Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Теоретические аспекты развития трудового потенциала организации.

ikonowosky2016 1275 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 51 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.05.2019
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является МБУ «Городской стадион «Труд». Предметом исследования является развитие трудового потенциала МБУ «Городской стадион «Труд» Цель выпускной квалификационной работы теоретически изучить проблему развития трудового потенциала, выявить пути совершенствования и дать оценку эффективности работы по развитию трудового потенциала в МБУ «Городской стадион «Труд» Для этого необходимо решить следующие задачи: -изучить теоретические аспекты развития трудового потенциала организации; -проанализировать развитие трудового потенциала МБУ «Городской стадион «Труд»; -дать организационно-экономическую характеристику МБУ «Городской стадион «Труд»; -разработать рекомендации по совершенствованию развития трудового потенциала МБУ «Городской стадион «Труд». Методы исследования в рамках данной выпускной квалификационной работы изучение и анализ литературы по теме выпускной квалификационной работы, наблюдение, опрос и диагностика, обобщение и анализ данных. Структура работы состоит из введения,3х глав, заключения, списка литературы и приложения.
Введение

Сотрудники любой современной организации – это важнейшие элементы всей системы управления, которые гарантируют достижение организационных целей и осуществление деятельности. Успех деятельности любой организации, в том числе в сфере муниципального управления, находится в прямой зависимости от того, насколько эффективен и результативен труд сотрудников, какова степень их квалификации, уровень образования, профессиональная подготовка. В связи с этим, постоянно появляются новые задачи в области управления персоналом, новых моделей кадрового менеджмента, моделей эффективного использования интеллектуального и творческого потенциала сотрудников, обогащения и разнообразия трудовой деятельности в организации. Актуальность темы исследования состоит в том, что развитие трудового потенциала муниципальной организации, повышение квалификации сотрудников – это непрерывный, постоянный процесс, заключающийся как в создании и внедрении новых концепций (например, концепция «обучающаяся организация»), так и в использовании стандартных подходов в виде обучения персонала в институте, на курсах, прохождение семинаров, тренингов, подготовка и переподготовка управленческого звена и т.п. Таким образом, актуальность изучения трудового потенциала муниципальной организации обусловлена рядом факторов, в частности: - трудовой потенциал в условиях высоко динамичного развития внешней среды является одним из ключевых факторов успеха и устойчивости; - стремительное развитие информационных и коммуникативных технологий требует соответствующего образовательного уровня, вне зависимости от занимаемой должности. Речь идет об умении работать с компьютерной техникой, в Интернете, знать иностранный язык и т.п. - социально-экономическая ситуация в стране, характеризующаяся тем, что уровень материального обеспечения гражданина и его социальное положение во многом определяются его образовательным и квалификационным уровнями. Проблема развития трудового потенциала работников не может считаться всесторонне изученной. В работах как зарубежных, так и отечественных авторов были исследованы общие проблемы повышения профессиональных качеств персонала организации. Это в равной степени относится к деятельности любого субъекта хозяйствования. Исследованием различных аспектов вопроса развития персонала посвящены научные работы М.И.Бухалков, Г.В. Воробьев, М.В. Герш, А.Я.Кибанов, А.В. Петропавловская и др. [10,12,14,18,27] Гипотеза исследования –предполагается что, использование новых методов, таких как дистанционное обучение развития трудового потенциала, будет способствовать повышению эффективности деятельности учреждения.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ Глава 1 Теоретические аспекты развития трудового потенциала организации 1.1Сущность и значение трудового потенциала организации 1.2. Формирование и развитие трудового потенциала 1.3 Основные факторы, влияющие на формирование трудового потенциала организации Глава 2. Анализ развития трудового потенциала на примере МБУ «Городской стадион «Труд» 2.1 Организационно-экономическая характеристика МБУ «Городской стадион «Труд» 2.2 Анализ трудового потенциала МБУ «Городской стадион «Труд» 2.3 Анализ развития трудового потенциала МБУ «Городской стадион «Труд» Глава 3. Рекомендации по совершенствованию развития трудового потенциала на примере МБУ «Городской стадион «Труд» 3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию развития трудового потенциала МБУ «Городской стадион «Труд» 3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий МБУ «Городской стадион «Труд» ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12. 12. 1993[Электронный ресурс]: от 30. 12. 2008 № 6-ФКЗ, от 30. 12. 2008 № 7-ФКЗ. СПС КонсультантПлюс. 2. Бюджетный кодекс Российской Федерации" от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 03.08.2018) 3. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018)// "Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301 4. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 03.08.2018)// "Собрание законодательства РФ", N 31, 03.08.1998, ст. 3824. 5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ (в ред. от 30.06.03 г.). СПС КонсультантПлюс. 6. Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ (ред. от 27.06.2018)"О некоммерческих организациях"// "Собрание законодательства РФ", 15.01.1996, N 3, ст. 145 7. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 03.08.2018)"Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"// "Собрание законодательства РФ", 06.10.2003, N 40, ст. 3822 8. Закон РФ от 07.02.1992 N 2300-1(ред. от 18.04.2018)"О защите прав потребителей"// "Собрание законодательства РФ", 15.01.1996, N 3, ст. 140 9. Болдрырева Р.Ю., Моcин Ф.А. Анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. №3. – 2015. - С.29 10. Бухалков М.И. Развитие трудового потенциала / М.И. Бухалков – Издательство ИНФРА-М, 2015- С.89 11. Бычкова С.М. Анализ структурных взаимоотношений между производственным, ресурсным и кадровым потенциалами / С.М. Бычкова, С.А. Тимошенко // Ученые записки Российской Академии предпринимательства. - 2017. - № 3. - Т. 16. - С. 196 12. Воробьев Г.В Система обучения сотрудников. М. Человек и труд 2015-156с. 13. Герсонская И.В., Пахомова Н.Г. Роль экономического анализа в управлении трудовым потенциалом органа муниципальной власти // Экономика и предпринимательство. 2018. № 5 (94). С. 391 14. Герш М.В. Современные методы обучения персонала // Предпринимательство и право. 2015. № 23. С. 45 15. Гришина, О.А. Проблемы оценки качественных характеристик трудового потенциала предприятия / О.А. Гришина. – 2014- С.47 16. Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие/А.Ф. Денисов. - М.: Аспект-Пресс, 2016.- с.57 17. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 263 с. С.94 18. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2014. – 46 с. 19. Кифа Л.Л., Крючкова И.В. К вопросу о тенденциях развития персонала/ Л.Л. Кифа, И.В. 20. Крючкова // Азимут научных исследований: экономика и управление - 2016. - Т. 5. № 4 (17) -С. 175 21. Лебеденко Е.А, Хмельницкая Е.А. Оценка качественных параметров трудового потенциала предприятия [Текст] / Лебеденко Е.А, Хмельницкая Е.А. // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. - 2016. - №51. - С. 112–115 22. Логиновская О.А., Тащев А.К. Основы формирования и использования трудового потенциала на промышленном предприятии // Вестник ЮУрГУ. – 2014. – № 10 23. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И., - 6-е изд., перераб. и доп - М.:Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 656 с 24. Муниципальное образование городской округ город Скопин Рязанской области официальный сайт. http://www.skopin-gorod.ru/category/soc_sfera/FIZ_SPORT/TRYD/ 25. Ромащенко Т.Д., Кисова А.Е. Человеческий потенциал: методологические подходы к исследованию и проблемы реализации в условиях российской экономики /Т.Д.Ромащенко, А.Е. Кисова // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2014. № 3. С. 10 26. Основы управления персоналом: учебник / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2015. – 55 с. 27. Петропавловская А.В. Развитие понятия «трудовой потенциал». / Петропавловская А.В. // Вестник РГТЭУ. – 2014. - № 1 (81). – С. 45-50. 28. Праксина И.В - Обучение персонала. Управление персоналом 2016-93с. 29. Профессиональные стандарты: Сборник 1: «Спортсмен», «Тренер», «Инструкторметодист»: Документы и методические материалы / сост. И. И. Григорьева. – М. : Советский спорт, 2015. – С. 272 30. Саломаткин И.Б - Способы организации обучения в организации. М. Персонал-микс 2014-36с. 31. Спивак В.А.. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2016. – 416 с. 32. Традиционные методы обучения. Педагогика: основы дидактики 2016. https://4brain.ru/pedagogika/tr-methods.php (дата обращения 30.10.2018) 33. Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации https://elib.gstu.by (дата обращения 25.10.2018) 34. Устав МБУ «Городской стадион «Труд» 35. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы [Электронный ресурс]: тренинг персонала. Учебное пособие/ М.К. Беляев [и др.]. — Электрон. текстовые данные.— Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014.— С. 87 36. Флеенко, А. Н. Методы оценки трудового потенциала организации [Текст] / А. Н. Флеенко, М. О. Баранчеев // Мир науки и инноваций. - 2015. - Том 9. - С. 30–35. 37. Шведов Способы оценки трудового потенциала организации// Российский экономический журнал, №5-2015г.- С.89 38. Ярускин И.С. Кадровый потенциал предприятия и способы его усовершенствования / И.С. Ярускин // Тенденции развития науки и образования. - 2016. - № 2. - С. 6 39. This is management Consultant Russia Programm 2015. http://www.thismanagement.ru/thns-312-1.html
Отрывок из работы

1.1.Сущность и значение трудового потенциала организации В современных условиях развития экономики трудовые ресурсы являются важным фактором любой организации. Трудовые ресурсы характеризуют собой человеческий капитал, который на возмездной основе использует организация для выполнения поставленных целей и производственных задач в результате осуществления своей деятельности. От их рационального формирования и эффективного использования во многом зависят конечные результаты финансово-хозяйственной деятельности. Понятие человеческих ресурсов, в свою очередь, используется как на уровне организационного менеджмента, так и в макроэкономике. Но в большей степени данное понятие связано со стратегическим менеджментом, суть его раскрывается в рамках концепции «управление человеческими ресурсами». Данная концепция представляет собой целостный подход к управлению самыми ценными организационными активами, т.е. людьми, коллективно и индивидуально вносящими свой вклад в достижение целей организации. Концепция управления человеческими ресурсами сформировалась в 1970-х годах, в рамках развития стратегического менеджмента, и на сегодняшний день она является отражением современной роли человеческих ресурсов в организации.[9] Понятие «трудовой потенциал» неоднозначно. Общим из всех теоретических подходов является лишь то, что потенциал по своей природе предусматривает наличие каких-то скрытых возможностей, запасов для какой-либо цели. Мнение исследователей по этому поводу можно распределить на следующие: - трудовой потенциал как ресурсная категория; -трудовой потенциал как способность к трудовой деятельности (опосредовано через процесс); - трудовой потенциал как фактор для целей организации. Для успешного формирования и реализации трудового потенциала, прежде всего, необходима качественная подготовка кадров, эффективная организационная культура, база знаний, материальные и нематериальные стимулы персонала. Как отмечают Е.П. Третьякова «талантливые, квалифицированные, опытные специалисты — это не только ресурс для эффективного достижения целей предприятия, но и источник конкурентного преимущества».[33] Такую же точку зрения разделяет известный специалист в области стратегического управления Б. С. Виханский, который отмечает, что «...основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек является не только ключевым и самым ценным ресурсом организации, но и самым дорогим.[23] Потенциал – это сумма возможностей, становящихся реально действующими факторами при определенных условиях. Из этого можно сделать вывод, что человеческий потенциал является отражением физических, психических, умственных способностей индивида или группы людей, при этом главный акцент смещен именно на врожденные способности. Трудовой потенциал – понятие, используемое для определения совокупной способности реальной и потенциальной рабочей силы к трудовой деятельности. Трудовой потенциал является отражением приобретенных и врожденных способностей личности.[17] Эффективность использования трудовых ресурсов в организации определяется как по количественному их формированию в разрезе определенных групп работников (рабочие, специалисты, сотрудники, руководители), так по качественным показателям (производительность труда, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда). Трудовой потенциал работника определяется его возможностями и эффективностью участия в экономической деятельности организации.[13] Анализ трудового процесса позволят руководству принимать своевременные решения по повышению эффективности использования, как по совокупным трудовым ресурсам предприятия, так и по каждому работнику в отдельности.[25] Компоненты, формирующие трудовой потенциал организации, определяют тот факт, что человеческий потенциал обладает наибольшей активностью и наименее предсказуемым развитием по сравнению с другими элементами системных ресурсов. Таким образом, сотрудники организации влияют на процесс принятия решений, который связан с их интересами и изменяют ценность конкретного сотрудника и человеческого потенциала в целом. Эти особенности требуют анализ трудового потенциала с использованием количественных и качественных показателей. Количественные показатели включают: [33] - количество сотрудников; - профессионально-квалификационная структуру персонала; - возрастно-половой состав; - средний возраст работников; - опыт работы в организации в целом и на конкретной должности; - уровень вращения (движения) кадров; - штатное расписание сотрудников организации (уровень правопреемства) и др. К показателям качества относятся: - индивидуально-квалификационный потенциал каждого сотрудника; - индивидуальные профессиональные характеристики; - социально-психологические и организационные параметры групповой динамики: сплоченность групп, социально-психологический климат, организационная культура и основные ценности. Под личной квалификацией потенциального работника понимают его профессиональные характеристики, которые определяются в соответствии с графиком квалификации менеджеров, специалистов и работников: [37] Индивидуальные профессиональные характеристики сотрудника будут включать: [22] - профессиональный опыт, который накапливается на протяжении многих лет; - социально-психологические свойства личности, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью (рапорт, самоконтроль, системное мышление и действия, инициативность, способность к обучению и развитию деятельности, гибкость, уверенность в себе, управленческие способности и качество исполнения, уровень культуры, система морально-этических ценностей); - конкурентоспособность работника, степень развития способностей работника, используемого в его работе, и его готовность к реализации особенностей предприятия. Масштабы изменения трудового потенциала. [31] - оборот (увольнение, назначение дополнительных сотрудников); - изменения в навыках для его повышения и уменьшения (устаревание знаний, потеря навыков); - изменения (увеличение или уменьшение) мотивации сотрудников; - создание условий, способствующих выражению индивидуального квалификационного уровня и профессиональных характеристик работника; - возникновение конфликтных ситуаций в коллективе. Таким образом, трудовой потенциал предприятия можно охарактеризовать с разных точек зрения в зависимости от количественных и качественных характеристик, набор которых определяется оценщиком. Возможность описания позволяет оценивать трудовой потенциал с точки зрения категорий, которые особенно актуальны для владельца компании. 1.2. Формирование и развитие трудового потенциала В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации обеспечивать постоянное и непрерывное обучение персонала является важнейшим фактором конкурентоспособности, успешности организации и учреждения. Трудовой потенциал как ресурсная категория, предполагает наличие источников, необходимых средств и ресурсов труда, которые могут быть применены для решения определенных задач, достижения заданных целей, а также возможности конкретного индивида в области его интересов. Следовательно, применительно к деятельности организации, трудовой потенциал следует рассматривать как предельный уровень возможного участия работников в процессе работы с учетом особенностей психофизиологического характера, уровня знаний, умений и навыков в профессиональной сфере, а также, накопленного трудового опыта. Исходя из этого, следует отметить, что составляющие трудового потенциала должны отражать следующие характеристики: - наличие знаний, умений и навыков, требуемых для качественного выполнения заданных работ и профессиональных обязанностей; - возможности нормальных коммуникаций в социально-экономической сфере; - потенциал психофизиологического характера для приложения своих возможностей в общественно полезном труде; - обоснованность и разумность поведения в различных жизненных и производственных ситуациях; - возможности по генерированию конструктивных методов и идей решения проблем Организации сами определяют, с какой целью они проводят обучения.[5] Рассмотрим основные мотивы, ради которых осуществляется процесс обучения: -увеличение уровня компетенции сотрудников; -улучшение качества производимых услуг или уровня оказываемого сервиса; -внедрение изменений в организационную структуру; -повышение качества внутренних коммуникаций; -повышение уровня лояльности внутри организации; -развитие персонала; -создание организационной культуры. Между тем, современное развитие техники и технологий, внедрение достижений научно-технического процесса в производство выдвигают новые требования к работникам, что может отрицательно отражаться на их трудовом потенциале. Указанные процессы сопровождаются наличием стрессовых ситуаций, переутомлением, нервными расстройствами, что, как следствие, негативно отражается не только на сотрудниках предприятия, но на результатах его деятельности в целом. Работодатели должны осознавать, что эмоционально-психологическая перегрузка работников перерастает в достаточно серьезную проблему и для самого человека, и для бизнеса. Результатом ослабления давления на сотрудников, упрощения технологий и методов работы с ними становится рост производительности и продуктивности труда, их удовлетворенности работой, своим рабочим местом и должностью, что, непременно обеспечит развитие трудового потенциала организации в целом, создавая благоприятные условия для повышения уровня его кадровой безопасности. Развитие трудового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше трудовой потенциал организации, чем выше потенциальные возможности нанятых сотрудников, тем более сложные задачи могут решаться работниками. Необходимо, чтобы развитие трудового потенциала в организации соответствовала ее основным целям и исходила из рыночного уровня затрат на кадровые ресурсы. По мере расширения знаний, умений и навыков, улучшения условий труда, социально-психологического климата в коллективе трудоспособность работников и их трудовые возможности возрастают. В противовес этому, ужесточение режима труда, санитарно-гигиенических условий и психологических нагрузок ухудшается здоровье работников и снижается их трудовая активность. Успешное преодоление сложностей способствует наращиванию трудового потенциала сотрудников организации и повышает их самооценку. Развитие трудового потенциала в компании связано с практической реализацией некоторых аспектов управления кадрами. Данная стратегия рассматривается как непрерывный процесс и включает в себя следующие этапы: 1. Планирование потребности организации в кадрах, в процессе которого необходимо учитывать, сколько необходимо сотрудников и какой уровень профессионализма они должны представлять. 2. Стратегия формирования персонала, которая должна предусматривать проведение исследований на рынке труда для оценки возможностей своего кадрового обеспечения. Здесь большое значение имеет имидж компании на рынке рабочей силы. Поэтому за поддержанием положительного имиджа нужно следить. Это один из решающих факторов привлекательности организации, определяющий шансы привлечения новых кадров. Руководству следует иметь в виду, что одной из составляющих положительного имиджа является хорошо налаженная система мотивации персонала. 3. Стратегия развития персонала, которая должна заключаться в обеспечении максимального соответствия профессиональных возможностей сотрудника требованиям, которые предъявляются к занимаемой им должности. Для этого персоналу необходимо создать определенные условия на рабочих местах. Особое значение здесь имеет создание адекватной стратегии управления процессом обучения кадров (подготовки, переподготовки), предоставление условий для самореализации сотрудников в процессе профессионального и карьерного роста. Не менее важно, чтобы процесс развития сотрудников проходил вместе с общим развитием организации. 4. Стратегия сокращения персонала, которая предполагает разработку инструментария сокращения штатов. 5. Стратегия грамотного использования и сохранения кадров, которая предполагает непосредственное закрепление работников в организации и стимулирование эффективной работы и повышения производительности с помощью соответствующего инструментария. На последнем этапе наряду с широко распространенными материальными стимулами имеет смысл проводить более взвешенную политику поощрения труда – гибкая организация рабочего графика, повышение возможностей для творческого и личностного развития, расширение участия в коммуникационном процессе. Такая мотивация способствует развитию духа предпринимательства и инновационной активности сотрудников.[15] При работе в условиях команды сокращаются конфликтные ситуации, формируются более доверительные отношения между сотрудниками, причем находящимися на разных уровнях управления. Быстрое и конструктивное решение проблем в команде обеспечивается согласованной работой членов команды, формирует значительно больший объем ресурсных возможностей, используемых в процессе развития трудового потенциала работников. Это, в свою очередь, обеспечит повышение уровня кадровой безопасности предприятия и позволит ему выйти на новую ступень предпринимательской деятельности. Работая одной командой можно обеспечить развитие трудового потенциала сотрудников за счет расширения сфер деятельности и привлечения работников к выполнению тех задач, которые в одиночку отдельный работник решить не в состоянии ввиду их сложности и/или трудоемкости. Для выполнения поставленных задач необходимо, чтобы все члены команды работали на достижение общих целей, но при этом каждый сотрудник должен иметь возможность выражать свое собственное мнение и мысли, что расширяет кругозор и знания других членов команды. В процессе командной работы происходит развитие трудового потенциала работников, что способствует обеспечению кадровой безопасности предприятия за счет следующих факторов. Командная работа позволяет организации реализовать такие проекты, которые были бы невозможны при неслаженной работе отдельных сотрудников. Это обусловлено тем, что в повседневном режиме работы, когда все работники действуют изолированно друг от друга, каждый из них реализует свой трудовой потенциал, который, как правило, меньше суммы потенциалов всех сотрудников, работающих в команде, и, соответственно, он не имеет возможности применять инструменты и методы для решения проблем, знанием которых располагают другие сотрудники. В этих условиях работа командой дает возможность решать такие сложные и слабо структурированные проблемы, которые не в состоянии разрешить один человек. В результате того, что в команде сотрудничают специалисты, обладающие разным уровнем трудового потенциала, они оказывают влияние друг на друга, способствуя его развитию, как в части отдельного работника, так и всего предприятия в целом. В виду того, что командная работа предполагает рассмотрение мнения всех ее членов, обеспечивается учет всех особенностей проблемы и ее комплексное решение. Таким образом, повышается вероятность принятия наиболее правильного в данных условиях решения. За счет того, что в команде собираются работники с разным трудовым потенциалом, имеется возможность устранить неточности и исключить неверные решения. При этом сотрудник, развивающий свой трудовой потенциал в команде, становится более лояльным к мнению других членов команды, ему становится проще взаимодействовать с коллегами по работе. Теперь уже он может помогать коллегам развивать их трудовой потенциал. Командная работа способствует воспитанию сотрудников организации в части уважения чужого мнения, корректного отношения к коллегам, грамотного ведения дискуссии. Члены команды имеют возможность творчества и, как следствие, реализации своего трудового потенциала на практике. Эти факторы отражаются на общем уровне кадровой безопасности. Командная работа дает преимущества более рационального использования трудового потенциала своих работников, которые трудятся над решением проблем, находящихся за рамками их должностных обязанностей. Средние и малые организации в командной работе получают возможность максимально использовать трудовой потенциал своих сотрудников. Следовательно, работник, который трудится в составе команды, расширяет свою квалификацию, что является важным как для него самого, так и для предприятия в целом. Система развития трудового потенциала предприятия представляет собой единый комплекс взаимосвязанных элементов, совокупность взаимовлияющих друг на друга функциональных подсистем. [36] Деятельность службы управления кадрами при формировании системы управления трудовым потенциалом в первую очередь должна основываться на мониторинге кадров предприятия. Это важнейшая подсистема управления развития трудового потенциала в организации, которая задает основные направления работы всех остальных подсистем. Подсистема найма персонала обеспечивает предприятие кадрами в необходимом количественном и качественном отношении. В процессе создания системы руководство должно постоянно анализировать и корректировать выбранные ориентиры, адаптируя их с учетом факторов внешней среды. Причем сами сотрудники также должны оценивать и пересматривать собственную деятельность, адаптировать деятельность к меняющимся ситуациям и повышать свою квалификацию. Практическая деятельность по созданию системы развития трудового потенциала предполагает работу по следующим направлениям: 1. Тактическое – подразумевает реализацию текущих функций персонала. 2. Стратегическое – отвечает за разработку и реализацию стратегии развития системы управления персоналом предприятия в целом. Важнейшим фактором экономического роста компании является адаптивная, гибкая, кадровая политика и четкий план развития кадров. Причем формирование и использование трудового потенциала проводится на основе специфических принципов, требует системного подхода и изучения в условиях конкурентной борьбы между предприятиями. Для реализации адекватной системы и эффективного функционирования предприятия необходимо: [27] ? устанавливать гибкий график работы; ? устанавливать новые нормы труда по мере внедрения новых технологий; ? совершенствовать организацию труда сотрудников, внедрять инновационные методы работы; ? вовремя организовывать обучение и повышение квалификации работников; ? составлять индивидуальные планы карьерного роста сотрудников; ? выяснять причины простоев и регулярно выполнять профилактические мероприятия в организации; ? определять наиболее эффективные мотивирующие факторы и внедрять соответствующие стимулирующие системы; ? определять эффективные методы управления стрессами и конфликтами в рабочей среде. Руководителю нужно учитывать, что система управления трудовым потенциалом оказывает влияние на конкурентоспособность как организации в целом, так и отдельного сотрудника. Результативность данной системы подтверждается повышением эффективности работы в определенных условиях; уменьшением конфликтов и простоев; повышением мотивации и приверженности сотрудников организации. Программа обучения персонала, включающая повышение квалификации и целевую подготовку специалистов, может быть использована при разработке стратегии развития трудового потенциала. Только руководство организации определяет актуальность разного вида программ обучения и повышения квалификации в зависимости от текущих целей его деятельности. Программа развития трудового потенциала должна включать следующие функциональные задачи: 1. Обеспечение организации штатом специалистов. 2. Вовлечение сотрудников в активную реализацию корпоративных задач. 3. Постоянное развитие персонала, в планах переход к обучающейся организации. 4. Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде. 5. Совершенствование системы мотивации. 6. Развитие корпоративного социального партнерства и корпоративной системы управления кадрами предприятия.[21] 1.3 Основные факторы, влияющие на формирование трудового потенциала организации Трудовой потенциал составляет основное богатство организации, и его формированию должна уделяться ключевая роль. Развитие трудового потенциала – одна из важнейших задач грамотного руководителя. От успеха этого процесса напрямую зависит конкурентоспособность организации и экономический эффект инвестиций в ее деятельность. Развитие трудового потенциала является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а, следовательно, и конкурентоспособности предприятия или учреждения. В нынешних условиях развитие и увеличение трудового потенциала организации определяется следующими факторами: • рост качества образования, как главного института формирования высокоразвитого штата сотрудников и приобретения базовых знаний и умений; • развитием профессиональных навыков человека, его опыта взаимодействия в социальной среде; • основными демографическими показателями; • прогрессивной системой здравоохранения, которое дает возможность увеличения средней продолжительности жизни; • процессом глобализации жизнедеятельности общества, увеличивая рост трудовой и территориальной мобильности; • улучшением мотивационной части труда в целом; • увеличением затрат организаций на обучение и переподготовку персонала; • совершенствованием информационно-коммуникационных технологий, что повлечёт за собой рост информационной мобильности человека. Помимо общих факторов на формирование и развитие трудового потенциала влияет и группа региональных факторов, воздействующих на развитие трудового потенциала отдельного региона: ? экономическое развитие субъекта (уровень технической оснащенности труда и производства, уровень износа основных фондов, степень распространения информационных технологий, степень развития инфраструктуры – производственной, социальной, рыночной); ? социально-демографические (динамика изменения численности населения, половозрастная ситуация, уровень медицинской помощи); ? уровень развития трудоспособного населения (квалификационные и качественные характеристики, мобильность трудовых ресурсов, уровень текущей занятости, безработицы и др.); ? эколого-географические (природно-климатические условия, уровень загрязненности окружающей среды, географическое местоположение региона и природно-ресурсная база); ? культурно-историческая составляющая региона и этнические особенности населения, особенности образа жизни. Таблица 1- Факторы, влияющие на формирование и развитие трудового потенциала региона Позитивные Негативные разветвленная система образования, развитая образовательная инфраструктура высокая степень износа основных фондов предприятий региона преобладающее число молодого трудоспособного населения с характерными лидерскими качествами низкая оплата труда и заметная дифференциация доходов людей наличие навыков, способностей к предпринимательству высокий уровень текучести квалифицированных кадров среди организаций низкий уровень трудоустройства социально-незащищенных групп населения (женщин, молодежи, пожилых, инвалидов) отток квалифицированных кадров за пределы региона Как мы видим большинство факторов влияет негативно на развитие трудового потенциала. Проблемой современного российского рынка труда является низкий уровень его организации, что подтверждается тем фактом, что старые институты, регулировавшие при плановой экономике занятость населения, разрушены, а новые до сих пор – не созданы. Следствием этой нерешенной проблемы является нестабильность стоимости рабочей силы и увеличение скрытой безработицы. Таким образом, основные функции управления и ответственность за управленческие решения в сфере рынка труда смещены государством на муниципальный уровень. Государство желает видеть систему муниципального управления предвидящей и оперативно реагирующей на изменения кадрового потенциала рынка труда, что должно привести к повышению эффективности и расширению структур, увеличению рабочих мест и росту доходов населения, повышению конкурентоспособности самого территориального образования. Сделаем вывод по первой главе, трудовой потенциал можно охарактеризовать исходя из количественных и качественных характеристик, набор которых определяется оценщиком. Современная практика обучения трудового потенциала, предполагает использование множества различных методов обучения, каждый из них имеет как свои преимущества, так и недостатки. Поэтому при планировании обучения необходимо учитывать особенности каждой конкретной организации и учитывать множество факторов, чтобы создать эффективную программу обучения развития трудового потенциала и достичь желаемых результатов. Развитие трудового потенциала работников должно включать следующие показатели эффективности: – способность работника к самосовершенствованию. Для оценки показателей данного критерия необходимо разработать шкалу, в которой будут отображены результаты и навыки работника, полученные в определенный период времени.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Анализ хозяйственной деятельности, 91 страница
2275 руб.
Дипломная работа, Анализ хозяйственной деятельности, 68 страниц
1700 руб.
Дипломная работа, Анализ хозяйственной деятельности, 69 страниц
2300 руб.
Дипломная работа, Анализ хозяйственной деятельности, 97 страниц
2425 руб.
Дипломная работа, Анализ хозяйственной деятельности, 79 страниц
1300 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg