Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические аспекты аттестации персонала.

ikonowosky2016 1825 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 73 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.05.2019
Цель исследования: разработка мероприятий по совершенствованию организации аттестации персонала на ФКУ «ЦХиСО УМВД России по Рязанской области». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие прикладные задачи: 1. Определить сущность и значение процедуры аттестации в общей системе управления персоналом 2. Дать общую характеристику персонала на ФКУ «ЦХиСО УМВД России по Рязанской области» 3. Изучить организацию аттестации персонала на ФКУ «ЦХиСО УМВД России по Рязанской области» 4. Разработать эффективные мероприятия по совершенствованию системы аттестации персонала на ФКУ «ЦХиСО УМВД России по Рязанской области» Объект исследования – ФКУ «ЦХиСО УМВД России по Рязанской области». Предмет исследования – организация аттестации на ФКУ «ЦХиСО УМВД России по Рязанской области». Информационная база исследования – учебно-методическая литература, профильные публикации и ресурсы Интернет, внутренние регламенты предприятия.В настоящее время проблема аттестации персонала изучена достаточно хорошо. Ей уделяют внимание практически все специалисты в сфере управления персоналом. В работе использованы теоретические аспекты таких исследователей, как: Баландина А. И., Валиева О.В., Елфимова Е.В., Кибанов А.Я., Климкина Е.В. Маюрова Н.П., Мехтиханова Н. Н., Самыгина С.И. и других Методы исследования – наблюдения, обобщение, сравнительный и статистический анализ. Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Она изложена на 99 страницах машинописного текста и содержит 16 рисунков и 17 таблиц.
Введение

Актуальность темы. В условиях повышения уровня конкуренции в России практически во всех сферах, а также активному появлению и внедрению инновационных технологий персонал компании становится одним их основных факторов, которые определяют успех её развития в долгосрочной перспективе. Данный аспект в значительной степени обуславливает важность функционирования в компании системы управления персоналом. Для того, чтобы обеспечить не только развитие, но и нормальное функционирование деятельности компании, она должна обладать достаточным кадровым потенциалом, как в количественном, так и в качественной отношении. Аттестация персонала является крайне важным элементом системы управления персоналом, без которого невозможно своевременно обеспечить развитие потенциала персонала компании или организации, а также обеспечить увольнение сотрудников, оказывающих негативное влияние на эффективность её деятельности. Гипотеза исследования: можно предположить, что внедрение показателей оценки компетентности позволит повысить эффективность аттестации персонала, что повлияет на работу учреждения в целом.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 7 глава 1. теоретические аспекты аттестации персонала 9 1.1 Сущность системы аттестации персонала 9 1.2 Процедура аттестации и этапы её проведения 15 1.3 Особенности аттестации персонала в правоохранительных органах 20 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ФКУ «ЦХИСО УМВД РОССИИ ПО РЯЗАНСКОЙ ОБЛАСТИ» 24 2.1 Краткая характеристика ФКУ «ЦХиСО УМВД России по Рязанской области» 24 2.2 Общая характеристика личного состава ФКУ «ЦХиСО УМВД России по Рязанской области» 30 2.3 Организация аттестации персонала в ФКУ «ЦХиСО УМВД России по Рязанской области» 40 ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ФКУ «ЦХИСО УМВД РОССИИ ПО РЯЗАНСКОЙ ОБЛАСТИ» 56 3.1 Внедрение показателей оценки компетентности и эффективности работы персонала ФКУ «ЦХиСО УМВД России по Рязанской области» 56 3.2 Совершенствование организации процесса адаптации в ФКУ «ЦХиСО УМВД России по Рязанской области» 63 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 74 ПРИЛОЖЕНИЕ.. 77
Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ 2. Федеральный закон №342-ФЗ от 30 ноября 2011 года «О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» 3. Приказ МВД РФ №170 от 14 марта 2017 года «О порядке проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» 4. Приказ МВД РФ №467 от 21 декабря 1992 года «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников системы МВД России» 5. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2015. - 192 c. 6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 239 c. 7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базаров - М.: ЮНИТИ, 2014. - 560 с. 8. Баландина А. И. Актуальные проблемы проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел // Право: современные тенденции: материалы III Междунар. науч. конф. - Краснодар: Новация, 2016. - С. – 46 – 53. 9. Баранова, Г.И. Модели управления персоналом Учебник / Г.И. Баранов. –Иркутск: ИГЭА, 2014. – 402 с. 10. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. –- М.: ИНФРА-М, 2016. – 400 с. 11. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2015. - 176 c. 12. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2014. – 452 с. 13. Воронина, А.В.Теоретические основы управления организацией и персоналом: учебно-методическое пособие для практической и самостоятельной работы / А.В. Воронина А.В., Сорокина О.Г. – Ростов-на-Дону, 2017. – 74 с. 14. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 282 c. 15. Голивцова, Н.Н., Менеджмент: учебное пособие/ Н.Н. Голивцова,А.П. Юдин. - СПб. : ВШТЭ СПбГУПТД, 2017. - 99 с. 16. Горбунова, И. Аттестация персонала: есть первый результат / И. Горбунова, Н. Леонова // Служба кадров и персонал. - 2016. - N 3. –С. – 78 – 84. 17. Горбунова, М.В. Основы управления организацией. Практикум : практическое пособие / М.В. Горбунова, Л.А. Горшкова. – М.:КноРус, 2016. – 259 с. 18. Дмитриенко, Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивации и оценка персонала. – Учебное пособие. – Ф: Инфра-М, 2014 . – 229 с. 19. Доронина, И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – СПб.: Экономика, 2014. – 301 с. 20. Дроздецкая, И.В. Трудовая мотивация: Учебное пособие / И.В. Дроздецкая. – М.: Юрайт, 2014. – 35 с. 21. Егоршин, А. П.Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н. Новгород: Нимб, 2015. – 405 с. 22. Елфимова, Е.В. Аттестация сотрудников органов внутренних дел: вопросы совершенствования законодательства / Е.В. Елфимова, А.Ю. Софронова // Российский юридический журнал. 2018. - №1 - С. – 104 – 110. 23. Жалило, Б. Кому нужна аттестация или оценка исполнения// Управление персоналом. - 2015. - № 7. - С. - 43 – 49. 24. Зайцев, Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург, 2016. – 569 с. 25. Зыков, О. От аттестации к системе компетенций // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 9. – С. - 34 – 40. 26. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2016. - 449 с. 27. Климкина, Е.В. Правовое регулирование прав сотрудников органов внутренних дел в рамках проведения аттестации / Е.В. Климкина // Вестник Московского университета МВД России. – №6, 2015. – С. 98 28. Макарова, И.К. Управление персоналом. – М.: Юриспруденция, 2014. – 316 с. 29. Маюров, Н.П. Институт аттестации в органах внутренних дел Российской Федерации: актуальные проблемы и решения / Н.П. Маюров, В.С. Бялт. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://cyberleninka.ru 30. Мехтиханова, Н. Н. Психологическая оценка персонала: учеб.пособие / Н.Н. Мехтиханова; - Ярославль: ЯрГУ, 2013. - 116 с. 31. Самыгин, С.И. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. - 380 с. 32. Свирина, И. Аттестация как механизм уровня оценки уровня квалификации персонала // Человеческие ресурсы России. - 2014. - № 10. – С. – 54 – 59. 33. Юдина, Е. А., Комилов, А. Х. Проблемы правового регулирования в сфере проведения аттестации работников [Текст] // Юридические науки: проблемы и перспективы: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Пермь, январь 2014 г.). - Пермь: Меркурий, 2014. - С. 71-73. 34. Управление МВД России по Рязанской области. Официальный сайт. Режим доступа:https://62.мвд.рф 35. Профессиональный стандарт. Бухгалтер. Режим доступа: http://classdoc.ru/profstandart/08_fin/professionalstandarts_309/
Отрывок из работы

1.1 Сущность системы аттестации персонала Аттестация представляет собой комплексную систематическую оценку работников организации с целью определения, в какой степени их характеристики соответствую требованиям должности за определенный период[5]. Аттестация сотрудников, прежде всего, нацелена на выявление потенциальных возможностей персонала организации, при необходимости направляя её работников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, а также мотивацией наиболее компетентных и самых опытных сотрудников [6]. Аттестацию персонала необходимо отнести к числу наиболее важных элементов в организации кадровой работы на предприятии, в периодическом освидетельствовании сотрудников определенной должности или категории на их профессиональную пригодность, а также соответствие занимаемой должности. Устанавливается состав персонала, который должен пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников [9]. Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников. Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации. Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности [30]. За рубежом обычно вместо термина «аттестация» используют термин Appraisal («оценка»), либо Performance evaluation («оценка деятельности»), а в последнее время чаще всего используют Perform ance development review («обзор развития деятельности») [7]. Аттестацию на предприятии необходимо проводит для всех категорий сотрудников, даже учитывая тот факт, что значимость аттестации не для всех категорий персонала в компании одинакова. Именно поэтому аттестация персонала на предприятии в первую очередь, касается его руководителей, а также специалистов и служащих. Наиболее распространенной практикой является ситуация, когда в первую очередь проводится аттестация у руководителей подразделений организации, и только затем – у подчиненных им работников. Чаще всего в очередную аттестацию не включают лиц, которые проработали в компании менее 3 лет после окончания ими учебного заведения; а также беременных женщин и женщины, которые имеют детей в возрасте до 3 лет [16]. Систематическая и регулярная аттестация персонала на предприятии оказывает положительное влияние на мотивации работников, а также их профессиональное развитие и рост. Вместе с тем результаты аттестации персонала являются значимым элементом системы управления человеческими ресурсами на предприятии, так как предоставляют возможность принятия обоснованных решений в отношении продвижения, увольнения, вознаграждения и развития работников [18]. Проводимая аттестация должна иметь понятные для всех сотрудников и главное четко сформулированные цели. К основным целям проведения аттестации на предприятии можно отнести: 1. Установление профессионального соответствия сотрудника компании занимаемой им должности, либо квалификационной категории, на которую данный специалист претендует. 2. Обеспечить дифференциацию оплаты труда сотрудников компании в зависимости от результативности их деятельности. 3. Установление для конкретного работника оптимального вида его поощрения (как материального, так и морального), а также мер взыскания. 4. Стимулирование повышения профессионально-личностного потенциала сотрудников компании, стимулирование роста их квалификации, продуктивности, профессионализма и развития творческой инициативы. 5. Осуществление коррекции профессиональной деформации личности сотрудника, а также нейтрализация профессионально нежелательных качеств [25]. 6. Способствование дальнейшему росту профессионально-образовательного уровня сотрудника компании. 7. Способствование наиболее оптимальному использованию специалистов. 8. Способствование развития профессиональных, а также личностных и духовно-нравственных качеств сотрудников. 9. Обеспечение соответствия психологических возможностей, а также психофизиологических данных специалиста требованиям, занимаемой им должности, рабочего места и производства в целом. 10. Обеспечение возможности периодического перехода сотрудника с одного рабочего места на другое (в течение месяца, недели и т. д.), что позволит гибко маневрировать человеческими ресурсами в процессе деятельности компании. 11. Установление обратной связи с сотрудниками по организационным, профессиональным и другим вопросам. 12. Удовлетворение потребности работника в оценке его собственного труда, а также качественных характеристик. 13. Обеспечение формирования кадрового резерва на определенные должности. Аттестация, кроме того, также может иметь и скрытые (латентные) функции. Наиболее распространенными из них являются [19]: - скрытое сокращение персонала, либо увольнение сотрудника, чья, работа не удовлетворяет его руководителя; - исполнение приказа, исходящего от вышестоящей организации о проведении аттестации, чтобы не оказаться нарушителем приказа; - придание большего веса и обоснование ранее принятым кадровым решениям; - знакомства новых руководителей с подчиненными, и получение информации об их способностях и возможностях; - эмоциональная разрядка неудовлетворения деятельностью значительной части подчиненных; - усиление руководителей своей значимости в глазах его подчиненных, а также демонстрация их зависимости от себя; - разрушение среди подчиненных круговой поруки и взаимной нетребовательности (в этом случае аттестация используется, как инструмент конфликтной процедуры) [11]; - шантаж какого-либо конкретного подчиненного с целью вынуждения его уволится добровольно еще до аттестации; - придание трудовому коллективу дополнительного стимула, обеспечивающего улучшение его работы; - перенесение ответственности за расстановку кадров и кадровые вопросы руководителем с себя на аттестационную комиссию. В настоящее время выделяются 4 основные типа аттестации персонала[21]: 1. Очередная аттестация, являющаясяобязательной для всех сотрудников и проводимая не реже, чем один раз в два года для руководителей и один раз в три года для специалистов, а также остальных служащих. 2. Аттестация, проводимая по истечении испытательного срока, которая осуществляется с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию нового сотрудника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте [25]. 3. Аттестации сотрудников при их продвижении по службе, которая проводится с целью выявления уровня профессиональной подготовки, а также возможности сотрудника для получения более высокой должности, учитывая новые функции, обязанности и требования нового рабочего места . 4. Аттестация сотрудников, проводимая при их переводе в новое структурное подразделение. Она необходимо в случае, если данный перевод будет сопровождаться значительным изменением должностных обязанностей сотрудника, а также требованиями на новом рабочем месте. Аттестация и оценка персонала должна проводиться во всех подразделениях учреждений и организаций регулярно. Список должностей, подлежащих аттестации, а также сроки её проведения устанавливаются руководителем организации или учреждения. Чтобы аттестация персонала в учреждении или организации полноценно выполняла бы свои функции, необходимо, чтобы она была организована с учетом приведенных ниже принципов [31]: 1. Принцип объективности аттестации, который может быть достигнут благодаря: - использованию в процессе аттестации персонала в достаточной степени полной системы показателей, которые позволяют охарактеризовать самого сотрудника, а также его деятельность и поведение; - наличию информационной базы для расчета данных показателей, которая должна быть достоверной, а также обеспечивать минимизацию субъективности в оценке; - исследованию достаточно длительного по времени периода работы аттестуемого сотрудника; - оценки динамики и тенденции изменения результатов деятельности аттестуемого сотрудника на протяжении всего исследуемого периода. 2. Принцип гласности, который подразумевает под собой широкое и открытое ознакомление аттестуемых сотрудников с методикой и порядком проведения аттестации, а также обязательное доведение до всех заинтересованных лиц результатов проводимой аттестации. 3. Принцип демократичности, подразумевающий участие в аттестации общественности, а также привлечение к оценке сотрудника его коллег. 4. Принцип единства требований, в соответствии с которым при аттестации сотрудников одной должности к ним предъявляются единые требования. 5. Принцип простота, а также четкости процедур оценки при проведении аттестации. 6. Принцип результативность, предполагающий оперативное, а также обязательное принятие руководством учреждения или организации действенных мер на основании оценки сотрудников по результатам аттестации. 7. Принцип максимально возможной автоматизации и механизаций в рамках проведения аттестации процедуры оценки. 8. Информация, которая используется для оценки сотрудника в рамках аттестации, должна быть доступной. 9. Система оценки при проведении аттестации персонала должна соответствовать ситуационному контексту. 10. Оценка должна проводиться с возможностью прогноза - она должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен. 11. Оценка должна быть комплексной - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом [31]. Аттестационные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию [24]. 1.2 Процедура аттестации и этапы её проведения Крайне важной особенностью процедуры аттестации является ее регулярность. Периодичность аттестации зависит от следующих факторов: - цели аттестации; - темпы изменений в объекте оценки, посредством аттестации; - размер затрат на аттестацию; - сложность процедур аттестации [12]. Принято выделять 3 вида аттестации по их периодичности: 1. Регулярная (основная, развернутая) аттестация, которая проводится с периодичностью раз в 3–5 лет. 2. Регулярная промежуточная аттестация. Это упрощенная аттестация, которая ориентирована в основном на оценку результатов текущей работы (раз в месяц, квартал, год) - в зависимости от категории сотрудников. 3. Нерегулярная аттестация, которая может быть вызвана какими-либо чрезвычайными потребностями. Такая аттестация проводится по мере необходимости [32]. В соответствии с принятой в России практикой, аттестацию проводят с периодичностью не реже, чем раз в пять лет. Периодическая аттестация сотрудников предприятия побуждает его руководителей к более интенсивному и критическому рассмотрению потенциальных возможностей своих сотрудников. Частая периодичность аттестации позволяет достаточно оперативно следить за уровнем деловых качеств сотрудников предприятия и не допускать его снижения. Но в то же время необходимо учитывать, что излишне частые аттестации вносят нервозность в работу сотрудников предприятии и увеличивают нагрузку на его руководителей, как организаторов аттестации. Согласно зарубежному опыту, относительно короткий период оценки (около полугода) позволяет обеспечить более высокую эффективность ее результатов. К примеру, в крупных фирмах промышленности США один интервал между аттестациями для рабочих, а также младших служащих и новичков составляет 6 месяцев, а для руководителей и специалистов – 1 год. Изредка аттестация может проводиться один раз в квартал или даже раз в месяц [15]. Целесообразность регулярных аттестаций, как основы для продвижения сотрудников и их вознаграждения, может быть только в случае, если труд сотрудника носит индивидуальный характер. Однако, при этом необходимо учитывать, что угроза снижения квалификационной категории по итогам аттестации может иметь и негативный (обратный) эффект [17]. Специальная аттестация, проводимая в связи с особыми обстоятельствами (к примеру, направлением на учебу, либо утверждением в новой должности), должна проходить перед принятием соответствующих решений [23]. Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом допускается применение и самоаттестации (самооценки) путем письменных ответов аттестуемых лиц, на вопросы специально разработанных анкет. В этом случае, испытуемые сами оценивают выполнение своих профессиональных и служебных обязанностей, а также достигнутый результат, производственную дисциплину и т.д. Это позволяет выявить требования, предъявляемые сотрудниками самими к себе [14]. Аттестация в России регламентируется действующим трудовым законодательством, но механизм ее правого регулирования проработан достаточно слабо. К примеру, вертикальная мобильность процедуры аттестации правовым образом никак не регулируется, т.к. аттестация не вызывает обязательств администрации ни в повышении в должности тех сотрудников, кто был рекомендован аттестационной комиссией, ни воздерживаться от повышения тех, кто такой рекомендации не получил. Аттестация на предприятии обычно проводится в этапы, представленные на рисунке 1. Рисунок 1 - Этапы процедуры аттестации на предприятии 1. Организационный этап, прежде всего, включает в себя подготовку необходимых для аттестации документов [32]. К ним относятся: положение об аттестации, приказ руководителя о проведении аттестации, описание и график разъяснительной работы о порядке и целях проведения аттестации, список членов аттестационной комиссии и список аттестуемых, график проведения аттестации, оценочные и аттестационные формы, характеристики сотрудников, которые составляются непосредственным их руководителем. График и конкретные сроки проведения аттестации, а также состав членов аттестационной комиссии утверждается руководителем предприятия, и в обязательном порядке доводятся до сведения всех аттестуемых сотрудников не позднее, чем за 2 недели до начала аттестации. Состав аттестационной комиссии обычно включает в себя председателя (достаточно часто им становится заместитель руководителя предприятия), секретаря, членов комиссии. В её состав нередко входят руководители подразделений предприятия, а также высококвалифицированные специалисты и представители профсоюзных организаций. На каждого сотрудника, который подлежит аттестации, не позднее, чем за 2 недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем должно быть подготовлено представление, которое содержит всестороннюю оценку: - соответствия профессиональной подготовки сотрудника квалификационным требованиям по должности, а также размеру оплаты его труда; - профессиональной компетентности сотрудника; его отношения к работе, а также выполнению им своих должностных обязанностей и сведения по показателям результатов за прошедший период. Сбором материалов об аттестуемых сотрудниках также занимается специалист кадровой службы предприятия. В этот материал, прежде всего, входит характеристика (отзыв) на сотрудника, подлежащего аттестации, составленный и подписанный его непосредственным руководителем. Кроме этого, в аттестационную комиссию должны быть представлены результаты оценки сотрудника, которая проводится при помощи психологических методов, позволяющих выявить, как сильные, так и слабые качества работника. В заключении, которое составляется по данным оценки, должна быть установлена степень соответствия характеристик конкретного сотрудника характеристикам «идеальной модели», а также требованиям должности. Аттестуемого сотрудника необходимо заранее (не позднее, чем за 2 недели до начала аттестации) ознакомить с представленными материалами. Этап 2 – Непосредственно аттестация, то есть этап очной работы с аттестуемым сотрудником. Проведение этого этапа должно выполняться по четкому регламенту. Прежде всего, этот этап включает аттестационное собеседование. На нем аттестационная комиссия рассматривает представление, а также заслушивает, как самого аттестуемого, так и руководителя подразделения, в котором аттестуемый работает. Обсуждение работы аттестуемого сотрудника необходимо проводить в обстановке объективности, доброжелательности и требовательности, исключающей любое проявление субъективизма. После этого уже в отсутствии аттестуемого сотрудника проводится комиссией обсуждение его деятельности. Комиссия должна оценить степень соответствия сотрудника занимаемой им должности (соответствует, не соответствует, соответствует при условии улучшения работы - в этом случае сотрудник должен пройти повторную аттестацию через какой-либо период времени) [13]. Далее, путем открытого голосования, принимаются решения об оценке деятельности аттестуемого сотрудника, и предложения, касающиеся его развития. Результаты голосования комиссии определяются большинством и голосов должны быть доведены до работника сразу же после завершения голосования. Результаты аттестации (как оценка, так и рекомендации) заносятся в специальный аттестационный лист, хранящийся в личном деле работника. Заключительный этап аттестации предполагает под собой непосредственное подведение её итогов. По результатам проведения аттестации комиссией должно быть вынесена рекомендация о соответствии сотрудника, занимаемой им должности, а также об отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда. Очень важным итогом проведенной аттестации является разработка программ по работе с персоналом (должностные перемещения сотрудников, работа с резервом, программы переобучения и повышения квалификации сотрудников и т.д.) [10]. По завершении аттестации составляются отчеты, в которых обобщаются и утверждаются ее результаты. После прохождения сотрудниками предприятия аттестации должен быть оформлен приказ, который утверждает результаты аттестации. С данным приказом под подпись необходимо ознакомить всех работников, которые проходили аттестацию. Подведение итогов аттестации является важным и сложным этапом в процедуре проведения аттестации. 1.3 Особенности аттестации персонала в правоохранительных органах Государственные служащие являются не просто сотрудниками, которые осуществляют в рамках трудовой деятельности свои непосредственные должностные обязанности, так как они выступают в роли представителей государств. Поэтому результативность и эффективность их действий является для граждан основой оценки эффективности функционирования всей государственной власти в целом. Основой государственной службы должны быть высокая квалификацияи профессионализм государственных служащих. В процессе выполнения управленческих функций государственные служащие выступают в качестве представителей публичной власти и действуют в интересах общества и государства. Стоит отметить, что хорошее и эффективное управление невозможно без хороших управляющих, т.е. подготовленных кадров. Для их формирования необходимо значительное изменение функций, роли и моральных качеств государственных служащих, а также повышение уровня требований, которые предъявляются к ним. От компетентности и качества подготовки государственных служащих, а насколько добросовестно они относятся к своим должностным обязанностям в значительной степени зависитуровень профессионализма всей государственной службы, а ее авторитет в глазах как общества в целом, так и каждого отдельного гражданина [32]. В этой связи крайне важным является осознание государственными служащими своих профессиональных целей, задач, путей самообразования, мобилизации интеллекта на генерирование новых идей. В значительной степени этому может способствовать аттестация, но только при условии её правильной организации [33]. Следует отметить, что особое внимание в сфере подготовки и профессионализма государственных служащих необходимо уделять сотрудникам органов внутренних дел, так как они в рамках исполнения своих служебных обязанностей непосредственно сталкиваются с ситуациями, которые связанны с ограничением конституционных прав граждан.Учитывая специфику поставленных перед полицией задач, впервую очередь, именно формирование качественного кадрового ядра сотрудников органов внутренних дел способно обеспечить соответственно качественное выполнение возложенных на полицию обязанностей [22]. Аттестация является обязательным элементом прохождения любого вида государственной службы, в том числе службы в органах внутренних дел. В отношение каждого сотрудника органов внутренних дел один раз в четыре года, либо чаще, в случае, если наступили определенные действующим законодательством основания для внеочередной аттестации, проводится аттестация. Аттестации в соответствии с действующим законодательством не подлежат женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, а также сотрудники, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходят аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска. Эти и иные правила аттестации, а также основания её проведения, цель и содержание непосредственно самой процедуры аттестации регламентируются статьей 33 Федерального закона №342-ФЗ от 30 ноября 2011 года «О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ», а также Приказом МВД РФ №170 от 14 февраля 2017 года «О порядке проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» [29]. Непосредственно самому термину «аттестация сотрудника полиции» в юридической литературе и нормативно-правовых актах должного внимания не уделяется. В целом под аттестацией сотрудника органов внутренних дел регламентированную Федеральным законом№342-ФЗ от 30 ноября 2011 годаи нормативно-правовыми актами МВД РФ процедуру, которая осуществляется аттестационной комиссий, являющейся специально для этого созданным коллегиальным органом, для установления соответствия сотрудника замещаемой им должности в органах внутренних дел и проводимую на основе принципов всесторонности, исключения возможности образования конфликта интересов, коллегиальности, объективности, полноты изавершающуюся вынесением рекомендацией аттестационной комиссией рекомендаций, которые являются основной для принятия уполномоченным руководителем решений, связанных с дальнейшем прохождении службы аттестуемым сотрудником органов внутренних дел [24]. Проведение аттестации должно способствовать снижению влиянияна оценку кадров в Министерстве внутренних дел РФ субъективного фактора, расторжению контракта с нерадивыми сотрудниками, которые не соответствуют занимаемым должностями, а также выявлению сотрудников, которые работают результативно, эффективно и с максимальной отдачей, рекомендовать их к поощрению и повышению по службе [27]. Законодательство, которые регламентирует правовые основы деятельности правоохранительных органов, а также прохождения в них службы, являются в настоящее время достаточно не совершенными, хотя уровень урегулированности служебных правоотношений практически во всех видах государственной службы постоянно повышается [22]. Оценка сотрудников полиции должна осуществляться с учетом анализа степени успешности выполнения сотрудником возложенных на него задач, а также с учетом уровня его квалификации, морально-деловых качеств, но самое важное, чтобы оценка была бы беспристрастной и объективной. Однако следует отметить, что в настоящее время аттестация не позволяет полностью решить все существующие в Министерстве внутренних дел кадровые проблемы. В частности все еще имеют место случаи совершения сотрудниками полиции преступлений. Следует отметить, что противоправные деяния общеуголовной направленности сотрудниками полиции совершаются преимущественно в состоянии алкогольного опьянения, но также достаточно распространены и преступления коррупционной направленности. То есть фактически анализ деятельности подчиненных сотрудников, их морально-деловых качеств «на местах» организован слабо, работа по формированию качественного кадрового состава ведется посредственно, в том числе аттестация личного состава не всегда соответствует предъявляемым требованиям. Особенностью аттестации персонала в правоохранительных органах является тот аспект, что часть персонала относится к сотрудникам полиции, а часть нет. Поэтому к ним нельзя применить действие Федерального закона №342-ФЗ от 30 ноября 2011 года и приказа МВД РФ №170 от 14 марта 2012 года [8]. В целом следует отметить, что аттестация персонала в современных условиях является не только одним из основных видов кадровой работы, но также и важнейшим компонентом управления, без которого не возможна эффективная деятельность любой организации. ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ФКУ «ЦХИСО УМ
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 67 страниц
1675 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg