Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АУДИТ

Теоретические и методологические основы изучения затрат на персонал.

natalya1980er 300 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 25 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 02.04.2019
Актуальность темы выбранной работы можно определить следующим образом: привлечение, использование, развитие персонала требует соответствующих затрат работодателя, которые должны обеспечить желаемый экономический результат. В принятии решений о направлениях и величине затрат на персонал участвует множество субъектов управления, действия которых требуют координирования. В условиях дефицита квалифицированных кадров, который испытывают в настоящее время компании, особую актуальность приобретает задача формирования системы управления затратами на персонал, являющейся основой согласования социально-экономических целей работодателя и работника. Предметом исследования являются затраты на персонал предприятия. Степень разработанности выбранной темы. Теоретические основы управления затратами на персонал в отечественной и зарубежной экономической литературе рассматриваются в работах представителей различных направлений экономической науки, но преимущественно в рамках экономики труда. Теоретические и методологические основы, рекомендации по реализации функций управления персоналом представлены в работах Дятлова В.А., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Маслова Е.В., Травина В.В., Волгина А.П., Десслера Г. Проблемы управления затратами на персонал в трудах этих авторов исследуются преимущественно в контексте оценки экономической и социальной эффективности отдельных проектов по совершенствованию системы управления персоналом компании. Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи: - охарактеризовать затраты на персонал и их классификацию; - описать метод планирование затрат на персонал в организации ; - оценить эффективность затрат на персонал; - проанализировать затраты организации на персонал на примере завода ООО «Борский силикатный завод»; - разработать предложение по оптимизации затрат на персонал Объектом исследования являются предприятие: ООО «Борский силикатный завод» Предметом исследования являются затраты на персонал предприятия. Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка используемых источников и литературы.
Введение

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия. Чтобы преуспеть в меняющемся мире, достичь конкурентного преимущества, каждая организация должна добиваться эффективного и рентабельного применения передовых технологий, которое, в свою очередь, требует человеческих ресурсов, обладающих необходимыми знаниями и профессиональным опытом. Происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами: персонал рассматривается не как фактор затрат, а как ключевой ресурс. Современная политика управления человеческими ресурсами должна быть нацелена на максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая мотивирует каждого работника на достижение целей, обусловленных бизнес-стратегией компании, способна объективно оценить степень достижения результатов и справедливо вознаграждает и поощряет работников за их достижение. Достижение целей и задач, поставленных политикой в области управления человеческими ресурсами, требует вложения значительных средств как в сами человеческие ресурсы, так и в развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики. Затраты на персонал, таким образом, становятся инструментом осуществления политики управления человеческими ресурсами предприятия. Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек современных предприятий. С другой стороны, они все чаще рассматриваются в качестве инвестиций, приносящих отдачу в течение длительного периода времени. Таким образом, управление эффективностью затрат на персонал может оказывать заметное влияние на результат хозяйственной деятельности предприятия в целом.
Список литературы

1.Управление затратами на предприятии : учебник / Э.А. Гомонко, Т.Ф. Тарасова. — Москва : Кнорус, 2018. — 314 с. 2.Володина Н. Управление персоналом / Н. Володина. - Издательство: Бегин групп, 2006. - 112 с. 3.Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия: учебное пособие/ Е.В. Маслов. - М.:ИНФРА-М, 2001; 4. О понятии эффективности затрат на персонал и ее оценки, Лысков А.Ф. Кадры предприятия, №10, 2003. 5. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие / Под ред. М.Е. Сорокиной. М.: Вузовский учебник, 2006. 272 с. 6. Экономика труда; Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристь, 2003. 592 с. 7. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2001. 8. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. Для студентов специальности - «Экономика и социология труда» / ФЗФЭИ. М.: Экономическое образование, 1998. 148с. 9. Экономика труда; Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристь, 2003. 592 с. 10. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. 431 с. 11. Экономика труда Ю.М. Остапенко Москва ИНФРА-М. 2003. 12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2003. — С. 275 13. Практикум по экономике, организации и нормированию труда; Учеб. пособие/ Под. ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2007. 319 с. 14. Эффективность мезоэкономических систем переходного периода // Проблемы теории и практики управления, Клейнер Г. № 6, 2002. 15. Р.А.Яковлев. Оплата труда на предприятии.-М.: Центр экономики и маркетинга,1999.-248 с. 16.Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. –М.: ИНФРА-М, 1997. -512 17. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2009, с.288 18. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2009. 19. Иванов Н.Н., Нотаров М.В. Формирование организаций и основы внутрифирменного менеджмента. – Спб.: изд-во Гос. Ун-та, 2008 – 97 с. 20. Капустина Ю.А. Проблемы и недостатки анализа затрат на персонал на современном этапе развития // Российский экономический журнал. – 2009. - № 5. - С.82 – 87. Интернет-ресурсы 21 Студенческая библиотека онлайн - Режим доступа: URL: http://studbooks.net/1497549/menedzhment/innovatsionnoe_upravlenie_trudom 22. ООО «Борский силикатный завод - Режим доступа: URL: http://www.bor-silikat.ru
Отрывок из работы

1.1 Затраты на персонал и их классификация Затраты на персонал организации - интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Расходы на персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и т. д. Издержки работодателя на персонал включают три группы затрат: 1.Расходы на оплату труда (фонд заработной платы). 2.Выплаты социального характера. 3.Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат: 1.Оплата за отработанное время, в том числе: (заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки; стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет; компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда; оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы; комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам) 2.Оплата за неотработанное время, в том числе: (оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков; оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров; оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов; единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков; компенсации за неиспользованные отпуска) К выплатам социального характера относятся: (надбавки к пенсиям работающим на предприятии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия; взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг, оплата туристических и санаторных путевок; возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях; компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми; выходные пособия в связи с прекращением трудового договора; оплата проезда к месту работы и транспортных услуг; материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами) Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи: дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям; страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них; авторские вознаграждения; стоимость форменной одежды и спецодежды. Оценка затрат на персонал производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных. Затраты найма и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного (т. е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки - затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте. Восстановительные затраты (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работающего. Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег. Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе и натурой), расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и другим . 1.2. Планирование затрат на персонал в организации Динамика и доля постоянных и переменных затрат должны оцениваться с позиций соответствия активной политики на рынке труда. Подобные затраты работодателей необходимо, разумеется, поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых взносов (в виде уменьшения размера отчислений либо своеобразного "налогового кредита" при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия на начальной стадии своего развития. Все расходы на содержание персонала регулируются следующими путями: 1. Через существующие расходы: - ограничение максимального числа работающих; - прекращение приема на работу; - активное сокращение персонала. 2. Через рабочие выплаты: - замораживание выплат сверх тарифов; - пересчет повышения тарифов на вне тарифные выплаты; - корректировка внутренних фондов социального обеспечения. 3. Через анализ общих расходов. 4. Посредством повышения эффективности: - одинаковые результаты с меньшим персоналом; - лучшие результаты, полученные тем же персоналом. Ряд составляющих расходы элементов обусловлен внешними детерминантами, например, минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионное страхование). Следует обратить внимание на то, что изменения тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения. В целом расходы на содержание персонала являются весьма часто отрицательным фактором при решении задач повышения эффективности производства. Вместе с тем в переходный для экономики России период нельзя забывать и о том положительном опыте, который имеется в странах с развитой рыночной экономикой. Так, по существующим в ФРГ правилам расходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что при сокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с не использованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников. Каким образом можно измерить затраты на персонал? Здесь возможны два подхода. Первый - затратный подход, посредством которого организация пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников. Суть другого подхода - получить некоторую примерную оценку текущей стоимости персонала. Как правило, это достигается путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала. Едва ли не каждый может согласиться с тем, что человеческие элементы - наиболее ценный капитал компании. Но сложности и неопределенность перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал на минимальном уровне. 1.3. Оценка эффективности затрат на персонал Мной уже отмечался производительный характер затрат на персонал, их способность приносить доход и эффект в целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие эффективности затрат на персонал. Прежде всего, будем исходить из того, что затраты на персонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую, в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность затрат на персонал сопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической системы.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Бухгалтерский учет и аудит, 37 страниц
444 руб.
Курсовая работа, Бухгалтерский учет и аудит, 56 страниц
400 руб.
Курсовая работа, Бухгалтерский учет и аудит, 56 страниц
672 руб.
Курсовая работа, Бухгалтерский учет и аудит, 35 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Бухгалтерский учет и аудит, 35 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Бухгалтерский учет и аудит, 93 страницы
1116 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg