Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические аспекты процесса переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала организации.

ikonowosky2016 2910 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 97 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.05.2019
Предмет исследования - система переподготовкии повышения квалификации управленческого персонала в организации. Объект исследования – строительная организация ЗАО «Эпарм» г. Рязани. Цель данного исследования –разработка мероприятий по совершенствованию переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятия ЗАО «Эпарм»г.Рязани. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: - Раскрыть теоретические аспекты процесса переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала организации, - Рассмотреть методологические основы процесса переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала организации, - Составить анализ основные формы переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала на предприятии ЗАО «Эпарм» в условиях рыночной экономики, - Разработать мероприятия по совершенствованию переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров ЗАО «Эпарм». - Провести расчет экономической эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров ЗАО «Эпарм». При выполнении работы были использованы следующие методы - анализ, синтез, обобщение, сравнение, метод графического и табличного представления данных. Теоретической основой исследования послужили труды российских и исследователей, специалистов в области эффективности подготовки и повышения квалификации кадров. Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Введение

Актуальность исследования. Сравнительно недавно конкурентная борьба была сконцентрирована в сфере развития технологий, технических инноваций, оптимизации организационных структур, маркетинга.Сегодня эффективное грамотное управление кадрами выходит на передний план при формировании успешной экономической политики предприятий. Почти никто из экспертов в сфере менеджмента не сомневается, что главным элементом успешной деятельности любой без исключения организации выступает качественное управление трудовыми ресурсами. Вопросы кадрового обеспечения считаются основным моментом в оценке строительной организации в целом на предмет ее возможности реализации конкретного вида работ, целесообразности инвестирования, определения надежного партнера и пр. Поэтому перед современным предприятием встают вопросы: по каким профессиям производить подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где выискать источники финансирования, каково значение государства в поддержке обучения и его регламентировании. Сегодняшнее производство предстает все более антропоцентричным, отдающим преимущество человеку, его знаниям, компетенциям, мотивации труда. В подобной ситуации эффективность экономической деятельности не сводится только к получению прибыли организациями, но, во все большей мере, к развитию надлежащего кадрового потенциала, гуманизации производства, развитию личности сотрудника, удовлетворению ее различныхпотребностей. Внутриорганизационная подготовка кадров организации во многом способна решить названные задачи. Развитие экономики знаний, острая конкуренция на рынке и перманентно меняющиеся экономические условия увеличивают потребность строительного предприятия в осуществлении модернизации, которая, в свою очередь, требует от менеджмента организаций инвестиций не только в покупку новой техники, но и в человеческий капитал. Что и предопределяет актуальность темы данной выпускной квалификационной работы. Степень научной разработанности темы исследования Тема выпускной квалификационной работы представлена широким диапазоном исследований вопросов повышения квалификации и обучения персонала организации. Некоторые исследования представлены в списке использованной литературы данной ВКР, труды таких авторов, как Арустамова Э. А., Багиева Г.Л., Тарасевича В.М., Анна X., Баскаковой О.В., Веснина В.Р., Егоршина А.П., Космарской Т.Н., Маслова Е.В., Мескона М., Райзберга Б. А., Сиротиной Т.П., Фатхутдинова Р. А. Гипотиза исследования. Предполагается, что вложение инвестиций в человеческий капитал, позволит улучшить социально-психологический климатт в коллективе, креативность отдельных работников и соответственно повлияет на эффективность разрабатываемых управленческих решений, и соответственно конечные результаты деятельности организации.
Содержание

Введение 7 Глава 1. теоретические аспекты процесса переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала организации 10 1.1. Классификация и виды переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала 10 1.2 Основы процесса переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала организации 16 Глава 2. АНАЛИЗ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ЭПАРМ» 38 2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Эпарм» 38 2.2 Анализ состояния переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в ЗАО «Эпарм» 45 Глава 3. ОСНОВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ЗАО «ЭПАРМ» 61 3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров ЗАО «Эпарм» 61 3.2 Расчет экономической эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров ЗАО «Эпарм» 69 Заключение 74 Список литературы 78 Приложения 84
Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред.11.10.2018) //Российская газета, N 223 2. Алехина Л.Л., Легостаева С.А., Усенко Н.С. К вопросу об обучении персонала и выборе его форм и методов // Вестник ОрелГИЭТ. - 2016. - № 2 (36). - С. 62-67. 3. Андреев А.Ф. Методы оценки эффективности инновационных проектов и рисков, возникающих при их реализации / А.Ф. Андреев - М.: Инфра. - 2015. – 205 с. 4. Артеменко В. Г. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие / В.Г. Артеменко - М.: Омега-Л. - 2014. - 267 с. 5. Арустамов, Э. А. Организация предпринимательской деятельности: учебное пособие для вузов / Э. А. Арустамов, А. Н. Пахомкин, Т. П. Митрофанова.-3-е изд., испр.-М.:Дашков и К'. - 2013.- 331 с. 6. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М., Анн X. Маркетинг Учебник для ВУЗов.Изд. 5-ое переаботанное и дополненное. - М.: Экономика. – 2014. – 380 с. 7. Баскакова О.В. Экономика предприятия (организации): Учебник / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. - М.: Дашков и Ко. - 2013. - 372 с. 8. Белоусова К.В. Обучение и развитие персонала предприятия: сущность понятий и их различия // Проблемы теории и практики управления развитием социально-экономических систем. Сборник материалов XIV Всероссийской научно-практической конференции. - 2017. - С. 76-79. 9. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М. - 2013. - 215 c. 10. Бусов, В. И. Оценка стоимости предприятия (бизнеса): учеб.для бакалавров / В. И. Бусов, О. А. Землянский, А. П. Поляков ; под ред. В. И. Бусова. – М. :Юрайт. - 2013. – 430 с. 11. Веснин В.Р. Менеджмент - учебное пособие .М: Издательство Проспект. - 2015 г. - 504 с. 12. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалиста по обучению. СПб: Речь. - 2014 – 320 с. 13. Гаврилова К.А. Обучение персонала как инструмент повышения конкурентоспособности организации // Теория и практика современной науки. - 2016. - № 10 (16). - С. 72-75. 14. Глумова В.Е., Тимашова М.Б. Планирование бюджета на обучение персонала // Новая наука: Стратегии и векторы развития. 2017. - Т. 1. - № 2. -С. 153-155. 15. Дедул В.А., Пешкова О.А. Обучение и развитие персонала: актуальные тенденции // Автоматизация и управление в технических системах. - 2016. -№ 2 (19). - С. 4. 16. Довлекаева А.А. Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала // Молодой ученый. - 2017. - № 5 (139). - С. 154-159. 17. Друкер П. Менеджмент XXI века. – М.: Экономика и бизнес. - 2014 – 520 с. 18. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие.М: ИНФРА-М. – 2014. – 320 с. 19. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М: ИД «ФОРУМ»- ИНФРА-М. – 2013. – 280 с. 20. Зобкова Л.Д. Управление обучением и развитием персонала: опыт зарубежных и российских организаций // Современные исследования социальных проблем. - 2017. - Т. 8. - № 9. - С. 39-50. 21. Казиева А.К. Проблемы кадрового обеспечения строительной отрасли // Современные научные исследования и инновации. - 2016. - №3. - С. 493-496. 22. Канысова Е.В. Обучение персонала как мотивирующий фактор развития персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2018. - № 2 (77). - С. 3. 23. Караваев Д.В. Обучение персонала нефтедобывающих организаций как основа его развития // Вестник научных конференций. - 2017. - № 7-1 (23). - С. 62-63. 24. Карлик А.Е. Экономика предприятия: учебник для вузов / А.Е. Карлик, М.Л. Шухгальтер. - СПб.: Питер. - 2014. - 464 с. 25. Касьянова Г. Общество с ограниченной ответственностью. – М.: АБАК. – 2016. – 380 с. 26. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М. – 2015. – 340 с. 27. Киприянова А.А. Инвестиции в обучение персонала как элемент мотивации в трудовой деятельности // Обучение, тестирование и оценка. -2016. - № 16. - С. 240-246. 28. Киселева Г.С. Эффективность системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительных предприятиях: дисс… канд. эк. наук / Саратовский гос. техн. ун-т. Саратов. - 2015. - 201 с. 29. Кобыш А.Н. Технологии и методы управления персоналом, связанные с обучением // Проблемы научной мысли. - 2017. - Т. 1.- № 4. - С. 11-13. 30. Корчагин Е.А., Сафин Р.С., Туюшева А.И. Внутрифирменное обучение персонала как производственно-педагогический процесс // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. - 2016. - № 3 (31). - С. 40-53. 31. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы/НИИтруда - М.: Стандарт. – 2015. – 270 с. 32. Кузнецов С. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Форум. - 2013. - 464 c. 33. Куликова Е.В. Расходы на профессиональную подготовку и обучение персонала // Налоговая политика и практика. - 2016. - № 11 (167). - С. 68-70. 34. Лавренова П.О. внутрифирменное обучение персонала на промышленном предприятии: понятие, принципы, основные особенности и задачи // Санкт-Петербургский образовательный вестник. - 2017. - № 9-10 (13-14). - С. 25-29. 35. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. - М: ООО «Журнал» Управление персоналом». - 2016 – 240 с. 36. Магура М.И. Обучение персонала фирм в бизнес-школах: проблемы и реалии//Управление персоналом. – 2014. - № 7. - С. 24 – 32 37. Маслобойщикова Н.В., Бондалетова Н.Ф. Обучение персонала организации и оценка его эффективности // Материалы Ивановских чтений. -2017. - № 4-2 (17). - С. 116-120. 38. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М. – 2013. – 240 с. 39. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон и др. - М.: Изд-во Вильямс. 2013. - 665 с. 40. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб.заведений - М.: Издательский центр «Академия». – 2014. – 280 с. 41. Паламарчук О.В. Обучение персонала организации: критерии оценки // Управление экономическими системами. - 2017. - № 3 (19). - С. 38-40. 42. Пешкова О.А., Поташова М.Б. Современные подходы к обучению персонала // Автоматизация и управление в технических системах. - 2016. - № 2 (19). - С. 12. 43. Покровская Е.С. Обучение персонала как фактор развития кадрового потенциала в организации // Экономика и предпринимательство. -2017. - № 9-1 (86-1). - С. 883-886. 44. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Ось. – 89. -2014. – 220 с. 45. Савельева И.Н. Обучение персонала в условиях кризиса // Экономика и социум. - 2017. - № 6-2 (37). - С. 189-196. 46. Савицкая В.В., Поворина Е.В. Определение потребности в обучении персонала // Новое поколение. - 2016. - № 10. - С. 334-339. 47. Сатдинов Н.Ш. Обучение и развитие персонала - условие устойчивой конкурентоспособности организации // Известия Института систем управления СГЭУ. - 2017. - № 2 (16). - С. 199-202. 48. Синякова М.Г., Шемятихина Л.Ю. Корпоративное обучение персонала как современное направление дополнительного образования взрослых // Сборник трудов по проблемам дополнительного профессионального образования. - 2017. - № 33. - С. 32-44. 49. Сребродольская М.А., Зазовская Н.М. Современные тренды в обучении персонала как основной инструмент увеличения человеческого капитала // Сборник трудов по проблемам дополнительного профессионального образования. - 2017. - № 33. - С. 3-14. 50. Товстошкур А.Ю., Шавырина И.В. Роль коучинга и наставничества в обучении и управлении персоналом // Научный журнал Дискурс. - 2018. - № 4 (18). - С. 210-213. 51. Толкунова Е.Г. Внутрифирменное обучение персонала на экспертной основе // Экономическое развитие региона: управление, инновации, подготовка кадров. - 2014. - № 1. - С. 289-293. 52. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., -М.: ЮНИТИ. – 2014. – 420 с. 53. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент / Р.А. Фатхутдинов– СПб: Питер. - 2013. - 494 с. 54. Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения / Р.А. Фатхутдинов – М.: ИНФРА-М. – 2013. - 342 с. 55. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент / Р.А. Фатхутдинов – СПб: Питер. - 2013. – 442 с. 56. Хотемской Н.А. Обучение персонала как основа успешной работы организации // Теория. Практика. Инновации. - 2017. - № 8 (20). - С. 110-114. 57. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. - М.: Проспект. – 2015. – 320 с. 58. Шелобаев С.И., Варзаков В.С. Обучение и развитие персонала // Экономика XXI века: инновации, инвестиции, образование. - 2016. - Т. 4. № 2. - С. 15-18. 59. Щербакова И.А. Обучение персонала как направление развития организации // Актуальные проблемы экономики и бухгалтерского учета. -2017. - С. 475-483. 60. Экономика предприятия./ Под ред. В.П. Грузинова. - М.: ЮНИТИ. - 2014.-535 с. 61. Экономика предприятия./ Под ред. проф.В.Я.Горфинкеля, проф.В.А.Швандара. - М.: Банки и биржи. –2016. – 420 С. 62. Юровских К.В. Эффективное обучение персонала // Бенефициар. - 2017. - № 16. - С. 69. 63. Якимаха В.В. Обучение персонала в организации: пустая трата времени или шаг к успеху? // Современный менеджмент и экономика: проблемы и перспективы развития. - 2017. - С. 552-557. 64. Яковлев В.А. Подготовка кадров для строительной отрасли и ЖКХ [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.akvobr.ru/podgotovka_kadrov_dla_stroitelnoi_otrasli_i_zhkh.html (дата обращения 18.10.2018) - Загл. с экрана. 65. сайт ЗАО «Эпарм»
Отрывок из работы

1.1. Классификация и виды переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала Для того чтобы проанализировать теоретические аспекты обучения персонала, необходимо понять суть термина "квалификация". Принимая во внимание определение точки зрения различных исследователей, работающих в области управления и подготовки кадров, мы можем сделать вывод, что квалификация это: 1) степень и тип профессиональной подготовки (подготовленности) личности, наличие его знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения определенной работы; 2) характеристика определенного вида работ определяется в зависимости от ее сложности, точности иответственности; 3) степень профессиональных кадров готова к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии,специальности. 4) способность работника выполнять задачи и обязанности работы. Уровень квалификации определяется степеньюсложностиработы и специализации квалификации - объем, необходимый для работы знаний, материалов, инструментов и оборудования, вида товаров и услуг. Квалификация, приобретенные в формальном образовании и обучении, а также на основе опыта работы и неформальногообучения. 5) степень общей и специальной подготовки работников, обладающих необходимыми знаниями, навыками и способностями для выполнения определенных видовработ. 6) квалификация также рассматривается как совокупность знаний и навыков, которые необходимы человеку для того, чтобы удовлетворить требования, предъявляемые к ним в связи с выполнением трудовыхзаданий. 7) квалификация - возможность динамического лица, включенного в процесс производства и реализации трудовых операций, предусмотренных технологией. Она, с одной стороны, потенциальный сотрудник для выполнения работы, указанные сложности, а с другой - уровень развитияработника. Важно отметить, что все эти определения аналогичны в той части термина«навыки» является аспект применимости, он не указывает желаемую способность человека, а к тем навыкам, которые действительно необходимы в системе занятости. Под профессиональным развитием, по мнению некоторых исследователей, это относится к формальной и неформальной подготовки, необходимой для сотрудников учреждения или команда смогла выполнить полный спектр своих обязанностей. Такое обучение является центральным компонентом развития организации и может включать в себя формальное обучение, получение второго образования, изучение опыта коллег и других видов деятельности, которые приводят к изменению навыков и умений, которые затем будут использоваться на практике [49, c.3-14]. В научной литературе понятие «повышение квалификации персонала» представлено разными авторами. Так Э.Г. Вартанян под повышением квалификации понимает формальное и неформальное обучение, нужное для того, чтобы персонал предприятия или коллектив, участвующий в некоторой программе, мог выполнять весь набор своих служебных обязанностей. Повышение квалификации рабочей силы предполагает его изучение новых задач и в полной мере использовать современные технологии, а также производство и развитие профессиональной надежности, имеющиеся навыки. Во время обучения специалисты должны научиться не только делать работу принимаются в настоящее время способом (профессиональная подготовка с целью решения конкретных задач), и постоянно модифицировать и совершенствовать методы работы, повышения его качества. По мнению автора многочисленных статей о важности развития персонала, термины «обучение» и «профессиональное развитие» используются как взаимозаменяемые и включают в себя "институциональные стратегии, программы и процедуры для обеспечения того, чтобы работники средств для удовлетворения потребностей обоих команды и организации, возникающие в связи с выполнением служебных обязанностей" [12, c.23]. Аллин О. предлагает следующее определение: "Профессиональное развитие представляет собой процесс первостепенной важности, благодаря которой индивидуальный рост и рост организаций могут в полной мере реализовать свойпотенциал с течением времени Наибольший вклад в процесс развития приносит образование, которое непосредственно и постоянно.влияет на формирование не только знаний и умений, но и от природы и культуры, человеческих стремлений и достижений профессиональной подготовки. – краткосрочный, систематическую процедуру, призванную помочь освоить определенные задачи или приобрести заранее определенные стандарты знаний и навыков". Образование как компонент тренинга по Эвансу П. это "процесс, с помощью которого сотрудники организации, получающие поддержку, ресурсы и поддержку, необходимые для развития их интеллекта и навыков на постоянной основе". Целями профессионального развития персонала являются: повышение трудового потенциала работников для решения задач в области функционирования и развития организации; повышение эффективности труда; снижение текучести кадров; подготовка необходимых руководящих кадров; воспитание молодых сотрудников; адаптация к новым изменяющимся технологиям; рост профессиональных и социальных качеств сотрудников. Кибанов А.Я. пишет, что повышение квалификации кадров организации это любая работа данной организации, которая является осознанной и проводится для того, чтобы усовершенствовать способности сотрудников, которые нужны для качественного выполнения работы. Также целью может быть и развитие их потенциала, с целью выполнения качественной работы в перспективе [26, c.43]. Как считает Б.М. Генкин, повышение квалификации сотрудников предприятия это такая их подготовка, которая ведет к совершенствованию уровня знаний и умений, так как происходит повышение требований к выполняемой работе или карьерный рост сотрудника. Автор отмечает: «Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий. В особенности это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений. Все это помогает предприятию процветать и расти». Обобщая существующие подходы, можно под повышением квалификации персонала можно понимать обучение кадров в целях повышения уровня и качества знаний, умений так как происходит рост профессиональных требований или рост вкарьере. По мнению Л.Р. Шакирзяновой, повышение квалификации персонала нацелено на то, чтобы[50, c.210-213]: 1. приспособить сотрудника к новым ориентирам в профессиональном развитии и прикладных навыках. Для того, чтобы достигнуть вышеназванную цель, как правило, проводят обучение в ходе осуществления работником трудовой деятельности ворганизации; 2. обеспечить профессиональный рост и развитие по карьерной лестнице. В данном случае речь идет об обучении сотрудников на специализированных учебных курсах, тренингах, семинарах, которые могут быть реализованы как непосредственно по месту работы персонала, так и в других организациях, учебных центрах илибизнес-школах. В качестве главной проблемы в системе управлении повышением квалификации является правильность выбора основных проблем, а в результате целей повышенияквалификации. Постановка целей в системе повышения квалификации взаимосвязана с целями развития организации исходя из сказанного, начала необходимо обозначить проблемы, которые существую, а затем проблемы, которые могут быть спрогнозированы. Эти проблемы касаются социально-экономического развития организации [51, c.289-293]. На данном этапе должны быть собраны данные на основе: ? показателей и характеристик устойчивости организации, т.е. каковы размеры организации, какова ее прибыль, насколько является интенсивным рост, как используется сырье, запасы, техника и технологии, каковы объемы инвестиций и иные показатели. ? норм,которымируководствуются обучаемые (ценят ли открытость, соревнование, качество, новшества?, каковы их нормы поведения?); ? совместимость ценностей, традиций, практики и пр. с различными концепциями и принципами управления; ? характеристик работников, адекватных стилю работы данной организации, определяемого группой экспертов; ? знаний, необходимых членам данной организации для эффективной работы; ? уровень существующей подготовки. Повышениеквалификациисотрудниковэтотакойпроцесс, которыйвлияети на эффективностьработыи на качество трудовогопотенциалаработников. Следовательно, это процесс взаимообусловленный, что отражается в том, что: - когда работники обучаются, то у них происходит повышение адаптационных способностей. Эти способности касаются постоянно изменяющихся экономических условий работы организаций. В целом у организации повышается ценность человеческих ресурсов; - обучение сотрудников дает организации возможность более эффективно решать проблемы , когда планируется введение нового направления работы или оставаться на плаву с настоящей ситуации. Проявляется это в том, что увеличивается уровень качества работы с клиентами, сокращаются затраты, и в целом увеличивается эффективность работы сотрудников. - повышение квалификации несомненно отражается на росте лояльности работников к своей организации, снижению уровня текучести персонала; - обучение дает возможность организации пропагандировать среди работников свои корпоративные ценности, внедрять новые правила поведения, чтобы в целом достигать поставленных организационных стратегий. Что касается работника, то проходя обучение, он тоже получает свои преимущества, которые заключаются в том, чтобы: ? увеличить свои карьерные перспективы; ? повысить свою самооценку; ? повысить свой профессионализм и знания; ? получить более высокий уровень удовлетворенности выполняемой работой [29, c.11-13]. Детализируя понятие повышение квалификации, под повышением квалификации персонала можно понимать обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией. Повышение квалификации персонала ведет организацию к росту прибыли, повышению конкурентоспособности, к развитию и расширению. 1.2 Основы процесса переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала организации Повышение квалификации осуществляется в различных формах, которые, так же как и на этапе обучения, отличаются друг от друга. Отличия заключаются в следующем: - в зависимости от того, что организовывал программы повышения квалификации; - насколько программы повышения квалификации связаны с практикой; - насколько эффективно организован процесс повышения квалификации; - каковы целевые группы процесса повышения квалификации (рисунок1) [13, c.72-75]. Как видно из рисунка 1, в зависимости от того, кто организовывал программы повышения квалификации, выделяют внутреннее, внешнее и межорганизационное повышение квалификации. В том случае, если мероприятия по повышению квалификации проводятся в самой организации и направлены на обучение своих работников, то это внутреннее обучение. Если же обучение осуществляется в каких-либо учебных заведениях за пределами организации, то это внешняя форма повышения квалификации. В качестве специальной формы внешнего повышения квалификации выделяют межорганизационное. Это происходит тогда, когда несколько организаций объединяются и организуют мероприятия по повышению квалификации своих работников. В зависимости от того, насколько программы повышения квалификации связаны с практикой, выделяют мероприятии по повышению квалификации на рабочем месте сотрудника или же вне данного рабочего места. Рисунок 1 – Формы повышения квалификации персонала организации В зависимости от того насколько эффективно организован процесс повышения квалификации, в научной литературе выделяют две формы повышения квалификации: организованной и неорганизованной. К организованной форме относят все мероприятии которые организованы самой организаций или иными учебными организациями. А к неорганизованной форме относят самообразование, т.е. сотрудник самостоятельно изучает литературу, опыт и совершенствует свои профессиональные знания. В зависимости от того, каковы целевые группы процесса повышения квалификации, выделяют повышение квалификации в области профессии, в сфере организационного поведения, повышение квалификации для решения каких-либо актуальных проблем организации. Т.В. Стебеняева и Н.Н. Юрятина выделяют шесть основных групп обучения в системе повышения квалификации персонала (рисунок2). Рассмотрим, каково содержание, назначение данных групп обучения, указывая их преимущества и недостатки [47, c.199-202]. Рисунок 2- Группы обучения в системе повышения квалификации персонала Итак, к самостоятельному обучению относят такие виды занятий, которые не нуждаются в постоянном присутствии преподавателя. Самостоятельное обучение может быть осуществлено индивидуально каждым сотрудником предприятия. Для самостоятельного обучения используются книги, документы организации, документы по теме обучения. На современном этапе достаточно популярными стали видео-тренинги, мультимедийные программы ит.д. Все методы самостоятельного обучения обладают как преимуществами, так и недостатками (рисунок 3). Рисунок 3 - Преимущества и недостатки методов самостоятельного обучения Необходимо отметить, сто при организации самостоятельного обучения человеку нужна сильная мотивация. В свою очередь предприятие при организации самостоятельного обучения должно контролировать усвоение знаний, а значит необходимо разработать для этого инструментарий. Недостатком является и то, что при самостоятельном обучении работнику не с кем себя сравнивать, в отличие от групповыхзанятий. Когда проводится обучение персонала, то очень значимым является уровень восприятия информации обучающимися, важно как они запоминают и усваивают ее.Конечно, человек не всегда может проработать какие-либо навыки на дистанционном тренинг, но это и не всегда возможно, если тренинг проходит в реальном режиме. Любой процесс обучения должен включать несколько этапов и их нужно соблюдать (рисунок 4): Рисунок 4 - Этапы процесса обучения Если способы обучения включают в себя все указанные этапы, то оно будет наиболее эффективным. Проблемным моментом в самостоятельном обучении является то, что работник не всегда будет выполнять упражнения и задания, которые есть в книгах. Конечно в мультимедийных тренингах система такова, что пока человек не выполнит задание, он не сможет двигаться дальше. Конечно есть тренинги, где выполнение контрольных заданий остается на усмотрение обучающегося [27, c.240-246]. Таким образом, эффективность самостоятельного обучения во многом зависит от целей обучения и, в равной степени с целями, от мотивации обучающегося в том, чтобы повысить свою квалификацию. В процессе работы наиболее распространены такие методы как наставничество, обучение через проекты, стажировки, ротация персонала, коучинг. Вкачествеположительныхмоментовобучениявпроцессеработызаключаютсявтом,что: ? является дешевыми для организации; ? не нужно выделять рабочее время на обучение; ? дают возможность сохранить внутриорганизационные знания ? приносят результат как обучающемуся, так и наставнику; ? формируют внутриорганизационные связи и корпоративную культуру. Но при этом есть и недостатки: ? обучение индивидуально, его нет возможности стандартизировать и на этой основе обучать других; ? эти методы годятся только для небольшой группы работников; ? могут позволить ограничиться внутри организационными методами обучения только небольшие организации до 15 человек. Рисунок 5- Методы очного (аудиторного) обучения К очному (аудиторному) обучению относится очень много методов, представленных на рисунке 5 и других [35, c.24-27]. Исходя из практики работы организаций, именно данные методы повышения квалификации являются самыми известными и часто используемыми. Руководители больших организаций привлекают для внутриорганизационного повышения квалификации как своих ведущих специалистов, так и преподавателей со стороны. Наиболее популярны сборные программы, где происходит углубление в специальность и одновременно происходит общая подготовка персонала. Интересными являются такие программы как «Техники персональной эффективности» и другие похожие программы по повышению квалификации работников. Преимущества очного обучения заключаются в следующем: - работа в группе повышает мотивацию сотрудника, проходящего обучение; - происходит получение знания от преподавателя и одновременно обмен опытом с коллегами; - есть возможность здесь может отработать навыки и данный процесс контролирует преподаватель. По мнению специалистов, именно методы очного обучения в системе повышения квалификации являются наиболее результативными. Но для того, чтобы был получен результат, нужно выполнить ряд условий [35, c.27]: - иметь возможность собрать всех сотрудников в одном месте; - у персонала должно быть время на обучение - обучение должен проводить опытный педагог. Для крупных организаций, которые заинтересованы в обучении тысяч человек, является проблематичным использовать очные методы обучения, ведь если в процессе повышения квалификации работает несколько педагогов, то обеспечить определенный стандарт знаний и умений сложно. Это связано с тем, что при преподавании лекции информация может потеряться или преобразоваться. Это так называемая каскадная устная передача информации. Если в организации есть филиалы, возникают дополнительные затраты на командировки преподавателей. Также проблемой является то, что некоторых сотрудников невозможно оторвать от рабочего процесса. Конечно, невозможно перечислить все причины, поэтому многие российские предприятия при повышении квалификации своих сотрудников начинают внедрять такую технологию как E-learning. При синхронном обучении персонал предприятия получает знания под руководством педагога. Организации, у которых есть возможность, часто организуют занятия с использованием конференц-связи или On-line трансляцию в сети Интернет. При этом процесс повышения квалификации может проходить как в рабочей группе сотрудника, так и виртуальном классе. Говоря о положительных моментах рассмотренных методов обучения, следует отметить [43, c.883-886]: - можно обучить много работников - возможно обучить сотрудников удаленных подразделений - есть возможность пообщаться с коллегами (преодоления так называемого синдрома одинокого работника. В качестве недостатков можно выделить: - необходимо хорошее техническое оснащение, дорогое оборудование; - возможет отрыв от работы большой части персонала. В силу этих причин, данные методы повышения квалификации используют крупные предприятия для обучения отдельных групп сотрудников. Это могут быть ведущие руководители или кадровый резерв организации. В последнее время средние и крупные организации уделяют внимание методам асинхронизированного обучения с помощью ЭОР. Здесь можно использовать много методов в разных формах. Эти формы представлены: - большим перечнем информационно-образовательных порталов; - системами дистанционного обучения на основе технологий LMS/LCMS; - различнымисетевымимультимедийными программам с системами оценки. Преимущества и недостатки методов асинхронизированного обучения представлены на рисунке 6. Рисунок 6 - Преимущества и недостатки методов асинхронизированного обучения Достаточно часто специалисты называют такие положительные моменты при проведении асинхронизированного обучения как: - возможность выбора места и времени, когда будет проводиться обучение - есть возможность провести обучение именно по стандартам организации- заказчика повышения квалификации - возможность снизить затраты на обучении в сравнении с очным обучением. - возможность быстро и результативно повысить квалификацию своих работников. Что касается отрицательных моментов при асинхронизированном обучении, то это конечно, в первую очередь, большие затраты для внедрения программ, покупку оборудования, необходимость напучить персонал работать в этих программах. Что касается непосредственно России, то здесь одной из обсуждаемых проблем является недостаточный перечень готовых программ для повышения квалификации работников. И поэтому предприятия, которые внедряют Е- learning, покупают курсы по какой-либо базовой теме или заказывают разработку программ, учитывающих особенности деятельности организации. М. Киянова считает, что применение технологий Е-learning не всегда является затратным мероприятием. И приводит пример программы «Портфель директора», которая разработана по принципу «plug&play». Данная программа дает возможность обучающемуся начать работу сразу. В эту программу включены курсы по базовым темам, которые практически не устаревают. Исходя из этого данный пакет является оптимальным ля малого и среднего бизнеса [29, c.11-13]. Что касается крупных организаций, то это данная программа может стать точкой отсчета для внедрения LMS. Другими словами организация может проверить, готова ли она внедрять систему дистанционного образования или нет. Конечно же нельзя говорить о том, что какой-либо метод является совершенным, ведь каждый из них нужно рассматривать с позиции отдельной организации и сферы ее деятельности и особенностям персонала. Можно сказать и больше: для каждой организации нужна будет своя индивидуальная совокупность методов обучения, что, в конце концов, привет к желаемому результату, и дать возможность повысить квалификацию персонала организации используя систему непрерывного обучения в области своей профессии. Многие специалисты, использующие технологию Е-learning, говорят о том, что все же наибольший эффект дает смешанное обучение. Н.В. Прозорова отмечает, что под смешанным обучением понимается процесс, когда используются разные методики. Например это может быть электронные образовательные ресурсы и индивидуальные занятия с профессионалами в своем деле данный подход к повышению квалификации допускает применение нескольких методов единовременно. Преимущества смешанного обучения приведены на рисунке 7. Рисунок 7- Преимущества смешанного обучения Для смешанного обучения является важным выбрать оптимальное сочетание метолов. Это даст возможность получить наивысший результат от повышения квалификации, затратив небольшие средства. Тем более, что, как правило, разнообразие методов, может повысить уровень заинтересованности работников в обучении. Таким образом, в научной литературе есть много разных форм и методов повышения квалификации. Все их можно классифицировать используя ряд признаков. Используя признак зависимости от того, что проводит обучение, выделяют внешнее и внутренне повышение квалификации. В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места. В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации. В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации. В фирмах США переподготовке и повышению квалификации придается важное значение. Американские организации тратят существенные финансовые, материальные, временные и человеческие ресурсы, что обусловлено тем, что успех деятельности организации определяется ростом уровня знаний, а также интеллектуального потенциала. В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы [20, c.39]. Выделяют три разных подхода к формированию систем обучения: - система внутреннего обучения, позволяющая использовать высококвалифицированных сотрудников из числа ведущих специалистов предприятия. На предприятии создается специализированное подразделение, направленное на переподготовку сотрудников; - привлечение для обучения персонала опытных руководителей. Этот подход основывается на использовании «внутренних» интеллектуальных ресурсов и поэтому часто называется «системой обучения, основанной на внутренних ресурсах организации» (organizationalresourcesbased – ORB) или ORB-системой; - выстраивание образовательного процесса для персонала предприятия на основе «корпоративных» сессий, направленных на развитие организации. Для их проведения привлекаются внешние специалисты, их эффективность зависит от факторов: приглашенных экспертов, сформулированных задач, мотивированности сотрудников ипр. Опыт организации «ProcterandGamble» показывает, что при помощи правильного встраивания ORB-системы в структуру управления удается повысить уровень квалификации персонала на основе использования внутренних ресурсов. В основе функционирования системы повышения квалификации организации «ProcterandGamble» (США) лежат следующие два ключевых принципа [20, c.40].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Диссертация, Управление персоналом, 92 страницы
990 руб.
Диссертация, Управление персоналом, 103 страницы
990 руб.
Диссертация, Управление персоналом, 104 страницы
1000 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg