Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические основы системы оценки персонала.

ikonowosky2016 1575 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 63 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.05.2019
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Алафа». Предмет исследования система оценки труда персонала в организации. Гипотеза исследования предполагает, что высокая эффективность работы персонала определяется выбором мер по развитию и совершенствованию системы оценки персоналадля высокого уровня успешности трудовой деятельности. Целью исследования является изучение и анализ системы оценки труда персонала и разработка рекомендаций ее совершенствования на примере ООО «Алафа»( база исследования ООО «Алафа» руководитель Трашкова Ирина Владимировна. Юридический адрес 390035, Рязанская область, город Рязань, улица Островского, 32/14, 57). В соответствии с поставленной целью необходимо установить задачи исследования, а именно: - рассмотреть сущность и этапы оценки персонала; - охарактеризовать критерии оценки; - установить применяемые методы оценки персонала; - охарактеризовать деятельность ООО «Алафа»; - проанализировать управление персоналом в ООО «Алафа»; - выявить особенности оценки персонала в данной организации; - установить направления по совершенствованию системы оценки в ООО «Алафа»; - рассмотреть разработку и внедрение предложений по совершенствованию оценки персонала. В ходе написания исследования использовались методы исследования: анализ, сравнение, формализация, классификация. Методологическую основу для выполнения работы составляли: научная и методическая литература, периодические издания, нормативные акты, а также материалы, полученные в ООО «Алафа». Практическая значимость данного исследования заключается в выборе наиболее эффективных инструментов для совершенствования системы оценки персонала в ООО «Алафа». Структурно работу можно представить в виде трех частей. В первой части содержатся теоретические аспекты системы оценки персонала такие как цели, задачи, критерии и методы. Во второй части проводится анализ деятельности организации, анализируется управление персоналом, а также выделяются особенности системы оценки труда. В третьей части рассматриваются направления и предложения совершенствования и развития системы оценки персонала в ООО «Алафа».
Введение

В настоящее время уровень развития бизнеса в нашей стране характеризуется повышением конкуренции и связанной с этой борьбой между компаниями за лидерство на рынке. Необходимо отметить что по мимо ранее использованных методов в настоящее время широко рассматриваются перспективы персонала, а также каждого конкретного работника с целью повышения эффективности их работы, управленцы делают на этом акцент, когда другие средства не подходят. В связи с чем в последние годы тема оценки персонала стала важной, популярной и обсуждаемой среди консультантов бизнеса. В своих публикациях и выступлениях на семинарах ведущие специалисты, руководители, эксперты делятся своим опытом и представлении о качественной оценке персонала. Можно отметить что данная тема важна для каждого руководителя так как он постоянно сталкивается с проблемой эффективной оценки персонала для правильных управленческих решений. На предприятии где особое внимание уделяется персоналу, а также его компетенции, необходима эффективная система оценки труда сотрудников. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. Для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании. Поэтому прежде чем вкладывать деньги для развития персонала и их потенциал, необходима оценка, необходимо понять — на каком уровне он находится в текущий момент своей деятельности, и спрогнозировать возможную перспективу его развития завтра. Именно эти цели преследуют внедряемые в систему управления персоналом современные подходы и методы оценки персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва. Понятие о оценке персонала и его роли в управлении организации имело несколько представлений. Наиболее ранние оформились в работах представителей доктрины научной организации труда, Ф. У. Тейлор, Ф. Гилберт и Л. Гилберт, Г. Гантт. В их работах впервые было упомянуто о требовании оценить работника в соотношении к его рабочему месту. В последующем этапе Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер рассматривали роль каждого человека в трудовой группе и приобщению к общим трудовым ценностям. Сегодня на смену прошлому пришли рыночные отношения требующие от работников умения трудится в условиях конкуренции, умения работать с коллегами в единой команде над решением нестандартных задач.На сегодняшний день в литературе существует множество определений оценки персонала и проблеме ее эффективности такие авторы как: М. Н. БерулаваЕ. В. Маслов, С. И. Самыгин и Л. Д. Столяренко, Б. В.Прыкина, Г. Деслер, Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько и Питер Ройш, В. Ю. Корнюшини другие. Многие авторы едины во мнении о том, что оценка персонала является системообразующей деятельностью для всей организации в целом и само понятие оценки переросло границы изучения лишь отдельной личности.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..7 ГЛАВА 1 теоретические основы системы оценки персонала…………………………………………………………………….10 1.1 Сущность и этапы оценки персонала……………………………………….10 1.2 Методы и критерии оценки персонала………………………………….…..18 ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛАФА»………………………………………………………………………28 2.1Организационно-экономическая характеристика ООО «Алафа»……...…28 2.2 Анализ кадрового состояния в ООО «Алафа……………………………32 2.3Особенности оценки труда в ООО «Алафа………………………………..39 ГЛАВА 3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛАФА»………………………………………………44 3.1 Направления по совершенствованию системы оценки персонала ООО «Алафа»………………………………………………………………………..…44 3.2 Внедрение мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала ООО «Алафа»……………………………………………………..…54 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….……58 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………….…………………………………61 ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………….…65
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) //"Российская газета" от 25 декабря 1993 г. N 23 2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть 1) от30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 22.06.2017) // «Собрание законодательства РФ», 13.01.1997, № 2, ст. 198. 3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 2001 №197-ФЗ с последними изменениями от 5 февраля 2018 года N 8-ФЗ // Российская газета от 31.12. 2001 № 256 4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2014. - 192 c. 5. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c. 6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c. 7. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 180 c. 8. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2016. С. 11. 9. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 192 c. 10. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2017. - 176 c. 11. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c. 12. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 282 c. 13. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c. 14. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 336 c. 15. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c. 16. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c. 17. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 255 c. 18. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c. 19. Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2014. - 120 c. 20. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c. 21. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация обучения дополнительное профессиональное образование персонала: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2017. - 72 c. 22. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c. 23. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c. 24. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c. 25. Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2017. - 64 c. 26. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова . - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c. 27. Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c. 28. Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2016. - 512 c. 29. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2015. - 512 c. 30. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2015. - 624 c. 31. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2016. - 432 c. 32. Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: критика теории и практики применения сбалансированных показателей. М.: Финансы и статистика, 2016. С. 31–32. 33. Витюгина И.В. Инструменты эффективного HR-менеджмента// Экономика и менеджмент инновационных технологий № 3. 2017. С. 66 34. Вольнова В.В. К вопросу об оценке человеческих ресурсов// Современные научные исследования и инновации. № 11. 2016. С.24 35. Карпова ?. Н. Основные принципы аттестации // Справочник по управлению персоналом. 2017. № 4. С. 70–77. 36. Карманова А. В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 409-411. 37. Половинко В. С. Оценка в управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости. 2015. № 3–4. С. 209–213. 38. Полищук М.Л. Роль оценки персонала в формировании кадрового потенциала предприятия// Экономика и менеджмент инновационных технологий № 12. 2017. С. 75 39. Санникова Е.А. Оценка эффективности системы управления персоналом в организации// Современные научные исследования и инновации. Март, 2017.С. 67 40. Адаптация новых сотрудников в компании [Электронный ресурс]. URL:http://delovoymir.biz/2013/03/11/adaptaciya-novyh-sotrudnikov-v-kompanii.html 41. Внедрение электронной аттестации персонала: с чего начать?[Электронный ресурс]. http://hr-portal.ru/article/vnedrenie-elektronnoy-attestacii-personala-s-chego-nachat 42. Устав ООО «Алафа» (текущий архив предприятия). 43. Положение об охране труда ООО «Алафа» (текущий архив предприятия). 44. План повышения квалификации персонала ООО «Алафа» на 2015–2018 г. (текущий архив предприятия). 45. План финансового развития ООО «Алафа» на 2018–2019 гг. 46. Отчет о выполнении плана финансового развития ООО «Алафа» за 2017 год. 47. Отчётность о составе и движении кадров за 2016-2017г.г. ООО»Алафа».
Отрывок из работы

1.1 Сущность и этапы оценки персонала Рассматривая сущность такого понятия как оценка персонала в организации, необходимо отметить, что в настоящее время в литературе посвященной управлению персоналом есть множество определений этого понятия. Анализ существующих исследований и определений сущности понятия оценка представляет важность для исследования, так как с помощью выделения нужной теоретической информации появляется возможность практического применения изученного. Далее будут проанализированы исследования отечественных авторов. М. Н. Берулава определяет оценку персонала как комплекс мероприятий по выявлению профессиональных, деловых и индивидуально-типологических качеств работника. Е. В. Маслов считает, что оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, результатов его деятельности определенным требованиям, причем сами требования обуславливаются содержанием труда работника и эффективной организацией производства. [9, 24] С. И. Самыгин и Л. Д. Столяренко пишут об оценке кадров с позиций анализа деятельности, обосновывая необходимость её проведения улучшением исполнительской деятельности работников, определением вознаграждений за работу и планированием карьеры. По мнению Б. В. Прыкина, оценка персонала - это установление потенциала личности, его индивидуальной профессиональной способности, позволяющей ему в определенной время реализовать свои знания и опыт.[5, 34] Г. Деслер определяет оценку персонала как процедуру определения характера работ и типа людей (в терминах знаний и умений), выполняющих эти работы с последующим заключением о соответствии работника рабочему месту. [13, 21] Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько и Питер Ройш в совместном труде под оценкой персонала подразумевают запланированную, строго формализованную и стандартизированную оценку сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности.[12, 45] В. Ю. Корнюшин говорит о том, что, оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для последующего принятия управленческих решений.[16,33] Так же, автор оговаривается, что для понимания данного понятия следует знать, что оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. Исходя из вышеперечисленных определений можно подчеркнуть,что понятие«оценка персонала», рассматривается как процедура, что характеризует оценку персонала как взаимосвязанную последовательность действий, направленную на изучение объекта оценки. Оценка персонала представляется не только оценкой результатов деятельности и не только выявлением особенностей личности отдельного работника.[20, 35] В литературе по управлению персоналом оценка персонала рассматривается в разных ракурсах. Некоторые авторы рассматривают оценку эффективности деятельности персонала через понятие деловой оценки (Кибанов А. Я.), у Спивака В. А. оценка результатов труда и аттестация персонала рассматриваются в тесной взаимосвязи.[19, 44] Соответственно, и понятие оценки персонала в литературе трактуется авторами по-разному. У Кибанова А. Я. понятие деловой оценки рассматривается как целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.[6, 27] По утверждению специалистов Вучковия-Стадник А. А., Карнышева А. Д., Магура М. И., Пугачева В. П., оценка персонала — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работник выполняет порученную ему работу.[11, 66] Базаров Т. Ю. дает определение оценки труда, как комплекса мероприятий по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.[7,33] Подобная формулировка понятия оценки труда дана Фокиным К. Н.: «оценка труда — установление количественных характеристик профессиональной деятельности и соответствия требованиям должности». В любом случае, оценка персонала неразрывно связана почти со всеми функциями системы управления персоналом.[15, 18] В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач. Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных перед компанией. Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с определенными требованиями, установленными к квалификации, опыту, которые подтверждаются (или не подтверждаются) исключительно во время трудовой деятельности. Уже в процессе совместного сотрудничества выявляются заявленные при поступлении на работу навыки сотрудника, дополнительные знания, проявляются характеристики его личности. Только на практике можно определить, насколько эти данные соответствуют критериям производственных целей организации.[17, 75] Важно также, чтобы сам сотрудник оценивал свои способности самостоятельно. В результате такого анализа можно будет установить, насколько реальные способности работников совпадают с потребностями предприятия, и какой вклад в его успешность может принести деятельность каждого отдельного человека. Только проведение оценки персонала позволяет создать рационально работающую структуру, наиболее эффективно распределить трудовые ресурсы компании, а также повысить их работоспособность. Постоянный контроль и возможности, которые открываются перед каждым сотрудником в результате оценки его работы, позволяют оптимизировать работу каждого члена коллектива, стимулируют к выполнению трудовых обязанностей с большим рвением.[31, 145] Оценка работы персонала позволяет достичь целей, показанных на рисунке 1. Рисунок 1 – Цели оценки персонала в ООО «Алафа» Исходя из представленной схемы можно сказать что оценка персонала: - устанавливает соответствие затрат, направленных на выполнение конкретного объема работ, и средств, выделенных на содержание работника, его рабочего места. Если определенный специалист имеет низкую производительность труда, его содержание становится невыгодным для работодателя. В таком случае необходимо как можно быстрее произвести перестановку кадров, чтобы этот работник занял рабочее место в соответствии с его реальными возможностями и навыками; - выявляет функциональную роль конкретного работника в масштабах организации в соответствии с его навыками. Существует вероятность, что определенный сотрудник отлично справляется с работой в команде, активно развивается, стремится проявлять свои лучшие рабочие качества. Такой человек может стать ценным звеном в определенном направлении деятельности компании. Это может положительно повлиять на экономическую составляющую успешности предприятия, если будут созданы соответствующие условия; - оценивает имеющийся потенциал, который можно применить в пользу предприятия без дополнительных вложений. Определенное количество рядовых сотрудников за годы работы приобретают важный для компании опыт, знания, навыки, которые становятся сильной базой для того, чтобы такие люди могли результативно работать на руководящих должностях. В этом случае у собственника предприятия отпадает необходимость тратить средства на поиск и обучение новых руководящих кадров.[22,13] Во время оценки деятельности персонала решаются важные производственные задачи: - создается сильный кадровый резерв, состоящий из штатных сотрудников предприятия, что сокращает расходы на подбор новых кадров; - осуществляется подготовка специалистов, имеющих высокий профессиональный уровень, выявляются потенциальные руководители среднего звена непосредственно в пределах компании, проводится их перепрофилирование или повышение квалификации; - совершенствуются методы управления предприятием, усиливается контроль производственной дисциплины, повышается заинтересованность персонала в повышении продуктивности труда; - оптимизируется штатное расписание благодаря рациональному распределению функций и обязанностей на основании результатов оценки: перевод работников на другие должности, сокращение в соответствии с выявленными во время оценки работы отрицательными показателями производительности труда; - внедрение дополнительных мотивационных рычагов, способных стимулировать работников повышать уровень своей производственной компетентности и квалификации. Результатом может быть карьерный рост, улучшение материального положения, реализация потенциала сотрудников в плане внедрения предложенных ими проектов.[28, 123] Оценка работы персонала компании выполняет административную, информативную, мотивационную функции. Административная функция выполняется для закрытия вакансий с помощью перестановки кадров, в результате которой: - работник может быть переведен на другую должность в соответствии с результатами оценки; - сотрудника повышают по службе; - составляется план профессионального обучения; - принимается решение об увольнении; - работники вознаграждаются.[14, 54] Информативная функция реализуется для совершенствования управленческих методов по работе с персоналом путем информирования о существующих требованиях к качественным и объемным показателям труда. В этом направлении: - выявляется степень загрузки производственного персонала; - определяется результативность его работы, степень соответствия квалификации требованиям компании; - реализуется возможность увеличения размера заработной платы.[10, 34] Мотивационная функция позволяет повысить заинтересованность каждого члена коллектива в увеличении продуктивности труда. Оценка производственного персонала положительно влияет на развитие не только каждого работника, но и компании, так как наличие обратной связи является мощным инструментом повышения эффективности функционирования предприятия. В качестве мотивации применяются стимулирующие рычаги влияния: - карьерный рост; - возможность самореализации. Для каждой организации необходимо разрабатывать систему оценки индивидуально, исходя из особенностей персонала и сферы деятельности, но этапы в целом проходят по позициям, обозначенным на рисунке 2. Рисунок 2 – Этапы разработки системы оценки персонала Исходя из Рисунка 2 можно сказать, что чтобы система оценки персонала дала существенный результат, нужно до ее разработки и внедрения определить: - какие параметры будут оцениваться, по какой шкале вести их измерения; - какими методами воспользоваться для сбора реалистичной информации; - кому поручить работу по оценке персонала, есть ли для этого компетентные сотрудники; - что делать с не измеряемыми сторонами процессов; - как избежать влияния личностных симпатий.[33, 31] Необходимость оценки персонала с разработкой и внедрением системы чаще всего вызвана: - появлением стабильного оттока кадров; - отсутствием на предприятии системы оценки персонала; - необходимостью принятия управленческих решений по HRM компании; запланированным более интенсивным развитием определенных направлений в работе компании с выделением на эти цели инвестиций; - сменой (планированием смены) команды управленческого сектора предприятия; - сменой (планированием изменения) стратегических направлений в работе компании; - необходимостью формирования проектной команды, призванной решать стратегические задачи; - появлением правовых приоритетных оснований для перемещения работников в пределах компании; - изменениями в структуре предприятия, оптимизацией путем сокращения численности; - важностью оптимизации процессов в компании; - необходимостью реструктуризации компании; - необходимостью понять для формирования программы и плана обучения, насколько персонал компетентен; - необходимостью формирования плана развития персонала, создания резерва кадров; - снижением показателей дисциплины труда; - участившимися конфликтами между сотрудниками; - жалобами работников компании на работодателя в соответствующие инспекции; - необходимостью изменения или создания системы стимулирования сотрудников.[30, 156] 1.2 Методы и критерии оценки персонала Рассматривая методы работы с персоналом в том числе способы для оценки необходимо отметить что в зарубежных компаниях история оценки имеет более глубокие корни в отечественных компаниях на данный момент используются определенные методики по отношению к персоналу, но это все не на надлежащем уровне. Конечно говоря о методах необходимо с начало изучить критерии, которые входят в каждый метод оценки. Слово критерий рассматривается как определенная норма развития определенных способностей человека при его исследовании. Работника можно рассмотреть с точки зрения его личностных характеристик деловых профессиональных и прочее. Важно то как определенная норма развития способностей работника влияет на конечный результат, а именно денежный выражающейся в увеличении прибыли. Для каждого сотрудника есть определенная норма выполнения профессиональных навыков, соответствующая политике и целям компании. Деятельность компании и ее финансовая успешность тот отдел рынка, в котором работает предприятие важно для установления норм для сотрудников и индивидуально для каждого. Какие нормы находятся на первом месте выполнения что-то менее важно, но тоже нужно. Поэтому в соответствии с нормами, выбранными как важными выбирается и методика оценки работников.[35, 24] Все критерии, то есть нормы анализа деятельности работников разделяют на общие и индивидуальные, объективные и субъективные. Самые важные объективные они оценивают показатели качества и производственной деятельности, это приемлемо для каждой организации. Так же есть индивидуальная оценка работника и общая всего коллектива. Каждой команде можно оценить вклад каждого в результат так же, как и общие результаты выражающиеся в качестве работы и уровня производства, оценки с точки зрения группового поведения, и уровня конфликтов среди рабочей группы.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 69 страниц
550 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 63 страницы
550 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 68 страниц
550 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 65 страниц
1625 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 81 страница
750 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 55 страниц
1375 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg