Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Основные теоретические подходы к формированию организационной культуры предприятия.

ikonowosky2016 1800 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 72 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.05.2019
Объектом исследования является акционерное общество Государственный Рязанский Приборный Завод (АО «ГРПЗ»). Предметом выпускной квалификационной работы является совершенствование организационной культуры в системе управления персоналом на АО «ГРПЗ». Цель работы – разработка комплекса мероприятий по совершенствованию организационной культуры в системе управления персоналом и обоснование эффективности, предложенных проектов. Гипотезой выпускной квалификационной работы является предложения по совершенствованию организационной культуры АО «ГРПЗ», которые будут способствовать снижению текучести кадров, повышению мотивации к карьерному росту и улучшению психологического климата в организации. Основными задачами выпускной квалификационной работы являются: 1) исследовать теоретические подходы к формированию и совершенствованию организационной культуры на предприятии; 2) дать организационно-экономическую характеристику АО «ГРПЗ»; 3) рассмотреть процессы формирования организационной культуры на предприятии; 4) разработать комплекс мероприятий по совершенствованию организационной культуры; 5) рассчитать эффективность, предложенного комплекса мероприятий по совершенствованию организационной культуры. В исследовании были использованы следующие группы методов: 1) эмпирические методы: архивный метод (анализ документов), опросные методы (анкетирование); 2) методы обработки полученных данных – количественный и качественный; 3) метод интерпретации полученных результатов. Теоретической базой данного исследования являются законодательные и нормативные акты, учебная литература по управлению персоналом и менеджменту, в том числе посвященная и вопросам формирования и совершенствования организационной культуры на предприятии, таких авторов, как: И. А. Балабанов, А. Г. Венделин, И. П. Герчикова, В. П. Грузинов, и пр. Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, где описываются актуальность проблемы, объект и предмет исследования, цель, гипотеза и задачи работы. А также трех глав, в которых рассмотрены сущность, функции, структура, модели и основные факторы, влияющие на организационную культуру, проанализированы организационно-экономическая характеристика, кадровый состав и организационная культура АО «ГРПЗ», разработаны мероприятия по совершенствованию организационной культуры и рассчитана их эффективность. Также в состав работы входят заключения, где подведены итоги исследования, список использованных источников и 5 приложений.
Введение

Актуальность данной темы обусловлена несколькими факторами. Во-первых, едва переступив порог любой компании, сразу сталкиваешься с организационной культурой, которая определяет поведение ветеранов, период адаптации новичков, отраженных в конкретной философии управления, в первую высшего руководства и реализуемых в данной стратегии организации. Во-вторых, организационная культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. В-третьих, организационная культура имеет большое значение для эффективного управления организацией. Она включает в себя принципы жизни и деятельности компании, устойчивые нормы, особенности отношений между людьми, образцы отрицательного и положительного поведения и многое другое, что касается ценностей и норм. Организационная культура – это то, на чем основывается жизненный потенциал фирмы. Если можно сказать, что компания имеет «душу», то этой душой будет организационная культура.[5] Культура организаций объединяет стили и методы управления, ценности и нормы, присущие организации, а также концепции социального и технологического развития. Организационной культурой устанавливаются лимиты, в пределах которых возможно использование ресурсов в целом, уверенное принятие решений на всех уровнях государственного управления, ответственность, дает направления развития, способствует выявлению ответственных и активных членов организации, регулирует порядок управления деятельностью. Под влиянием организационной культуры развивается поведение отдельных ее членов.[7] Для повешения и сохранения конкурентоспособности предприятия, организационная культура компании должна сфокусировать всю работу фирмы на конкретном потребителе и на конкретной продукции, что требует разработку стратегических целей фирмы. [6]
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 7 ГЛАВА 1. основные теоретические подходы к формированию организационной культуры предприятия 10 1.1 Сущность, функции организационной культуры 10 1.2 Структура и модели организационной культуры 16 1.3 Факторы, влияющие на организационную культуру 23 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ НА АО «ГРПЗ» 28 2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «ГРПЗ» 28 2.2 Анализ кадрового состава АО «ГРПЗ» 34 2.3 Анализ организационной культуры предприятия АО «ГРПЗ» 40 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ АО «ГРПЗ» 51 3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры предприятия АО «ГРПЗ» 51 3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию организационной культуры предприятия - ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 65 ПРИЛОЖЕНИЕ 69
Список литературы

1) Базарoв Т.Ю., Управление персоналом [Текст]: учебно-методическое пособие/ Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. М., 2014.; 2) Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. [Текст]: учебно-методическое пособие/ М.:Проспект, 2011. 3) Винoкурoв Л.В. Организационная психология.[Текст]/Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. СПб.: Нева,2015 4) Виханский О.С., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.[Текст]/ Виханский О.С.,Наумов А.И. - М.: Изд-во МГУ 5) Грoшев И.В., Организационная культура. [Текст]: учебно-методическое пособие / Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. 6) Гуияр Ф. Ж., Преобразование организации/ Пер с англ [Текст]: учебно-методическое пособие / Гуияр Ф. Ж., Кеми Дж. Н.. - М.: Дело, 2015. 7) Дичева О. «Управление культурой или культура управления» [Текст]:учебно-методическое пособие/ ИНФРА-М, 2014 8) Званковский А.Н. Организационная психология[Текст]: учебно-методическое пособие / - М.: Флинта: МПСИ, 2013. 9) Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003 10) Иванова, С. В. Организационная культура: традиции и современность [Текст] : учеб. / С. В. Иванова // Управление персоналом. – 2012. – № 4. – С. 97. 11) История АО "ГРПЗ" [Электронный ресурс]: - http://wiki.html 12) История АО "ГРПЗ" [Электронный ресурс]: - https://knowledge.ru 13) История Рязанского Приборного Завода [Электронный ресурс]: - https://retrotexnika.ru 14) Колинз Д., Построенные навечно. Успех компаний, владеющих видением: Пер. с англ. [Текст]: учебно-методическое пособие / Коллинз Д.,Поррас Д.. – СПб.2014 15) Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: [Текст]: учебно -методическое пособие - М.: Дело, 2016 16) Краткая информация про АО "ГРПЗ" [Электронный ресурс]: -https://www.rusprofile.ru 17) Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры»//. Управление персоналом, РЦБ 2006.- С. 6. 18) Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: [Текст]: учебно-методическое пособие. Кострома,2012.; 19) Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: [Текст]: учебно-методическое пособие -М.: Финпресс, 2017 20) Маслоу А. Мотивация и личность. [Текст]: учебно-методическое пособие СПб.: Питер, 2010 21) Методы менеджмента качества//Организационно-методические аспекты корпоративной культуры. Под ред. Свиткина М.З. -2016.-№2. 22) Методы менеджмента качества//Организационно-методические аспекты корпоративной культуры. Под ред. Свиткина М.З. -2018.-№3. 23) Олдкорн Р. Основы менеджмента. Учебник/Пер. с англ. [Текст]: учебно-методическое пособие/ - М.: Финпресс, 2013 24) Отчет о численности персонала за 2016-2017 г. АО "ГРПЗ" 25) Официальный сайт АО "ГРПЗ" [Электронный ресурс]: - http://grpz.ru 26) Парахина В. Н. Теория организации. [Текст]: учебно-методическое пособие/ Парахина В. Н., Федоренко Т. М., КноРус, 2015 27) Парахина В.Н. Теория организации. - 2-е изд. [Текст]: учебно-методическое пособие/ - М.: Кнорус, 2014 28) Петровский А.В. История психологии. [Текст]: учебно-методическое пособие/ Петровский А.В., Ярошевский М.Г. - М.: Российский государственный гуманитарный университет, 2016 29) Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. – М.: МЦФЭР, 2003.– 863 с. 30) Проблемы теории и практики управления//Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений. Под ред. Левкина Н. -2017.-№4 31) Рoдин О. Концепция огранизационной культуры: происхождение и сущность. [Текст]: учебно-методическое пособие/ М.: Экономика, 2013 32) Русинов Ф.М., Менеджмент (Современный российский менеджмент):[Текст]: учебно-методическое пособие/ Русинов Ф.М., Ризу М.Л. - М.: ИД ФБК-Пресс, 2013 33) Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. [Текст]:учебно-методическое пособие/ М., 2013 34) Спивак В.А. Организационная культура. [Текст]: учебно-методическое пособие/ - СПб.: Нева, 2014. 35) Стеклова О. Е Организационная культура. [Текст]: учебно-методическое пособие/ Ульяновск: УлГТУ, 2014 36) Триандис Г.С. Культура и социальное поведение: [Текст]: учебно-методическое пособие/ М., 2013 37) Удальцова М.В. Социология управления: [Текст]: учебно-методическое пособие/ - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2015 38) Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. [Текст]: учебно-методическое пособие/ - СПб.: Питер, 2016. 39) Хофстеде Г. Классификация деловых культур 40) Цуркан И.Ф. Организационная культура и этические ценности./И.Ф.Цуркан [Текст]: учебно-методическое пособие/М., 2015 41) Чоудхари С. Менеджмент XXI века: Пер. с англ. [Текст]: учебно-методическое пособие/ - М.: ИНФРА - М, 2016 42) Шейн Э. Организационная культура и лидерство./ [Текст]: учебно-методическое пособие/ Э.Шейн – 3-е изд. - С-Пб.: Питер, 2016 43) Club.CNews. Интеграция программного продукта «4П:ОфисМонитор» и системы контроля управления доступом TSS-2000
Отрывок из работы

1.1 Сущность, функции организационной культуры К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура». Различные авторы, давая определение организационной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова[29]. А. Кубанейшвили приравнивает организационную культуру к корпоративной и даёт следующее определение: «Под организационной культурой можно понимать совокупность ценностей, принципов и правил деятельности организации, которые разделяются большинством сотрудников и передаются из поколения в поколение» [17]. Определение Ивановой С.В. так же указывает на равнозначность организационной и корпоративной культуры: «Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации» [10]. Однако есть и противоположные взгляды на равенство корпоративной и организационной культуры. Так, директор консультативной фирмы «Пятёрка», Шустерман Д.М. объясняет, что организационную культуру очень часто путают с корпоративной. Корпоративная культура – это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и ещё что-то. Организационная культура – это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, которая чаще всего начинается как история некоторого круга лиц, которые начали эту организацию. Это история организации, где были какие-то успехи, ставшие некими правилами этой организации, часто даже неосознанными. В сущности, организационная культура, как и всякая культура, не осознаётся, а выражается через те типовые решения, которые люди принимают [9]. Не смотря на все многообразие определений, можно остановиться на следующем популярном: «организационная культура – это общие для всех сотрудников организации убеждения, нормы поведения, установки и ценности, предопределяющие их поведение»[1]. При этом следует понимать, что культура организации это не что иное, как сложная композиция важных предположений, которые в большинстве случаев не поддается формулированию организованной общности людей, часто называемой кратко «организацией». Таким образом, можно сказать, что одно из частных мнений ряда авторов заключается в утверждении, что организационная культура – это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих членам организации. Основу деятельности людей в любой организации принадлежит общим целям, интересам, ценностям, где одной из главных на сегодняшний день является ее культура, как главный аспект жизнедеятельности[4]. Организационная культура выполняет важные социальные функции. В отечественной и зарубежной литературе существуют различные подходы к их выделению. Один из наиболее обоснованных подходов, разработал В.А. Спивак в книге «Организационная культура». Опираясь на его разработки, можно выделить следующие функции организационной культуры: - социально-творческая функция организационной культуры: воспроизводство лучших элементов существующей организационной культуры, создание новых ценностей; - оценочно-нормативная функция: оценка реального поведения человека, группы, в организации с действующими нормами поведения (мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных или бесчеловечных, прогрессивных или консервативных и т.д.); - познавательная функция: познание и усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность; - смыслобразующая функция: организационная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую ценности организации превращаются в ценности личности, либо вступают с ними в конфликт; - коммуникационная функция: через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие; - рекреативная функция: восстановление личностного потенциала работника в процессе участия в культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей[34]. Организационная культура выполняет ряд различных функций, их условно можно разделить на две группы: - функции, определяемые внутренним состоянием формального механизма организации; - функции, определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде. К первой группе относятся следующие функции: Охранная функция - культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, т.е. она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Включая в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создавая неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других компаний, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. Особенно актуальна эта функция для современных российских экономических организаций.[33] Интегрирующая функция - прививает определенную систему ценностей, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп - ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутриорганизационной жизни: лучше осознать цели организации, приобрести наиболее благоприятное впечатление о компании, ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.[27] Регулирующая функция - организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Они определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность хозяйственных основных актов. Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку: 1) ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач; 2) наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации. Замещающая функция - сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. [35] Адаптивная функция - наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач. Для российских фирм, у которых вопросы кадровой политики стоят очень остро, функция адаптации чрезвычайно актуальна.[28] Образовательная и развивающая функция - управляющие в организациях должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.[26] Функция управления качеством - поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы - экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции. Ко второй группе функций организационной структуры относятся следующие: Функция ориентации на потребителя - учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные организации выделяют заботу о потребителях в качестве наиболее значимой ценности.[32] Функция регулирования партнерских отношений – формирование правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.[22] Функция приспособления экономической организации к нуждам общества - действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации. Ее эффект заключен в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием организацией правил общественной игры. То есть, выгода организации заключена в устранении экономических «минусов» - убытков. В зависимости от развития организации, особенностей конкурентной среды, специфики продукции организации и других факторов, значимость и приоритетность различных функций, выполняемых организационной культурой, может изменяться. Тем не менее, сам набор ее важнейших функций остается неизменным.[1] Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что, несмотря на многолетнее изучение организационной культуры предприятия, не было выделено единого определения. Многие авторы в своих работах отождествляют её с корпоративной культурой, некоторые считают их схожими. Также в параграфе был рассмотрен ряд различных функций организационной культуры, к которым относятся: охранная функция, интегрирующая, регулирующая, замещающая, адаптивная, образовательная и развивающая, функция управления качеством, ориентации на потребителя, регулирования партнерских отношений, функция приспособления экономической организации к нуждам общества. 1.2 Структура и модели организационной культуры Взаимоотношения между людьми, представление человеком собственного места в организации, уверенность в установленные в компании эталоны, сохранение разделяемых организационных ценностей, все это свойства, которые реализуются в организационной культуре.[8] Единое представление о структуре организационной культуры, как и об определение в научной литературе отсутствует. Рассмотрим самый распространенный подход к определению структуры организационной культуры, предложенный Э. Шейном (Рисунок 1). Рисунок 1 – Структура организационной культуры Э.Шейна Согласно рисунку 1 изучение организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего в себя такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов и т.п., т.е. все то, что можно ощущать и воспринимать органы чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. [42] Следующий уровень – подверхностный или внутренний, на данном уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации. Изучение этого уровня дает возможность понять, почему в организации существуют такие условия для работы, отдыха персонала и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют именно такие образцы поведения. Поддерживаемые ценности – это нормы поведения, декларируемые и исповедуемые персоналом организации. К ним относят философию и принципы работы, организационные ценности, организационные цели, стратегии достижения поставленных целей, этические нормы. Поддерживаемые ценности не всегда согласуются с базовыми предположениями. Например, внедрение принципов командной работы в какой-либо организации может натолкнуться на базовое предположение работников, что, для того чтобы добиться успеха и карьерного роста, важны в первую очередь результаты индивидуальной работы.[40] Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Базовые предположения усиливаются индивидуумами и группами в процессе воспитания и познания. На них в большой степени влияют культурные и национальные особенности, семья. Их очень сложно изменить, так как они затрагивают основы личности и формируются с учетом накопленного жизненного опыта. [36] Исходя из того, какие уровни изучаются, Э. Шейн выделяет два типы организационной культуры: объективную и субъективную. Объективная организационная культура связывается с физическим окружением организации: здания, их внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, столовые, туалеты, стоянки для автомобилей, униформа, информационные стенды и др. Субъективная организационная культура включает в себя разделяемые работниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории о лидерах и самой организации, обряды, язык и стиль общения работников). Субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства, процедур принятия решений и др. Хотя обе составляющие организационной культуры важны, однако субъективная организационная культура создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.[3] Некоторые исследователи предлагают более подробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты [31]: Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.[38] Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду. Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.[18] Далее подробно pассмотpим модели организационной культуры. В организациях имеются сложившиеся убеждения относительно того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться руководство, как нужно пpемиpовать и контpолиpовать работников. Какова степень требуемой формализации? Насколько основательно pаспланиpована работа и на какое время? Какое сочетание послушания и инициативы требуется от подчиненных? Какое значение придается соблюдению часов работы, одежде или личным странностям? И как организовано делопpоизводство, контроль счетов? Кто осуществляет контроль - комитеты или отдельные лица? Существуют ли правила и принципы поведения или важны только результаты? Это все части культуры организации. Она отражается на оформлении помещений, общественном статусе, организации, образовании и типе нанимаемых на работу людей, их отношение к каpьеpе. На рисунке 2 приведена каждая из четырех возможных моделей организационной культуры - культуру власти, pоли, задачи и личности. Рисунок 2 – Модели организационной культуры Модель культуры власти. Такую модель лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра и распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц. С учетом некоторых правил, приемов и небольшой доли бюрократизма; решаются проблемы, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Модель культуры роли. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, отделами, которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. Модель культуры задачи. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах. Модель культуры личности. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Более подробное описание каждой модели приведены в приложении А. Но необходимо подчеркнуть, что две или более этих культур могут существовать в одной организации наряду с подкультурами, все они усложняют жизнь организации, является источниками тревог, радостей, разочарований и возможностей для тех, кто там работает.[14] Выше были рассмотрены три уровня структуры организационной культуры – поверхностный, внутренний и глубинный, которые характеризуют уровни её познания, а также более подробную структуру, выделяющую следующие компоненты: мировоззрение, организационные ценности, стили поведения работников, нормы и психологический климат в организации. Так же были описаны четыре модели организационной культуры – культура власти, личности, роли и задачи. 1.3 Факторы, влияющие на организационную культуру Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием ряда факторов, которые можно объединить в три группы. Первая группа факторов – личностно-поведенческие – это аспекты и характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры. Данную группу факторов определяют следующие составляющие [2]: 1) Личность лидера. Лидер организации в силу статуса и выполняемой роли является эталоном поведения в коллективе. Сотрудники осознанно или подсознательно подстраиваются под него и, тем самым, формируют и поддерживают устойчивые поведенческие модели. Отношение к работе и стиль поведения руководителя, его реакция на критические ситуации, особенности построения и выполнения режима рабочего дня, внешние манеры и многое другое существенно влияют на формирование и закрепление различных элементов организационной культуры. 2) Управленческие акценты – это моменты деятельности, на которых концентрирует свое внимание руководитель, так как они имеют важнейшее значение для фирмы. Это основа для создания новых норм и базы критериев поведения людей. 3) Индивидуально-поведенческие и профессиональные характеристики работников. Из всей совокупности таких характеристик наибольшее влияние на организационную культуру оказывает общий уровень развития работников, их профессиональная компетентность и образование. [19] Вторая группа факторов – структурно - нормативные. Это факторы, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. Они, влияя на организационную культуру, закрепляются в сознании работников и, таким образом, сами становятся ее элементами. Эту группу факторов составляют: [37] 1) Миссия, цели и стратегия организации. 2) Структура организации. Закрепляясь, структура становится элементом и хорошим показателем сложившейся организационной культуры. Физическая структура (расположение помещений) и внутренний дизайн также влияют на организационную культуру. Создавая определенное настроение, формируя и поддерживая стиль общения, этот фактор в конечном итоге оказывает влияние на формирование и закрепление представлений сотрудников о ценностях фирмы. 3) Коммуникационные каналы и организационные процедуры – это степень официальной регламентации, документооборот, количество издаваемых распоряжений и поводы, по которым они издаются, отчеты и планы, формы и циркуляры. Данные элементы структурно-нормативных факторов влияют на формирование поведения и поведенческих аспектов культуры организации. 4) История фирмы. Так же, как и история страны или цивилизации оказывает воздействие на культуру общества или нации, так же корпоративная история оказывает воздействие на организационную культуру. 5) Принципы стимулирования. Осознав, по каким принципам происходят поощрения и наказания, сотрудники формируют у себя представление о мотивации и стимулировании в организации. При этом они становятся носителями культуры и закрепляют ее. 6) Принципы отбора, продвижения и увольнения. Третья группа факторов – внешние факторы, определяемые целями, запросами и интересами потребителей, которые отражаются в декларируемых компанией ценностях; господствующими в обществе ценностями и культурными установками; национально-государственными и этническими факторами; развитием предпринимательских сетей [21].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg