Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА, РАЗНОЕ

Управление человеческими ресурсами часть 2 Кейс задание 1 МУИВ Витте Под влиянием потребностей

5ballov 500 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 9 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 07.05.2019
Оценка хорошо Вариант 2 Ситуация 1 Под влиянием потребностей рынка и в связи с необходимостью соответствия международным стандартам несколько лет назад в крупной компании был создан корпоративный университет. В настоящее время он работает наравне с техническими школами, которые обеспечивают повышение квалификации персонала при использовании нового оборудования, в соответствии с требованиями меняющегося законодательства и т. д. За корпоративным университетом закреплены учебные курсы коммуникативного характера, связанные с повышением уровня управленческих компетенций. Это краткосрочные курсы, реализуемые силами собственных тренеров и внешних провайдеров обучения. Основными функциями корпоративного университета являются проведение оценки компетенций сотрудников и отбор на курсы, формирование групп, методическое обеспечение обучения, стандартизация и контроль курсов, проводимых внешними провайдерами, формирование учебных планов. Основные слушатели курсов – сотрудники, занимающие руководящие должности компании либо включенные в ее кадровый резерв по результатам аттестации. Списки слушателей составляются, исходя из занимаемого уровня должности на год, и каждому из сотрудников предоставляется перечень курсов, на которых он будет обучаться. Как правило, слушатели очень довольны прохождением первого курса, но при дальнейшем обучении жалуются на недостаточную связь обучения с практической деятельностью. Оценка базового уровня знаний слушателей перед проведением курсов, а также уровня усвоения знаний по их завершении не проводится. По окончании курсов каждый из слушателей должен составить индивидуальный план развития, однако контроль над освоением такого плана отсутствует либо осуществляется эпизодически. В компании проводится реорганизация и наблюдается довольно высокая ротация кадров как внутри подразделений, так и между ними. Многие руководители сталкиваются с необходимостью заново формировать команду, выстраивать новые горизонтальные связи и бизнес-процессы. Вопросы и задания: Руководству корпоративного университета поставлена задача оптимизировать систему обучения таким образом, чтобы оно носило выраженный прикладной характер, и его результаты можно было оценивать по профессиональным достижениям обучающихся. Ситуация 2 Крупная транспортная компания, действующая на рынке авиационных перевозок более 20 лет, столкнулась с проблемой старения управленческого и производственного персонала - высоких профессионалов и носителей знаний. Для того чтобы сохранить носителей ключевой информации, изменив их иерархический статус, компания разработала программу развития наставничества, полагая, что опытные специалисты станут наставниками для более молодых управленцев, и начала реализовывать ее через систему семинаров, проводимых потенциальными наставниками. Однако действующие руководители, возраст которых приближается к пенсионному рубежу, начали волноваться и обижаться на компанию. Внедрение программы вызвало большое сопротивление. Выяснилось, что управленцы больше мотивированы уйти на пенсию (так как по условиям контракта получат хорошее вознаграждение) и унести с собой уникальные знания, нежели остаться в компании в роли наставников. Вопросы и задания: 1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод. 2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника. 3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества? Ситуация 3 Виктор в течение 5 лет работает в компании. На протяжении этого времени показывал хорошие результаты работы, проявлял инициативу, не боялся брать на себя ответственность за принимаемые решения. В коллективе сложился благоприятный социально-психологический климат и отличная команда, сохраняли дружеские отношения вне работы. Виктор всегда подавал личный пример образцового исполнения должностных обязанностей, организовывал проведение воспитательных и профилактических мероприятий. Конечно, это не могло не заметить руководство. Виктора назначили начальником ведущего подразделения. Через какое-то время после назначения, Виктор стал понимать, что руководить друзьями непросто. Многие начинают пользоваться дружбой, стали часто опаздывать, отпрашиваться. Некоторые стали обижаться, когда он начинал ругаться, если кто-то не выполнил работу в срок. Что можно посоветовать Виктору? Вопросы и задания: Помогите найти выход из сложившейся ситуации. Предложите решение кейса, ответив на следующие вопросы: 1. Какие действия необходимо предпринять Виктору, когда он стал начальником? 2. Как избежать панибратства, когда руководитель назначен из числа сотрудников? 3. Как стать руководителем и не испортить отношения с друзьями?
Введение

Оценка хорошо Вариант 2 Ситуация 1 Под влиянием потребностей рынка и в связи с необходимостью соответствия международным стандартам несколько лет назад в крупной компании был создан корпоративный университет. В настоящее время он работает наравне с техническими школами, которые обеспечивают повышение квалификации персонала при использовании нового оборудования, в соответствии с требованиями меняющегося законодательства и т. д. За корпоративным университетом закреплены учебные курсы коммуникативного характера, связанные с повышением уровня управленческих компетенций. Это краткосрочные курсы, реализуемые силами собственных тренеров и внешних провайдеров обучения. Основными функциями корпоративного университета являются проведение оценки компетенций сотрудников и отбор на курсы, формирование групп, методическое обеспечение обучения, стандартизация и контроль курсов, проводимых внешними провайдерами, формирование учебных планов. Основные слушатели курсов – сотрудники, занимающие руководящие должности компании либо включенные в ее кадровый резерв по результатам аттестации. Списки слушателей составляются, исходя из занимаемого уровня должности на год, и каждому из сотрудников предоставляется перечень курсов, на которых он будет обучаться. Как правило, слушатели очень довольны прохождением первого курса, но при дальнейшем обучении жалуются на недостаточную связь обучения с практической деятельностью. Оценка базового уровня знаний слушателей перед проведением курсов, а также уровня усвоения знаний по их завершении не проводится. По окончании курсов каждый из слушателей должен составить индивидуальный план развития, однако контроль над освоением такого плана отсутствует либо осуществляется эпизодически. В компании проводится реорганизация и наблюдается довольно высокая ротация кадров как внутри подразделений, так и между ними. Многие руководители сталкиваются с необходимостью заново формировать команду, выстраивать новые горизонтальные связи и бизнес-процессы. Вопросы и задания: Руководству корпоративного университета поставлена задача оптимизировать систему обучения таким образом, чтобы оно носило выраженный прикладной характер, и его результаты можно было оценивать по профессиональным достижениям обучающихся. Ситуация 2 Крупная транспортная компания, действующая на рынке авиационных перевозок более 20 лет, столкнулась с проблемой старения управленческого и производственного персонала - высоких профессионалов и носителей знаний. Для того чтобы сохранить носителей ключевой информации, изменив их иерархический статус, компания разработала программу развития наставничества, полагая, что опытные специалисты станут наставниками для более молодых управленцев, и начала реализовывать ее через систему семинаров, проводимых потенциальными наставниками. Однако действующие руководители, возраст которых приближается к пенсионному рубежу, начали волноваться и обижаться на компанию. Внедрение программы вызвало большое сопротивление. Выяснилось, что управленцы больше мотивированы уйти на пенсию (так как по условиям контракта получат хорошее вознаграждение) и унести с собой уникальные знания, нежели остаться в компании в роли наставников. Вопросы и задания: 1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод. 2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника. 3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества? Ситуация 3 Виктор в течение 5 лет работает в компании. На протяжении этого времени показывал хорошие результаты работы, проявлял инициативу, не боялся брать на себя ответственность за принимаемые решения. В коллективе сложился благоприятный социально-психологический климат и отличная команда, сохраняли дружеские отношения вне работы. Виктор всегда подавал личный пример образцового исполнения должностных обязанностей, организовывал проведение воспитательных и профилактических мероприятий. Конечно, это не могло не заметить руководство. Виктора назначили начальником ведущего подразделения. Через какое-то время после назначения, Виктор стал понимать, что руководить друзьями непросто. Многие начинают пользоваться дружбой, стали часто опаздывать, отпрашиваться. Некоторые стали обижаться, когда он начинал ругаться, если кто-то не выполнил работу в срок. Что можно посоветовать Виктору? Вопросы и задания: Помогите найти выход из сложившейся ситуации. Предложите решение кейса, ответив на следующие вопросы: 1. Какие действия необходимо предпринять Виктору, когда он стал начальником? 2. Как избежать панибратства, когда руководитель назначен из числа сотрудников? 3. Как стать руководителем и не испортить отношения с друзьями?
Содержание

Оценка хорошо Вариант 2 Ситуация 1 Под влиянием потребностей рынка и в связи с необходимостью соответствия международным стандартам несколько лет назад в крупной компании был создан корпоративный университет. В настоящее время он работает наравне с техническими школами, которые обеспечивают повышение квалификации персонала при использовании нового оборудования, в соответствии с требованиями меняющегося законодательства и т. д. За корпоративным университетом закреплены учебные курсы коммуникативного характера, связанные с повышением уровня управленческих компетенций. Это краткосрочные курсы, реализуемые силами собственных тренеров и внешних провайдеров обучения. Основными функциями корпоративного университета являются проведение оценки компетенций сотрудников и отбор на курсы, формирование групп, методическое обеспечение обучения, стандартизация и контроль курсов, проводимых внешними провайдерами, формирование учебных планов. Основные слушатели курсов – сотрудники, занимающие руководящие должности компании либо включенные в ее кадровый резерв по результатам аттестации. Списки слушателей составляются, исходя из занимаемого уровня должности на год, и каждому из сотрудников предоставляется перечень курсов, на которых он будет обучаться. Как правило, слушатели очень довольны прохождением первого курса, но при дальнейшем обучении жалуются на недостаточную связь обучения с практической деятельностью. Оценка базового уровня знаний слушателей перед проведением курсов, а также уровня усвоения знаний по их завершении не проводится. По окончании курсов каждый из слушателей должен составить индивидуальный план развития, однако контроль над освоением такого плана отсутствует либо осуществляется эпизодически. В компании проводится реорганизация и наблюдается довольно высокая ротация кадров как внутри подразделений, так и между ними. Многие руководители сталкиваются с необходимостью заново формировать команду, выстраивать новые горизонтальные связи и бизнес-процессы. Вопросы и задания: Руководству корпоративного университета поставлена задача оптимизировать систему обучения таким образом, чтобы оно носило выраженный прикладной характер, и его результаты можно было оценивать по профессиональным достижениям обучающихся. Ситуация 2 Крупная транспортная компания, действующая на рынке авиационных перевозок более 20 лет, столкнулась с проблемой старения управленческого и производственного персонала - высоких профессионалов и носителей знаний. Для того чтобы сохранить носит
Список литературы

Оценка хорошо Вариант 2 Ситуация 1 Под влиянием потребностей рынка и в связи с необходимостью соответствия международным стандартам несколько лет назад в крупной компании был создан корпоративный университет. В настоящее время он работает наравне с техническими школами, которые обеспечивают повышение квалификации персонала при использовании нового оборудования, в соответствии с требованиями меняющегося законодательства и т. д. За корпоративным университетом закреплены учебные курсы коммуникативного характера, связанные с повышением уровня управленческих компетенций. Это краткосрочные курсы, реализуемые силами собственных тренеров и внешних провайдеров обучения. Основными функциями корпоративного университета являются проведение оценки компетенций сотрудников и отбор на курсы, формирование групп, методическое обеспечение обучения, стандартизация и контроль курсов, проводимых внешними провайдерами, формирование учебных планов. Основные слушатели курсов – сотрудники, занимающие руководящие должности компании либо включенные в ее кадровый резерв по результатам аттестации. Списки слушателей составляются, исходя из занимаемого уровня должности на год, и каждому из сотрудников предоставляется перечень курсов, на которых он будет обучаться. Как правило, слушатели очень довольны прохождением первого курса, но при дальнейшем обучении жалуются на недостаточную связь обучения с практической деятельностью. Оценка базового уровня знаний слушателей перед проведением курсов, а также уровня усвоения знаний по их завершении не проводится. По окончании курсов каждый из слушателей должен составить индивидуальный план развития, однако контроль над освоением такого плана отсутствует либо осуществляется эпизодически. В компании проводится реорганизация и наблюдается довольно высокая ротация кадров как внутри подразделений, так и между ними. Многие руководители сталкиваются с необходимостью заново формировать команду, выстраивать новые горизонтальные связи и бизнес-процессы. Вопросы и задания: Руководству корпоративного университета поставлена задача оптимизировать систему обучения таким образом, чтобы оно носило выраженный прикладной характер, и его результаты можно было оценивать по профессиональным достижениям обучающихся. Ситуация 2 Крупная транспортная компания, действующая на рынке авиационных перевозок более 20 лет, столкнулась с проблемой старения управленческого и производственного персонала - высоких профессионалов и носителей знаний. Для того чтобы сохранить носителей ключевой информации, изменив их иерархический статус, компания разработала программу развития наставничества, полагая, что опытные специалисты станут наставниками для более молодых управленцев, и начала реализовывать ее через систему семинаров, проводимых потенциальными наставниками. Однако действующие руководители, возраст которых приближается к пенсионному рубежу, начали волноваться и обижаться на компанию. Внедрение программы вызвало большое сопротивление. Выяснилось, что управленцы больше мотивированы уйти на пенсию (так как по условиям контракта получат хорошее вознаграждение) и унести с собой уникальные знания, нежели остаться в компании в роли наставников. Вопросы и задания: 1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод. 2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника. 3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества? Ситуация 3 Виктор в течение 5 лет работает в компании. На протяжении этого времени показывал хорошие результаты работы, проявлял инициативу, не боялся брать на себя ответственность за принимаемые решения. В коллективе сложился благоприятный социально-психологический климат и отличная команда, сохраняли дружеские отношения вне работы. Виктор всегда подавал личный пример образцового исполнения должностных обязанностей, организовывал проведение воспитательных и профилактических мероприятий. Конечно, это не могло не заметить руководство. Виктора назначили начальником ведущего подразделения. Через какое-то время после назначения, Виктор стал понимать, что руководить друзьями непросто. Многие начинают пользоваться дружбой, стали часто опаздывать, отпрашиваться. Некоторые стали обижаться, когда он начинал ругаться, если кто-то не выполнил работу в срок. Что можно посоветовать Виктору? Вопросы и задания: Помогите найти выход из сложившейся ситуации. Предложите решение кейса, ответив на следующие вопросы: 1. Какие действия необходимо предпринять Виктору, когда он стал начальником? 2. Как избежать панибратства, когда руководитель назначен из числа сотрудников? 3. Как стать руководителем и не испортить отношения с друзьями?
Отрывок из работы

Оценка хорошо Вариант 2 Ситуация 1 Под влиянием потребностей рынка и в связи с необходимостью соответствия международным стандартам несколько лет назад в крупной компании был создан корпоративный университет. В настоящее время он работает наравне с техническими школами, которые обеспечивают повышение квалификации персонала при использовании нового оборудования, в соответствии с требованиями меняющегося законодательства и т. д. За корпоративным университетом закреплены учебные курсы коммуникативного характера, связанные с повышением уровня управленческих компетенций. Это краткосрочные курсы, реализуемые силами собственных тренеров и внешних провайдеров обучения. Основными функциями корпоративного университета являются проведение оценки компетенций сотрудников и отбор на курсы, формирование групп, методическое обеспечение обучения, стандартизация и контроль курсов, проводимых внешними провайдерами, формирование учебных планов. Основные слушатели курсов – сотрудники, занимающие руководящие должности компании либо включенные в ее кадровый резерв по результатам аттестации. Списки слушателей составляются, исходя из занимаемого уровня должности на год, и каждому из сотрудников предоставляется перечень курсов, на которых он будет обучаться. Как правило, слушатели очень довольны прохождением первого курса, но при дальнейшем обучении жалуются на недостаточную связь обучения с практической деятельностью. Оценка базового уровня знаний слушателей перед проведением курсов, а также уровня усвоения знаний по их завершении не проводится. По окончании курсов каждый из слушателей должен составить индивидуальный план развития, однако контроль над освоением такого плана отсутствует либо осуществляется эпизодически. В компании проводится реорганизация и наблюдается довольно высокая ротация кадров как внутри подразделений, так и между ними. Многие руководители сталкиваются с необходимостью заново формировать команду, выстраивать новые горизонтальные связи и бизнес-процессы. Вопросы и задания: Руководству корпоративного университета поставлена задача оптимизировать систему обучения таким образом, чтобы оно носило выраженный прикладной характер, и его результаты можно было оценивать по профессиональным достижениям обучающихся. Ситуация 2 Крупная транспортная компания, действующая на рынке авиационных перевозок более 20 лет, столкнулась с проблемой старения управленческого и производственного персонала - высоких профессионалов и носителей знаний. Для того чтобы сохранить носителей ключевой информации, изменив их иерархический статус, компания разработала программу развития наставничества, полагая, что опытные специалисты станут наставниками для более молодых управленцев, и начала реализовывать ее через систему семинаров, проводимых потенциальными наставниками. Однако действующие руководители, возраст которых приближается к пенсионному рубежу, начали волноваться и обижаться на компанию. Внедрение программы вызвало большое сопротивление. Выяснилось, что управленцы больше мотивированы уйти на пенсию (так как по условиям контракта получат хорошее вознаграждение) и унести с собой уникальные знания, нежели остаться в компании в роли наставников. Вопросы и задания: 1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод. 2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника. 3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества? Ситуация 3 Виктор в течение 5 лет работает в компании. На протяжении этого времени показывал хорошие результаты работы, проявлял инициативу, не боялся брать на себя ответственность за принимаемые решения. В коллективе сложился благоприятный социально-психологический климат и отличная команда, сохраняли дружеские отношения вне работы. Виктор всегда подавал личный пример образцового исполнения должностных обязанностей, организовывал проведение воспитательных и профилактических мероприятий. Конечно, это не могло не заметить руководство. Виктора назначили начальником ведущего подразделения. Через какое-то время после назначения, Виктор стал понимать, что руководить друзьями непросто. Многие начинают пользоваться дружбой, стали часто опаздывать, отпрашиваться. Некоторые стали обижаться, когда он начинал ругаться, если кто-то не выполнил работу в срок. Что можно посоветовать Виктору? Вопросы и задания: Помогите найти выход из сложившейся ситуации. Предложите решение кейса, ответив на следующие вопросы: 1. Какие действия необходимо предпринять Виктору, когда он стал начальником? 2. Как избежать панибратства, когда руководитель назначен из числа сотрудников? 3. Как стать руководителем и не испортить отношения с друзьями?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Контрольная работа, Разное, 7 страниц
150 руб.
Контрольная работа, Разное, 1 страница
350 руб.
Контрольная работа, Разное, 13 страниц
450 руб.
Контрольная работа, Разное, 13 страниц
300 руб.
Контрольная работа, Разное, 2 страницы
600 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg