Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Подбор и отбор персонала в Пенсионном фонде РФ в городе Балахна.

natalya1980er 2000 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 80 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 06.04.2019
Объектом исследования является отделение Пенсионного Фонда Российской Федерации по городу Балахна. В процессе работы были использованы фундаментальные общенаучные методы и принципы познания: метод системного анализа, метод анкетирования, опроса, наблюдения. В процессе исследования были изучены и проанализированы законодательные и другие нормативные акты Российской Федерации, отражающие деятельность Пенсионного Фонда РФ; источников, находящихся в открытом доступе; а также сборники научных публикаций, материалы конференций и совещаний, средства массовой информации, Интернет-ресурсы. Практическая значимость магистерской диссертации состоит в возможности использования ее положений и выводов в совершенствовании системы управления персоналом исследуемой организации. Структура магистерской работы состоит из введения, трех глав, заключения списка использованной литературы и приложений. Первая часть магистерской диссертации освещает теоретические аспекты управления персоналом организации Во второй части изложены общие положения Отделения Пенсионного Фонда Российской Федерации по городу Балахна, состояние деятельности, анализ системы управления персоналом организации; В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию системы управления.
Введение

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом при неквалифицированном персонале работа будет неэффективна. Таким образом, ключевой составляющей деятельности является управление кадрами, которая основана на системном подходе. Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий. В связи с кадровой напряжённостью в организациях, характерной и для бюджетных организаций, анализ и практическое использование накопленного за долгие годы богатого российского и зарубежного опыта работы с персоналом и сделанных за последнее десятилетие наработок, использование правил и методов, разработанных мировой наукой и апробированных практикой, представляется настоятельно необходимым. В современных постоянно изменяющихся условиях разработка и правильное применение системы управления персоналом одинаково важна как в сфере предпринимательства, так и сфере государственного управления, «стремящегося к совершенству» в деле эффективности управления. Нестабильность экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы и значит принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала, оттоком молодых перспективных работников. Одним из институтов государственного управления, применяющих современную систему управления персоналом является Пенсионный фонд Российской Федерации (ПФР) - один из крупнейших и наиболее важных социальных институтов России. Исходя из вышесказанного, целью магистерской диссертацией является исследование системы управления персоналом отделения Пенсионного фонда РФ по городу Балахна (Нижегородской области). Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач: ? изучить теоретические аспекты управления персоналом организации; ? ознакомиться со структурой, и состоянием развития Пенсионного Фонда России и Отделением по городу Балахна; ? проанализировать существующую систему управления персоналом в Отделении ПФР по городу Балахна; ? разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом в данной организации.
Содержание

Введение ………………………………………………………………….…….. 4 Глава 1. Теоретические аспекты анализа набора и отбора персонала в организации …………………………………………………………………………… 7 1.1. Планирование потребности в персонале организации ……………………………………………………………………….………………….. 7 1.2. Набор кандидатов: назначение, основные источники и факторы эффективности ……………………………………………………………………….. 18 1.3 Основные требования, принципы и методы отбора персонала на государственную и муниципальную службу…………………………………..…… 24 Глава 2. Анализ набора и отбора персонала в организации (на примере Пенсионного фонда РФ в г. Балахне Нижегородской области) …………………... 31 2.1 Общая характеристика деятельности организации …………………….. 31 2.2 Исследование процессов набора и отбора персонала в Пенсионном фонде РФ в г. Балахне (Нижегородской области) ………………………………………… 44 Глава 3. Основные направления по совершенствованию набора и отбора персонала в Пенсионном фонде РФ в г. Балахне (Нижегородской области) ……. 56 Заключение ………………………………….………………………………… 75 Библиографический список …………………………………………….….… 78 Приложения …………………………………………………………………… 80
Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации.(часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ с изменениями и дополнениями. 2. Гражданский кодекс Российской Федерации.(часть вторая) от 26.01.1996 №14-ФЗ с изменениями и дополнениями. 3. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001г. N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) с изменениями и дополнениями. 4. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c. 5. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. - 224 c. 6. Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.: Проспект, 2017. - 416 c. 7. Кафидов, В. В. Теория организации / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова. - М.: Академический Проект, Фонд "Мир", 2018. - 144 c. 8. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 304 c. 9. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 344 c. 10. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2018. - 272 c. 11. Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда. Учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - М.: КноРус, 2018. - 320 c. 12. Никифорова, Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. - 128 c. 13. Одегов, Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: КноРус, 2018. - 985 c. 14. Резник, С. Д. Карьерный менеджмент. Учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 240 c. 15. Руденко, А. М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. - М.: Феникс, 2017. - 416 c. 16. Спивак, В. А. Деловые коммуникации. Теория и практика. Учебник / В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2018. - 460 c. 17. Спивак, В. А. Лидерство. Учебник / В.А. Спивак. - Москва: СПб. [и др.]: Питер, 2017. - 302 c. 18. Фёдорова, Н. В. Управление персоналом. Учебник / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 224 c. 19. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография / Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 156 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Обложка. КБС) ISBN 978-5-16-009530-1 20. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации: монография / О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 217 с.— (Научная мысль). 21. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски: монография / О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 364 с. 22. Экономика труда в организациях АПК. Учебное пособие / Ю.Н. Шумаков и др. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 224 c. Электронный ресурсы: 1. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 122 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com]. — www.dx.doi.org/10.12737/3433. 2. Официальный сайт - Пенсионный фонд Российской Федерации http://www.pfrf.ru/ 3. Компьютерная справочная правовая система в России, разрабатывается компанией «КонсультантПлюс» http://www.consultant.ru/
Отрывок из работы

1.1. Планирование потребности в персонале организации Когда начинать поиск сотрудника? В случае ухода одного из сотрудников и требующейся его замены ответ кажется достаточно простым. Руководитель уходящего сотрудника ставит задачу этого сотрудника заменить. Также достаточно просто сформулировать подбор по аналогии у нас было 1000 клиентов их обслуживало 10 менеджеров по продажам, количество клиентов выросло до 1200 необходимо добрать еще двух. То есть включается способ прямой экстраполяции мы не задаемся вопросом насколько эффективно данное количество сотрудников позволяет выполнять работу мы просто стремимся сохранять численную пропорцию. Но даже при подобной простой экстраполяции следует учитывать, что управление 12 сотрудниками не то же самое, что управление 10, т.е. в какой-то момент нам может потребоваться либо добавление единиц управления, или реорганизация системы управления, например, связанная с введением дополнительного уровня управления. Для крупных производственных, транспортных, обслуживающих компаний потенциально возможно существование нормативов по количеству работников и руководителей, однако стоит учитывать, что эти нормативы могут либо быстро устаревать (в том числе вследствие развития новых технологий), либо не иметь прямой связи с реальной эффективностью. Сложнее, когда у нас нет никакой своей модели, например, мы открываем новое направление и не знаем, сколько сотрудников нам понадобиться. Чаще всего здесь идут по пути изучения конкурентов или других игроков данного рынка и стремятся скопировать их модель, что не всегда оправдано с точки зрения бизнеса. Еще одним фактором определения количества сотрудников является внутренний лоббизм - когда те или иные игроки внутри компании стремятся увеличить, расширить штат сотрудников, которыми они управляют и с этой целью набирают большее количество людей для большего ощущения своей значимости, либо, не умея организовать работу имеющихся сотрудников, стараются брать не умением, а числом. Когда вакансия уже возникла – тогда мы столкнемся с возникновением дыры по данной должности от одного до нескольких месяцев, так как время занимает не только подбор, но и введение в должность нового сотрудника. А возникновение подобной дыры в свою очередь потребует дополнительных транзакционных издержек, связанных с временной реорганизацией - перераспределением рабочих обязанностей на других людей. Что делать: 1. Определить ключевые должности (уход каких сотрудников способен поставить под угрозу существование организации или серьезно повлиять на его рентабельность). Например, в список таких должностей может попасть системный администратор, ведущий ВИП клиентов или главный бухгалтер. 2. Обеспечить наличие внутреннего или внешнего кадрового резерва на эти должности. Перечень сотрудников способных в минимальные сроки ключевых сотрудников заменить. Причем необязательно самим ключевым сотрудникам об этом сообщать, т.к. это может быть воспринято – «меня хотят уволить». Внешний кадровый резерв - это база данных потенциальных кандидатов способных занять данную позицию. Формирование подобной базы должно стать регулярным процессом (это, кстати, один из аргументов в пользу осуществления подбора своими силами, а не через кадровое агентство). 3. Составить годовой план найма - перспективный перечень вакансий, со сроками их выхода на работу, учитывающий сезонность или расширения отделов. Эти действия способны минимизировать потери, связанные с временным лагом, поскольку подбор и введение сотрудников дело не одной недели. Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения. Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений: ? такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников; ? использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе в уверенности в завтрашнем дне; ? для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы. Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала нужно рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников. В процессе планирования действуют принципы: ? оценки работы персонала - чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников; ? открытого соревнования - чем больше организация стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности; ? непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала - в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может «нянчится» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства; ? преемственности кадров. Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей. Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий: ? мотивация производительности; ? развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения; ? обеспечение совестной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников. Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы: ? планирование персонала производится без уверенности. Планирование должно было бы исходить из различных предложений о развитии производства и его технологии. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом; ? трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изучены все показатели влияния на планирование персонала; ? информация о плановых переменных должна анализироваться с целью выяснения того, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны. В планировании персонала может быть выделено 3 направления (схема 1): Схема 1. Планирование персонала Структурно определенное направление - планирование в рамках основанного на разделении производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы . Прежде всего речь идет о том, как образуются отдельные места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. Индивидуальное планирование - принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Такое планирование является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника. Коллективное планирование - на первый план выдвигаются не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей. Планирование персонала осуществляется в 3 этапа: ? прогноз потребности в кадрах - сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени ? планирование наличия кадров - установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик; ? выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров. Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами, такими как число сотрудников, рабочих мест, количество затрат, качественное - вопросами, связанными с квалификацией (знания и умения сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым требованиям). Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятия должностей, т.е. расстановки, или задействования. При подборе кадров происходит вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест. При выборке кадров происходит отбор фактических претендентов из числа кандидатов. Схема 2. Планирование кадрового потенциала Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации в связи с тем, что точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработки планов повышения квалификации и работе с резервом. Однако намеченные программы экономического роста организации все чаще не обеспечиваются соответствующими управленческими кадрами, а основное внимание уделяется вопросам финансирования и инвестирования. Планирование кадров должно быть одним из разделов текущего (на 1 год) и перспективного (на 5 лет) планов организации. Просчеты в кадровом планировании в условиях рыночной экономики приводят к кризисам и банкротствам. Во избежание просчетов в практику планирования вошли такие формы подбора кадров управления, как схемы должностного развития и замещения должностей, планирование карьеры, ротация кадров, которые предусматривают не «прыжки» менеджеров на новые посты, а темп движения, необходимый для выхода работников на управленческие посты первых рангов и наиболее продуктивном возрасте. Рассмотренные схемы базируются на планировании "сверху". При этом сам менеджер может оказать лишь незначительное воздействие на свою карьеру. Иллюзий насчет добросовестного труда, "который "выведет" в президенты фирмы, сегодня нет. Однако есть проблема привлечения молодых специалистов к участию в выборе своей карьеры. В связи с этим опытные кадровики дополняют планирование "сверху" планированием непосредственными руководителями, а также самими работниками. Планирование кадрового потенциала "снизу» очень популярно в западных фирмах, но и там оно нередко носит искусственный характер, выступая в качестве завуалированной формы авторитарного стиля лидерства. На практике полную свободу при формировании управленческой команды получает тот, кто несет всю ответственность за реализацию стратегических планов фирмы. Поэтому наряду с компетентностью важную роль играют личная преданность, управленческий опыт, сочетание стилей управления, отношение к собственности организации и ее традициям. Планирование менеджеров высшего звена управления происходит под непосредственным контролем собственников фирмы. Планирование персонала ведется на предприятии не изолированно, а является частью общего планирования. Долгосрочные стратегии развития предприятия не могут быть реализованы без плановых мероприятий в сфере планирования персонала, а его цели должны достигаться только с помощью далеко идущей координации всех видов планирования. Планирование персонала касается заданий, которые должны быть реализованы за его счет и вытекают из планирования производства, сбыта, инвестиций и организационного планирования. Квалификация персонала дает исходные данные для других сфер планирования на предприятии. Большое влияние на планировав персонала оказывает финансовое планирование, которое определяет финансируемость или нефинансируемость заработной платы и стоимость развития персонала. Влияние финансового планирования на планы, связанные с персоналом, осуществляется через другие виды планов. В идеале, менеджеру по персоналу желательно получить от администрации стратегические планы компании на предстоящий год, и далее планировать работу Отдела персонала, исходя из этого. Однако далеко не во всех организациях формируются стратегические цели, а затем декомпозируются в подразделения. Но, тем не менее, планировать работу Отдела персонала и потребность организации в персонале необходимо. Важным моментом является и то, на каком этапе развития находится в данный момент ваша организация. Как правило, планирование возможно лишь на этапах роста и стабилизации. А на этапе стагнации могут позволить себе планирование лишь государственные структуры или огромные холдинги. Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов. Кадровое планирование нужно для: ? обеспечения предприятия необходимыми кадрами с минимизацией издержек; ? возможность обеспечить предприятием нужным количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки; ? для сокращения или оптимизированного использования лишнего персонала; ? использования персонала в зависимости от его способностей, умений и знаний; Для грамотного планирования человеческих ресурсов желательно учитывать следующие факторы: ? В каком состоянии находится экономика и финансовое состояние компании в текущий период? ? Кадровое движение персонала (планы относительно увольнения, декретных отпусков, выходов на пенсию, сокращений и т.п.); ? Государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т.п.); ? Ситуация на рынке, в частности у конкурентов; ? Уровень оплаты труда в компании; ? Стратегические задачи и бизнес-планы компании; Планирование бывает двух видов: ? Стратегическое (долгосрочное) планирование. Долгосрочными считаются планы, которые составляются на ближайшие 5 лет и больше. В данном случае составляется программа по подбору специалистов, которые понадобятся организации в будущем. ? Тактическое (ситуационное) планирование. Нужно для анализа потребности в персонале на ближайший конкретный период. Ситуационное планирование зависит от показателей движения кадров в данное время. При стратегическом планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем. При тактическом планировании анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д. Для составления плана найма персонала нам необходимо: 1. Знать кадровую ситуацию в регионе (наличие в регионе персонала нужной квалификации, процент безработицы, уровень текучести и т.д.) 2. Продумать технологию оценки персонала (длительность, этапы оценки по каждой вакансии) Также при планировании учитывается средний период закрытия вакансии по каждой профессии. Разрабатывая план найма, необходимо учесть ресурсы службы персонала, выделяемые на данную задачу и спланировать расходы (бюджет) на подбор. Планирование персонала как система комплексных решений позволяет: ? обеспечить организацию необходимым персоналом; ? подобрать людей, способных решать поставленные задачи и формировать новые подходы к их решению; ? обеспечить необходимый уровень квалификации работников; ? обеспечить активное участие работников в деятельности организации. Цели планирования: ? Обеспечение производственного (в широком смысле) процесса организации персоналом с учетом необходимой численности и качества. ? Активная организация работы с персоналом как в краткосрочном (комплектование персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах. ? Организация работы службы управления персоналом. Виды планирования потребности в персонале Проектное: ? определение нормативной потребности в персонале (при создании предприятия) или ее изменения при осуществлении организационных изменений (сокращение, расширение, полное или частичное перепрофилирование, внедрение новой техники и т. п.) Текущее: ? определение чистой потребности в персонале на период (месяц, квартал, год - не более) как отклонения от нормативной потребности за счет действия таких факторов, как изменение загрузки предприятия, фактическая квалификация персонала и т. п.; ? определение валовой потребности в персонале на тот же период как отклонения от чистой потребности за счет действия таких факторов, как дисциплина, болезни, текучесть и т. п. Перспективное: ? определение валовой потребности в наиболее важных или “дефицитных” категориях персонала на перспективу (два года и более) и возможностей ее удовлетворения за счет внутренних источников. Методы планирования потребности в персонале. Они обусловлены видами оценки потребности, организационным финансовым планом укомплектования и оперативным расчетом численности персонала. 1.2 Набор кандидатов: назначение, основные источники и факторы эффективности Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально. HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» - «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами». Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы. Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде. Поиск квалифицированного персонала - первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации. Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности. Подбор персонала - это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании. Должностная инструкция - документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками. Кадровые агентства - профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы. Качественный подбор работников: ? увеличивает прибыли организации; ? повышает продуктивность труда; ? позволяет компании развиваться. Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку - начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора существенно увеличивают расходы компании. Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние. В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором - за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно. Наиболее распространенные источники найма работников – внешние. Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие. Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники - это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ. Существуют и вовсе бесплатные источники персонала - интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например - HeadHunter, Job, SuperJob. Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях. Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам. Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области - задача непростая. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала. Виды внешних источников подбора персонала: ? По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток - есть риск взять неквалифицированного специалиста. ? Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами - людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться. ? Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий - наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако, чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции. ? Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа. ? Биржи труда - государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных. ? Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение - иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» - подбором руководящих работников. Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу. Разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала. В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы. Метод 1. Рекрутинг Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» - торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы. Метод 2. Executive Search
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Диссертация, Управление персоналом, 89 страниц
2670 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg