Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Социально-психологические аспекты управления персоналом.

ikonowosky2016 2000 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 80 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.05.2019
Предметом данной работы являются социально-психологические аспекты управления персоналом. Объект исследования –особенности социально-психологических аспектов управления персоналом в ООО «ПМ-плюс». Цельвыпускной квалификационной работы – разработка мероприятий по совершенствованию социально-психологической сферы ООО «ПМ-плюс» В соответствии с поставленной целью в работе выделены следующие задачи: 1. Рассмотретьсущность и содержание основных социально-психологических аспектов управления персоналом; 2. Рассмотреть социально-психологические методы повышения эффективности работы персонала; 3.Описать организационно-экономическую характеристику организации; 4.Провести анализ социально-психологической сферы ООО «ПМ-плюс»; 5. Разработать мероприятия по совершенствованию социально-психологической сферы ООО «ПМ-плюс». Структура выпускной квалификационной работы -введение, три основные главы, заключение, список использованных источников и приложения. Работа выполнена на 85 листах машинописного текста, включая 7 таблиц, 4рисунков и 2 приложения.
Введение

Персонал — одна из самых важных и сложных составляющих структуры организации. Ведь в отличие от технологического оснащения организации, сотрудники способны самостоятельно принимать решения, подчиняясь своим личным мотивам и эмоциям. К тому же кадры составляют рабочий коллектив, который очень важен для успешно развивающейся компании и при этом каждый его член имеет свои требования, интересы и способности. Благодаря эффективности работы сотрудников повышается продуктивность организации, происходит ее рост и формирование репутации на рынке. Поэтому для контроля и создания заинтересованности в работе у коллектива, HR специалистами были разработаны различные методики, приемы и технологии. Именно они и составляют основу системы управления персоналом организации. Современные приемы управления кадрами в компании основаны, в первую очередь, на признании значимости и важности каждого отдельного сотрудника. Поэтому важно уметь правильно использовать личностные характеристики, цели, навыки и умения работника для выполнения задач, стоящих перед компанией. Руководитель, желающий построить развивающуюся и прибыльную компанию, должен обращать внимание не только на то, как быстрее заработать, но и на то, как стимулировать и мотивировать сотрудников на выполнение поставленных задач быстро и качественно. Благодаря разработке специалистами современных систем управления персоналом, налаживается работа организации в целом, снижаются затраты и идет упор на снижение текучести кадров, чтобы сделать команду наиболее эффективной и работоспособной. Трудовые ресурсы любой организации являются неотъемлемым сегментом производственных ресурсов. Одновременно с этим, обладая с точки зрения экономики организации качествами производственных ресурсов, они обладают, по мнению психологов и социологов, значительными отличительными признаками. Люди - это не машины, не здания и не материалы. Каждый из членов персонала является отдельной личностью, которая обладает теми или иными социально-психологическими признаками. Поэтому в современное время социально-психологический аспект управления персоналом твердо удерживается в кадровой политике организации. Однако, особого комплексного теоретического анализа по данной теме весьма мало, основная часть из них принадлежит зарубежным авторам, а не соотечественникам, которые смогли бы глубже заглянуть в своеобразие социологии и психологии труда, свойственного для России. Этот аспект говорит о неразвитой степени научной и практической изученности темы и обуславливает ее актуальность. Гипотезойвыпускной квалификационной работы является предположение, что совершенствование социально-психологической сферы организации с помощью применения механизма морального стимулирования сотрудников (в первую очередь, через привлечение персонала к разработке решений, внедрение материальных стимулов и фирменной стилистики) является не только инструментом косвенного воздействия на человеческие ресурсы, но и необходимым условием развития современной организации.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 7 ГЛАВА 1. социально-психологические аспекты управления персоналом 10 1.1 Сущность и содержание основных социально-психологических аспектов управления персоналом 10 1.2 Социально-психологические методы повышения эффективности работы персонала 33 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ПМ-ПЛЮС» 41 2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ООО «ПМ-плюс» 41 2.2 Анализ социально-психологической сферы ООО «ПМ-плюс» 53 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СФЕРЫ ООО «ПМ – ПЛЮС» 64 3.1. Основные мероприятия по совершенствованию социально-психологической сферы ООО «ПМ – ПЛЮС» 64 3.2. Оценка социально – экономического эффекта от внедренных мероприятий по совершенствованию социально-психологической сферы ООО «ПМ – ПЛЮС» 70 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 80 ПРИЛОЖЕНИЕ 83
Список литературы

1. Аверченко Л.К. Управление персоналом в организации. Учебное пособие [Текст]// СибАГС – Новосибирск, 2015. – 254с. 2. Архипова Н.И. Управление персоналом предприятия [Текст]// Проспект – М., 2016. - 224 c. 3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]// ЮНИТИ – М., 2014. - 239 c. 4. Бедяева Т.В. Управление персоналом в организации [Текст]// НИЦ ИНФРА-М – М., 2015. - 180 c. 5. Бугаков В.М. Управление персоналом [Текст]// НИЦ ИНФРА-М – М., 2015. - 237 c. 6. Валиева О.В. Управление персоналом [Текст]// А-Приор – М., 2016. - 176 c. 7. Валиева О.В. Управление персоналом [Текст]// А-Приор – М., 2016. - 176 c. 8. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах [Текст]// Проспект – М., 2014. - 96 c. 9. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах [Текст]// Проспект – М., 2015. - 96 c. 10. Герчиков В.И. Управление персоналом [Текст]// ИНФРА-М – М., 2015. - 282 c. 11. Гладкий А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих [Текст]// Эксмо – М., 2015. - 272 c. 12. Егоршин А. П. Основы управления персоналом [Текст]// ИНФРА-М – М., 2016. - 352 c. 13. Исаева О. М. Управление человеческими ресурсами [Текст]// Юрайт – М., 2016. - 246 c. 14. Кибанов А. Я. Управление персоналом предприятия [Текст]// ИНФРА-М – М., 2014. - 304 c. 15. Кибанов А. Я. Управление персоналом [Текст]// Проспект – М., 2016. - 462 c. 16. Кибанов А. Я. Управление персоналом [Текст]// КноРус – М., 2016. - 208 c. 17. Коноваленко В. А. Психология управления персоналом [Текст]// Юрайт – М., 2014. -478 c. 18. Леженкина Т.И. Научная предприятие труда персонала [Текст]// Маркет ДС – М., 2016. - 232 c. 19. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]// Юрайт – М., 2015. - 400 c. 20. Лихацкий В.И. Аудит и контроллинг персонала [Текст]// Издательство ГИЭФПТ – М., 2017. - 276 c. 21. Маслова В.М. Управление персоналом: толковый словарь[Текст]// Дашков и К – М., 2014. - 120 c. 22. Маслова В.М. Управление персоналом [Текст]// Юрайт – Люберцы, 2015. - 492 c. 23. Маслова В.М. Управление персоналом [Текст]// Юрайт – Люберцы, 2016. - 492 c. 24. Маслова В.М. Управление персоналом [Текст]// Юрайт – Люберцы, 2016. - 492 c. 25. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом [Текст]// Дашков и К – М., 2015. - 344 c. 26. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика [Текст]// Проспект – М., 2015. - 80 c. 27. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст]// Дашков и К – М., 2016. - 280 c. 28. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]// Юрайт – Люберцы, 2016. - 424 c.17. 29. Потемкин В. К. Управление персоналом [Текст]// Питер – М., 2017. - 432 c. 30. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум для академического бакалавриата [Текст]// СПб. [и др.] : Питер - Москва, 2016. - 444 c. 31.Родинова Н.П., Остроухов В.М., Березняковский В.С. Обеспечение эффективности деятельности торгового предприятия на основе стандартизации работы персонала// Экономика и предпринимательство. 2017. № 4-1 (81-1). С. 803-806. 32.Родинова Н.П., Остроухов В.М., Березняковский В.С. Эффективная мотивация персонала// Экономика и предпринимательство. 2017. № 8-2 (85-2). С. 671-673 33. Спивак В. А. Лидерство [Текст]// Юрайт – М., 2016. - 302 c. 34. Спивак В. А. Лидерство[Текст]// Наука – М.. 2015. - 302 c. 35. Федорова Н. В. Экономика труда[Текст]// КноРус – М.,2016. - 232 c. 36. Щербатых Ю. В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах [Текст]// КноРус – М., 2015. - 248 c. 37. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие [Текст]// КноРус - М., 2015. - 268 c. 38.Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами (для бакалавров) [Текст]// Синтег - Москва, 2016. - 352 c. 39. Официальный сайт компании ООО «ПМ-плюс» http://pm-plus.ru/ 40. Отчетность о составе и движении кадров 2015-2017 гг. ООО «ПМ-
Отрывок из работы

1.1 Сущность и содержание основных социально-психологических аспектов управления персоналом Несмотря на то, что руководство — существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы. Управляющий становится во главе в результате намеренного действия формальной организации — делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. Как мы скоро узнаем, в некоторых ситуациях подчиненные могут даже вести за собой старших по должности [2]. Руководитель организации— человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организациях многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. В устойчивых, объединенных группах лидерство — обычное явление. В психологической науке и теории управления понятие лидерства неоднозначно, поскольку оно возникает стихийно. В социальном, рабочем и студенческом коллективе всегда существует формальный руководитель и неформальный лидер, который выступает как образец. Для эффективного управления организацией человека, принимаемого последователями, стоит выдвигать на руководящие должности. Психологическая литература называет желание власти основным мотиватором лидерства, способностью и возможностью использовать авторитет для оказания влияния на человека и общество. Идеальная концепция власти состоит в том, что человек доминирует над группой так, чтобы ему хотели подчиняться, выступает в роли неформального лидера. Реализация необходимой тактики управления эффективна, если властному руководителю интересна полезность и приемлемость его действий[2]. Лидерство — управленческие отношения внутри группы, когда одни ее члены имеют моральные преимущества перед другими. Понятие лидера основывается на доминировании конкретного человека в коллективе. Неформальный руководитель выдвигается спонтанно и соответствует признакам: активность, инициативность для поиска решений задач; способность оказания влияния на конкретного человека или группу людей; информированность о социальной, трудовой ситуации; соответствие поведения социально-психологической атмосфере в группе, ее моральным ценностям и нормам; наличие эталонных для коллектива личностных качеств; способность выходить за рамки эталонных ценностей без потери авторитета [3]. Сущность лидерства отражена в умениях организациях социального поведения группы и представительских задачах при взаимоотношении с другими коллективами. Способности лидера также заключаются в ответственности за результат команды и поддержке комфортного микроклимата. Лидерство и руководство — групповые процессы, при которых власть приобретает социальный управленец. В данном случае понятию лидерства отведена формальная роль — руководитель осуществляет полное управление рабочим процессом. Неформальный лидер отстаивает социальные и психологические интересы группы. Формальное лидерство отличается от стихийного следующими признаками: 1) официальное назначение управленца; стабильность формального руководства; 2) руководитель наделяется законодательными полномочиями и правами для принятия решений; 3) использование формальных и неформальных санкций для регуляции управленческих процессов; 4) расширенная сфера деятельности руководителя — макросреда; 5) регулирование формальных отношений в организации, использование внешней и внутренней информации; 6) персональная ответственность за деятельность членов группы — студенческой, социальной, трудовой; 7) руководитель может не быть лидером для коллектива [2]. Основное отличие формального руководителя от неформального лидера — жесткая и урегулированная законодательно система отношений «господство-подчинение». Понятие и природа лидерства определяется чертами характера, качествами личности и ситуациями, в которых выполняется деятельность. Человек с неформальным авторитетом оказывает влияние на сотрудников, определяет цели и способы реализации задач. Сущность природы лидерских влияний отражает ряд теорий по исследованию доминирования в управлении и менеджменте. Стремление к лидерству должно быть врожденным, но само понятие о сущности лидерства — множественное. Концепция лидерских черт основывается на наборе психологических качеств руководителя. Структура личностных качеств следующая: уверенность, сильная воля, организаторские таланты, компетентность, знание человеческой природы. В условиях реальных групп теория была опровергнута: неформальное лидерство свойственно человеку, не отличающемуся рабочими и социальными достижениями. Психоаналитиком Зигмундом Фрейдом выдвинута концепция, по которой лидерские качества возникают у неполноценных в моральном плане людей. Теория рассматривает человека: выросшего в нездоровой социально-психологической среде; с желанием господства и подчинения как психологической потребности устранения личных комплексов; дуалистичного в плане управленческой позиции — при удовольствии от безграничной власти возникает потребность в демонстрации превосходства. Данный тип личности, занимая должность руководителя, нарушает законодательные и социальные права подчиненных. Человек заботится только о собственной власти и не достигает эффективных результатов управления [3]. Концепция преобразующего лидерства рассматривает особенности лидера-реформатора и его принятие группой. Данный тип неформального руководителя способствует: улучшению образовательного уровня коллектива; повышению доверительности в группе; помощи в совмещении личных, социальных и трудовых интересов. Концепция руководства предполагает совместное управление группой, при котором уважение и доверие последователей являются постепенными процессами. Роль и место лидера определяются по умению человека направлять свою группу для реализации корпоративных целей. Лидерские полномочия заключаются в проявлении сильных черт характера, умений ликвидировать конфликтные ситуации. Роль лидерства — эталонная и предусматривает: постоянное влияние на группу; глобальное воздействие на всех лиц, включенных в организацию; наличие приоритетов во влиянии, асимметричность, неравенство воздействия на различных людей; признание правомерности руководства (для организационного типа)[19]. Стратегическое планирование развития организации должно рассматривать возможности лидера, его способности к управлению малыми группами, особенности налаживания партнерских связей, принятия и реализации новых идей. Психологические концепции рассматривают понятие о лидере и лидерстве с неформальной стороны. Исследования природы феномена говорят о лидерстве и руководстве как о полярных категориях управления. Психологами в зависимости от масштаба задач выделяются различные виды лидерства. 1. Бытовой тип. Реализуется в досуговых кружках, школьных, студенческих, семейных коллективах. 2. Социальный тип. Актуален при производственных процессах, в профсоюзах и профильных группах. 3. Политический тип. Лидеры — личности, занимающиеся государственной или общественной деятельностью [4]. Уровень влияния руководителя подчинен особенностям коллектива. Для группы его образ — модель, средство выражения интересов и соответствия нормам поведения. При выполнении данных условий лидер приобретает последователей, доверяющих ему. Зарубежные исследователи различают понятия лидера и менеджера по степени формального и неформального авторитета. Основное отличие в деятельности менеджера согласно устоявшейся схеме управления, а лидера — на интуитивном уровне. Имидж менеджера-лидера в конкретной сфере деятельности зависит от его уникального стиля руководства: наличие у человека четкой позиции управления, определенных качеств, творческих способностей, гибкости реакции на требования клиента; воздействие на группу методом сотрудничества, следования ее интересам, увлеченностью персонала в работу; генерация идей и оптимистичный настрой на решение нестандартных ситуаций; терпимость к недостаткам коллектива — эффективный лидер корректирует их; креативность при выполнении задач; проявление интереса ко всем аспектам деятельности компании; честность по отношению к формальному руководителю. Агрессивность, самоконтроль, рациональность менеджера-лидера также рассматриваются как положительные качества. Авторитетная личность умеет реализовать проект, делегировать полномочия членов коллектива, правильно и последовательно организовывать его работу. Лидерство в управлении организацией единоличное управление крупной компанией один человек реализовать не сможет[5]. Современный руководитель взаимодействует с партнерами, профсоюзными и государственными учреждениями, поэтому наделяет организационными полномочиями менеджеров-подчиненных. Рассматривая понятие и сущность лидерства, можно выделить несколько типов лидеров в практике управления: 1. Организатор. Потребности группы воспринимаются, как личные. Человек выбирает стратегию разрешимости проблем, тактику поощрения, выражения неодобрения без унижения. 2. Творец. Способен рассмотреть новые тенденции, находить решения в сложных ситуациях. Данный тип лидера умеет заинтересовать группу, выдвинуть сложную работу на обсуждение. 3. Борец. Отстаивает собственные и групповые интересы, обладает способностями принятия рисковых решений, их успешной реализации. 4. Дипломат. Человек знает все рычаги влияния, скрытые детали задачи. Он не афиширует собственные планы даже единомышленникам, акцентируя внимание на известных фактах. 5. Утешитель. Лидера отличаетвежливость, предупредительность и способность к сопереживанию[2]. Основной тип делового лидерства в управлении — инструментальный. Сущность стратегии основывается на обеспечении правильного руководства группой для достижения эффективных результатов. При этом руководитель организации умеет влиять на подчиненных так, чтобы они своевременно и эффективно выполняли работу, повышали корпоративные стандарты. Только лидер способен реально повлиять на деятельность персонала, организовать его. Используя объективные и субъективные механизмы воздействия, руководитель удовлетворяет организационные требования к управлению [7]. Формальное лидерство выстраивается на отношениях подчиненного и начальника, а неформальное на взаимодействии лидера и последователя. Успешное управление не всегда означает наличие хорошего лидера. Успешная работа требует согласованности действий всех ее участников. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы. Руководитель должен знать те силы и средства, с помощью которых это можно сделать. Каждый раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Даже при более или менее полном осознании человеком своих задач и функций может не последовать ожидаемых действий. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей. Влияние — это использование конкретных средств, с помощью которых одно лицо вносит изменение в поведение, отношение и т.д. другого лица. Средства могут быть самые разнообразные: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа; от высказывания идей до насилия [7]. Руководитель должен представлять эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее. Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать влиянием необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создает его зависимость от вас и заставляет его действовать так, как желаете вы. Это «что-то» — основные потребности исполнителя. Влияние основывается на обращении к активным потребностям исполнителя. Никто не может влиять на людей в любых ситуациях. Влияние зависит от конкретной ситуации, от способностей руководителя, а также от той личности, на которую оказывается влияние. Руководитель зависит от своего непосредственного начальника, от подчиненных и коллег. Без содействия этих людей, представляющих собой часть окружающей среды руководителя, он не может влиять и осуществлять свои функции. Руководитель должен оказывать влияние на подчиненных таким способом, который побуждает их к действию, к фактическому труду, к подчинению, необходимому для достижения целей фирмы. Для того чтобы влияние было действенным, руководитель должен осознать интересы фирмы и свои ролевые возможности, проявить волю и использовать власть. Чтобы влиять, необходимо имеет основу влияния — власть. Власть — это способность влиять на поведение других людей, возможность оказывать воздействие на их деятельность с помощью какого-либо средства: воли, принуждения, поощрения, внушения, интриги и т.д. [7]. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах, как содержание рабочего задания, повышение зарплаты, повышение в должности и т.д. Однако в некоторых случаях подчиненные имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в таких вопросах, как сотрудничество, получение достоверной информации и т.д. Успешный руководитель всегда будет соблюдать баланс власти над подчиненными и своей зависимости от них. Осуществляя власть, он будет заботиться о реализации групповых целей, о помощи группе в средствах их достижения. Власть может принимать разнообразные формы. Основы власти можно представить в виде четырех главных форм: 1. Власть, основанная на принуждении; 2. Власть, основанная на вознаграждении; 3. Должностная (традиционная) власть; 4. Власть авторитета. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальными лидерами, чтобы помешать достижению этих целей. У каждой формы власти есть свои плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях. Власть, основанная на принуждении. Это влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказать, лишив потребности, или вообще сделать какие-то неприятности. Поэтому через страх люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять [13]. Обычно страх ассоциируется с насилием, с физической болью. Но это далеко не единственный механизм страха. Например, страх потерять интересную и хорошо оплачиваемую работу свойственен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и успешно использовать страх: намек на увольнение или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Но для компетентного подчиненного такие грубые приемы не так страшны. Гораздо чаще страх, нагоняемый на такого подчиненного, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Например, вскользь брошенное замечание, что другой уже давно справился бы с таким заданием, унижает и может вселить страх. Влияние через страх действует только в том случае, если человек нарушает регламентированное поведение. Поэтому, чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь систему контроля[13]. Исследования показывают, что трудовой коллектив, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Власть, основанная на вознаграждении.Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых действенных способов влияния на других людей. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление ожиданий подчиненного. Он не сопротивляться этому влиянию, и руководитель добивается от него желаемого поведения. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное, то есть оно должно быть адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении. Руководитель должен правильно оценить то, что в глазах подчиненного является вознаграждением, и фактически предложить его ему. Однако на практике у руководителя есть масса ограничений в возможности выдавать вознаграждение. Фирма имеет ограниченное количество ресурсов на поощрение. Поэтому успешный руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния [13]. Должностная власть.Исторически самым распространенным инструментом влияния была законная власть, основанная на должностном статусе руководителя. Должностная власть определяется существующей системой субординации (соподчинения) и совокупностью функций, прав и обязанностей в структуре управления. Она определяется предоставлением руководителю полномочий по принятию и реализации управленческих решений, изданию нормативных актов, по принуждению подчиненных к их исполнению. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментами, с помощью которых руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг подчиняться им. Это влияние стало традицией, в результате которой подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Бесперебойное функционирование фирмы прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать законную власть руководителя. Но такое влияние возможно до тех пор, пока руководитель способен удовлетворить потребности подчиненного. Система, основанная на традициях, рухнет, если не даст своим лояльным сторонникам тепло и защищенность [16]. Традиция особенно важна для формальных трудовых коллективов. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. С помощью традиции повышается быстрота и предсказуемость влияния и значительно упрощается принятие многих решений. Предоставление вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше подчиняется системе, чем по-настоящему компетентным ее членам, подкрепляет способность руководителя использовать традицию с целью добиться покорности своих подчиненных. Традиция обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это повышает стабильность, так как функционирование фирмы не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. В последние годы эффективность влияния через традицию снизилась. Растущий уровень благополучия и защищенности, более высокий уровень образования, более продолжительный досуг в среднем увеличивают уровень потребности в том, чтобы быть мотивированным компетентностью, уважением и успехом. Возможно, основы традиционной власти подорваны тем, что недостаточно вознаграждаются хорошие исполнители и не наказываются те, чье поведение мешает росту производительности. Некоторые исследователи отмечают, что если полагаться только на традиционную власть, то это может породить проблемы, потому что войдет в противоречие с ценностями современного трудящегося человека, связанными с его работой. Это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов. Власть, основанная на авторитете. Одной из форм осуществления власти является авторитет (лат. «власть», «влияние»). Авторитет — это положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений [14]. Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Исполнитель верит, что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят ему удовлетворить потребность. Авторитет основан на двух источниках: 1. На вере в личностные особенности человека, его престиж. 2. На вере в способности человека, его деловые качества. Реальный авторитет складывается как единство специалиста, должности и личности. Его завоевывает сам руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, волей, принципиальностью, как человек требовательный, но справедливый, нравственно чистоплотный. Без авторитета нет достойного руководителя. Отсутствие или недостаток авторитета вызывает массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Среди положительных черт руководителя в первую очередь можно отметить следующие: 1) функциональные обязанности руководителя вызывают понимание; 2) компетентность руководителя вызывает удовлетворение; 3) методы деятельности вызывают одобрение; 4) личные качества вызывают уважение [15]. Для приобретения авторитета требуется время. На первом этапе нужен внешний авторитет, который основан на следующих признаках: 1) церемония вступления в должность; 2) награды, знаки отличия, звания, должности; 3) большой рабочий кабинет; 4) ограничения в допуске посетителей; 5) служебная машина; 6) размер оклада и побочных доходов и т.д. Эти внешние признаки на первых порах, пока нет своего мнения, облегчают подчиненным признавать власть руководителя. Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот руководитель, стиль работы которого вызывает доброжелательную реакцию подчиненных и коллег. Руководитель не может выполнять работы лучше всех. Главное, что он относится к подчиненным искренне и доброжелательно, принимает решения лишь тогда, когда знает вопрос лучше, чем подчиненные. Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных: 1) на убеждении доброжелательного отношения к подчиненным; 2) на убеждении, что руководитель обладает широким кругозором; 3) на уверенности в том, что руководитель принимает решения в некоторых случаях потому, что он лучше знает вопрос, чем подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных. Авторитет личности. Авторитет личности — это власть, основанная на бессознательной, харизматической вере (греч. «харизма» «милость», «божественный дар», «слепая вера»). Это влияние примера [15]. Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. На уровне подсознания подчиненный отождествляет себя с руководителем. Это удовлетворяет его потребность в принадлежности и уважении. Вот некоторые характеристики харизматических личностей: 1. Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей; 2. Внушительная внешность. Лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится; 3. Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других; 4. Хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению; 5. Восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими, не впадая в надменность и себялюбие; 6. Достойная, уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией [18]. Руководитель, располагающий личностным авторитетом, всегда имеет свое лицо. Авторитет специалиста.Авторитет специалиста — это власть, основанная на разумной вере. Исполнители верят в компетенцию руководителя. Подчинение является сознательным и логичным, потому что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят удовлетворить им свои потребности. Влияние руководителя достигается благодаря его видимым достижениям. Разумная вера в руководителя заставляет повиноваться ввиду убеждения в правильности и точности его распоряжений. Возрастающая сложность технологий ускорила и усилила использование разумной веры как механизма влияния в современных организациях. Некоторые исследования показали, что если группе людей только скажут, что один из них является специалистом (экспертом) в определенной сфере деятельности, то группа скорее будет следовать рекомендациям
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 88 страниц
2200 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 62 страницы
1550 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 61 страница
2000 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg