Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала на предприятии (на примере ОАО «Молочный Мир»)

ikonowosky2016 588 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 49 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.05.2019
Цель данной работы – разработка направлений совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в ОАО «Молочный Мир». Поставленная цель предусматривает решение следующих задач: - изучить роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации; - рассмотреть основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики; - изучить зарубежный опыт при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров; - провести анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии; - рассмотреть направления совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Объект исследования – ОАО «Молочный Мир». Предмет исследования – системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии в ОАО «Молочный Мир». В ходе написания данной работы применялись следующие общенаучные методы: системный подход, наблюдение, анализ, сравнение, позволяющие представить наиболее существенные черты изучаемых явлений и процессов. Методологической основой написания работы послужили теоретические разработки отечественных и зарубежных авторов в области управленческих решений, а также, нормативные правовые акты, в которых широко изложены вопросы по данной теме исследования.
Введение

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное решение этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке. Залог успеха любого современного предприятия – постоянное совершенствование и развитие навыков персонала. Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью цельной стратегии компании. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению. Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда. Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО ПОДГОТОВКЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКЕ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 7 1.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации 7 1.2 Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики 9 1.3 Зарубежный опыт при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров 15 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 19 2.1 Общая характеристика предприятия 19 2.2 Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии 26 3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ 34 3.1 Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия 34 3.2 Совершенствование механизма управления качеством рабочей силы на предприятии 37 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 43 ПРИЛОЖЕНИЯ 45
Список литературы

1. Арджирис, К. Организационное научение / К. Арджирис. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 315 с. 2. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю.Базарова. – М.: Изд. «Юнити», 2012. – 271 с. 3. Базылева, М. Н. Трудовые отношения: проблемы теории и особенностей национальных моделей /М. Н. Базылева. - Минск: БГЭУ, 2011. – 178с. 4. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом / Н. П. Беляцкий. - Минск: ООО «Интерпрессервис», УП «Экоперспектива», 2013. – 387с. 5. Булаш, Л. М. Труд и заработная плата / Л. М. Булаш // Экономика, финансы, управление. – 2012. – № 2. – С.109-114. 6. Веснин, В. Р. Менеджмент персонала: учеб. пособие / В. Р. Веснин. – М.: Изд. «Юнити», 2011. – 421 с. 7. Владимирова, Л. П. Экономика труда / Л. П. Владимирова. – М.: Дашков и К, 2011 – 234 c. 8. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: учебник / Б. М. Генкин. – 3-е изд., доп. – М.: НОРМА (ИНФРА-М), 2013. – 431 с. 9. Герчикова, И. Н. Менеджмент / И. Н. Герчикова. – М.: Издательское объединение «Юнити», 2011 – 412 с. 10. Друкер, П. Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика / П. Ф. Друкер. – М.: И.Д. Вильямс, 2008. – 294 с. 11. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород, Изд. «Юность», 2011. – 284 с. 12. Кибанов, А. Я. Формирование системы управления персонала на предприятии: учебник / А. Я. Кибанов. – М.: Дело, 2012. – 314 с. 13. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2013. – 216 с. 14. Мескон, М. Н. Основы менеджмента / М. Н. Мескон. – М.: изд. «Дело», 2012. – 316 с. 15. Муталимов, М. Г. Мотивация труда и распределительные отношения / М. Г. Муталимов. – Минск: БГЭУ, 2011. – 346с. 16. Новиков, Д. А. Стимулирование в организационных системах / Д. А. Новиков. – М.: Синтег, 2012. – 357с. 17. Титович, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / А. А. Титович. – М.: Дело, 2013. – 301 с. 18. Толочек, В. И. Стили профессиональной деятельности / В. И. Толочек. – М.: Дело, 2012. – 296 с. 19. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Р. Марра, Г.Шмидта. – М.: Депо, 2013. – С. 26-28. 20. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 197 с. 21. Управление персоналом организации: учебник для студентов вузов / под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2011. – 637 с. 22. Управление персоналом: учебник. / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2011. – С. 35. 23. Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. – М., 2013. – 431с. 24. Фомишин, С. В. Управленческое консультирование. Международный опыт / С. В. Фомишин. – Ростов н /Д., Феникс, 2006. 25. Фетискин, Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н. П. Фетискин. – М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2012. – 284 с. 26. Экономика предприятия: учебник / под ред. О. И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 415с.
Отрывок из работы

1.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации В современных условиях важнейшим условиям развития предприятия, авторитета его на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания. Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов. Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе предприятия. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме [5,с. 110]. Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала. Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма [8, с.104]. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные [10, с.88]. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. Эти ресурсы являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития [7, с. 56]. Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику измерение требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера: 1) обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации; 2) борьба с безработицей путем переподготовки безработных [4, с.64]. Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня – это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы. Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу. 1.2 Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики Обучение и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов). Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике [15, с. 119]. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям. Традиционно выделяют две основные формы подготовки и повышения квалификации персонала: обучение без отрыва от производства (обучение с использованием внутренних ресурсов) и обучение с отрывом от работы в специализирован¬ных учебных заведениях, центрах подготовки кадров (обучение с использованием внешних ресурсов). Обе формы обучения имеют свои преимущества и недостатки [20, с. 93]. Компании используют модель обучения внутри предприятия по следующим причинам: есть возможность учесть корпоративную специфику; экономятся значительные средства; сохраняются корпоративные «тайны». При этом модель имеет следующие ограничения: отсутствие источников развития систем обучения внутри компании; невозможность генерировать и продвигать новые продукты без интеллектуальных «вливаний» извне; рутинизация работы сотрудников по подготовке и повышению квалификации пер¬сонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных модулей; ограниченность аудитории, которая может обучать¬ся посредством внутренних ресурсов; невозмож¬ность обучать топ-менеджмент. Основной задачей при построении внутрифирменного обучения является организация постоянно действующей системы подготовки и повышения квалификации, которая позволила бы достигнуть соответствия профессионального уровня сотрудников реальным задачам компании. Основными методами подготовки и повышения квалификации без отрыва от произ¬водства являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником или специально подготов¬ленным инструктором непосредственно на рабочем мес¬те. По времени инструктаж непродолжителен и направ¬лен на изучение какой-то конкретной операции или про¬цедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности, широко используется на всех уровнях современной организации [14, с. 135]. Ротация – метод подготовки и повышения квалификации кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотруд¬ника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется тогда, когда сотруднику необходи¬ма многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Кроме сугубо обучаю¬щего эффекта, ротация оказывает положительное воздей¬ствие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, выз¬ванный однообразными производственными функциями, расширять социальные контакты. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, свя¬занные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям. Суть метода ротации заключается в том, что сотрудника отправляют на определенный срок в другое подразделение компании для приобретения новых рабочих навыков. Данный метод подготовки и повышения квалификации позволяет сотруднику приобрести новый опыт работы, дает возможность личного развития, повышает адаптивность сотрудника к изменениям и тем самым удовлетворяет потребность в самореализации. Для компании такой подход к подготовке и повышению квалификации персонала полезен с точки зрения улучшения командной работы, он повышает мотивацию персонала и в итоге компания получает боле мотивированного и разносторонне обученного сотрудника [8, с.102]. Ученичество и наставничество – метод передачи зна¬ний и навыков от опытного и компетентного сотрудни¬ка менее опытному и компетентному в процессе их обще¬ния. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специа¬листов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они мо¬гут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически не¬возможно стать по указанию сверху. При достаточном запасе теоретических знаний вари¬ант подготовки и повышения квалификации на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует мень¬ших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако та¬кое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам. Такая форма подготовки и повышения квалификации часто бывает слишком специальной для развития потенциала сотруд¬ника, формирования принципиально новых поведенчес¬ких и профессиональных компетенций, поскольку не дает возможности абстрагироваться от сегодняшней си¬туации на рабочем месте и выйти за рамки традиционно¬го поведения. Вторая форма подготовки и повышения квалификации – вне рабочего места – так¬же имеет определенные достоинства и недостатки. Мо¬дель обучения вне рабочего места позволяет: пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; решать актуальные проблемы подготовки и повышения квалификации персонала. Вместе с тем она имеет свои ограничения: при использовании только внешних ресурсов подготовки и повышения квалификации у организации не удерживаются накоплен¬ные корпоративные компетенции; растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию; транзакционные издержки [9, с. 100]. Основными методами подготовки и повышения квалификации вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, де¬ловые игры, тренинги, самообучение. Лекция (разновидности: лекция-беседа, лекция-дискус¬сия, лекция-диалог, лекция-презентация) – традиционный метод подготовки и повышения квалификации, один из основных видов учебных заня¬тий. Лекция решает важную задачу – за довольно корот¬кий промежуток времени дать определенную сумму зна¬ний, донести до слушателей информацию, изложить фак¬тический материал, дать глубокий анализ темы. Она позволяет развить множество новых идей в течение одно¬го занятия, расставить необходимые акценты. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, посколь¬ку лектор работает с десятками слушателей. Ограничен¬ность лекций как средства профессиональной подготовки и повышения квалификации связана с тем, что слушатели являются пассивными уча¬стниками происходящего, их роль сводится к восприятию и самостоятельному осмыслению материала. В результате – отсутствие обратной связи, лектор не контролирует степень восприятия материала и не может внести коррек¬тивы в ход обучения. Чтобы лекция прошла успешно, следует уделить внимание подготовке к ней: раздать план и тезисы, раздаточный материал и список использован¬ной литературы. Во многом успех лекции зависит от внут¬реннего настроя лектора, от его желания увлечь слушате¬лей, пробудить у них интерес к теме [12, с.120]. Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или само¬стоятельную тему. Их цель – закрепить знания по дан¬ному вопросу. Семинар требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в своей формулировке должны быть конкретными, проблемными, связующи¬ми теорию с практической работой слушателей. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на коллективное обсуждение проблемы. Практические занятия (кейсы). Данный метод подготовки и повышения квалификации предполагает анализ и групповое обсуждение гипо¬тетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т. д. В ос¬нове рассмотрения практических ситуаций лежит групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют актив¬ную роль, ведущий направляет и контролирует их рабо¬ту. Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить на¬выки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практи¬ческих ситуаций от обучающихся требуется определен¬ный уровень теоретических знаний и профессионализма. Деловые игры – метод подготовки и повышения квалификации, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Его цель – найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, под¬ходов, идей как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Кроме того, за несколько часов, отведенных на деловую игру, возможно имитировать процесс, кото¬рый длится в реальной жизни месяцы и годы. Каждый участвующий в игре видит процесс в динамике, а также последствия принимаемых решений [5, с. 111]. Ролевые игры также становятся все более популярным при обучении руководителей разных уровней и кандидатов на занятие руководящих должностей. Чаще всего ролевые игры используются в ходе тренингов различного рода. Игры могут имитировать как глобаль¬ные процессы (управление регионом, городом, предпри¬ятием или организацией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управ¬ленческих и поведенческих навыков. Они менее эффек¬тивны для усвоения теоретических знаний и овладения навыками профессии. Деловые игры дорогостоящи, для их подготовки требуются специальные навыки и много време¬ни; необходим тщательный разбор игры, имеющий чрезвы¬чайное значение для эффективности этого вида обучения, подбор специально подготовленных модераторов. Тренинги являются методом подготовки и повышения квалификации, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, со¬здание психологической готовности к деятельности. Различают функционально-поведенческие тренинги, задачей которых является воспроизводство и усвоение уже известного профессионального опыта (знаний, уме¬ний, навыков), и консультативные тренинги, имеющие преобразующую направленность на развитие нового про¬фессионального опыта. Наиболее распространенные тренинговые области – командообразование; продвижение товаров и услуг; стра¬тегическое планирование; управление бизнесом и орга¬низационное развитие; управление структурным подраз¬делением; личностный рост и профессиональное разви-тие; корпоративная культура; тайм-менеджмент. Самостоятельное обучение – самый простой вид подготовки и повышения квалификации, требующий только желания и возможностей обу-чающихся. Эффективно использование вспомогательных средств: аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ, в том числе компьютерных. Ос¬новной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся сам определя¬ет скорость обучения, число повторений, продолжитель¬ность занятий, контролирует важные параметры процес¬са обучения. Однако индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи (обучающийся предоставлен самому себе). Развитие персональных компьюте¬ров и их мультимедиа приложений позволяет в значитель¬ной мере преодолеть этот недостаток [8, с.76]. В последнее время в связи с реализацией подготовки и повышения квалификации как функции кадрового менеджмента все чаще говорят о коучинге. Однако определенного взгляда у российских те¬оретиков и практиков кадровой работы на сущность, со¬держание, предмет, объект, место коучинга в системе кад¬рового менеджмента не выработано. Коучинг понимают или как психологическое сопровождение управленческой деятельности высшего руководства организации, или как непрерывное и индивидуальное консультирование со¬трудников организации по имеющимся проблемам. Коучинг – новая, эксклюзивная услуга на российском рын¬ке, которая не имеет устоявшейся технологии. Основное отличие коучинга от наставничества заключается в том, что наставник передает опыт и информацию, а коуч (руководитель) задает вопросы и тем самым старается изменить некоторые аспекты поведения своего подопечного. Если обучение происходит через коучинг, то для руководителя это возможность получить подтверждение своей значимости и авторитета, а для сотрудника, помимо удовлетворения от потребности в общении, есть возможность обнаружить новые возможности для самореализации Симбиозом форм подготовки и повышения квалификации персонала на рабочем месте и вне рабочего места являются корпоративные учебные центры (университеты), которые успешно функционируют в пе¬редовых компаниях мира и России. Их задачами являют¬ся сбор, систематизация и стандартизация корпоратив¬ных знаний, разработка и развитие методик и решений в области подготовки и повышения квалификации, управление внутренними ресурсами и координация внешних ресурсов обучения. Пунктом 11 части первой статьи 55 Трудового Кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) определено, что при организации труда работников наниматель обязан обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Стоит отметить, что в соответствии со статьей 220-1 ТК «наниматель обеспечивает профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку работников в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором». В иных случаях необходимость профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников определяется нанимателем. Профессиональная подготовка, повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников осуществляются в соответствующих учреждениях образования либо в организациях в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку, наниматель обязан создать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные ТК, коллективным договором, соглашением, трудовым договором. При направлении нанимателем работника на профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку работнику предоставляются гарантии, установленные Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Необходимость профессиональной подготовки либо переподготовки работников для собственных нужд определяет наниматель». Приведенные из ТК нормы позволяют утверждать, что обучение работников посредством профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки является как обязанностью, так и правом нанимателя.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 38 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 45 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 26 страниц
290 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 37 страниц
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg