Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические аспекты формирования и развития кадрового потенциала организации.

ikonowosky2016 2200 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 88 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.05.2019
Целью выпускной работы является анализ и выявление проблем развития кадрового потенциала МБОУ «Можарская средняя школа». В соответствии с поставленными целями сформированы следующие задачи: • рассмотреть теоретические аспекты формирования и использования кадрового потенциала организации; • провести анализ деятельности и кадрового потенциала МБОУ «Можарская средняя школа»; • разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала МБОУ «Можарская средняя школа». Объект исследования: МБОУ «Можарская средняя школа». Предмет исследования: развитие кадрового потенциала организации МБОУ «Можарская средняя школа». Основные методы и приемы исследования – диалектический, монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный, балансовый, графический и др. Теоретической и методологической основой выполнения работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области образовательных услуг: Г. Беккера, И. Бен-Пората, Э. Брукинг, Б. Вейсброда, Э.Дж. Долана, П. Друкера, А. Маршалла, Л. Сена, Л. Туроу, Т. Шульца, Р. Эренберга и др. Информационной базой исследования явились статистические и другие информационные источники, материалы, характеризующие систему маркетинга образовательных услуг России, экспертные заключения, законодательные акты и данные годовой отчетности МБОУ «Можарская средняя школа». Структурно работа представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованных источников и литературы и приложениями. Во введении обоснована актуальность темы исследования, обозначены цель, задачи, объект и предмет исследования. Первая глава посвящена исследованию теоретических основ развития кадрового потенциала организации. Вторая глава посвящена практическому анализу состояния развития кадрового потенциала на примере МБОУ «Можарская средняя школа», на основе выявленных проблем развития кадрового потенциала, в третьей главе разработан комплекс мероприятий для совершенствования кадрового потенциала МБОУ «Можарская средняя школа». В заключении подведены выводы по результатам исследования.
Введение

В современных условиях всеобщей интеллектуализации производственного процесса трудовые ресурсы становятся его ключевой движущей силой. Достижение запланированных показателей деятельности любой организации зависит от влияния множества факторов. Однако, объективные социально-экономические процессы заставляют организации придерживаться инновационного развития, и ключевая роль в котором принадлежит кадровому потенциалу. Эффективное управление которым, в значительной степени способствует расширению возможностей организации, позволяя вывести ее на качественно новый конкурентный уровень, обеспечив при этом устойчивое развитие. В настоящее время персонал является главной движущей силой развития любой организации и представляет собой основной стратегический ресурс. На протяжении длительного периода времени управление организацией в нашей стране сводилось к рациональному и эффективному использованию имеющихся материальных ресурсов в процессе достижении плановых показателей, при этом значение персонала в процессе деятельности организации было занижено. В современных экономических условиях сформировался отчетливый тренд увеличения данной ценности. Управление персоналом, в данных условиях, является одним из ключевых направлений стратегического управления организации, поскольку инновационная экономика предъявляет все большие требования к способностям, уровню знаний и компетенций сотрудника. Общий уровень развития персонала оказывает непосредственное влияние на конкурентоспособность организации и ее стратегические преимущества. Добиться наиболее оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой возможно только путем эффективного процесса формирования и использования кадрового потенциала, что и определяет актуальность темы исследования.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 7 ГЛАВА 1. теоретические аспекты формирования и развития кадрового потенциала организации 10 1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала организации 10 1.2 Формирование кадрового потенциала организации 14 1.3 Методы развития и оценки кадрового потенциала организации 21 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МБОУ «МОЖАРСКАЯ СРЕДНЯЯ ШКОЛА» 42 2.1 Организационно–экономическая характеристика МБОУ «Можарская средняя школа» 42 2.2 Анализ кадрового потенциала МБОУ «Можарская средняя школа» 50 2.3 Анализ развития кадрового потенциала МБОУ «Можарская средняя школа» 56 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МБОУ «МОЖАРСКАЯ СРЕДНЯЯ ШКОЛА» 67 3.1 План мероприятий по развитию кадрового потенциала МБОУ «Можарская средняя школа» 67 3.2 Расчет эффективности разработанных предложений МБОУ «Можарская средняя школа» 79 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 86 ПРИЛОЖЕНИЯ 91
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации // Информационно–правовой портал «Гарант» [Электронный ресурс] / Компания «Гарант». – Режим доступа: http://www.garant.ru/, – (дата обращения: 07.11.2018). 2. Трудовой кодекс Российской Федерации // Информационно–правовой портал «Гарант» [Электронный ресурс] / Компания «Гарант». – Режим доступа: http://www.garant.ru/,– (дата обращения: 03.11.2018). 3. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. № 273–ФЗ (в ред. от 05.07.2017) // Информационно–правовой портал «Гарант» [Электронный ресурс] / Компания «Гарант». – Режим доступа: http://www.garant.ru/, – (дата обращения: 15.11.2018). 4. Абгарян А.С., Костикова О.Н. Кадровое планирование в условиях рыночной экономики / А.С. Абгарян, О.Н. Костикова // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2.; – Режим доступа: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=16873 (дата обращения: 06.11.2018). 5. Аврамчикова Н.Т., Солоненко Н.Н. Инструменты оценки эффективности деятельности персонала / Н.Т. Аврамчикова, Н.Н. Солоненко // Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. Академика М.Ф. Решетнева. 2014. – №2 (48). – С. 234–238. 6. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c. 7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 239 c. 8. Байтасов Р.Р. Управление персоналом / Р.Р. Байтасов. – М.: Феникс, 2014. – 300 с. 9. Бобошко Н.М. Финансово–экономический анализ: Учебное пособие / Н.М. Бобошко и др. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 383 c. 10. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. – М.: НИЦ ИНФРА–М, 2013. – 237 c. 11. Валькович О.Н., Лагерева К.А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом / О.Н. Валькович, К.А. Лагерева // Символ науки. 2016. – №12–1. – С.55–57. 12. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 96 c. 13. Гиляровская Л.Т. Экономический анализ / Л.Т. Гиляровская. – М.:ЮНИТИ, 2015. – 528с. 14. Головкин И.В. Проблема управления трудовыми ресурсами предприятия в условиях жесткой конкуренции / И.В. Головкин // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 11 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2016/11/12941 – (дата обращения: 30.10.2018). 15. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2015. – 288 c. 16. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА–М, 2013. – 336 c. 17. Ильин В. А. Формирование кадрового потенциала как аспект управления современным средним профессиональным образованием / В.А. Ильин // Интерактивная наука, 2017. – №15. – С.113–114. 18. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 244 c. 19. Каданцева М.С. Методические подходы к оценке кадрового потенциала предприятия / М.С. Каданцева // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 8 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2017/08/84254 – (дата обращения: 26.10.2018). 20. Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра–М, 2014. – 268 с. 21. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно–практическое пособие / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. – М.: Проспект, 2015. – 56 c. 22. Колбачев Е. Б. Управление персоналом / Е.Б. Колбачев. – М.: Феникс, 2014. – 315 с. 23. Кондаурова А. А. Методы оценки кадрового потенциала / А. А. Кандаурова // Сборник научных трудов XI Международной научно– практической конференции. – Новосибирск: НГПУ, 2015. – С. 199–201. 24. Коротких Л.В., Гелета И.В. Формирование кадрового потенциала на предприятии / Л.В. Коротких, И.В. Гелета // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 8. Ч. 1 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2015/08/56721 – (дата обращения: 30.09.2018). 25. Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. – М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА–М, 2013. – 255 c. 26. Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. – М.: Проспект, 2015. – 72 c. 27. Любушин Н.П. Экономический анализ: Учеб. Пособие / Н.П. Любушин. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 575 c. 28. Максимова Л. В. Составляющие кадрового потенциала организации / Л.В. Максимова // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. ? Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2014. – № 12. – С. 178–183. 29. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 492 c. 30. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно–практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.: Дашков и К, 2015. – 344 c. 31. Мироседи С.А., Щедрина А.В. Методы оценки кадрового потенциала предприятия. Волжский политехнический институт (филиал) Волгоградского государственного технического университета. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.volpi.ru. - Заглавие с экрана. - (Дата обращения: 14.11.2018). 32. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно–практическое пособие / Е.А. Митрофанова. – М.: Проспект, 2015. – 80 c. 33. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. – М.: Дашков и К, 2016. – 280 c. 34. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 424 c. 35. Никитенкова О. В. Комплексный подход к оценке кадрового потенциала организации посредством внедрения универсальной системы показателей / О. В. Никитенкова // 2016. – № 9. – С. 86–92. 36. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 513 c. 37. Пихало В.Т. Управление персоналом организации / В.Т. Пихало. – М.: Форум, 2014. – 300 с. 38. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова . – М.: ИНФРА–М, 2013. – 570 c. 39. Сотников С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. – М.: КноРус, 2013. – 512 c. 40. Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2013. – 624 c. 41. Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. – М.: КноРус, 2013. – 624 c. 42. Чаусов Н.Н., Чаусов Н.Ю. Социально ориентированная кадровая политика как фактор обеспечения усточивого развития организации / Н.Н. Чаусов, Н.Ю. Чаусов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 11 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2017/11/15573 – (дата обращения: 24.11.2017). 43. Экономика организации (предприятия): учебник и практикум для прикладного бакалавриата / И. В. Сергеев, И. И. Веретенникова. – Москва: Юрайт, 2015. – 510 с. 44. Экономика организации: учебное пособие / Л. Н. Чечевицына, Е. В. Хачадурова. – Ростов–на–Дону: Феникс, 2015. – 382 с. 45. Экономика предприятия: учебник для вузов/ под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2015. – 718 с. 46. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – 384 c. 47. Официальный сайт МБОУ «Можарская средняя школа». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://schmozaru.ru/ (12.11.2018).
Отрывок из работы

1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала организации Понятие «потенциал» произошло от латинского слова «potential», и переводится как скрытые возможности, мощность, сила. Достаточно обширная трактовка термина «потенциал» в современной экономической литературе связана с его рассмотрением в двух аспектах: • определенный источник возможностей, который приведя в действие можно использовать для решения некоторых задач или достижения поставленной цели; • возможности отдельного индивида или общества в целом в оп-ределенной области [34, с. 86]. Под понятием «потенциал» многие экономисты понимают определенные средства, ресурсы, запасы, источники, которые можно использовать в процессе производства (бизнес-процессах), а также имеющиеся у работника, коллектива или общества возможности материализовать имеющиеся у них знания и умения для обеспечения достижения запланированных целей организации. Следовательно, понятие «потенциал» имеет двойное содержание: с одной стороны, он характеризует степень мощности в любом понимании, а с другой констатирует, что эта мощность скрытая. В связи с этим потенциал можно характеризовать как имеющиеся черты (потенции), так и скрытые, которые могут развиться из-за целенаправленного влияния (или так и останутся скрытыми). Понятие «потенциал» целесообразно было бы рассматривать, с одной стороны, со стороны структурного строения, с другой - сквозь призму его функционального назначения [15, с. 13]. Проанализируем также понятие «кадры», которое имеет много определений: • трудоспособные граждане страны (широкое значение) [5, с. 8]; • основной, постоянный, профессионально подготовленный состав работающих, которые составляют костяк коллектива организации, учреждения, организации и выполняют как производственные, так и распорядительно-управленческие и руководящие функции [5, с. 8]; • постоянный, подготовленный состав работников разных сфер органов государственной власти и местного самоуправления, работников учреждений, организаций, которые обеспечивают выполнение возложенных на них функций [15, с. 8]; • руководящие кадры (работники), кадры аппарата, которые должны выполнять функции управления [5, с. 9]; • социально-экономическая категория,39 что означает постоянный (штатный) состав работников, т. е.39 дееспособных граждан, находящихся в трудовых отношениях с государственными организациями, кооперативными, частными и другими предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями [5, с. 6465]. Итак, кадры является решающим звеном в организации общества, его функционирования и дальнейшего развития. Это понятие собирательное, поскольку объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда, а также многоуровневое [5, с. 8]. Таким образом, в нашем исследовании целесообразно использовать понятие «кадры», «кадровый», поскольку они всегда связаны с квалифицированными работниками в конкретной организации, отрасли, одновременно характеризующие работников по их качественными характеристиками. Кроме того, кадровый потенциал государственной организации всегда связан с управленческим трудом, результатом которой является реализация функций государства. Под кадровым потенциалом многие экономисты понимают имеющийся у организации состав постоянных работников, которые имеют соответствующие профессиональную подготовку и квалификацию, а также личностные особенности для их участия в производственном процессе [43, с. 1837]. Н.И. Архипова, О.Л. Седова под кадровым потенциалом понимают совокупность имеющихся способностей всех сотрудников данной организации, которые решают поставленные перед ними задачи. Исходя из этого, кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые выполняет сотрудник организации как профессионал и в силу своих способностей, знаний и опыта [6, с. 81]. По мнению В.П. Бычкова, В.М. Бугакова и В.Н. Гончарова кадровый потенциал организации является обобщающей характеристикой всех способностей и возможностей, которыми обладают сотрудники организации, способные эффективно выполнять, возложенные на них, функциональные обязанности и достигать необходимые экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями организации [10, с. 74]. Рассмотрев трактовки понятия кадровый потенциал различных авторов, можно согласиться с мнением А.Я. Кибанова, который считает, что понятие кадровый потенциал необходимо рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Таким образом, кадровый потенциал представляет собой наличие определенных возможностей различных категорий работников, которые можно использовать в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными инструкциями и поставленными задачами перед определенной организацией или обществом. Данный подход позволяет осуществлять всесторонний анализ любой категории работников на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами [20, с. 83]. Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, основыва¬ясь на определении понятия «кадры». Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он испол¬няет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффектив¬ное функционирование производства. Состав кадрового потенциала организации представлен на рисунке 1 [28, с. 179]. Рисонок 1. Состав кадрового потенциала организации* *Источник: составлено автором на основе систематизации данных [28, с. 179] Как показывает рисунок 1 кадровый потенциал разделяют на творческий, командный, познавательный, коммуникационный, ценностно-мировоззренческий, эмоционально-волевой, лидерский, потребностно-мотивационный, психофизиологический. Процесс управления кадровым потенциалом современной организации должен основываться на следующих принципах: • обязательное соответствие имеющегося трудового потенциала характеру, объему и сложности реализуемых трудовых функций и разновидностей выполняемых работ; • обусловленность структуры трудового потенциала матери¬ально-вещественными факторами производства; • обеспечение максимальной эффективности использования трудового потенциала; • формирование условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников [26, с. 21]. Таким образом, кадровый потенциал включает в себя природные и социокультурные качества человека, а также его способности, доведенные до умений и навыков выпол¬нения тех или иных функций в различных сферах жизнедеятельности. Обобщая предыдущий анализ можно определить понятие «кадровый потенциал», во-первых, как совокупность способностей, скрытых возможностей специалиста, раскрытие которых дает ему возможность реализоваться в профессиональной сфере; во-вторых, как полифункциональное понятие, которое характеризует заложенные и приобретенные (в прошлом) способности личности (психологические, физиологические, профессиональные, социальные, управленческие и т. п), возможности выполнения тех или иных функций при благоприятном развитии способностей, задатков, доведенных их до умений, навыков.Основные элементы кадрового потенциала отражают различные аспекты деятельности работника предприятия как личности. 1.2 Формирование кадрового потенциала организации Формирование кадрового потенциала предприятия представляет собой сложный и долговременный процесс: • определение потребности в персонале; • привлечение персонала и его отбор; • составление должностных инструкций рабочего; • подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников предприятия; • мотивация персонала. Определение потребности в персонале предусматривает установление исходных данных для расчета и непосредственный расчет необходимой численности работников на определенный период времени, рабочих мест, объема расходов. При подборе и отборе персонала, разрабатываются критерии оценки деловых и личностных качеств кандидатов в зависимости от должности или места работы. К числу основных критериев относят такие как квалификация и опыт работы. Особенности подбора и отбора персонала вызывают необходимость выделения таких критериев, которые позволяют осуществлять подбор в соответствии с техническими навыками и человеческими. Далее необходимо определить методы поиска кандидатов. В современной теории и практике управления персоналом выделяют активные и пассивные методы набора персонала. К активным, относится вербовка персонала. К пассивным методам относится размещение рекламных объявлений в средствах массовой информации. К пассивным методам подбора, оценки и отбора кадров также относят и ожидание лиц, предлагающих свои услуги. Также методы подбора, оценки и отбора разделяют на внутренние и внешние. К внутренним относятся повышение квалификации и ротация. К внешним относят: размещение объявлений в СМИ, лизинговые услуги, обращение в рекрутинговые агентства, оплата сайтов по трудоустройству, ярмарки вакансий. Наряду с рассмотренными основными направлениями комплектования предприятия кадрами существует лизинг, суть которого заключается в привлечении работников на временные работы на договорной основе с другими организациями. Это понятие выступает прямым переводом с английского словосочетания «personal-leasing». Лизинг персонала, в том понимании, которое сложилось в международной практике услуг по предоставлению персонала, начал распространяться в конце 90 -х годов XX века. Однако и сегодня не проведена граница между понятиями «аутсорсинг» и “лизинг персонала”. В первом случае эти термины трактуются как две отдельные категории, например, под лизингом персонала понимают краткосрочную аренду, а долгосрочную аренду называют аутсорсингом. Во втором – аутсорсинг определяют, как отдельный вид лизинга персонал. Например, авторы отмечают, что «лизинг персонала в зависимости от сроков делят на краткосрочный (аутстаффинг) и долгосрочный (аутсорсинг)». Третьим случаем является прямо противоположное предыдущему трактовки понятий. В зависимости от наполнения услуг, кроме подвидов аутсорсинга (лизинг персонала (staff leasing), выведение персонала за штат (outstaffing)), выделяет и подбор временного персонала (temporary staffing) как уже, специфические проявления аутсорсинга. На практике чаще всего различие между лизингом персонала и аутсорсингом видят в том, что внешний персонал может перейти в штат заказчика. Однако, какой бы не была эта разница, считаем, что, если второй термин и можно использовать в практике, первый – вообще является некорректным и противоречит законодательству. Компаративный анализ разработок специалистов теоретиков и практиков относительно методов подбора и отбора персонала позволил определить основные, которые наиболее часто используют, и установить их преимущества и недостатки. Все методы можно сгруппировать в две группы: • традиционные, • креативные. Среди традиционных можно выделить следующие: • анкетирование, целью применения которого является первичное знакомство, часто применяются на государственных предприятиях. Довольно часто комбинируется с собеседованием. Основными преимуществами этого метода являются простота и невысокая стоимость, а недостатками - невозможность определить «человеческие» характеристики (умение слушать, вести беседу, четко понимать задачи и тому подобное) и необходимость применения дополнительных методов; • собеседование, которое имеет такие разновидности: квалификационная (оценка профессиональных качеств) и дисциплинарная (определение соответствии с особыми условиями работы). К преимуществам собеседования можно отнести прямой контакт с кандидатами, а к недостаткам - субъективность оценки; • тестирование на профпригодность, проверки способностей. К преимуществам тестирования относится возможность оценки современного состояния кандидата с учетом особенностей будущей должности; к недостаткам - значительные затраты, необходимость в консультации специалистов и ограниченность самих тестов. Рост сложности современных организаций, значительный динамизм внешней среды повышают требования к персоналу предприятия. Это привело к значительному расширению границ применения креативных методов, основными среди которых являются следующие: • имитационные методы (коучинг) - это один из инструментов развития и оценки творческого мышления, который показывают, насколько человек адаптируется в новых условиях и может смоделировать потенциально проблемную ситуацию. Основным преимуществом этого метода является возможность выявления потенциала человека и возможность его мотивировать, а недостатком - достаточно высокая стоимость; • личностные тесты позволяют оценить уровень развития отдельных личных качеств человека и способность проанализировать, к какому типу темперамента он принадлежит. К преимуществам можно отнести способность прогнозирования потенциальных возможностей будущего работника предприятия, к недостаткам - большая трудоемкость; • метод анализа ранних детских воспоминаний А. Адлера, сущность которого в таком построении вопросов, что кандидат оценивает не себя, а вообще окружающих людей. Этот метод позволяет создать более адаптированные к отечественным предприятиям современные подходы к отбору кадров. Преимущество метода заключается в высокой вероятности определения индивидуальных свойств и нестандартности мышления кандидата; • метод «CASE - интервью» позволяет охватить те характеристики кандидата, которые важны для конкретного работодателя, а метод «Интервью по компетенциям» - оценить поведенческие характеристики кандидата. Преимуществами этих методов является определение возможности кандидата относительно применения своего опыта для формирования конкретных действий в различных ситуациях. Каждое предприятие применяет те или иные методы подбора и отбора персонала в зависимости от стратегии и приоритетов развития, важности данной должности, финансового положения и тому подобное. Следующий этап - выбор лучшего кандидата, а последний - утверждение в должности. Роль классического рекрутинга является значительной в регулировании безработицы, поскольку он позволяет реально сократить сроки трудоустройства граждан. Подбор персонала с помощью технологии прямого поиска характеризуется следующими признаками: осуществляется полное исследование рынка труда; поиск ведется через высококвалифицированных профессионалов, которые в основном трудоустроены и довольны работой; технология прямого поиска эффективна при работе с топ-персоналом, руководящими кадрами; применение технологии head-hunting, заключается в переманивании кандидатов.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 71 страница
2000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 88 страниц
2200 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 62 страницы
1550 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg