Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Теоретические основы формирования организационной культуры предприятия.

ikonowosky2016 1750 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 70 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 22.05.2019
Объектом исследования является система управления персоналом Шиловского почтамта УФПС Рязанской области - филиал ФГУП «Почта России». Предмет исследования – совершенствование организационной культуры Шиловского почтамта УФПС Рязанской области - филиал ФГУП «Почта России». Гипотезой исследования является предположение, что совершенствование организационной культуры предприятия путем развития адаптационных мероприятий и применение психологических инструментов отбора персонала будут способствовать снижению текучести кадров , улучшению имиджа компании в глазах работников и повышению их трудовой мотивации. Цель исследования – изучить организационную культуру Шиловского почтамта УФПС Рязанской области - филиал ФГУП «Почта России» и предложить пути ее совершенствования. Задачи исследования: • изучить содержание понятия «организационная культура», ее функции и основные признаки; • указать особенности организационной культуры в России; • проанализировать процесс создания организационной культуры; • предложить мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ФГУП Почта России. Методы исследования. Исследование базируется на общенаучных методах: индукции и дедукции, анализе и синтезе, аналогии, системном подходе, наблюдении, сравнении, моделировании, прикладных экономико-статистических методах (сводке и группировке данных, изучении динамики и взаимосвязей). Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством Шиловского почтамта УФПС Рязанской области - филиал ФГУП «Почта России» с целью совершенствования существующей организационной культуры предприятия, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия. Структура исследования. ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Во введении указана актуальность исследования, сформирована цель и задачи исследования, указаны методы и теоретическая и практическая значимость исследования. Первая глава посвящена теоретическим основам формирования организационной культуры предприятия. В данной главе рассмотрено содержание понятия «организационная культура», указаны ее функции и основные признаки, а также выявлены особенности организационной культуры в России. Во второй главе проведен анализ организационной культуры Шиловского почтамта УФПС Рязанской области - филиал ФГУП «Почта России», дана его организационно -экономическая характеристика. Также проведена оценка кадрового состояния Шиловского почтамта УФПС Рязанской области - филиал ФГУП «Почта России» и анализ организационной культуры. Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствованию организационной культуры Шиловского почтамта УФПС Рязанской области - филиал ФГУП «Почта России», даны рекомендации по ее улучшению. Заключение содержит выводы по ВКР.
Введение

Актуальность темы исследования определена тем, что глобальная экономическая, политическая и культурная интеграция создает новые условия функционирования отечественных организаций. Относительная слабость производства, утрата лидирующих позиций в целом ряде областей, превращение страны по ряду важнейших показателей в мировую периферию все острее ставят вопрос о поиске источников конкурентного преимущества российских компаний. Одним из таких воспроизводимых источников успешного развития отечественных организаций может служить сильная организационная культура, базирующаяся на национальной культуре и ценностных ориентациях работников. В большинстве стран, вступивших в постиндустриальную эпоху, организационная культура не рассматривается как элемент организации, встроенный в жесткие иерархические рамки. Она предстает в качестве своеобразной среды жизнедеятельности, фактора инновационных преобразований в организации и в обществе в целом. Для культуры такого типа в качестве ключевых факторов управления характерны: существенное повышение роли знаний, интеллектуализация труда и вывод на первое место значимости человеческих ресурсов. Развитая организационная культура призвана сглаживать социальное неравенство, снимать социальное напряжение и приводить к социальному миру между бизнесом, населением и государством. В итоге, организационная культура играет все более значимую роль в формировании нового социального пространства, воздействуя практически на все сферы его жизнедеятельности и изменяя его ценностную систему. Формирование организационной культуры лежит в основе всякой истинной мотивации сотрудников фирмы. Ведущие организации давно осознали необходимость формирования некоего общего корпоративного духа, культуры, связывающей изначально совершенно разных людей и направляющей их к общей цели. Любая организация, независимо от размера и вида деятельности нуждается в координации взаимодействия ее сотрудников, установления определенного внутриорганизационного порядка. Этот порядок проявляется в форме организационной культуры, под которой понимаются принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий, как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура является одним из главных факторов развития организации. Поэтому организационной культурой необходимо управлять, что подтверждается большинством современных ученых и практиков. При этом главной целью управленческих воздействий на организационную культуру являются ее формирование и развитие в направлении, способствующем организационному росту. Организационная культура обеспечивает целостность предприятия путем выделения ключевых ценностей и норм, объединяющих всех членов коллектива. Тем самым создается причастность к команде и преданность общему делу, возрастает мотивация. Организационная культура существует вне зависимости от того, занимается кто-то в компании профессионально ее построением или нет. Со дня формирования бизнеса формируется некая культура взаимодействий. Однако если это хаотичный процесс формирования культуры, идущий спонтанно, то возможны периоды в жизни предприятия, когда организационная культура будет идти вразрез с целями и создавать препятствия развитию. Степень разработанности темы. Проблемам организационной культуры отведен обширный круг экономической литературы. Вопросами исследования сущности организационной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи, как С.Г. Абрамова, А.А. Белик, В.Е. Давидович, Д.Р. Денисон, Ю.А. Жданов, К.Камерон, Э.А. Капитонов, В.В. Козлов, Р. Куинн, М.Н. Павлова, О. Родин, В.В. Томилов, Дж. Хофстед. Изучению организационной культуры в рамках корпоративных образований посвящены труды С.А. Абрамова, А. Агеева, М. Грачева, И.С. Евстигнеева, Б. Попова, Е.В. Привалова, Ю. Романовой, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, Э. Х. Шейна. Роль организационной культуры в системе управления предприятиями рассмотрена в работах М.Р. Богатырева, В. Каткова, З.Н. Козенко, Е. А. Кузнецовой, О. А. Сайченко, Г.И. Сидуновой, И. В. Скрипичниковой, С. А. Филина, Е. Черных, Р. М. Энтова. Рассмотрению специфики построения организационной культуры в российских условиях посвящены работы К.А. Багриновского, М.А. Бендикова, А.А. Володина, С.В. Ивановой, М.К. Исаевой, Э.А. Капитонова, Е.Ю. Хрусталёва, Л.С. Шаховской, В.И. Шеина, А. Шмарова. Необходимо сказать, что проанализированные работы затрагивают различные аспекты функционирования организационной культуры, однако, аспекты, связанные с ролью организационной культуры в управлении творческим персоналом слабо затрагиваются.
Содержание

Введение ГЛАВА 1. теоретические основы формирования организационной культуры предприятия 1.1. Содержание понятия «организационная культура», ее функции и основные признаки 1.2. Особенности организационной культуры в России ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ШИЛОВСКОГО ПОЧТАМТА УФПС РЯЗАНСКОЙ ОБЛАСТИ - ФИЛИАЛ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» 2.1. Организационно -экономическая характеристика Шиловского почтамта УФПС Рязанской области - филиал ФГУП «Почта России» 2.2. Оценка кадрового состояния Шиловского почтамта УФПС Рязанской области - филиал ФГУП «Почта России» 2.3. Анализ организационной культуры Шиловского почтамта УФПС Рязанской области - филиал ФГУП «Почта России» ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ШИЛОВСКОГО ПОЧТАМТА УФПС РЯЗАНСКОЙ ОБЛАСТИ - ФИЛИАЛ ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» 3.1. Характеристика конкретных мероприятий по совершенствованию организационной культуры Шиловского почтамта УФПС Рязанской области - филиал ФГУП «Почта России» 3.2. Затраты на мероприятия по совершенствованию организационной культуры Шиловского почтамта УФПС Рязанской области - филиал ФГУП «Почта России» Заключение Список литературы Приложения
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) [Электронный ресурс]: URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 13.12.2018) 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // [Электронный ресурс]: URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 12.12.2018) 3. Устав ФГУП «Почта России» утвержден приказом Минкомсвязи России 18 июня 2013 года № 141 // [Электронный ресурс]: URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 12.12.2018) 4. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ «Об утверждении профессионального стандарта "Работник почтовой связи"» (подготовлен Минтрудом России 03.10.2018) // [Электронный ресурс]: URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 12.12.2018) Однотомные издания 5. Аверин А.Н. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2017. - 206 с. 6. Аверин А.Н., Никонова О.В. Управление персоналом (человеческими ресурсами): учебно-методический комплекс. - М.: Изд-во РАГС, 2015. - 54 с. 7. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует/ Ицхак КалдеронАдизес; пер. с англ.-8-е изд. М.: Альпина Паблишер, 2015. -264 с 8. Адизес И. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни/ Ицхак КалдеронАдизес; пер. с англ. В. Кузина. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. -368 с. 9. Архангельский Г.А., Лукашенко М.А., Телегина Т.В. Тайм-менеджмент. Полный курс. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 311 с. 10. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: Премиум, 2017. - 423 с. 11. Бусов В.И. Управленческие решения, учебник, М.: Юрайт, 2014. - 254 с. 12. Буянов В.И., Дружинин Е.С. Профессиональные стандарты управления персоналом: отечественный и зарубежный опыт: учеб. пособие для вузов. - М.: Изд-во РАГС, 2014. - 60 с. 13. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2014. - 136 с. 14. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена: учебник. -М.: Вершина, 2014. - 577 с. 15. Вучкович А.А. Оценка результатов деятельности. - М.:МЦФЭР, 2017. - 111 с. 16. Веснин В.Р. Стратегическое управление. - М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2017. - 300 с. 17. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. 3-е изд-е. - М.: Гардарики, 2014. - 200 с. 18. Грошев И.В. Организационная культура: учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 288 с. 19. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. - Л.: ЛГУ, 2014. - 322 с. 20. Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Организационная культура: учебное пособие / под.ред. М.Н. Кулапова. - М.: КНОРУС,2017. - 272 с 21. Корпоративная культура и лидерство: пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2017. - 160 с. 22. Корпоративная культура и управление изменениями: пер.с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 192 с. 23. Нерсиян Т.Я. Организационная культура в современной экономике. - М.: «Анкил», 2017. - 104 с. 24. Организационная культура: учебник / под ред. Н.И. Шаталовой. - М.: Экзамен, 2015. - 652 с. 25. Цыренова А.А. Менеджмент [Текст]: учебно-методическое пособие/А.А. Цыренова.– Улан-Удэ: ВСГТУ, 2016. – 114 с. 26. Цыпкин Ю. А., Люкшинов А.Н. Менеджмент [Текст]: учеб.пособие / Ю.А Цыпкин , А.Н. Люкшинов – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2016. – 439 с. 27. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. - СПб.: Питер, 2014. - 336 с. Составные части документов статья из журнала: 28. Абдряшитова, А.И. Развитие кадров управления на основе универсальной модели базовых компетенций/ А.И. Абдряшитова// Управление экономическими системами, 2017.- Вып. 11. С. 33-44 29. Асаул, А.Н. Система показателей поэтапной эффективности разработки и принятия управленческого решения / А.Н. Асаул, О.С. Коваль // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований, 2016. -Вып. 10. С. 42-47. 30. Ермолов, Ю.А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «Организационная культура» и «Корпоративная культура»/Ю.А. Ермолов// Вестник Тамбовского университета. 2016. Вып. 9. С. 78-85. 31. Есипова, О.В. Место организационной культуры в системе управления преприятием /Е.В. Есипова// Вестник ОГУ. 2017. Вып. 5(154). С. 105-109 32. Занковский, А.Н. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры /А.Н. Занковский// Известия Российского ГПУ им. А.М. Герцена. 2016. Вып. 145. С. 72-81. 33. Ильченко, С.В. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами организации/ С.В. Ильченко// Вестник экспериментального образования, 2015. Вып. 2. С. 38-44 34. Кузнецов, А.А. Функции корпоративной культуры как эффективного инструмента менеджмента /А.А. Кузнецов// Вестник УГУЭС. Наку, образование, экономика. Серия: Экономика. 2014. Вып. 2(8). С. 61-66. 35. Пак, В.Д. Основные определения организационной культуры /В.Д. Пак// Международный научно-иссл. журн. 2014. Вып. 9(28). С. 135-136. 36. Пак, В.Д. Основные типологии организационной культуры /В.Д. Пак, Н.И. Нужина// Международный научно-иссл. журн. 2014. Вып. 8(27). С. 50-53 37. Сименко, И.В. Диалектика взаимосвязи качества принятия управленческих решений и динамических способностей управленческого персонала предприятия /И.В. Сименко// Мир науки и образования, 2015. Вып. 3. С. 27-36. 38. Судаков, М. Н. Анализ критериев и показателей оценки волевого ресурса руководителей/ М.Н. Судаков// Теория и практика общественного развития, 2016. Вып. 4. С. 123-125 39. Труфанов, А. В. Влияние организационной культуры на деятельность организации /А.В. Труфанов// Экономика, управление, финансы: Материалы III Международной конференции (Пермь, февраль 2014). Пермь: Меркурий, 2014. С. 150-153 Электронные ресурсы 40. Эффективный лидер: кто он? Какими качествами должен обладать современный лидер [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kupi-franshizu.ru/stati/1361-jeffektivnyj-lider_kachestva-lidera-vsovremennom-mire.html , свободный. (Дата обращения 25.10.2018) 41. Создание сильной команды [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://literator.org/book/lider-novogo-tipa/sozdanie-silnoi-komandy.html , свободный. (Дата обращения 15.11.2018). 42. [Электронный ресурс] «ФГУП «Почта России»– Режим доступа: http://www.russianpost.ru/(Дата обращения 15.11.2018).
Отрывок из работы

1.1. Содержание понятия «организационная культура», ее функции и основные признаки Экономическое развитие общества во многом определяется организационной культурой, выступающей фактором увеличения производительности труда и социального прогресса. Управление организацией невозможно без учета фактора социокультуры. Создание организационной культуры, позволяющей каждому рабочему самоутвердиться в результате наибольшего проявления способностей, осознать значимость своей личности, становится общепризнанным ориентиром развития любой организации, независимо от ее отраслевой принадлежности [31]. Понятие «организационная культура» появилось в научной литературе в 60-х годах XX века, в период расцвета «человеческого» подхода в менеджменте [31, с. 282]. Этим термином обозначалась атмосфера отношений людей, психологический климат в организации. Позже, в конце 70-х - начале 80-х годов, в обороте появился его синоним - «корпоративная культура». В данном различии терминов, наиболее объективна позиция Т. Ю. Базарова, который предложил организационную культуру рассматривать как научное понятие, имеющее свою типологию, а корпоративную культуру - как понятие с практической направленностью, когда имеется в виду конкретная реальная организация. На сегодняшний день многозначность термина «организационная культура» приводит к вопросам неиспользования этого феномена в жизнедеятельности организаций. Управленческим звеном современного предприятия это понятие характеризуется узостью представлений и воспринимается как «одноклеточное» явление, реализуемое на практике в виде поздравлений с праздниками и корпоративными мероприятиями. Отсутствие видения оргкультуры как инструмента по управлению персоналом приводит к проблеме упущенных возможностей развития организации и усиление её позиции в конкурентной среде. В таблице 1 представлены определения понятий концепций в организационной культуре. Таблица 1 Определение понятий концепций в организационной культуре Стоит отметить, что сравнение разных подходов к определению организационной культуры свидетельствует о том, что подходы не противоречат и взаимно дополняют друг друга. Рассмотрим наиболее распространённые определения понятия «организационная культура» зарубежных и отечественных исследователей. По мнению У. Оучи, «организационная культура – это символы, церемонии и мифы, которые дают представление сотрудникам компании важные аспекты о ценностях и убеждениях» [1, с.79]. Г. Хофстеде под организационной культурой понимает «групповое (коллективное) программирование мыслей, отличающее сотрудников различных компаний» [1, с.80]. «Набор понятий, которые состоят из ценностей, норм, подходов, убеждений; при этом данные понятия разделяются всеми сотрудниками компании», – это определение организационной культуры дает В. Сате [1, с.80]. В. В. Томилов характеризует организационную культуру как «образ мышления, который определяет внутреннюю жизнь компании» [2, с.18]. Э. Шейн, автор одной из первых научных работ на тему организационной культуры, определяет ее как «совокупность групповых правил, выработанных определенной группой сотрудников компании по мере того, как в ней решались различные проблемы относительно внутренней интеграции и адаптации к внешней среде, и хорошо разработанных для того, чтобы передаваться сотрудникам в качестве образа мышления и отношения к определенным проблемам» [3, с.24]. Приведённые выше определения организационной культуры различаются по своему содержанию. Однако для них можно выделить некоторые общие положения: 1. Положения организационной культуры принимаются всеми сотрудниками компании; 2. Ценности, нормы, убеждения, традиции и ритуалы, принятые в компании – это основные элементы организационной культуры; 3. Организационная культура определяет принципы взаимодействия внутри компании; 4. Организационная культура отражает то, как в компании реализовываются бизнес-процессы [4, с.28]. С точки зрения рационально-прагматического подхода изменение культуры - центральная проблема и может разрешить её только лидер через воздействие на базовые ценности. Позиция феноменологического подхода рассматривает оргкультуру как очень продолжительный эволюционный процесс, предполагающий полное знание организационной истории, ценностей, индивидуальный мир объектов, их духовно-нравственные и социальные качества, но при этом прямое управление организационной культурой считается невозможным. Сторонники обоих подходов признают, что организационная культура лежит в основе деятельности любой организации и непосредственно влияет на неё. Многомерность понятий в определении содержания организационной культуры порождает проблему определения причинно-следственных связей и взаимосвязи её элементов. Последние исследования подвергают пересмотрению наиболее известные российские концепции организационной культуры, предложенные авторами О.С. Виханским и А.И. Наумовым (рисунок 1.), а также трактовку организационных элементов Т. О. Соломанидиной. В данном случае, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть и общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на базовые предположения, образцы которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других -- может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. И третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации Однако их содержание и значение наиболее полно раскрываются работникам через разные истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Рисунок 1 наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры. Рисунок 1- Концепция множественности аспектов организационной культуры по О.С. Виханскому и А.И. Наумову Каждый элемент организационной культуры несет в себе функциональную нагрузку. Функциональная нагрузка элемента представляет собой количество или тот набор функций, степень реализации которых изменяется с изменением показателя элемента. Анализ количества элементов, входящих в поле каждой функции, дает возможность оценить элементный вес функций в функциональном поле организационной культуры. Основное место в функциональном поле организационной культуры занимают экзофункции, что подчеркивает значимость организационной культуры, как средства взаимодействия организации с внешним окружением. Наибольшим весом обладают функции стабилизации, мотивации и внешней адаптации, наименьшим - адаптация и регуляция. Для выявления причин конфликтов между разными подразделениями компании, которые могут быть обусловлены культурными различиями, можно воспользоваться сравнительным анализом организационных культур нескольких компаний или различных подразделений одной компании. Инструментом данного вида анализа может служить классификация организационных культур (табл.2), которой необходимо воспользоваться для диагностики, выявления специфических аспектов, а также разработки стратегических мер по совершенствованию организационной культуры компании. Таблица 2 Классификация организационных культур [4] Анализируя данные табл. 2, можно сделать вывод, что существует множество различных по своему содержанию классификаций и типологий организационной культуры, но на практике наиболее активно реализуется рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Эта классификация целесообразна для диагностики и определения типа организационной культуры компании, так как с ее помощью можно выявить достоинства и недостатки существующей организационной культуры, и совершенствовать ее с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды, что необходимо для обеспечения устойчивого развития компании в длительной перспективе. Рассмотрим четыре вышеуказанных типа организационной культуры более детально. Бюрократический тип организационной культуры представляет собой формализованное и структурированное место работы: то, как должны работать сотрудники, определяют формальные правила. Долгосрочной целью выступает обеспечение стабильности показателей. В управлении сотрудниками наиболее важной составляющей является гарантия занятости. Примеры компаний с данным типом организационной культуры: полиция, образовательные и медицинские учреждения, банк. Если культура основывается на предположении, что с внешним окружением лучше всего справляться «большой семьей», где сотрудники компании отличаются преданностью и доверием, то это клановый тип организационной культуры. Психологически благоприятная обстановка на рабочем месте, развитие человеческих ресурсов и сплоченность коллектива имеют большое значение в такой компании. Также внимание придается и потребителям, заботе об окружающих. Примеры компаний с данным типом организационной культуры: музей, библиотека, дом народного творчества. В рыночном типе организационной культуры критериями успеха являются: проникновение на рынок и увеличение доли, а также лидерство на рынке. Лидеры в компании с данным типом культуры – это жесткие руководители и суровые конкуренты, а стилем компании является агрессивно проводимая политика конкурентоспособности. Репутация и успех в такой компании являются общей заботой сотрудников. Данный тип организационной культуры идеально подходит компаниям в период захвата рынка. Адхократический тип организационной культуры основан на следующих предположениях: новаторские решения приносят успех; новые товары и продукты, креативные разработки являются залогом рыночной ниши. Компания с таким типом культуры характеризуется динамичностью, творческим потенциалом, высокой готовностью к риску, поощряет личную инициативу и свободу. Сотрудники готовы постоянно экспериментировать. Примеры компаний с данным типом организационной культуры: кинопроизводство, разные направления программного обеспечения. В теории организации, развивающейся в настоящее время на стыке различных наук и направлений, сложились различные подходы к проблеме формирования организационной культуры. Так, например, Ю.М. Резник, К.А. Кравченко выделяют три основных позиции по проблеме формирования организационной культуры: - организационная культура - продукт «естественного развития» организации, естественного в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и независимо от их субъективных желаний (эволюционистская модель культуры); - организационная культура - искусственное изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора (целерациональная модель культуры); - организационная культура - смешанная, естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы (модели корпоративной и гражданской культур) [24]. Основными мероприятиями по формированию организационной культуры являются: Поведение руководителя - наиболее эффективный и самый труднореализуемый инструмент воздействия. Фактически речь идёт об усвоении руководителем новой для себя роли: не начальника, который приказывает, а лидера, который увлекает своим примером. Это условие эффективного управления персоналом и, как следствие, процветания организации в 21 веке. Ярче всего поведение руководителя проявляется и, соответственно, сильнее всего воздействует на принятие сотрудниками предлагаемых образцов поведения реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в такие моменты. контроля со стороны менеджеров. Как отмечали Т. Питерс и Р. Уотерман: «Истинная роль главного руководителя состоит в том, чтобы управлять ценностными установками организации» [14]. Система стимулирования и мотивации. Имеет большое значение, какое поведение персонала поддерживается, а какое подавляется при сложившейся практике управления. Критерии входа в организацию. Ещё до отбора нужно понимать, каким работникам при приёме на работу будет отдаваться предпочтение: профессионалам со знанием и опытом, необходимым для выполнения функциональной деятельности сегодня, или, напротив, людям, которые определяются потенциально более ценными для фирмы, так как эффективны и обучаемы, способны и готовы освоить другие дисциплины, для чтобы решать задачи завтрашнего дня. Именно кадровая политика, отвечающая на вопросы от принятия до продвижения и увольнения сотрудников, является одним из основных способов поддержания культуры на предприятии. Ключевую роль несут критерии для поощрений и должностного роста [6]. Регулярная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь сильное значение по отношению к формированию поведения сотрудников. Обучение / переобучение персонала. Повышение квалификации персонала призвано не только для того, чтобы передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации. В ходе обучения также разъясняется, какого поведения организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться. Таким образом, анализируя и обобщая вышеприведенные определения и общие положения организационной культуры, ее можно обозначить как специфичную совокупность основных принципов, ценностей, норм и убеждений, которые являются эффективными и передаются новым сотрудникам компании в качестве способа восприятия, образа мышления и отношения к конкретным вопросам и проблемам, решаемым в компании. 1.2. Особенности организационной культуры в России По мнению многих исследователей, в России организационная культура еще не сформировалась. Идет процесс ее формирования. По мнению Диева В.С. и Лыгденовой В.В. главной характеристикой российского организационной культуры является восприятие риска, но в отличии от запада, где риск понимается лишь в исключительно как один из механизмов рыночной экономики, для России понятие риска ассоциируется с понятием выживаемости. «Главное – выжить» – как говорят обыватели независимо от социальной принадлежности. С другой стороны, к традиционным ценностям организационной культуры в нашей стране относят патернализм, но, в отличие от авторитарного восточно-азиатского типа патернализма, для российского общества характерен общинный или коллективистский тип патернализма, при котором руководитель берет на себя ответственность безопасность и личные потребности подчиненных, сохраняя за ними их личные интересы. Для российских сотрудников характерно сосуществование западной и восточной модели организации бизнеса: с одной стороны подчиненный боятся руководителя, с другой стороны, отмечается отсутствие уважение к руководителям [19]. С другой стороны, Макарченко М.А. и Лопатин Д.А. отмечают, что для российского менеджмента необходимо ввести понятие региональной культуры, учитывая культурные и исторические различия различных регионов страны. Например, эти авторы указывают, что организационная культура Санкт-Петербургских компаний более близка к латиноамериканскому типу, а организационная культура южных регионов – к азиатскому [23]. Кроме вышеуказанного, в России в период 80–90 гг. ХХ века начали разрабатываться собственные методики корпоративных мероприятий. К ним можно отнести метод организационно-деятельностные игры (ОДИ), которые применяются для решения нестандартных проблем народного хозяйства, реализации крупных народнохозяйственных проектов и т.д. [4]. Эффективность взаимодействия организационных и индивидуальных ценностей обусловливается четырьмя группами факторов: а) ожиданиями работника относительно организации б) индивидуальными ценностями в) ожиданиями организации относительно работника г) организационной культурой. Ожидания работника по организации включают возможности удовлетворения потребностей в процессе работы или сотрудничества с фирмой. Ожидания организации по работника включают ожидания относительно ценностно-мировоззренческих установок работника, его поведения, квалификации, способности учиться, отношение к труду и к другим людям, а также ожидания относительно качества выполнения работы и ее эффективности. Индивидуальные ценности формируют поведение работника и могут как совпадать, так и существенно отличаться от ценностей, которые составляют основу организационной культуры данного предприятия. Взаимодействие индивидуальных и организационных ожиданий и ценностей может быть как положительной, так и отрицательной. Организационные ценности условно можно разделить на основные и дополнительные, второстепенные. Работник может воспринять ценности организации, но может частично или полностью их отбросить. Основные виды организационных культур, выделяемые в России представлены в таблице 3. Таблица 3 Основные виды организационных культур, выделяемые в России Вид культуры Характеристика Органическая Организация направляется согласием с общей целью; с проблемами справляются с помощью непридавания им значения; повседневная работа осуществляется при наименьшем вмешательстве в нее; руководство задаёт цель. Бюрократическая Организация определяется сильным руководством; проблемы решаются на основе четкого продумывания; повседневная работа зависит от неизменности направления и активности руководства. Предпринимательская Организация направляется свободной инициативой; лидерство основывается на наличии признания и авторитета; решаются проблемы с помощью новых творческих подходов; повседневная работа выполняется у каждого по-своему; руководство дают людям свободу поступать так, как они считают нужным. Партисипативная Организация направляется всесторонними обсуждениями; открытым взаимодействием решаются проблемы; для большего совершенства повседневная работа постоянно перепроверяется; руководство выступает как катализатор сотрудничества в группе. В настоящее время к корпоративным мероприятиям относятся празднование праздников, спортивные мероприятия, учреждение собственных праздников компании, совместные турпоездки сотрудников, выступление руководства на сцене и другие. Кроме того, к корпоративным мероприятиям относятся учебные семинары и тренинги [4].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Культурология, 79 страниц
1975 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg