Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ЭКОНОМИКА

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ САО «ВСК», Г. ШАХТЫ

inna_lina92 350 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 70 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 09.04.2019
На основании проведенного исследования сделан ряд выводов и обобщений. Изучив основы анализа эффективности использования трудового потенциала страховой организации, можно сделать вывод, что трудовые ресурсы являются одним из важнейших показателей деятельности предприятия, что подтверждает актуальность выбранной темы. Проанализировав деятельность САО «ВСК» с точки зрения эффективности использования трудовых ресурсов, можно сделать следущие выводы. Проведя анализ хозяйственной деятельности и трудового потенциала предприятия можно сделать вывод, основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.
Введение

Актуальность темы дипломной работы определяется тем, что трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Результативность труда работников зависит от степени влияния и взаимного согласования в преобразовании различных составляющих трудового потенциала работника. Эти изменения могут быть как прогрессивными, так и регрессивными. При планировании и внедрении нововведений в системе управления персоналом, необходимо учитывать не только характер и степень их воздействия на трудовой потенциал работника, но и возможные последствия. Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. [11, с.61] Основными компонентами трудового потенциала работника являются: психофизиологическая составляющая, социально-демографическая составляющая, квалификационная составляющая и личностная составляющая. [11, с.61-62] Каждая составляющая трудового потенциала имеет свои источники, а их степень воздействия на трудовой потенциал различна. Психофизиологический потенциал выражается в здоровье конкретного работника, социально-демографический – в его социальном статусе, квалификационный харатеризуется профессиональным уровнем и влияющим на него интеллектуальными особенностями работника, личностный призван акцентировать внимание на потенциальных социальных и личных характерологических возможностях человека. Она характеризует способность человека к личностному развитию, к совершенствованию. Формируется и совершенствуется трудовой потенциал под влиянием определенных факторов. Данные факторы можно разделить на внутренние, то есть принадлежащие конкретному работнику, и внешние, то есть имеющие отношение непосредственно к предприятию, в котором трудится работник. Персональные (внутренние) факторы зависят от личности работника, его собственных действий и убеждений, они могут быть как общими для группы работников, так и иметь индивидуальные особенности. В свою очередь, организационные (внешние) факторы зависят от организационных процессов предприятия и действий субъектов управления. Они также могут быть как едиными с точки зрения научной методологии и схожести практической реализации в разных организациях, так и иметь особенности, характерные для конкретных организаций, отраслей и т.д. Результат воздействия со стороны организации на различные составляющие трудового потенциала существенно различается. Используя механизмы кадрового планирования и маркетинга персонала, создавая внутрикорпоративное правовое поле, а также выплачивая достойный уровень материального вознаграждения, соответствующий должности работника, организация обеспечивает формирование трудового потенциала и влияет на эффективность работников на определенной должности, в соответствии с возрастом, полом и социальным статусом работника, таким образом влияя на его социально-демографическую составляющую. Обеспечивая эффективную организацию труда и комфортные условия труда, организация создает условия для поддержания здоровья, работоспособности и выносливости работника, то есть повышения эффективности психофизиологического потенциала работника. Создавая систему профессиональных требований, а также используя инструменты оценки, обучения, развития и управления служебно- профессиональным продвижением в соответствии с требованиями к должности и квалификационным потенциалом работника, организация обеспечивает не только формирование профессионального потенциала и эффективность сотрудника на определенной должности, но и его совершенствование, то есть развитие квалификационной составляющей потенциала работника (уровень образования, профессионализм, способности). Целью выпускной квалификационной работы является расмотрение теоретических основ по формированию трудового потенциала и предложение рекомендаций по развитию трудового потенциала предприя. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: - исследовать современные методы развития трудового потенциала; - выявить особенности развития трудового потенциала; - провести анализ действующей на предприятии модели формирования и развития трудового потенциала; - разработать мероприятия по совершенствованию процесса формирования и развития трудового потенциала предприятия. Объектом исследования является персонал САО «ВСК». Предметом исследования является процесс формирования и развития трудового потенциала САО «ВСК». Информационно-эмпирическую основу исследования составили труды российских и зарубежных ученых по управлению персоналом, а также издания, посвященные различным аспектам кадровой работы, экономике труда, материалы научно-практических конференций и семинаров, периодические издания. Нормативно-правовой основой проекта являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Устав и отчетность САО «ВСК». Практическая значимость работы заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой реального применения предложенных рекомендаций на практике и получения видимых результатов от их внедрения.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 6 Теоретические аспекты управления трудового потенциала 9 1.1 Методы формирования трудового потенциала крупных компании 9 1.2 Методы развития трудового потенциала 1.3 Оценка трудового потенциала страховой организации 12 18 Анализ трудового потенциала на примере САО «ВСК» 28 2.1 Общая характеристика предприятия 28 2.2 Анализ и оценка платежеспособности предприятия 35 2.3 Анализ модели формирования и развития трудового потенциала сотрудников САО «ВСК». 38 Мероприятия по развитию трудового потенциала сотрудников САО «ВСК» 46 3.1 Развитие трудового потенциала на основе совершенстоввания материального стимулирования персонала 46 3.2 Социальная составляющая при формировании трудового потенциала 49 3.3 Экономическое обоснование предложенных мероприятий 58 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62 ПРИЛОЖЕНИЕ А Бухгалтерский баланс страховщика 64 ПРИЛОЖЕНИЕ Б Отчет о финансовых результатах страховщика 66 ПРИЛОЖЕНИЕ В Опрос по мотивации труда сотрудников 68
Список литературы

1. Катернюк, А. В. Исследование систем управления. Введение в организационное проектирование: моногр. / А.В. Катернюк. - М.: Феникс, 2015. – 320 c. 2. Ахвледиани, Ю. Т. Страхование: учебник для студентов, обучающихся по специальностям «финансы и кредит», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» / под ред. Ю. Т. Ахвледиани, В. В. Шахова. – 5-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 519 с. 3. Тихонов, Е.П. Риски в управлении предприятием: виды, анализ, оценка, пути и методы снижения. – М.: Лаборатория Книги, 2011. – 134с. URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=142357 (дата обращения: 20.03.2018). 4. Коваленко, О.Г. Анализ и оценка платежеспособности организации // Современные научные исследования и инновации.— 2016.— № 11. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/11/74037 (дата обращения: 25.03.2018). 5. Бухгалтерский баланс страховщика // Электронный ресурс. На 31 декабря 2016 года. URL: http://www.vsk.ru/upload/documents/1/21/doc/doc_2016_04.pdf (дата обращения: 17.05.2018). 6. ВСК Страховой дом // О компании ВСК. URL: https://www.vsk.ru/about/ (дата обращения: 29.04.2018) 7. Клепач А., Яковлев А. О роли крупного бизнеса в современной российской экономике (комментарий к докладу Всемирного банка) // Вопросы экономики. 2006. N 8. С. 38. 8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. 312 с. 9. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М., 2007. 640 с. 10. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала: учебник. М.: Альфа-Пресс, 2009. Ч. 1: Теория. 1054 с. 11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Ин фра-М, 2009. 345 с. 12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник. 7-е изд., доп. М.: Норма, 2007. 448 с. 13. Осокина М. Особенности оценки персонала в страховых компаниях // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 10. URL: http://www.hr-portal.ru/article/osobennostiotsenki-personala-v-strakhovykh-kompaniyakh (дата обращения: 08.08.2011). 14. Орлов А.И. Организационно-экономическое моделирование. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2011. Ч. 2: Экспертные оценки. 486 с.
Отрывок из работы

1 Теоретические аспекты управления трудовым потенциалом 1.1 Методы формирования трудового потенциала крупных компаний Изучение и анализ практики работы с персоналом крупных компаний показал, что наиболее широко применяемыми методами, используемыми при формировании трудового потенциала как в отечественных, так и в зарубежных корпорациях, являются: 1. система адаптации для вновь принятых сотрудников (75% рассмотренных отечественных и зарубежных корпораций применяют данный метод); 2. привлечение персонала с помощью рекрутингового отдела HR-службы самой компании (65%); 3. привлечение персонала с помощью кадровых агентств (61%); 4. сотрудничество с вузами (52%). Полученные данные свидетельствуют о том, что корпорации в большинстве случаев стараются найти уже готовых специалистов. Лишь в 9% из рассмотренных случаев организации обучают вновь нанятых сотрудников, что требует дополнительных временных и материальных затрат. Данный метод обоснован, когда используется особое оборудование, требуются специальные знания и навыки, которые сотрудники не могли получить, работая в других компаниях. Трудовой потенциал компании - это совокупность достигнутых и возможных количественных и качественных характеристик персонала, которые могут быть использованы для реализации корпоративных целей [8]. Однако следует отметить, что система адаптации присутствует в большинстве корпораций. Как правило, она представлена вводными тренингами, знакомящими новых сотрудников с историей компании, особенностями корпоративной культуры, организационной структурой, миссией, ценностями организации. Такие тренинги могут проводиться как с помощью дистанционных методов обучения (Интранета), так и в стандартной форме групповых занятий. По итогам тренингов сотрудники получают, помимо общего представления о компании, символические сертификаты. Кроме того, если тренинг проводится методом групповых занятий, группы, как правило, формируются из представителей самых разных структурных подразделений, что также способствует адаптации и налаживанию кросс-функционального взаимодействия.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg