Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Мотивация и стимулирование в управлении.

natalya1980er 348 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 29 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.03.2019
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации Предмет исследования – мотивация и стимулирование труда персонала. Объект исследования – турфирма Цель данной работы - изучение мотивации персонала на предприятии. Задачи: • рассмотреть основные теории мотивации персонала на предприятии; • проанализировать процесс мотивации и стимулирования труда персонала
Введение

В современном менеджменте большое значение имеют мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей, и выполнению ею своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. И здесь “приходит на помощь” инструмент повышения эффективности деятельности - мотивация. Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в изучении и систематизации.
Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3 1. Теоретические основы…………………………………………………............5 1.1 Мотивация как процесс воздействия на профессиональную деятельность……………………………………………………………………….5 1.2 Стимулирование в процессе управления……………………………………9 1.3 Отличие мотивации от стимулирования…………………………………...11 2. Факторы, влияющие на мотивацию труда………………...………………...13 2.1 Экономические факторы мотивации труда………………………………..14 2.2 Социальные факторы мотивации труда……………………………………15 3. Анализ системы управления мотивацией в турфирме……………………..17 3.1 Мотивация персонала в российских туристических фирмах…………….17 3.2 Анализ мотивационных моделей, применяемых в турфирме……………22 3.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в туристской организации………………………………………………………...26 4. Заключение……………………………………………………………………28 Список использованной литературы…………………………………………..30?
Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология- 5-е изд., испр. и доп. - М. : Аспект Пресс, 2010. - 365с. 2. Адамчук В.В., Ромашов О.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 407с. 3. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент. - М.:2010.- 450 с. 4. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА – М, 2010.-344с 5. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда //Человек и труд – 2012 - №4 – с.75-79. 6. Генкен Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.:Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М.: 2013.-384с. 7. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. - М.: ИНФРА – М, 2010.-662 с. 8. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник - М.: ИНФРА – М, 2012-220с. 9. Мескон М. и др. Основы менеджмента /Пер с англ. – М.: Дело, 2014.-702с. 10. Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие для вузов. М.: Юнити, 2010.-256с. 11. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие / под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 296 с 12. Иванова С. Всегда ли хороша мотивация?// Кадровый менеджмент.-2011. №8.- 159 с. 13. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство // Человек и труд. – 2007. – 357с.
Отрывок из работы

1.1 Мотивация как процесс воздействия на профессиональную деятельность. Мотивация – это чаще осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению стоящих перед ним задач. Такое стремление является внутренним и проявляется лишь тогда, когда оно до конца воспринято субъектом. Основополагающим для мотивации является определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой, импульс к дальнейшему действию существенно снижается. Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным свершениям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется самомотивирование. В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, можно выделить основные типы мотивирования. Так, посредством воздействий извне на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к требуемому результату. При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также то, каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования чем-то напоминает торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон нет никаких точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет смысла. Иной тип мотивирования основан на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь всё внимание сконцентрировано на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека или ограничение действия мотивов, которые мешают эффективному управлению самим человеком. Данный тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного, он может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагаются от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует огромных знаний и способностей для реализации. Результаты такого воздействия, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намного успешнее управляют своими сотрудниками. Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку управленцы на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования в своей деятельности. На что же в профессиональной деятельности человека оказывает воздействие мотивация? Это: 1) усилия; 2) старания; 3) настойчивость; 4) добросовестность; 5) нацеленность. Одинаковую работу человек способен проделать, выбирая разные пути выполнения и затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может искать работу полегче, а порой готов приступить к сложной и трудной работе, склонен выбирать решение попроще, или наоборот хочет браться за сложное решение. Все это зависит от того, насколько он мотивирован на затраты усилий при выполнении своей работы. Человек по-разному старается, следуя своей роли и назначению в организации. Одному абсолютно неинтересно качество его труда, другой желает делать все как можно качественней, работать с максимальной отдачей, устремлён к повышению своей квалификации, совершенствует свои способности к работе и взаимодействию с другими сотрудниками. Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого проекта. Довольно часто можно встретить людей, которые, приступив к работе, очень быстро теряют к ней первоначальный интерес. Потеря его и отсутствие настойчивости приводят к уменьшению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости негативно воздействует на доведение начатого дела до конца. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их осуществления, что означает для организации нереализованные возможности. Добросовестность при исполнении работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступает основным условием их успешной реализации. Работник может обладать высокой квалификацией, обширными знаниями, быть созидателем, много и долго трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит к нулю все положительное в его деятельности. Руководство организации должно стремиться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения. Направленность на результат как особенность профессиональной деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Один вариант, почему человек способен выполнять свою работу, она дает ему удовлетворение (моральное или материальное), но он может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления действительно важно оценивать правильно направленность действий своего трудящегося, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных задач и достижению требуемых целей. Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей, становится очевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотивацию именуют «внутренней», потому что мотивы порождает непосредственно сам человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление человека к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и прочему. В другом случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, порождаются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, нормативные документы и т. п.). В жизни нет четких разграничений «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда следует, что управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и аспекты «внутренней» мотивации[1]. ? 1.2 Стимулирование в процессе управления. Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, направляет работников на повышение результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного ими труда и времени. Кроме того, эта функция направлена на обеспечении заинтересованности в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он способен трудиться более производительно. Хотя стимулы и побуждают человека трудиться, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Стимулы являются своеобразными инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать какие-то предметы или действия других людей, всё то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или то, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы неосознанно. Часто его реакция на стимулирование может и не поддаваться сознательному контролю. Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Поэтому стимулы не имеют точного значения, если люди не способны реагировать на них. Например, в условиях высокой инфляции заработная плата не является надёжным инструментом стимулирования, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже реже используются в рамках управления людьми. Использование многообразных стимулов для мотивирования людей являет собой процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одним из самых распространенных видов стимулирования является материальное стимулирование. Его роль в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не превышать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, целей и интересов. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Тем самым сам факт вступления работника в трудовые отношения уже предполагает, что он за оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг своих обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь уже распространяется сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Система стимулирования постепенно вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно лишь в том случае, когда органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования заключается не только в том, чтобы побудить человека работать вообще, а чтобы побудить его делать это лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Определяя структуру стимулирования труда можно вынести основные способы стимулирования. Таким образом, система стимулирования труда выглядит так: 1. Материальное денежное стимулирование. Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников за выполнение своих должностных обязанностей. 2. Материально-социальные стимулы. К ним относят: - создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. - возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы. - стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. - улучшение отношений в коллективе. Построение удачных социальных связей в коллективе способно положительно сказываться на эффективности труда служащих. - продвижение по службе. Возможность продвижения по службе является так же важным стимулом, который является очень распространённым для увеличения заинтересованности в труде. 3. Морально-психологические стимулы. Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только индивида, призванного исполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, то есть напрямую ими нельзя воздействовать на человека. Правильное использование системы стимулов позволяет направить деятельность работника в нужном направлении, повысить его эффективность и положительно сказывается на результате труда[2].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Менеджмент, 33 страницы
210 руб.
Курсовая работа, Менеджмент организации, 32 страницы
384 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 51 страница
612 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 36 страниц
432 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg