Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования на примере ООО «ОСТИН

natalya1980er 444 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 37 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 06.04.2019
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятия для совершенствования системы стимулирования торгового персонала. Объект исследования – система управления персоналом ООО «ОСТИН». Предмет исследования – система стимулирования торгового персонала «ОСТИН». Одна из главных задач работы - рассмотреть и проанализировать имеющиеся методы и теории мотивации и стимулирования персонала, а также их использование. Для достижения цели необходимо так же решение следующих задач: - Проанализировать сущность системы стимулирования персонала. - Выявить особенности системы стимулирования торгового персонала в розничной сети. -Провести оценку системы стимулирования по предъявляемым требованиям. - Провести анализ существующей системы стимулирования торгового персонала в компании ООО «ОСТИН». - Разработать и предложить мероприятия совершенствования системы стимулирования торгового персонала на основе проведенных исследований и анализа. На основании полученных данных будет выполнена разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования на примере организации ООО «ОСТИН».
Введение

Тема выпускной квалификационной работы– «Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования на примере ООО «ОСТИН»». На современном этапе развития общества работника не удивить ни ужесточенным контролем работы, ни стандартными методами стимулирования труда. Без стимулирования сотрудников невозможно нормальное развитие компании. Человеческий ресурс является одним из наиболее важных ресурсов компании, что обеспечивает конкурентоспособность компании. Именно человеческие ресурсы предприятия, его управленческий, производственный персонал, обеспечивают приспособленность компании к внешним условиям, а также достижение цели – максимизации прибыли. Поэтому просто необходимо правильно мотивировать и стимулировать персонал. Ключевым персоналом для торговых организаций является продавец, ведь именно он приносит доход в компанию.
Содержание

Введение 1.Теоретические основы стимулирования и системы стимулирования 1.1. Понятие и сущность стимулирования 1.2. Понятие и сущность системы стимулирования 1.3. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда. 1.4. Основные подходы к системе мотивации персонала 1.5. Особенности стимулирования персонала розничной торговли 1.6. Характеристика основных показателей KPI
Список литературы

Отрывок из работы

1.1 Понятие и сущность стимулирования Мотивация персонала в значительной степени, определяет, как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребность - это состояние нужды человека в предметах, объектах, условиях, без которых жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой. Потребности ? источник активности человека. Мотив (от лат. «двигаю») ? материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются. Мотивация ? внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов, позиции работника. В настоящее время существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются: 1) теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) и 2) процессуальные теории мотивации (теория ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера - Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «X» и «Y» Дугласа Макгрегора и др.). Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. Стимулами выступают любые блага, получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, которые необходимы работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда - это способ вознаграждения сотрудника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Система мотивов и стимулов труда обязана опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, всего, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их верном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не замещает. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что оговорено трудовыми отношениями». Рассмотрим классификацию видов стимулирования. Важнейшим видом стимулирования является материальное. Призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социальнополитические и информационные стимулы. В психологическом подходеморальное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда персонала. Моральные стимулы приравниваются ко всей совокупности этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку персонала и его поведения перед окружающими и им самим. Стимул труда - побудительная причина в заинтересованности труда. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжение компании. При этом следует иметь ввиду, что не все внешние воздействия провоцируют активность человека, к каким - то из них он остается равнодушным, не реагирует на них. Следовательно, в том случае, если стимул безразличен сотруднику и, следовательно, не способен вызвать планируемый работодателем эффект, справедливо говорить о пороговых значениях стимулов. Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула. Стимулы, оказавшиеся ниже этого порогового значения, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение. Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они: 1. не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала; 2. недостаточны по размерам; 3. несвоевременны. Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за потраченные трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, бонусная часть выступает и как акт признания по отношению к работнику, как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у сотрудников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждой организации в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда сотрудников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет очень существенную роль в привлечении трудовых ресурсов в организации, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, а также качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных компании осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого сотрудника от результативности трудовой деятельности. В любой компании труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются расходы или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности. Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системы управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификация, повышению производительности и качества труда для достижения целей предприятия. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием значимых и социально обусловленных потребностей сотрудника, формирование у него мотивов труда. С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним чувством” - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов. Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой: стимул + потребность = мотив. Также о стимуле можно сказать, что он является инструментом, вызывающим действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю. Реакция на разные стимулы неодинакова у различных работников. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми. Использование многообразных стимулов для мотивирования работников и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей. Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в компании, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены предприятия проявляют заинтересованное участие в делах компании, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия. 1.2. Понятие и сущность системы стимулирования Разработка системы стимулирования персонала представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности труда и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система. Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели. Общие положения теории систем обуславливают необходимость рассмотрения следующих вопросов: 1) выявление объекта, субъекта, целей и функций системы; 2) особенности эволюционирования (трансформации) системы; 3) определение типа и вида системы, особенностей ее поведения; 4) описание элементов системы не самих по себе, а с учетом их места в системе в целом, их взаимного влияния друг на друга; 5) исследование условий существования системы, установления особенностей взаимодействия; 6) количественный и качественный анализ выходов системы, определение критериев эффективности и оптимальности функционирования системы; 7) изучение факторов, способствующих развитию системы; 8) исследование особенностей управления системой и механизма обратной связи для повышения ее эффективности, выработка концепции управления системой. Коротко обозначим основное содержание некоторых перечисленных положений теории системы. Объектом стимулирования могут выступать результаты труда, отношение к труду, трудовое поведение в процессе труда, стоимость рабочей силы. Стимулирование же направлено на активизацию трудовой деятельности работника, который и предстает в качестве субъекта стимулирования (узкая трактовка). В широком понимании к субъектам относятся все заинтересованные в результате данного процесса представители организации, элементы инфраструктуры, внешние по отношению к организации субъекты на всех уровнях управления. Целью функционирования системы является достижение эффективности, оптимальности ее функционирования и выражается она в содержании стратегии, политики, философии вознаграждения, которые в свою очередь, определяются стратегией, политикой системы более высокого порядка. Согласно принятой классификации систем рассматриваемую в работе систему можно отнести к сложной, открытой, стахостичекой, самоорганизующейся, содержащей в себе как гомогенные подсистемы, так и гетерогенные. В данной работе можно основывается на следующих подходах: 1. Представление системного подхода, изложенное в теоретических изысканиях Г.П. Щедровицкого о типологических характеристиках организации, руководства и управления. 2. Разработки В.С. Половинко, который выделяет подходы к определению (менеджмента) управления: институциональный, функциональный и организационный, интеграция которых дает преимущества системного подхода. 3. Теория системы О. Ланге, который оперирует понятиями «элемент», «связь элементов», «вход», «выход», «равновесие системы». Особенность теории – «элементу присуща внутренняя активность». О. Ланге говорит о «действующем элементе». Такая характеристика позволяет выделить очень важное качество системы – ее противопоставленность среде, благодаря чему система не просто существуют в среде, но и «перерабатывает» ее. 4. Понятие системы М. Мароши: «В определении понятия “система” всегда есть элемент относительности, что зависит от целей и уровня исследования. В совокупности систем имеются иерархические взаимосвязи». 5. В. Садовский выделяет три группы систем: – первая группа – определенный класс математических моделей; – вторая группа охватывает определения, использующие понятия «элемент», «целостность», «полнота взаимоотношения». – третья группа систем включает понятия «вход», «выход», «обработка информации», «управление».
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Экономика предприятия, 61 страница
390 руб.
Курсовая работа, Экономика предприятия, 23 страницы
210 руб.
Курсовая работа, Экономика предприятия, 40 страниц
189 руб.
Курсовая работа, Экономика предприятия, 31 страница
372 руб.
Курсовая работа, Экономика предприятия, 28 страниц
150 руб.
Курсовая работа, Экономика предприятия, 35 страниц
420 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg