Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические аспекты стратегии управления персоналом на предприятии

ikonowosky2016 1300 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 52 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.05.2019
Объектом исследования является Пао «Газпром». Предметом исследования является стратегия управления персоналом на предприятии. Цель курсовой работы является изучение стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и стратегического управления персоналом в ПАО «Газпром». Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи: - изучить понятие, сущность стратегического управление персоналом; - рассмотреть виды стратегий управления персоналом и их взаимосвязь с стратегией компании; - изучить этапы формирования стратегии управления персоналом; - проанализировать кадрового потенциала компании ПАО «Газпром» и стратегий управления персоналом.?
Введение

В настоящее время деятелности многих крупных промышленных предприятий осложены устаревшими техническими и организационно-управленческими структурами. Для того чтобы деятельность предприятия была успешной, не только нанять высококвалифицированных работников, и необходимо организовать работу персонала. Поэтому очень важно стратегического управление персоналом, для того чтобы получить наибольную прибыль и также развивать эффективно деятельности компании.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1 теоретические аспекты стратегии управлеия персоналом на предприятии 4 1.1 Понятие, сущность стратегического управления персоналом 4 1.2 Типы кадровых стратегий 5 1.3 Взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии развития организации 8 1.4 Формирование стратегии управления персоналом 11 2 АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ ПАО «ГАЗПРОМ» 15 2.1 Краткая историческая справка ПАО «Газпром» 15 2.2 Организационная структура компании ПАО «Газпром» 21 2.3 Основные технико-экономические показатели деятельности ПАО«Газпром» за 2015-2017гг 26 2.4 Анализ кадрового потенциала в ПАО Газпром 27 2.5 Стратегия управления персоналом в компании ПАО «Газпром» 32 2.6 Предложение по совершенствованию стратегического управления персоналом 40 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 48 ПРИЛОЖЕНИЕ 50
Список литературы

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 114 с. 2. Вайсбурд В. А. Экономика труда : учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. - 2-е изд., стер.- Москва: Омега-Л, 2012. - 375 с. 3. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 688 с. 4. Шапиро С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с. 5. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2009. - 488 с. 6. Захарова Т.И. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебник / – М.: Евразийский открытый институт, 2011. – 312 с. 7. Гаврилова С.В., Иванова-швец Л.Н. Организация труда персонала: Учебное пособие / – М.: Евразийский открытый институт, 2010. – 274 с. 8. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / – М.: Дашков и К, 2012. – 302 с. 9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Учебное пособие для вузов / – М.: Экзамен, 2009. – 388 с. 10. Кохно Л. А., Микрюков В. А., Комаров М. А. Менеджмент/ М.: Финансы и статистика, 2009. – 311 с. 11. Борисова Е. Когда потерян интерес / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. 2014. № 1. С. 28-32. 12. Отчетность ПАО «Газпром» за 2015г [Электронный ресурс].- URL: http://www.gazprom.ru/f/posts/26/228235/gazprom-annual-report-2015-ru.pdf 13. Отчетность ПАО «Газпром» за 2016г [Электронный ресурс].- URL: http://www.gazprom.ru/f/posts/36/607118/gazprom-financial-report-2016-ru.pdf 14. Отчетность ПАО «Газпром» за 2017г [Электронный ресурс].- URL: http://www.gazprom.ru/f/posts/57/287721/gazprom_financial_report_2017_rus.pdf 15. Официальный сайт Газпром [Электронный ресурс].- URL: http://www.gazprom.ru 16. Официальный сайт Газпром [Электронный ресурс].- URL: http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy/
Отрывок из работы

1.1 Понятие, сущность стратегического управления персоналом В настоящее время в литературе существуют различные точки зрения на понятие «стратегия управления персоналом». Одно из первых определений было предложено французским специалистом Хортом (Hort) в 1988 году. Согласно Хорту, стратегия управления персоналом представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, анализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации. Следовательно, стратегия управления персоналом предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможности персонала или подбор персонала для осуществления перспективных целей. Другой специалист в области управления персоналом С.В. Шекшня предлагает под стратегией управления персоналом (человеческими ресурсами) понимать определение путей развития компетенции всего персонала организации и каждого из ее сотрудников в отдельности. Другими словами, «стратегия управления персоналом – это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников». Таким образом, стратегия управления персоналом организации - это состав и последовательность принимаемых решений по использованию кадровых ресурсов, с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, которые позволяют данной организации в определенном интервале времени достичь поставленных целей за счет выработки соответствующей системы воздействий на персонал. Сущность стратегического управления персоналом заключается в ответе на три важнейших вопроса: 1) Где сейчас находится организация и ее персонал? 2) В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации? 3) Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы? Цель стратегического управления персоналом – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи: – обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией; – формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления; – разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления – разграничение полномочий и задач с точки зрения как их стратегичности, так и иерархического уровня исполнения. 1.2 Типы кадровых стратегий К наиболее значимым видам стратегий управления персоналом можно классифисировать на следующие: • Стратегия предпринимательства Данная стратегия управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым видом деятельности. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации. • Стратегия динамичного роста; Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников. • Стратегия прибыльности; Для данной стратегии характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину • Стратегия ликвидации; Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата. • Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков. На предприятии реализуются соответствующие кадровые мероприятия- действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации на разных этапах ее развития, которые и являются типом стратегии самой организации. Таблица 1 Стратегия управления персоналом, соответствующие кадровые политики Типы стратегий УП Закрытая кадровая политика Открытая кадровая политика А 1 2 Стратегия предпринимательства - привлечение к организации на работу родственников (знакомых, друзей); - поиск перспективных студентов (стажировки и выплата стипендии кандидатам); -формирование резерва персонала из собственных работников. - отбор персонала под конкретный проект; -поиск перспективных людей и создание банка данных кандидатов; -привлечение молодых перспективных профессионалов; -активная пропаганда организации. Стратегия динамичного роста - подбор сотрудников с высоким уровнем потенциала и способностью к обучению; - проведение внутреннего обучения персонала, разработка программы стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет; -планирование карьеры, разработка способов найма на работу. - разработка нового штатного расписания, должностных инструкций, внутренних документов и правил; - подбор персонала под конкретные виды работ; - адаптация персонала; -разработка новых принципов оценки кандидатов и работ; - повышение квалификации специалистов и менеджеров, реформирование структурных подразделений, Продолжение табл.1 А 1 2 Стратегия прибыльности - создание кружков «качества», использование ресурсов внутреннего совместительства; - реализация программы обучения управленческого персонала; - разработка социальных программ; - разработка схем оптимизации работы и сокращения трудовых затрат. - реализация программы оценки и стимулирования труда персонала; - отбор эффективных менеджеров; - анализ и совершенствование организации новых рабочих мест; - разработка новых форм организации труда под новые технологии; Стратегия ликвидации - поиск рабочих мест для перемещаемого персонала; - первоочередное увольнение новых работников; - реализация программы переподготовки - оценка персонала с целью сокращения; - перепрофориентувания, переобучение и трудоустройство кандидатов на увольнение; - использование техники частичной занятости; - создание документов по кадровым вопросам ликвидации организации; - установления контактов с фирмами по трудоустройству; Стратегия круговорота - работники должны быть гибкими в условиях изменений; - ориентироваться на большие цели и дальние перспективы -оплата: система стимулов и проверка заслуг. Оценка: по результату; - обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов; - продвижение: разнообразные формы 1.3 Взаимосвязи стратегии управления персоналом и стратегии развития организации Стратегия управления персоналом относится к разряду функциональных, подчиненных генеральной стратегии. Таблица 2 Адаптация моделей стратегий управления персоналом в стратегии организации Виды стратегии организации Стратегия управления персоналом Характерные черты управления персоналом А 1 2 Стратегия предпринимательства Характерно для организаций, которые развивают новые направления деятельности, вкладывают средства с высокой долей финансовых рисков. Для реализации этой стратегии необходим новаторский персонал, имеющий высокую работоспособность и предпочитает коллективном труде. Прием на работу. Предпочтение отдается молодым людям, которые имеют высокий потенциал и компетенцию, приверженных к новаторству. Вознаграждение. Создается высокий уровень мотивации труда в реализации общей стратегии организации. Возможности роста и индивидуального развития. Стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации поощряется различными средствами. Стратегия динамичного роста Прием на работу. При отборе персонала предпочтение отдается квалификации и преданности организации. От работников требуется умение быстрого адаптирования к изменениям целей организации. Предпочтение отдается групповой работы и умению работника работать в коллективе. Вознаграждение. Оценка работников более формализована; фактор преданности организации имеет превентивное значение. Развитие компетенции. Компетенция работника обеспечивается за счет постоянного повышения квалификации. Создаются условия для продвижения специалистов. Развитие персонала соответствует целям организации. Продолжение табл.2 Стратегия прибыльности Прием на работу. Организация на стадии зрелости и рассчитывают получать прибыль за счет обновления номенклатуры и внедрение новейших технологий при росте объемов и минимизации затрат. Цель стратегии - жесткий контроль за использованием ресурсов. Узконаправленный отбор специалистов ориентирован на готовый персонал. Участие в управлении делами фирмами не практикуется. Стратегия ликвидации Выбирается при снижении доходности, уменьшении рынка сбыта и ухудшению качества продукции. Персонал в ожидании сокращения штата. Важен меры социальной защиты в виде поиска способа сокращения занятых (сокращенное время, трудоустройство уволенных в других организациях, внутренние перемещения и т.п.). Вознаграждения. Участие персонала в управлении делами организации на предусматривается; набор не осуществляется. Форм стимулирования вне установленных окладов не предвидится. Оценка специалистов основана на критериях необходимости сокращения целых направлений деятельности. Повышение квалификации. Имеет большое значение, когда организация обязана трудоустроить уволенных работников. Стратиегия круговорота Применяется при курсе на увеличение объемов реализации продукции и расширения рынка сбыта. Предполагает изменение всей системы управления и организации производства. Участие каждого работника в решении проблем организации становится важнейшим фактором.; Прием на работу. Преимущество квалифицированным рабочим основного производства; развитие потенциала имеющегося кадрового потенциала. Повышение квалификации. Внутренний подбор кадров для развития новых направлений деятельности организации. Вознаграждение. Свои работники освоят новые направления деятельности, осуществляется продвижение по службе и развитие карьеры. Привлекается персонал в управленческой деятельности. Материальные повышении вознаграждения работникам не предусматриваются (предпочтение перечисленным нематериальным формам поощрения). 1.4 Формирование стратегии управления персоналом Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно включает следующие этапы: - анализ; - планирование (выбор); - реализация принятого решения. На этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ). На следующем этапе - планирования (выбора), происходит формулирование возможных организационных стратегий и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации. Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента переключается на процесс ее реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии. Таким образом, рассматривая управление персоналом в контексте стратегического управления организацией, формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы: - миссия организации; - анализ внешней и внутренней среды; - формирование и выбор стратегии; - реализация стратегии; - оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии. Разрабатывая стратегию управления персоналом, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы управления персоналом. Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относится макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которые предоставляет внешняя среда, и угрозы, которых следует избегать. Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Сильные и слабые стороны организации в области персонала в такой же мере, как и угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом. Составляющими стратегии управления персоналом являются: - условия и охрана труда, техника безопасности персонала; - формы и методы регулирования трудовых отношений; - методы разрешения производственных и социальных конфликтов; - установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики); - политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; - профориентация и адаптация персонала; - меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; - совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; - разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; - новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; - разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них; - совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; - разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; - меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности; - разработка новых и использование существующих мер социального развития организации; - совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; - мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов. Таким образом, стратегия управления персоналом является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации. ? 2 АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ ПАО «ГАЗПРОМ» 2.1 Краткая историческая справка ПАО «Газпром» Группа Газпром является мировым лидером по величине запасов (около 17%) и объемам добычи (около 11%) природного газа. В России Газпром обеспечивает 66 % добычи газа и около 11 % добычи нефти и газового конденсата (с учетом доли в добыче компаний, инвестиции в которые классифицированы как совместные операции). На территории России в собственности Группы находится крупнейшая в мире ГТС протяженностью 171,2 тыс. км, которая обеспечивает газоснабжение российских потребителей и поставку природного газа на европейские рынки. В России на долю Группы Газпром приходится около половины общего объема переработки природного и попутного газа и 18% переработки нефти и стабильного газового конденсата. Газпром – основной поставщик газа потребителям в России и в странах БСС, а также крупнейший экспортер газа на европейском рынке (доля реализации газа ПАО «Газпром» по контрактам ООО «Газпром экспорт» в потреблении газа странами европейского дальнего зарубежья – 30,9%). Группа владеет электрогенерирующими активами, обеспечивающими около 14 % российской генерации электроэнергии. Газпром является крупнейшим производителем тепловой энергии в России. В представленной ниже таблице приведены основные производственные и финансовые показатели Группы Газпром за 2015-2017 гг. Компания «Газпром» диверсифицировала профильный бизнес. Помимо газового направления, Группа успешно занимается нефтью и электроэнергетикой: входит в пятерку ведущих отечественных нефтяных компаний и занимает первое место в стране по установленной мощности в электро- и теплоэнергетике. Газпром существенно расширил географию деятельности. Компания вышла на перспективный рынок Азиатско-Тихоокеанского региона (АТР), начала работу в Центральной Азии, Африке и Латинской Америке, участвует в мировой торговле сжиженным природным газом (СПГ). Газпром стал пионером освоения российского арктического шельфа, создал принципиально новый центр газодобычи на полуострове Ямал и создает масштабную газовую инфраструктуру на Востоке страны. Первым в России Газпром освоил технологию подводной добычи газа без использования надводных конструкций, а также вместе с иностранными партнерами запустил единственный в стране завод по производству СПГ. Успех Компании стал возможен благодаря долгосрочной стратегии, четкой вертикальной интеграции и грамотному управлению. Всё это позволит Газпрому и в дальнейшем на равных конкурировать с глобальными компаниями, осуществлять амбициозные проекты и добиваться впечатляющих результатов.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg