1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала организации
Понятие «потенциал» произошло от латинского слова «potential», и переводится как скрытые возможности, мощность, сила. Достаточно обширная трактовка термина «потенциал» в современной экономической литературе связана с его рассмотрением в двух аспектах:
• определенный источник возможностей, который приведя в действие можно использовать для решения некоторых задач или достижения поставленной цели;
• возможности отдельного индивида или общества в целом в оп-ределенной области [34, с. 86].
Под понятием «потенциал» многие экономисты понимают определенные средства, ресурсы, запасы, источники, которые можно использовать в процессе производства (бизнес-процессах), а также имеющиеся у работника, коллектива или общества возможности материализовать имеющиеся у них знания и умения для обеспечения достижения запланированных целей организации.
Следовательно, понятие «потенциал» имеет двойное содержание: с одной стороны, он характеризует степень мощности в любом понимании, а с другой констатирует, что эта мощность скрытая. В связи с этим потенциал можно характеризовать как имеющиеся черты (потенции), так и скрытые, которые могут развиться из-за целенаправленного влияния (или так и останутся скрытыми).
Понятие «потенциал» целесообразно было бы рассматривать, с одной стороны, со стороны структурного строения, с другой - сквозь призму его функционального назначения [15, с. 13].
Проанализируем также понятие «кадры», которое имеет много определений:
• трудоспособные граждане страны (широкое значение) [5, с. 8];
• основной, постоянный, профессионально подготовленный состав работающих, которые составляют костяк коллектива организации, учреждения, организации и выполняют как производственные, так и распорядительно-управленческие и руководящие функции [5, с. 8];
• постоянный, подготовленный состав работников разных сфер органов государственной власти и местного самоуправления, работников учреждений, организаций, которые обеспечивают выполнение возложенных на них функций [15, с. 8];
• руководящие кадры (работники), кадры аппарата, которые должны выполнять функции управления [5, с. 9];
• социально-экономическая категория,39 что означает постоянный (штатный) состав работников, т. е.39 дееспособных граждан, находящихся в трудовых отношениях с государственными организациями, кооперативными, частными и другими предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями [5, с. 6465].
Итак, кадры является решающим звеном в организации общества, его функционирования и дальнейшего развития. Это понятие собирательное, поскольку объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда, а также многоуровневое [5, с. 8].
Таким образом, в нашем исследовании целесообразно использовать понятие «кадры», «кадровый», поскольку они всегда связаны с квалифицированными работниками в конкретной организации, отрасли, одновременно характеризующие работников по их качественными характеристиками. Кроме того, кадровый потенциал государственной организации всегда связан с управленческим трудом, результатом которой является реализация функций государства.
Под кадровым потенциалом многие экономисты понимают имеющийся у организации состав постоянных работников, которые имеют соответствующие профессиональную подготовку и квалификацию, а также личностные особенности для их участия в производственном процессе [43, с. 1837].
Н.И. Архипова, О.Л. Седова под кадровым потенциалом понимают совокупность имеющихся способностей всех сотрудников данной организации, которые решают поставленные перед ними задачи. Исходя из этого, кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые выполняет сотрудник организации как профессионал и в силу своих способностей, знаний и опыта [6, с. 81].
По мнению В.П. Бычкова, В.М. Бугакова и В.Н. Гончарова кадровый потенциал организации является обобщающей характеристикой всех способностей и возможностей, которыми обладают сотрудники организации, способные эффективно выполнять, возложенные на них, функциональные обязанности и достигать необходимые экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями организации [10, с. 74].
Рассмотрев трактовки понятия кадровый потенциал различных авторов, можно согласиться с мнением А.Я. Кибанова, который считает, что понятие кадровый потенциал необходимо рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Таким образом, кадровый потенциал представляет собой наличие определенных возможностей различных категорий работников, которые можно использовать в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными инструкциями и поставленными задачами перед определенной организацией или обществом. Данный подход позволяет осуществлять всесторонний анализ любой категории работников на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами [20, с. 83].
Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, основыва¬ясь на определении понятия «кадры». Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он испол¬няет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффектив¬ное функционирование производства.
Состав кадрового потенциала организации представлен на рисунке 1 [28, с. 179].
Рисонок 1. Состав кадрового потенциала организации*
*Источник: составлено автором на основе систематизации данных [28, с. 179]
Как показывает рисунок 1 кадровый потенциал разделяют на творческий, командный, познавательный, коммуникационный, ценностно-мировоззренческий, эмоционально-волевой, лидерский, потребностно-мотивационный, психофизиологический. Процесс управления кадровым потенциалом современной организации должен основываться на следующих принципах:
• обязательное соответствие имеющегося трудового потенциала характеру, объему и сложности реализуемых трудовых функций и разновидностей выполняемых работ;
• обусловленность структуры трудового потенциала матери¬ально-вещественными факторами производства;
• обеспечение максимальной эффективности использования трудового потенциала;
• формирование условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников [26, с. 21].
Таким образом, кадровый потенциал включает в себя природные и социокультурные качества человека, а также его способности, доведенные до умений и навыков выпол¬нения тех или иных функций в различных сферах жизнедеятельности. Обобщая предыдущий анализ можно определить понятие «кадровый потенциал», во-первых, как совокупность способностей, скрытых возможностей специалиста, раскрытие которых дает ему возможность реализоваться в профессиональной сфере; во-вторых, как полифункциональное понятие, которое характеризует заложенные и приобретенные (в прошлом) способности личности (психологические, физиологические, профессиональные, социальные, управленческие и т. п), возможности выполнения тех или иных функций при благоприятном развитии способностей, задатков, доведенных их до умений, навыков.Основные элементы кадрового потенциала отражают различные аспекты деятельности работника предприятия как личности.
1.2 Формирование кадрового потенциала организации
Формирование кадрового потенциала предприятия представляет собой сложный и долговременный процесс:
• определение потребности в персонале;
• привлечение персонала и его отбор;
• составление должностных инструкций рабочего;
• подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников предприятия;
• мотивация персонала.
Определение потребности в персонале предусматривает установление исходных данных для расчета и непосредственный расчет необходимой численности работников на определенный период времени, рабочих мест, объема расходов.
При подборе и отборе персонала, разрабатываются критерии оценки деловых и личностных качеств кандидатов в зависимости от должности или места работы. К числу основных критериев относят такие как квалификация и опыт работы. Особенности подбора и отбора персонала вызывают необходимость выделения таких критериев, которые позволяют осуществлять подбор в соответствии с техническими навыками и человеческими.
Далее необходимо определить методы поиска кандидатов. В современной теории и практике управления персоналом выделяют активные и пассивные методы набора персонала. К активным, относится вербовка персонала. К пассивным методам относится размещение рекламных объявлений в средствах массовой информации. К пассивным методам подбора, оценки и отбора кадров также относят и ожидание лиц, предлагающих свои услуги.
Также методы подбора, оценки и отбора разделяют на внутренние и внешние. К внутренним относятся повышение квалификации и ротация. К внешним относят: размещение объявлений в СМИ, лизинговые услуги, обращение в рекрутинговые агентства, оплата сайтов по трудоустройству, ярмарки вакансий.
Наряду с рассмотренными основными направлениями комплектования предприятия кадрами существует лизинг, суть которого заключается в привлечении работников на временные работы на договорной основе с другими организациями. Это понятие выступает прямым переводом с английского словосочетания «personal-leasing». Лизинг персонала, в том понимании, которое сложилось в международной практике услуг по предоставлению персонала, начал распространяться в конце 90 -х годов XX века. Однако и сегодня не проведена граница между понятиями «аутсорсинг» и “лизинг персонала”.
В первом случае эти термины трактуются как две отдельные категории, например, под лизингом персонала понимают краткосрочную аренду, а долгосрочную аренду называют аутсорсингом.
Во втором – аутсорсинг определяют, как отдельный вид лизинга персонал. Например, авторы отмечают, что «лизинг персонала в зависимости от сроков делят на краткосрочный (аутстаффинг) и долгосрочный (аутсорсинг)».
Третьим случаем является прямо противоположное предыдущему трактовки понятий. В зависимости от наполнения услуг, кроме подвидов аутсорсинга (лизинг персонала (staff leasing), выведение персонала за штат (outstaffing)), выделяет и подбор временного персонала (temporary staffing) как уже, специфические проявления аутсорсинга.
На практике чаще всего различие между лизингом персонала и аутсорсингом видят в том, что внешний персонал может перейти в штат заказчика. Однако, какой бы не была эта разница, считаем, что, если второй термин и можно использовать в практике, первый – вообще является некорректным и противоречит законодательству.
Компаративный анализ разработок специалистов теоретиков и практиков относительно методов подбора и отбора персонала позволил определить основные, которые наиболее часто используют, и установить их преимущества и недостатки.
Все методы можно сгруппировать в две группы:
• традиционные,
• креативные.
Среди традиционных можно выделить следующие:
• анкетирование, целью применения которого является первичное знакомство, часто применяются на государственных предприятиях. Довольно часто комбинируется с собеседованием. Основными преимуществами этого метода являются простота и невысокая стоимость, а недостатками - невозможность определить «человеческие» характеристики (умение слушать, вести беседу, четко понимать задачи и тому подобное) и необходимость применения дополнительных методов;
• собеседование, которое имеет такие разновидности: квалификационная (оценка профессиональных качеств) и дисциплинарная (определение соответствии с особыми условиями работы). К преимуществам собеседования можно отнести прямой контакт с кандидатами, а к недостаткам - субъективность оценки;
• тестирование на профпригодность, проверки способностей. К преимуществам тестирования относится возможность оценки современного состояния кандидата с учетом особенностей будущей должности; к недостаткам - значительные затраты, необходимость в консультации специалистов и ограниченность самих тестов.
Рост сложности современных организаций, значительный динамизм внешней среды повышают требования к персоналу предприятия. Это привело к значительному расширению границ применения креативных методов, основными среди которых являются следующие:
• имитационные методы (коучинг) - это один из инструментов развития и оценки творческого мышления, который показывают, насколько человек адаптируется в новых условиях и может смоделировать потенциально проблемную ситуацию. Основным преимуществом этого метода является возможность выявления потенциала человека и возможность его мотивировать, а недостатком - достаточно высокая стоимость;
• личностные тесты позволяют оценить уровень развития отдельных личных качеств человека и способность проанализировать, к какому типу темперамента он принадлежит. К преимуществам можно отнести способность прогнозирования потенциальных возможностей будущего работника предприятия, к недостаткам - большая трудоемкость;
• метод анализа ранних детских воспоминаний А. Адлера, сущность которого в таком построении вопросов, что кандидат оценивает не себя, а вообще окружающих людей. Этот метод позволяет создать более адаптированные к отечественным предприятиям современные подходы к отбору кадров. Преимущество метода заключается в высокой вероятности определения индивидуальных свойств и нестандартности мышления кандидата;
• метод «CASE - интервью» позволяет охватить те характеристики кандидата, которые важны для конкретного работодателя, а метод «Интервью по компетенциям» - оценить поведенческие характеристики кандидата. Преимуществами этих методов является определение возможности кандидата относительно применения своего опыта для формирования конкретных действий в различных ситуациях.
Каждое предприятие применяет те или иные методы подбора и отбора персонала в зависимости от стратегии и приоритетов развития, важности данной должности, финансового положения и тому подобное.
Следующий этап - выбор лучшего кандидата, а последний - утверждение в должности.
Роль классического рекрутинга является значительной в регулировании безработицы, поскольку он позволяет реально сократить сроки трудоустройства граждан.
Подбор персонала с помощью технологии прямого поиска характеризуется следующими признаками: осуществляется полное исследование рынка труда; поиск ведется через высококвалифицированных профессионалов, которые в основном трудоустроены и довольны работой; технология прямого поиска эффективна при работе с топ-персоналом, руководящими кадрами; применение технологии head-hunting, заключается в переманивании кандидатов.
