплаты на питание, стандартными являлись такие льготы, как бесплатные путевки в дома отдыха и санатории. В настоящее время многие российские компании практически не уделяют внимания своим сотрудникам, не стараются удержать их, считая, что незаменимых специалистов нет. Российские компании зачастую используют в качестве мотивации страх — сотрудников пугают снижением зарплаты, увольнением. За рубежом такое неприемлемо. Конечно, России стоит ориентироваться на опыт западных коллег, но ни в коем случае не копировать его, ведь механический перенос зарубежного опыта в наши условия не даст никакого эффекта. Однако не стоит забывать о том, что нематериальные инструменты поощрений работников компании можно и нужно использовать только в том случае, когда удовлетворены финансовые потребности сотрудников. 1.3. Методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, используемые на предприятиях Проведенные Прошкиным Б.О. теоретические исследования позволили сформулировать основные методические принципы, которые необходимо учитывать при исследовании, построении и оценке мотивационных систем [15, с.55]. Различают мотивацию и стимулирование. Мотивация — это совокупность внутренних побуждений сотрудника к определенным действиям, стимулирование — внешние способы воздействия на его поведение. Эта функция относится к подсистеме управления мотивацией персонала. Система мотивации и стимулирования персонала в организации имеет целью побуждение сотрудников к высокоэффективной трудовой деятельности. При этом решаются следующие задачи: ? побуждение работников к высокопроизводительному труду; ? удовлетворение потребностей сотрудников; ? создание позитивного настроя, приподнятости духа; ? создание команды единомышленников; ? стимулирование развития персонала и повышения его квалификации; ? создание структуры кадрового резерва; снижение текучести кадров и соответствующих издержек; повышение лояльности персонала. Виды мотивации можно разделить на три группы: ? материальные; ? нематериальные; ? смешанные. Материальные связаны с денежными выплатами работнику. Это система окладов, применяемая в организации, доплат и надбавок, премиальных и других выплат. Нематериальные связаны с моральным поощрением: грамоты, дипломы, помещение фотографии на доску почета, предоставление лучшего места на парковке, более удобного рабочего места, удобного режима работы (гибкий рабочий график), предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное время и т. д. Для нематериальной системы поощрения основными формами стимулирования работников предприятия являются моральные, социальные и творческие виды стимулов. Моральное стимулирование это, в первую очередь, удовлетворение потребности сотрудника в признании и уважении. Различают следующие методы мотивации персонала: 1. Методы материального стимулирования – виды заработной платы, доплаты, надбавки, премии, компенсации, материальная помощь и (в акционерных обществах) дивиденды и корпоративные опционы. 2. Социальный пакет – оплата предприятием в том или ином процентном соотношении различных услуг и/или выполнение определенных социальных обязательств перед своими работниками. 3. Методы морального стимулирования, находящие выражение, в различных средствах морального поощрения. 4. Методы организационного стимулирования, для которых характерны изменения в организации труда: гибкий рабочий день или график; частичное выполнение работы дома (так называемая телеработа); участие в совещаниях, заседаниях «не отходя от рабочего места» и др. 5. Условия труда (санитарно–гигиенические, материально–технические, информационные, социально–бытовые, социально–психологические, условия социальной защиты, помощи, пространственные, эстетические). 6. Стиль непосредственного руководителя, находящий выражение в проявлениях его индивидуальных особенностей [12, с.22]. Виды стимулирования, которые могут быть выбраны для нематериальной мотивации, основаны на привлечении внимания коллектива к работе специалиста. К их числу относятся: ? корпоративные награды за труд и достижения; ? грамоты, подарки за выполнение конкретной рабочей задачи; ? размещение фотографии специалиста на стендах компании, посвященных лучшим работникам; ? написание статьи о деятельности сотрудника в корпоративном журнале или на внутреннем информационном портале. Для определенной категории специалистов имеет значение возможность реализации своего творческого потенциала. Для увеличения заинтересованности и общей эффективности таких работников используется постановка интересных и нестандартных задач, их нематериальная мотивация, приглашение участвовать в инновационных проектах. Смешанные (их еще называют косвенно материальными) — поощрения предоставляются работнику в неденежной форме, но, по сути, экономят его потенциальные расходы: льготные путевки, оплата обучения, предоставление товаров, производимых компанией, по сниженной цене и т. д. Даже если в локальных нормативных актах компании не закреплена система мотивации персонала, отдельные ее элементы всегда присутствуют, например, должностные оклады. Для каждого работника характерен свой набор мотивов, причем в разные периоды жизни он может различаться. Это индивидуальная мотивационная структура. У кого-то в приоритете денежные мотивы — высокая заработная плата, солидные бонусы. Для кого-то важнее признание, возможность творчества, развития, самостоятельного решения задач. Для третьих большое значение имеет комфортная обстановка в офисе, благожелательный коллектив и т. д. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии должно заключаться в правильном определении необходимых рычагов воздействия на сотрудников с учетом коллективной мотивационной структуры. В ней можно выделить основные и вспомогательные элементы. Основные: ? оплата труда; ? оценка персонала; ? социальные программы. Разработка системы мотивации персонала на предприятии с учетом потребностей работников дополняет базовые элементы вспомогательными, но не менее значимыми для сотрудников: ? развитие персонала (повышение квалификации, карьерный рост); ? формирование положительного имиджа компании; ? построение работающей структуры внутренних коммуникаций; ? улучшение организации труда, уменьшение доли малоквалифицированного труда, повышение содержательности труда. Мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала должны быть направлены на более точное выявление потребностей работников, расширение спектра возможных стимулирующих схем. Экономическая эффективность системы мотивации персонала выражается в повышении производительности труда, снижении уровня текучести кадров, уменьшении потерь рабочего времени, потерь от брака и т. д. Система мотивации персонала в организации, пример представлен ниже на рисунке 1. Рисунок 1 – Пример системы мотивации персонала С целью получения информации о возможных недостатках и путях их корректировки проводится анализ системы мотивации персонала. То есть регулярно следует «инвентаризировать» действующие в организации методы, формы и элементы мотивации. Так как система стимулирования является элементом общей структуры управления персоналом, а управление им, в свою очередь, встроено в общую стратегию развития организации, начинать анализ следует с оценки состояния рынка труда и определения места организации в нем. Также в рамках анализа рынка труда изучаются элементы систем мотивации предприятий-конкурентов. Затем анализируется каким набором инструментов располагает предприятие, какие составляющие работают эффективно, а какие — нет либо вообще отсутствуют. Далее нужно получить обратную связь от работников, насколько существующая в данный момент система мотивации стыкуется с чаяниями подчиненных. И, наконец, проведя это детальное исследование, можно выстраивать актуальную для данного предприятия систему мотивации.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 88 страниц
2200 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 62 страницы
1550 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 61 страница
2000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 100 страниц
2500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg