Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические аспекты организации кадровой службы.

ikonowosky2016 1825 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 73 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 22.05.2019
Объектом исследования является кадровая деятельность Рязанского филиала телекоммуникационной компании АО «ЭР-Телеком Холдинг». Предметом исследования - оценка эффективности работы кадровой службы Рязанского филиала телекоммуникационной компании АО «ЭР-Телеком Холдинг». Гипотеза исследования - нами выдвигается предположение о том, что разработка и постепенное внедрение осознанной кадровой политики будет способствовать достижению стратегических целей организации за счет эффективного использования человеческих ресурсов. Методы исследования. В работе использованы сравнительный, описательный методы, метод аналогии, дедукции и индукции. Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Работа состоит из 70 листов, содержит 7 таблиц, 9 рисунков, 3 приложений.
Введение

Актуальность данной темы исследования объясняется важностью кадровой работы в деятельности предприятия в целом. Это связано с тем, что в настоящее время кадры предприятия представляют собой некий стратегический фактор, который способен влиять на дальнейшее развитие предприятия. В связи с этим кадры сейчас являются важным компонентом деятельности предприятия, и правильное управление этим компонентом приводит к положительным экономическим результатам. Современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший ресурс, обеспечивающий успешную работу предприятия, вот почему для каждой организации, особенно в нынешних экономических условиях, необходима четко налаженная кадровая система, сбалансированная во всех отношениях. Одной из составляющих этой системы, наряду с такими элементами, как кадровая стратегия и кадровое планирование является - кадровая политика. Кадровая политика – это определение стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, в связи со спецификой организации выбранной в качестве объекта исследования, в рамках данной квалификационной работы рассматривается кадровая политика муниципальной организации, которая представляет собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, систему подбора, расстановки и воспитания кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического, политического и культурного развития местного сообщества, целостное использование всех имеющихся на территории ресурсов. Сегодня особенно остро стоит проблема кадрового обеспечения, коммерческих организаций. Связано это с резким изменением и усложнением функций управления, в частности управления человеческими ресурсами, с ростом динамичности и непредсказуемости внешней среды, с преимуществами ориентации производства на инновационный тип развития, с мировыми тенденциями гуманизации и социальной направленности управления. Современной кадровой службе сегодня отводится интегрирующая роль координатора деятельности по управлению человеческими ресурсами. Исключительной прерогативой кадровой службы современных организаций является разработка общих принципов управления кадрами, методическое руководство всеми функциями кадрового менеджмент - от планирования и набора - до профессионального развития и планирования карьеры персонала. Нельзя не отметить и активную роль кадровой службы в разработке кадровой стратегии и политики компания, в создании и реализации социальных программ, нацеленных на формирование, использование и развитие персонала, и стабилизацию трудового коллектива. Таким образом, актуальность квалификационного исследования обусловлена необходимостью радикального реформирования существующей практики деятельности кадровых служб, в связи, с чем встает задача научного анализа этой деятельности и выработки рекомендаций по ее совершенствованию, что позволит осуществить переход к упорядоченной, системной и результативной практике управления персоналом. Степень разработанности проблемы. Вопросам исследования эффективности кадровой политики, и принципам её формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли: Беленькая Е.В., Назарова Е.В., Сычева Е.И., Егорова Н.Е., Зайкова В.С., Палеева И.В., Токмина Т.В., Хафизова Я.Ш., Царева М.С., Чвиков Д.А., Чернышева Е.В., Шарапова А.А., Шумилов Д.Р. Цель исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровой службы Рязанского филиала телекоммуникационной компании АО «ЭР-Телеком Холдинг». Для достижения поставленной цели необходимым условием является выполнение ряда задач, среди которых: ? изучить организацию кадровой службы; ? указать направления деятельности кадровой службы на современном этапе ? провести анализ обеспеченности АО «ЭР-Телеком Холдинг» трудовыми ресурсами; ? рассмотреть организацию кадровой службы АО «ЭР-Телеком Холдинг»; ? разработать основные мероприятия по совершенствованию кадровой службы АО «ЭР-Телеком Холдинг» и дать оценку их экономической эффективности
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 7 Глава 1. теоретические аспекты организации кадровой службы 10 1.1. Организация кадровой службы: понятие, задачи 10 1.2. Направления деятельности кадровой службы на современном этапе 20 Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ АО «ЭР-ТЕЛЕКОМ ХОЛДИНГ» 29 2.1. Организационно - экономическая характеристика АО «ЭР-Телеком Холдинг» 29 2.2. Анализ деятельности кадровой службы АО «ЭР-Телеком Холдинг» 42 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ АО «ЭР-ТЕЛЕКОМ ХОЛДИНГ» 53 3.1. Основные мероприятия по совершенствованию кадровой службы АО «ЭР-Телеком Холдинг» 53 3.2.Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию деятельности кадровой службы АО «ЭР-Телеком Холдинг» 62 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 71 ПРИЛОЖЕНИЯ 76
Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // Российская газета. –№ 256. 2. Буков А. Е. Реализация требований к управлению персоналом в системе менеджмента качества организации [Текст]// Молодой ученый. – 2015. – №3. – С. 100-102. 3. Бурчакoва М. Как адаптирoватьcя в междунарoднoмбизнеcе? [Текст]// Управление перcoналoм. – 2018. – № 8. – C. 15-16. 4. Валиуллина Л.А. От управления качеством к качеству управления персоналом на предприятиях [Текст]// Актуальные вопросы экономических наук. –2018.– № 24-2. – С. 7-10 5. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России [Текст]/ В.П.Ващенко // Наука и промышленность России. - 2016. - №7. – С.74. 6. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации [Текст]/ И.Вотякова // Управление персоналом, 2015. - №4 (182). - С.55-56 7. Гелета И. В., Калинская Е. С. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации// Экономика: теория и практика. 2017. № 1(13). С. 54–58 8. Глухов А. И., Уразова К. А. К вопросу об управлении качеством персонала [Текст]// Ученые заметки ТОГУ. – Том 4, № 4. – 2017. – С.125-127. 9. Гук А.И. Исследование взаимосвязи вознаграждения и вовлеченности персонала в организациях сферы услуг [Текст]// Решетневские чтения. – 2014. –Т. 2. –№ 18. – С. 463-465. 10. Демешкин Г.В. Основные аспекты формирования кадрового резерва [Текст]// Вестник Томского государственного университета. – 2017 – № 331. –С. 132-134. 11. Десслер Г. Управление персоналом: учебн. пособие [Текст]/ Под ред. Шленова. – М., 2016. – 193 с. 12. Дрешер Ю. Н. Роль руководства в вовлечении персонала в процесс внедрения СМК [Текст]// Научные и технические библиотеки. – 2014. – № 3. – С.24-29 13. Дрешер Ю. Н. Управление качеством: особенности построения технической и кадровой политики [Текст]// Независимый библиотечный адвокат. – 2018. – № 1 (79). – С.3-10. 14. Дрешер Ю. Н. Система менеджмента качества как условие успешной деятельности организации [Текст]// Научные и технические библиотеки. – 2017. – № 8. – С.27-30. 15. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера[Текст] / П.В.Журавлев, С.В.Карташов и др.. – М.: Экзамен, 2015 – 576 с. 16. Жариков Е.С., Парамонов А.А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу.-[Текст]М.: МЦФЭР, 2015.- 288с. 17. Кадровый резерв или рекрутинг: что выбрать? [Текст]/ М. Козина //Служба кадров и персонал. - 2016. - №5. - С. 35-38 18. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие [Текст]/ А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. -М.: КНОРУС, 2017 – 674 с. 19. Костюков А.В. Воспроизводство кадрового потенциала системы управления региона: диссертация на соискание ученой степени д-ра экон. наук: 08.00.05. - СПб., 2016. - 448 с. 20. Крутцова М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие [Текст]/ М. Н. Крутцова. – Вологда :Легия, 2017. – 394 с. 21. Кузнецов И.Н. Делопроизводство: Учебно-справочное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2015.- 520 с. 22. Кузнецов И.Н. Документационное обеспечение управления и делопроизводство: учебник для бакалавров. Москва: Юрайт, 2017.- 576 с 23. Кузнецов С.Л. Современные технологии документационного обеспечения управления. 2-ое изд., перераб. и дополн. Москва: Изд-во «Термика», 2017. -288с. 24. Лукина Л.Е. Организация делопроизводства и документооборота / Л. Лукина. Москва: Сфера, 2016. 128с. 25. Магура М.И. Организация обучения персонала компании[Текст] / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. - М.: Интел-Синтез, 2017. - 192 с 26. Маслов В.О. Стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2018. - № 5. - С. 102 27. Маслова, В.М. Управления персоналом. [Текст]: учебник/ В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2016. – 496 с. 28. Мескон М. Основы менеджмента [Текст]/ М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М.: ДЕЛО, 2014. - 496 с. 29. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом. [Текст]Пер. с англ. -СПб.: Издательский Дом «Нева», 2014. – 224 с. 30. Осипова Н.В. Система непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе: социологический аспект: диссертация ... канд. социол. наук: 22.00.04. - Пенза, 2014. -184 с. 31. Поташник Марк Максимович. Управление персоналом: способы подбора кадров [Текст] / М. М. Поташник // Нар.образование. — (Управление образованием). — 2018.– № 2.- С.90-98 32. Семенова Л.А., Барсукова Н.И., Юрьев В.А. Применение методов и инструментов качества при анализе результатов внутренних аудитов в системе менеджмента качества [Текст]// Вестник Воронежского государственного технического университета. – 2017. Т. 6. – № 1. – С. 23-26. 33. Сирченко А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 496-499. 34. Скоробогатова Е. А., Бреусова Е. А. Государственная кадровая политика: сущность и основные проблемы // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 2. – С. 217–221. 35. Соломатин Е.Ю. Принципы и порядок формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе Е.Ю.Соломатин[Текст]Право: теория и практика. - 2016. № 9 (80). - С.28-33. 36. Томохова И.Н., Рыжова Н.А. О многообразии и классификации средств методов управления качеством [Текст]// Сервис plus. – 2018. – № 4. – С. 87-91. 37. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы/Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. - М., ИНФРА-М, 2017. - 434с 38. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М., 2016. - 638 с. 39. Управление персоналом. Практикум. / под ред. М.Н. Кулапова. - М., Издательство «Экзамен», 2017. - 192 с. 40. Федорова Н. В. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. пособие по спец. “Менеджмент орг.” / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. — / 4-е изд, перераб. и доп. — М. :Кнорус, 2014. — 512 с. 41. Фокин К.Б. Выбор стратегии подготовки кадрового резерва руководителей [Текст]/ К.Б.Фокин // Научное творчество молодежи: Материалы XI Всероссийской научно-практической конференции - Томск: Изд-во Томского университета, 2015. - С.114-116. 42. Фокин К.Б. Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации? [Текст] / К.Б.Фокин, П.П.Баранов // Управление персоналом. - 2015. - №11(189). - С.52-55. 43. Вишневская А.В. Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе. [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://vestnik.uapa.ru/issue/2016/03/05/ (дата обращения 11.11.2018) - Загл. с экрана. 44. Кретова Н. Показатели оценки эффективности затрат на персонал [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.1c-ural.ru/zup_4.html(дата обращения 18.11.2018) - Загл. с экрана. 45. Либерман К.А. Планирование и организация работы с резервом кадров [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.rosbuh.ru/ article.asp?rba_id=913(дата обращения 01.11.2018) - Загл. с экрана. 46. Данные АО «ЭР-Телеком Холдинг»
Отрывок из работы

1.1. Организация кадровой службы: понятие, задачи Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.[6, с.195]. Сегодня кадровая политика – показатель стратегически ориентированного предприятия, гарантия его долгосрочной перспективы. Персонал в данном случае ценный ресурс, источник экономического роста, капитал, который предполагает финансовые и трудовые инвестиции, а также организационные изменения. Эффективность использования человеческих ресурсов зависит от кадровых служб, от принятых ею управленческих решений. Всё это позволяет рассматривать кадровую службу в числе ведущих структурных подразделений организации и акцентирует внимание на необходимости изучения и освоения современных тенденций развития продуктивности кадровой работы. Основным критерием эффективности становится более полное использование потенциала сотрудников. Службы по управлению персоналом стремятся привести в соответствие интересы сотрудника с интересами организации, что повышает личную заинтересованность работников в повышении эффективности деятельности. Большую роль в повышении эффективности играет создание системы повышения квалификации персонала. Поддержание высокой продуктивной способности. Разрабатываются программы личностного и карьерного роста. Делается упор на скрытые возможности, индивидуальность, творческую активность, инициативность способность адаптироваться к меняющимся условиям. Кадровые службы стремятся интегрировать все сферы работы с кадрами с момента вхождения человека в организацию до его высвобождения либо выплаты пенсионного вознаграждения. Реализуют многие функции ранее находящиеся в юрисдикции других организационных подразделений, расширяя свою деятельность. Разрабатывают системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности, управляют профессиональным продвижением по службе, разрабатывают системы найма, профориентации и адаптации персонала, предотвращают конфликты и стрессы, изучают рынки трудовых ресурсов и многое другое. На продуктивность управления также влияет работа по привлечению персонала обеспечение всех структурных подразделений необходимой, а главное качественной рабочей силой. Здесь положительный результат гарантируют денежные инвестиции. Современное состояние отечественных предприятий характеризуется тем, что для успешной трудовой деятельности работников, по мнению работодателей, необходимо наличие как профессиональных, так и личностных компетенций. Основными причинами, мешающими индивидам успешно осуществлять трудовую деятельность на уровне хозяйствующего субъекта, являются отсутствие опыта профессиональной работы, несоответствие уровня профессиональной подготовки запросам предприятия, слабая мотивация к трудовой деятельности и некоторые другие. Управляя трудовыми ресурсами предприятия, руководители должны учитывать, что одним из важнейших направлений в управлении качеством продукции, работ услуг отводится работе кадровых служб. В частности, работники кадровых служб должны осознавать, что в сложившейся обстановке современного рынка труда в качествеобщей характеристики результата образования, последующей послевузовской подготовки и развития специалистов на уровне предприятия выступает категория компетентности. При этом компетенция характеризует определенные стандарты, необходимые в поведении работника, позволяющие ему достигать заданного уровня результативности в своей области профессиональной деятельности. В частности, С. Спенсер и Л Спенсер понимают под компетенцией базовое качество, характерное для индивидуума и имеющее причинное отношение к эффективному и/или выдающемуся выполнению работы, уровень которого можно определить конкретными критериями[1].Само достижение установленного уровня результатов в деятельности работника, идентифицируется с компетентностью. Так, И.А. Зимняя характеризует компетентность как ситуативную категорию, поскольку она выражает готовность к осуществлению какой-либо деятельности в конкретных профессиональных, в том числе, проблемных ситуациях [2]. Не менее важным фактором повышения эффективности является кадровая работа, направленная на совершенствование трудовых отношений, между сотрудниками, сотрудниками и организацией, а также сотрудниками и внешними постоянно меняющимися политическими, экономическими, правовыми условиями. Создание благоприятного морального климата, комфортных для работы условий, использование в работе преимущественно гуманистического стиля управления. Существует множество факторов, которые могут влиять на проведение оценки деятельности кадровых служб. Так, М. Коллинс в качестве ключевого фактора выделяет заинтересованные стороны в работе кадровой службы. При этом «чем больше функций выполняет кадровая служба, тем больше заинтересованных сторон она имеет, и тем в большей степени ей необходимо ориентироваться на удовлетворении запросов со стороны разных категорий персонала» [4]. Таким образом, в компаниях, где деятельность кадровой службы ориентирована на разные категории персонала, оценка деятельности кадровых служб должна быть комплексной и проводиться на регулярной основе. Наряду с заинтересованными сторонами, исследователи выделяют важность и такого фактора, как роль, которую играет кадровая служба в компании. Так, Е. Лолер, Дж. Джамронг и Дж. Будро отмечают необходимость понимания роли кадровой службы в организации. Их исследование подтвердило, что в период кризиса роль кадровых служб во многих компаниях повысилась и стала стратегической, авторитет службы повысился в глазах руководства и персонала компании. В ряде случаев даже происходила реструктуризация кадровых служб, которая позволила повысить статус этих служб в компаниях [5]. Такие рассуждения демонстрируют влияние авторитета кадровой службы на проведение оценки ее деятельности. Результаты исследования, проведенного М.Л. Кашманом и Дж.С. МакЭлрой, продемонстрировали ряд закономерностей. Прежде всего, на проведение оценки деятельности кадровых служб влияет роль кадровой службы. В том случае, если она играет роль стратегического партнера, то и оценка проводится чаще и на регулярной основе. При этом оценка является более формализованной, в то время как в других компаниях, оценка если и осуществляется, то носит более неформальный характер. Несмотря на существование мнения о том, что на проведение оценки деятельности кадровых служб оказывает влияние размер компании, отрасль и уровень вмешательства в отрасль государства, в которой она находится, анализируемое исследование не выявило такой зависимости. Вне зависимости от отрасли, размера компании, уровня вмешательства государства оценка деятельности кадровых служб осуществляется с использованием похожих методик и с одинаковой частотой [3]. Исследования зарубежной практики показывают, что службы управления персоналом занимают важное место в системе управления организации. Во многом это объясняется таким фактором как, профессиональным кадровым составом этих служб. Так, из каждых 20 работников 10-12 составляют специалисты, экономисты, специалисты в области трудовых отношений. Большинство из них являются выпускниками школ бизнеса (по управлению персоналом), а также крупнейших университетов и педагогических вузов. Растущее значение кадровой службы отразилось на служебном статусе руководителей. По данным на 2018 год, 37% начальников кадровых служб американских фирм занимали посты вице-президентов, а 33% входили в советы директоров. В начале 2000-х годов соответствующие показатели были на уровне 23%. В Японии пост вице-президента компании занимает 60% руководителей кадровых служб, а в Италии – 30%. Все вышеизложенное показывает, насколько должны измениться функции кадровых служб в условиях реформирования экономики, когда происходит отход от иерархического управления. Новые службы управления персоналом должны создаваться на базе традиционных служб. Система управления персоналом в настоящее время, к примеру, в американских фирмах, обычно строится на более или менее одинаковых принципах. Важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу. Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую. При приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы в целом и ее организационной структурой. В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов. В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме. Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления • переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников, высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы; • приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов; • поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров). Для изучения российской специфики в области оценки деятельности кадровых служб в 2017 году было проведено исследование более ста российских компаний. Основным методом сбора данных стало анкетирование. Руководители организаций и директора кадровых служб отвечали на вопросы анкеты по электронной почте [13]. В результате были получены данные по 102 компаниям, что составило 57% организаций, которым был отправлен запрос. В исследовании приняли участие компании с разной численностью персонала, оборотом и сферой деятельности. Полученные данные были внесены в программу SPSS, которая стала ключевым инструментом анализа данных. Корреляционный анализ позволил определить, какие факторы оценки деятельности кадровых служб являются значимыми, а какие не играют никакой роли. В результате проведенного исследования удалось выявить следующие закономерности: 1) в российских компаниях периодичность проведения оценки кадровых служб не зависит от характеристик отрасли, в которой работает компания; 2) отсутствует зависимость между экономическим положением компании и периодичностью, а также систематичностью проведения оценки; 3) оценка деятельности кадровых служб зависит от параметров стратегического развития организации и существующей системы управления персоналом; 4) чем больший авторитет имеет кадровая служба в организации, тем более вероятно, что в такой компании осуществляется оценка кадровой службы. Анализ результатов анкетирования подтвердил предположение о том, что оценка деятельности кадровых служб зависит от параметров стратегического развития организации. Так, в тех компаниях, где осуществляется стратегическая деятельность, и существует стратегия управления персоналом, оценка деятельности кадровых служб происходит чаще и систематически. Кадровая служба основная составляющая часть в управлении персоналом организации. Сама по себе эта совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня. Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. Основные задачи кадровой службы работы на предприятии можно распределить по направлениям. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: ? прием работников на предприятие; ? учет работников; ? увольнение работников; ? работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.). Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: ? подбор (поиск и отбор) работников для предприятия; ? расстановка работников предприятия; ? перемещение работников предприятия; ? становление в должности и адаптация работников. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: ? изучение работников; ? оценка работы работников; ? аналитическая работа; ? подготовка отчетов. Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: ? профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников; ? организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам); ? работа с письменными обращениями работников предприятия; ? архивная и справочная работа. Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: ? документирование деятельности работников предприятия; ? кадровая работа в подразделениях предприятия; ? планирование кадровой работы; ? руководство кадровой работой. Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются: ? размеры организации; ? направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению); ? стратегические цели организации; ? стадия развития организации; ? численность персонала; ? приоритетные задачи работы с персоналом. Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства. В развитии управления персоналом выделяют следующие устойчивые тенденции: • Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом. • Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения. • Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию. Таким образом, кадровая служба – это специализированное подразделение предприятия, призванное управлять персоналом предприятия. Функции кадровых служб во многом схожи с отделами кадров на предприятиях, но, в то же время, несколько шире их. Кадровый менеджмент в настоящее время является неотъемлемой частью каждой организации. В каждый период развития предприятия кадровые менеджменты решают ряд задач по улучшению кадрового состава и эффективному использованию человеческих ресурсов. Менеджер по кадрам проходит несколько этапов по формированию структуры организации и личностного состава работников. Квалифицированные менеджеры - это основные создатели корпоративной культуры организации, то есть это те люди, которые налаживают внутреннюю атмосферу предприятия, создают целостность всей работы и структурируют ее. 1.2. Направления деятельности кадровой службы на современном этапе Социально-экономическая важность кадровой работы в условиях рыночной экономики заметно изменяется и перестаёт быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобретает новую социальную и экономическую важность. В настоящее время кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приёма и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего и система научно-обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работника в соответствии с их деловыми и личными качествами. Необходимо задействовать возможности кадровой службы в более полном объеме, в первую очередь за счет осуществления деятельности по оценке персонала. Оценка персонала служит неотъемлемым элементом процесса формирования человеческого капитала. Для объективной оценки персонала целесообразно использовать профессиональные стандарты, утвержденные Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Важное значение в работе кадровой службы имеют следующие документы: 1. Законодательно-правовое регулирование (Конституция РФ, Трудовой Кодекс, Федеральные законы, Постановления Правительства, Указы Президента и т.д.); 2. Нормативно-методическое регулирование; 3. Организационное регулирование (регулирующие документы, созданные непосредственно в организации) [10]. Первым обязательным документом, находящимся в отделе кадров, является Конституция РФ от 15 декабря 1993 года. Вторым по важности законодательным актом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года с изменениями и дополнениями от 3 июля 2016 года [9]. Действие актов федеральных органов государственной власти распространяется на всю территорию России, акты субъектов РФ действительны только в пределах данного субъекта, акты органов местного самоуправления – в соответствующем муниципальном образовании, локальные акты предприятия – только на этом предприятии [7]. В ТК показано соподчиненность законодательных и нормативно – правовых актов, их иерархия, которая обязательно учитывается кадровиком. Кроме Конституции и ТК РФ кадровики опираются на Закон РФ от 21 июля 1993г. № 5485- 1 «О государственной тайне», где полно описываются данные, которые могут являться государственной тайной. Также в дополнение к данному закону идет Указ Президента РФ от 30 ноября 1995 года № 1203 «О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне». Защиту персональных данных целиком и полностью освещает ФЗ от 25 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных». Этот закон «обеспечивает защиту прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну». Уже первая статья играет огромную роль в обработке персональных данных в электронной и традиционной форме. Главные термины и определения прописаны в статье 3 данного закона в количестве 11 штук. Устав организации – совокупность норм, которые регулируют работу различных предприятий, граждан, обществ и их отношения с другими физическими и юридическими лицами. Также устав описывает права и обязанности в конкретной сфере деятельности. Данный вид документа должен утверждаться вышестоящей властью - администрация субъекта РФ, министерство и т.д., устав же юридического лица должен быть утвержден его создателями-учредителями и зарегистрирован в надлежащем порядке. При создании коммерческих предприятий устав является обязательным учредительным документом. Главой кадровой службы является начальник отдела кадров. Остальные (заместители, помощники, специалисты) подчиняются ему. Если отдел кадров имеет несколько подразделений, то каждое из них возглавляет начальник. В обязанности инспектора кадров входят: -формирование личных дел сотрудников; -оформление приказов; -учет трудовых книжек, их заполнение; -работа с документацией; -оформление больничных листов; -ведение контроля по дисциплине. В процессе своей деятельности начальник кадровой службы должен иметь представление о: ?положениях трудового законодательства и прочих нормативных актов; ?структуре организации, ее кадровой политике и численности персонала; ?потребности в кадрах; ?состоянии рынка труда; ?методах оценки профессионализма персонала; ?производстве дел кадровой службы; ?основах психологии и социологии; ?порядке оформления и заполнения документов; ?правилах и нормах охраны труда. В своей структуре отдел кадров имеет такие отделы: ? организация труда; ? подбор сотрудников; ? переквалификация персонала; ? планирование продвижения; ? аттестация; ? охрана труда. Должности могут быть следующие – инженер организации труда, табельщик, трудовой экономист и прочие. Каждая из должностей имеет свои обязанности, которые должна строго выполнять. Инженер по трудовой организации обязан: ? разрабатывать меры для усовершенствования трудовой деятельности; ? проводить аттестацию; ? анализировать условия производственной деятельности. К каждой должности выдвигаются требования – наличие полного высшего образования, определенный стаж работы в данной сфере. Направлением деятельности кадровой службы на современном этапе является составление штатного расписания.Штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Направлением деятельности кадровой службы на современном этапе является составление коллективного договора. Для заключения коллективного договора необходима инициатива одной из сторон — работников или работодателя. Пока ни одна из сторон не потребует начать коллективные переговоры для принятия коллективного договора, его в организации и не будет. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Но если одна из сторон выступила с инициативой заключения коллективного договора, вторая сторона обязана вступить в переговоры, коллективный договор в данном случае в организации будет принят. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Порядок заключения коллективного договора и проведения процедуры коллективных переговоров установлен Трудовым кодексом РФ, ст. 36-44. Коллективный договор не может противоречить трудовому законодательству. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться (ст. 9 Трудового кодекса РФ). Также стоит отметить, что кадровая служба занимается составлением положения о подразделении.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 88 страниц
2200 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 62 страницы
1550 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 61 страница
2000 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg