Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ТРАНСПОРТНЫЕ СРЕДСТВА

Роль государства в формировании трудовых ресурсов в сфере железнодорожного транспорта.

natalya1980er 1925 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 77 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.03.2019
Объектом диссертационного исследования являются государственное управление трудовыми ресурсами в сфере железнодорожного транспорта, а предметом особенности процесса их управления трудовыми ресурсами и их изменение на жизненном цикле. Цель диссертационного исследования ? рассмотреть систему государственного управления трудовыми ресурсами в сфере железнодорожного транспорта, дать его краткую характеристику и организационную структуру, провести анализ и разработать рекомендаций на основе данного исследования, выявить её плюсы и минусы.
Введение

Среди крупных компаний на мировом рынке главным фактором конкурентоспособности является эффективное управление трудовыми ресурсами. Поэтому политика компании по управлению трудовыми ресурсами является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации. В Российской Федерации на рынке перевозок грузов и пассажиров действует одна компания – монополист – «Российские железные дороги». В ней работает свыше 820 тысяч человек (эта цифра указана на начало 2018 года, что больше по сравнению с 2017 годом на 46 тысяч человек) обслуживающие непосредственно пассажиров (проводники и машинисты электропоездов), специалисты по ремонту и обходу путей, начальники и сотрудники станций пригородного и городского сообщения и работники депо. Грузооборот в 2016 год составил: 2 трлн. 342,3 млрд. тарифных тонно-км, но уже в 2017 году он увеличился и составил 2 трлн. 491,4 млрд. тарифных тонно-км. Так, прибыль компании в 2017 году составила 17,5 млрд. рублей, в 2016 году доход был на уровне 10,3 млрд. рублей. Очевидно, что эффективное использование трудовых ресурсов предприятия является важнейшим фактором повышения конкурентоспособности. Для отдельного предприятия это означает: чтобы противостоять конкуренции, оно должно производить продукцию с наименьшими затратами и высоким качеством. Вывод же для трудовых ресурсов гласит: трудовые ресурсы (в частности, численность и качество персонала) должны обеспечивать достижение целей предприятия. Принятию решений по поводу развития трудовых ресурсов предприятия должен предшествовать анализ наиболее значимых, с точки зрения конкретного производства, характеристик трудового потенциала и степени соответствия указанных характеристик предъявляемым требованиям. Поэтому представляется актуальным проведение данного исследования, посвященного вопросам оценки трудовых ресурсов и организационного изменения компании. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права компании на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, предъявляет определенные требования к системам управления компании. Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий. Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению компании и, особенно, к управлению трудовыми ресурсами организации. От успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность. Проблеме управления трудовыми ресурсами в настоящее время уделяется много внимания. В ходе написания магистерской диссертации были использованы труды таких известных ученых, как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами трудовых ресурсов давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании – Адизес И., Грейнер Л., Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., и др. Многочисленные исследования подтверждают, что эффективное государственное управление трудовыми ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста. Успешное государственное регулирование связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Государственные чиновники должны быть владеть различными методиками по анализу и проектированию системы управления трудовыми ресурсами. Вышесказанное обуславливает актуальность темы. Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы государственного управления трудовыми ресурсами, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления трудовыми ресурсами, повышающей эффективность деятельности организации путем материального стимулирования в производительности труда. Исследования в области повышения эффективности системы управления трудовыми ресурсами можно признать «постоянно актуальными». Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы государственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения. При анализе и проектировании системы управления трудовыми ресурсами большое значение имеет изучение факторов влияющих на их работу. Интерес представляет выявление основных факторов влияющих на эффективность системы управления, рост которых следует стимулировать в первую очередь. Решение этих вопросов будет способствовать дальнейшему росту эффективности системы управления трудовыми ресурсами, что отвечает актуальным задачам, стоящим перед экономической наукой. Все это обуславливает актуальность данной диссертации.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 5 1 роль государства в формировании трудовых ресурсов в сфере железнодорожного транспорта 8 1.1 Государственное регулирование трудовых отношений в РФ 8 1.2 Сущность и основные подходы формирования трудовых ресурсов 13 1.3 Методики проведения анализа трудовых ресурсов 20 2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СИСТЕМЕ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА 27 2.1 Организационная структура сферы железнодорожного транспорта и их основные технико-экономические показатели 27 2.2 Анализ производительности труда в системе железнодорожного транспорта 34 2.3 Анализ трудовых ресурсов сферы железнодорожного транспорта 47 2.4 SWOT - анализ внутренних и внешних факторов 54 3 ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В СФЕРЕ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА 59 3.1 Проблемы управления трудовыми ресурсами в сфере железнодорожного транспорта 59 3.2 Факторы совершенствования трудовых ресурсов в организациях железнодорожного транспорта 60 3.3 Эффективность управления трудовой мотивацией в сфере железнодорожного транспорта 67 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73 СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 75
Список литературы

1 Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосование 12 декабря 1993 г. М., 2015г. 2 «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) 3 Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. 01.09.2016). 4 Федеральный закон РФ « О естественных монополиях » от 17 августа 1995г. N 147-ФЗ (ред. 05.10.2015). 5 Федеральный закон Государственной Думы РФ от 10.01.2003 (в ред. От 06.04.2015) №18-ФЗ « Устав железнодорожного транспорта Российской Федерации ». 6 Федеральный закон от 27 мая 2003?г. № 58-ФЗ « О системе государственной службы Российской Федерации » 7 Федеральный закон от 27 июля 2004?г. № 79-ФЗ « О государственной гражданской службе Российской Федерации» 8 Комментарии к Федеральному закону от 27 мая 2003?г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и Федеральному закону от 27 июля 2004?г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / под общ. ред. Г.В. Мальцева и И.Н. Барцица. М., 2014. 9 Приказ Минтранса России от 19.12.2013 N 473 (ред. от 30.11.2016) «Об утверждении Правил перевозок пассажиров, багажа, грузобагажа железнодорожным транспортом» (Зарегистрировано в Минюсте России 24.07.2014 N 33244) 10 Приказ Министерства транспорта РФ от 9 марта 2016 г. № 44 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта общего пользования, работа которых непосредственно связана с движением поездов 11 Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги»», с изменениями и дополнением от 23.08.2018 г. 12 Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию. 13 Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года. Правительство Российской Федерации № 877-р от 17.06.2008 14 Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2017-2019 годы, г. Москва, регистр.№1-918 от 15.11.2016 г. 15 Распоряжение ОАО «РЖД» от 06.05.2015 № 1143р Кодекс деловой этики ОАО «Российские железные дороги» 16 Аванесян М.Г., Черкасов М.Н. Возможность взаимодействия российских и зарубежных корпоративных образований при реализации крупных инновационных проектов (Новосибирск). – 2014. - № 17. - . 15-19 с. 17 Аксененко Н.Е., Лапидус Б.М., Мишарин А.С.. Железные дороги России от реформы к реформе. - М.: 2014. - С.335. 18 Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов,И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2014. – 448с. 19 Атаманчук Г.В. «Теория государственного управления. Курс лекций» - М.: «Омега-Л» , 2015- 377 c. 20 Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2014. – 160 с. 21 Булатов А. Капиталообразование в России. - 2015. - №16. – 51 с. 22 Бухановский А. Е. Нормирование труда как резерв повышения эффективности работы // Экономика железных дорог. - 2014. - №1. 23 Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов/ Под ред. Ю.Г. Одегова - М.: Издательство «Экзамен», 2014. 24 Вечернин, Д. С. Правовое регулирование продвижения общественных интересов в органах государственной власти Российской Федерации / Д.С. Вечернин. - М.: Проспект, 2016. - 128 c. 25 Вовк А. А. Измерение производительности труда работников структурных подразделений железной дороги // Экономика железных дорог. - 2014. - №8. 26 Вовк А. А. Факторы роста производительности труда и характеристика их уровня и динамики // Экономика железных дорог. - 2014. -№5. 27 Волкова К.А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие: структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции: Справочное пособие /Под ред. А.И.Бужинского, В.Ф.Палия. 9е изд., доп. М.: Экономика, 2014. 28 Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления. - М.: Проспект, 2014.-384 c. 29 Голиусов Ю.Ф. Государственная транспортная политика как фактор национальной безопасности России: дис. д-ра полит. наук. М., 2014. 30 Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 2014. 31 Гурьев А.И. Книга «Из тупика. История одной реформы», РЖД-Партнер, 2013. 32 Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учеб-ник. – М.: Инфра-М, 2014. 33 Елена Ветлужских, Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика.-М.: Альпина Паблишер,2015.-152 c. 34 Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: 2012. 35 Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013. – 336 с. – (Профессиональное образование). 36 Зуб, А.Т. Управление изменениями: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 284 c. 37 Илышева, Н.Н. Учет, анализ и стратегическое управление инновационной деятельностью / Н.Н. Илышева, С.И. Крылов. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 216 c. 38 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 447 с. 39 Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождении персонала: учебно-практическое пособие/А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, И.А. Федорова /под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2013. -80с. 40 Кибанов А.Я., И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева, Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.-М.: ИНФРА-М, 2014.-528 c. 41 Копейкин Г.К. Организация труда персонала : учебное пособие / Г.К. Копейкин ; под ред. засл. деят. науки РФ, д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2014. – 96 с. 42 Красковский А.Е. Основы научной организации управления на железнодорожном транспорте. Москва.2012г. 43 Ларионов, И.К. Стратегическое управление: Учебник для магистров / И.К. Ларионов. - М.: Дашков и К, 2015. - 235 c. 44 Леонов Г.А. Теория управления. М.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2015-374 c. 45 Маршалова А.С. Система государственного и муниципального управления: курс лекций. М.: Омега-Л, 2014. – 128 с. 46 Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: учебно-практическое пособие /Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская /под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2013. -72с. 47 Пеньков Е.М. Социальные нормы регуляторы поведения личности. Некоторые вопросы методологии и теории. М., 2013. 48 Рысёв Н. Правильные управленческие решения. Поиск и принятие / Н. Рысев. – СПб.: Питер, 2013. – 384 с. 49 Сигидов, Ю.И. Амортизация основных средств: вопросы теории и методики учета: Монография / Ю.И. Сигидов, Н.Ю. Мороз. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 175 с. 50 Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учебное пособие. М.: ГАУ, 2013. 51 Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений : учебник для вузов / Э. А. Смирнов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 271 с. 52 Сморгунов, Л. В. В поисках управляемости. Концепции и трансформации государственного управления в XXI веке / Л.В. Сморгунов. - М.: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2013. - 364 c. 53 Сухарев, О. С. Стратегия развития науки, образования, производства / О.С. Сухарев. - М.: Ленанд, 2014. - 152 c. 54 Сухарев, О.С. Управление структурными изменениями экономики: Монография / О.С. Сухарев, С.А. Логвинов. - М.: КУРС, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 368 c. 55 Терешина, Н.П. Экономика железнодорожного транспорта [Текст] / Н.П. Терешина - М.: УМК МПС России, 2013. 56 Шапиро С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. – 400 с. 57 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие.-5-е изд., переработанное и дополненное. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014.- 368 с. 58 Выборочный анализ фотографий рабочего времени, проведенных на предприятиях железных дорог в 1 полугодии 2016 года. Москва.2016 г. 59 «Белая книга» ОАО «РЖД», системный документ научно-технического совета Российских железных дорог . 60 «Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте», издательство «Транспорт» 2013 г. 61 «Методические рекомендации по организации изучения затрат рабочего времени и выявлению его потерь и непроизводительных затрат на предприятиях железных дорог» Москва 2014г. 62 Методическое пособие по использованию показателя интенсивности труда при разработке новых и оценке действующих норм затрат труда. утв. 19.11.99 г. №ЦЗТН-6/14 / МПС РФ. Проект. и внедрен. центр организации труда ; МПС РФ. Проект. и внедрен. центр организации труда. - М. : Транспорт, 2013. 63 Абгалдаев В.Ю., Беляев А.П. Управление персоналом на примере ОАО «РЖД». Серия: Экономические науки. Вып. – Улан-Удэ: Изд-во ВСГУТУ, 2018.- 3 с. 64 Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. / Пер.с англ. под науч. ред. А.Г. Сеферяна. – СП.б.: Питер, 2014. 65 Армстронг. М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателй, обучающихся по программе «Мастер делового администрирования» / М. Армстронг ; [пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина]. - 10-е изд. - СПб. : Питер, 2015. - 848 с. 66 Вумек Джеймс П., Джонс Дэниел Т. Бережливое производство: Как избавиться от потерь и добиться процветания вашей копании/ Пер. с анг. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. 67 Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех /Пер. с нем. М. 2014. 68 Ш. Ричи, П. Мартин, Управление мотивацией.-М.: Юнити-Дана,2015.- 400c. 69 Официальный сайт ОАО «РЖД» [Электронный ресурс]. URL:https://www.rzd.ru (Дата обращения: 25.04.2018). 70 Официальный сайт Роспрофжел [Электронный ресурс]. URL:https://www.rosprofzhel.rzd.ru (Дата обращения: 03.05.2018). 71 Библиотека методов управления изменениями [Электронный ресурс]. / С. Горелик. — Режим доступа: URL:html//ibcm.biz.ru (Дата обращения: 10.08.2018). 72 Официальный сайт Министерства транспорта Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL:https://www.mintrans.ru (Дата обращения: 24.04.2018). 73 Официальный сайт Министерства по развитию транспорта, энергетики и дорожного хозяйства Республики Бурятия [Электронный ресурс]. URL:http://egov-buryatia.ru/mintrans (Дата обращения: 23.04 .2018).
Отрывок из работы

1.1 Государственное регулирование трудовых отношений в РФ Трудовые отношения ? это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ) [2]. Возникают они на основе трудового договора, т. е. соглашения между работником (гражданином) и работодателем (юридическим или физическим лицом). Регулирование трудовых отношений предполагает создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства, которое заключается: ? в социально-правовой защите работников; ? в обеспечении благоприятных условий трудовой деятельности людей; ? в защите законных прав и интересов работодателей; ? в согласовании интересов работников, работодателей и государства в сфере социально-трудовых отношений. Главным правовым документом является Конституция РФ 1993 г., закладывающая основы правового регулирования трудовых отношений, провозгласившая свободу труда, запрещение принудительного труда, право на оплату труда без какой-либо дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, право на отдых, право на защиту от безработицы и др. [1]. Следующим по важности является Трудовой кодекс РФ. Если Конституция ? это фундамент трудового законодательства, то Трудовой кодекс РФ ? его ядро. Именно здесь содержится основная масса норм трудового права и именно к этому нормативно-правовому документу обращаются чаще всего, решая самые разнообразные вопросы, относящиеся к сфере трудовой деятельности. Кроме того, все другие федеральные законы, а тем более подзаконные акты ? содержащие нормы права, не могут противоречить Трудовому кодексу. Трудовой кодекс определяет цели и задачи трудового законодательства, основные принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, правила действия норм трудового права во времени, пространстве и по кругу лиц, содержит разделы и главы, посвященные основным институтам и субинститутам трудового права (трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, дисциплина и режим труда, его охрана и т. д.). Трудовой кодекс не является единственным специализированным источником трудового права. Его нормы содержатся в отдельных законодательных актах ? Законах РФ, постановлениях Правительства РФ, ведомственных нормативных и локальных актах [2]. Субъекты Российской Федерации могут значительно улучшить положение наемных работников, в отличие от федерального законодательства, принимая местные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения. В этих актах можно повысить гарантии трудовых прав, установить дополнительные льготы с учетом региональной специфики. Кроме законодательных актов, исходящих от государственных органов важнейшими источниками, призванными нести основную регулирующую нагрузку, в соответствии с трудовым законодательством, являются соглашения и коллективные договоры, заключаемые между работодателями и профсоюзами либо иными представителями работников, а также трудовые договоры, заключаемые непосредственно работодателями и работниками. При этом они не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст.9 ТК РФ) [2]. Каждая организация может установить дополнительные льготы и социальные гарантии сверх установленных Трудовым кодексом РФ, например в рамках коллективного договора. Устанавливая трудовые отношения в коллективе, работодатель должен помнить и исполнять ст.7 Конституции РФ, которая провозглашает, что Российская Федерация ? социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека [1]. Каждая организация обязана создавать для наемных работников условия, обеспечивающие эффективный труд и отдых. Во многих организациях, к сожалению, трудовые отношения, кадровая политика не соответствуют времени. Для изменения подобной ситуации целесообразно исходить, прежде всего, из следующих принципов: - равенства прав работодателя и работника с учетом того, что работодатель наделяется ограниченной государством властью в трудовых отношениях. Это положение может также рассматриваться как равновесие прав, обязанностей, ответственности работника и работодателя; - справедливости трудовых отношений, которая возможна при обеспечении равенства работодателя и работника, равенства прав всех наемных работников без какой-либо дискриминации; - необходимости четкого определения, какие права работник передает работодателю в трудовых отношениях и какие он не должен передавать ни при каких обстоятельствах. Коллективный договор ? это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК) [2]. Коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации. Одновременно он является формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников. Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения в организации. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Сторонами коллективного договора являются работники и работодатели. Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные избираемые работниками представители. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица. Заключается коллективный договор на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре. Допускается продление коллективного договора на срок не более трех лет. Структура и содержание коллективного договора определяются сторонами. В нем могут предусматриваться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст.41 ТК) [2]. В коллективных договорах могут предусматриваться: - формы, системы и размеры оплаты труда; - выплата пособий и компенсаций; - механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; - рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; - улучшение условий и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи; - соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; - экологическая безопасность и охрана здоровья работников; - гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; - другие вопросы, согласованные сторонами, но только не противоречащие законодательству и не ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Соглашение ? это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст.45 ТК) [2]. Соглашения могут включать в себя следующие вопросы: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определяемые сторонами. Соглашения классифицируются: - по сфере регулируемых социально-трудовых отношений - они могут быть генеральными (на уровне РФ), региональными (на уровне субъекта РФ), отраслевыми (межотраслевыми), территориальными и другими; - по числу участников соглашения могут быть трехсторонними и двухсторонними. В трехсторонних участвуют представители работников, представители работодателей и представители соответствующих органов исполнительной власти или местного самоуправления. В двухсторонних соглашениях участвуют представители работников и работодателей. Подписанные сторонами соглашения имеют обязательную юридическую силу и являются источниками правового регулирования трудовых отношений. Представителями работников при заключении соглашений выступают соответствующие профсоюзы и их объединения. Представители работодателей ? объединения работодателей, которые являются основанными на членстве некоммерческими организациями, объединяющими на добровольной основе работодателей в целях представительства и защиты их прав в сфере социально-трудовых отношений с профсоюзами и органами государственной власти. Срок действия соглашений определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Действие соглашения может быть продлено сторонами на срок не более трех лет. Трудовой договор ? это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника (в нем также указываются режим труда и отдыха, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Локальный нормативный акт ? это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений об оплате труда и о премировании). Существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения. Эти правила обязательны для всех работодателей (ст.130 ТК РФ) [2]. Трудовое законодательство обладает большой дифференцированностью в подходе к правовому регулированию труда в отдельных отраслях народного хозяйства, а также в отношении отдельных регионов, некоторых категорий работников. 1.2 Сущность и основные подходы формирования трудовых ресурсов В широком значении термин «управление персоналом» применяется как синоним термина «управление человеческими ресурсами», принципиально новой технологии кадрового менеджмента. Персонал предприятия можно классифицировать по различным критериям. Например: - по функциям, которые выполняют работники, - по уровню образования, - специальностям, - половозрастным признакам и т. д. Наиболее значимой представляется классификация по тем функциям, которые выполняют работники. С этой точки зрения персонал подразделяется на производственный и управленческий. Производственный персонал в свою очередь подразделяется на основных и вспомогательных рабочих, а управленческий ? на руководителей, специалистов и технических исполнителей. К руководителям относятся: директор и его заместители; главные специалисты; руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий, секторов) и их заместители; старшие мастера и мастера. К специалистам относятся : работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами; администраторы; инженеры; бухгалтеры; математики; механики; ревизоры; нормировщики; техники; экономисты и т.д. К техническим исполнителям относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, оперативный учет и контроль, делопроизводители, кассиры, секретари. К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также, занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг, уборщики, сторожа и т.д. Основные рабочие непосредственно заняты в производстве продукции и услуг, том числе и социальных, а вспомогательные - обслуживают технологический процесс. Основная цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Основополагающим элементом системы управления персоналом являются принципы работы с персоналом. Принципы следующие: подбор кадров по личным и деловым качествам; преемственность персонала; четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника; обеспечение условий для профессионального и должностного роста; сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения. На основе принципов управления персоналом формируется кадровая политика, составными частями которой являются: - политика занятости (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение, порядок предоставления отпусков и увольнений); - политика обучения (повышение квалификации); - политика оплаты труда (система оплаты, льготы); - политика производственных отношений (становление определенных процедур для простого решения трудовых проблем); - политика благосостояния (трудовые пенсии, пособия по болезни, нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание). Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1 планирование трудовых ресурсов; 2 набор персонала; 3 отбор; 4 определение заработной платы и льгот; 5 профориентация и адаптация; 6 обучение; 7 оценка трудовой деятельности; 8 подготовка руководящих кадров [2]. Формирование трудовых ресурсов организации состоит из 4 этапов. Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на вопросы: - сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; - каким образом можно привлечь нужных работников и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; - как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; - каким образом обеспечить условия для развития персонала; - каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, последовательность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (например, с учетом изменения технологии). Качественная оценка потребности в персонале ? попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. Важный момент ? разработка организационного и финансового планов укомплектования, которые включают [20, с. 97]: 1 разработку программы мероприятий по привлечению персонала; 2 разработку программ развития персонала (и другие) Определить необходимую численность, например, рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. Текущая потребность в персонале. Общая потребность организации в кадрах А определяется как сумма А=Ч+ДП где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП - дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного года [14, с. 49]. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле Ч=ОП/В, где ОП - объем производства, В - выработка на одного работающего; Долговременная потребность А=Чср*Кн (на период более 3 лет), где Чср - среднесписочная численность работающих; Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами (отношение числа специалистов к объему производства). Для того чтобы нанять соответствующих специалистов, руководство организации должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, прав работников. В настоящее время известны такие понятия, как профессиональный анализ ? анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность, и профессиограмма ? документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации (описательные характеристики деятельности количественная оценка элементов деятельности психограмма, т.е. требования к исполнителю и профессионально важные качества исполнителя). В процессе планирования всегда необходимо учитывать юридические аспекты (Трудовой кодекс, различные законодательные акты). Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Осуществлять набор необходимо из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, так и избытка. Последствием первого могут быть срывы производственных программ, травматизм, конфликтные ситуации, а второго ? увеличение денежных затрат по фонду зарплаты, отток квалифицированных работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Внутренние источники – это люди, работающие в организации. Методы набора из внутренних источников: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация (перемещение руководителей). К внешним источникам – центры занятости, агентства по найму, самостоятельный поиск через СМИ [25, с. 36]. Альтернативы найму: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов работ. Необходимо отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме ? это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Существующие подходы к оценке страдают общим недостатком ? субъективностью, т.е. решение во многом зависит от того, кто использует метод, или от того, кого он привлекает в качестве эксперта. Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу, кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: 1 предварительная отборочная беседа ? оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и личностных качеств; 2 заполнение бланка заявления ? информация о прошлой работе, складе ума, ситуациях, с которыми сталкивался кандидат; 3 беседа по найму (интервью) ? может быть по схеме, не по схеме и по заранее подготовленным вопросам; 4 тестирование ? сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата; 5 проверка рекомендаций и послужного списка ? документы, характеристики, рекомендации; 6 медицинский осмотр ? при особых требованиях здоровью кандидата; 7 принятие решения ? сравнение кандидатов, представление результатов руководству, и принятие и исполнение решения. Структура заработной платы ? это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Базовая ставка должна быть достаточной, чтобы привлечь в организацию работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70?80% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой ставки должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достижение определенного уровня жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы. Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Ступенчатый характер: минимум ? базовая ставка ? максимум. Дополнительные выплаты ? если заложены в программу стимулирования труда стимулирование инноваций, оплата за квалификацию). Социальные программы ? оплаченные праздничные дни, отпуска, дни временной нетрудоспособности, время перерыва на отдых, обед, медицинское страхование на предприятии, дополнительное пенсионное страхование и т.д. 1.3 Методики проведения анализа трудовых ресурсов Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении трудовыми ресурсами. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации экономики на рыночные отношения. Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и др. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии компании в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления трудовыми ресурсами. Текущие планы носят детальный характер [34, с. 10]. Планирование потребности в трудовых ресурсов базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей ? на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей. Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 мес. до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих. В отношении удовлетворения потребности в специалистах в условиях действовавшей ранее в стране плановой системы заказов на квалифицированную рабочую силу предприятия были вынуждены проводить расчеты как минимум на 2?3 года вперед. В настоящее время с функционированием рынка трудовых ресурсов необходимость в предварительных заявках в централизованном порядке отпала. Предприятия выходят на прямые связи с вузами для подбора специалистов на контрактной основе, причем в этом случае предприятия могут влиять на программу обучения специалиста в соответствии со специализацией, нужной для предприятия. План по численности работников должен был увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей. Наряду с тем, что кадровое планирование носит перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону. Следует отметить, что сущность и цели кадрового планирования трактуются неоднозначно. Так, есть точка зрения, что «кадровое планирование имеет целью предоставление работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями производства» [24, с. 75]. Как видим, здесь в качестве объекта планирования выступает персонал предприятия, т.е. уже нанятые работники. Действительно, большая часть плановых разработок касается непосредственно персонала предприятия. Вместе с тем кадровое планирование, решая задачу обеспечения предприятия рабочей силой, опирается в значительной мере на различные внешние источники комплектования кадров и прежде всего учебные заведения. Содержание кадрового планирования достаточно разнообразно. Как показывает опыт, на плановой основе должны решаться такие проблемы формирования трудового потенциала, как: удовлетворение потребности в персонале, включая его пополнение из различных источников; высвобождение излишних кадров; использование кадров; расходование средств на персонал и др. Глубина плановых проработок по отдельным вопросам, как и весь их набор, определяется самим предприятием. Для функционирующего предприятия характерна определенная фактическая численность на ту или иную дату.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Экономика предприятия, 80 страниц
2000 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg