Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / РЕФЕРАТ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Конкурентноспособный персонал: понятие критерии характеристика.

natalya1980er 130 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 13 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 23.03.2019
Цель исследования - выявить важность наличия в организации конкурентоспособного персонала. Задачи: 1) Разобраться, что такое конкурентный персонал 2) Основные принципы конкурентоспособного персонала 3) Сущность и задачи конкурентного персонала
Введение

Конкурентоспособный персонал является неотъемлемой частью каждой высокоразвитой организации. Трудовые ресурсы – это одна из тех основ, на которых функционирует предприятие. В настоящее время предприятия и организации всё чаще обращают внимание на то, что без конкурентоспособного персонала успешная деятельность организации невозможна. Я считаю, что выбранная мною тема является актуальной, т.к. высокие темпы развития общества требуют мер по развитию трудовых ресурсов и повышению конкурентоспособности персонала организации.
Список литературы

1. Микульчик К. Д. Оценка конкурентоспособности персонала предприятия // Молодой ученый. — 2016. — №5. — С. 370-372. — URL https://moluch.ru/archive/109/26535/ (дата обращения: 11.11.2018). 2. Кадровик «Управление персоналом». 2017 г.//URL. http://profmedia.by/pub/kadrovik/ 3. Зарубежный опыт мотивации зарубежных организаций. 2018г. // URL. https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/motivatsiya-personala/zarubezhnyj-opyt-motivatsii-personala/ 4. Способы повышения конкурентоспособности персонала. 2015г.// URL. https://cyberleninka.ru/article/n/povyshenie-konkurentosposobnosti-personala-na-predpriyatii 5. Проблемы кадрового менеджмента. 2016г.// URL.
Отрывок из работы

В современном мире конкурентная борьба - двигатель развития современной компании. Огромное количество организаций предлагает товар по схожей цене, качеству и характеристикам. Для того чтобы эффективно функционировать в условиях конкурентной борьбы предприятия должны быстро и эффективно реагировать на изменения рынка, произведенные товары и предоставленные услуги должны быть высокого качества и иметь конкурентное преимущество перед другими, аналогичными, товарами и услугами. Исходя из того, что в основе любого производства лежат ресурсы, которыми обладает предприятие, то важно уделять вниманию их качеству, так как именно на них базируется вся деятельность компании. Одним из основных факторов производства является труд. Конкурентная борьба на рынке труда, возникает в связи с тем, что предприятия, стремятся иметь высококвалифицированных специалистов в своём штате, а работники стремятся найти работу, которая бы удовлетворяла их потребности в обеспечении высокого уровня и качества жизни для них, и членов их семей. Кадровый состав, составляет ту основу, без которой невозможна была бы, деятельность любой организации. В связи с этим, всё чаще звучит такое понятие, как конкурентоспособность персонала. Общего подхода к трактовке конкурентоспособности персонала не существует. Так, к примеру, Микульчик К. Д. трактует конкурентоспособность персонала, как «комплекс психофизиологических, профессионально-квалификационных, ценностно-мотивационных и стоимостных характеристик трудовых ресурсов, определяющих их успех на конкурентном рынке». Сотникова С.И. трактует конкурентоспособность персонала, как «конкурентоспособность отдельных работников и их групп, которая в значительной мере зависит от механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе». Кравцевич С.В. характеризует конкурентоспособность персонала, как «сравнительную характеристику работника, определяющую, насколько действенно реализуются через трудовое поведение, имеющиеся у него потенциальные возможности». Как видно из примеров представленных ранее, при трактовке конкурентоспособности персонала два разных подхода к его пониманию: структурный и функциональный. При структурном подходе, конкурентоспособность персонала, рассматривается в качестве комплексной характеристики. В этом случае оценочным параметром конкурентоспособности персонала могут выступать конкурентные преимущества персонала. При функциональном подходе, трактовка понятия конкурентоспособность персонала, осуществляется, с точки зрения эффективности функционирования трудовых ресурсов. Как следствие, оценка конкурентоспособности производится на основании результатов труда работников. При рассмотрении такого понятия, как конкурентоспособность персонала, необходимо уделить вниманию конкурентным преимуществам персонала. Они представляют собой общность различных качеств, черт и характеристик, присущих работникам организации, которые выгодно отличают их от других трудовых коллективов. Конкурентные преимущества персонала можно разделить на две большие группы: объективные и субъективные. К объективным конкурентным преимуществам персонала можно отнести: стаж, состояние здоровья, возраст и другие. К субъективным конкурентным преимуществам относят: -Личные качества; -Профессиональная мобильность; -Престиж профессии. Для того чтобы эффективно функционировать предприятию необходимо вовремя выявлять возникающие проблемы, быстро на них реагировать, в том числе и проблем связанных с конкурентоспособностью персонала. Как следствие, организация производит мониторинг и оценку трудовых ресурсов и выполняемой ими работы. Оценку конкурентоспособности персонала выполняют в несколько этапов. Рассмотрим их: 1.Определение основных целей производимой оценки; 2.Определение главных критериев и факторов, которые будут использованы при оценке; 3.Выбор показателей, по которым будет производиться оценка; 4.Выявление приоритетных параметров для организации по каждому направлению оценки конкурентоспособности персонала; 5.Построение шкалы оценки по каждому признаку и показателю; 6.Разработка нормативных значений показателей и выделение приоритетных параметров оценки, а также определение общего нормативного значения оценки конкурентоспособности персонала; 7.Оценка конкурентоспособности конкретных сотрудников организации и сравнение полечившихся показателей. Показатели конкурентоспособности персонала могут быть, как качественные, так и количественные. Качественные показатели конкурентоспособности персонала направлены на оценку: -физического и психологического состояния работников организации; -общего объема знаний, навыков и умений, которые обуславливают способность к выполнению работы определённого качества; -кадрового состава как субъектов хозяйственной деятельности: ответственность, интерес к работе, сопричастность к деятельности организации. При оценке конкурентоспособности персонала часто используются следующие количественные показатели: - прибыль, приходящаяся на одного работника; -плановые и фактические показатели выработки и трудоемкости работников предприятия; -количество рабочего времени, необходимого при выполнении определённого объема работ работником при нормальном уровне интенсивности труда; -численность персонала задействованного и незадействованного в производстве продукции; -сумма затрат на персонал в периоде по сравнению с полученной прибылью; -доля затрат на персонал на предприятии и сравнение их со средними показателями затрат на персонал в целом по отрасли; -доля затрат на персонал в общей структуре расходов предприятия. Современный мир изменчив, и в нём быстро происходят изменения, которые могут существенно повлиять на деятельность организации: появляется новая техника и технологии, происходит моральное и физическое устаревание тех, которые использовались ранее. Данное утверждение касается не только оборудования, но и трудовых ресурсов. Для того чтобы успешно развиваться на рынке предприятию необходимо постоянно заботиться о том, чтобы конкурентоспособность персонала организации была на высоком уровне. В связи с этим предприятия должны уделять внимание как здоровью (к примеру, предоставление пакета услуг ДМС), так и повышению уровня образования и профессиональных компетенций работников. Однако данные шаги связанны с увеличением расходов на персонал, на что российские предприятия идут неохотно. Это подтверждают данные статистической отчетности. К примеру, начиная с 1998 по 2016 год, общая сумма затраченных российскими предприятиями средств на обучение персонала в среднем не превышает 3% в общей структуре затрат на персонал, а средняя сумма затрат предприятий на социальный пакет, не превысила показателя 30,2% за исследуемый период. В заключение можно сказать что, конкурентоспособность персонала это один из наиболее важных элементов для успешного функционирования организации. Поэтому, в процессе деятельности предприятие должно уделять пристальное внимание данному понятию, проводить оценку конкурентоспособности персонала, выявляя сильные и слабые её стороны, уделять внимание повышению конкурентоспособности персонала организации. Второй раздел Конкурентоспособность персонала — комплекс психофизиологических, профессионально-квалификационных, ценностно-мотивационных и стоимостных характеристик трудовых ресурсов, определяющих их успех на конкурентном рынке. Существуют факторы, влияющие на напряженность конкуренции и уровень конкурентоспособности со стороны работодателя и работника — это денежные факторы, а так же соответствие трудовых отношений требованиям законодательства. Опыт и стаж работы по специальности; профессиональная компетентность; уровень квалификации; К денежным факторам относятся заработная плата и компенсационный пакет организации. К неденежным факторам относятся условия, характер и безопасность труда, психологический климат в коллективе, а так же возможности самореализации, развития и карьерного роста. К квалификационно-профессиональным относятся: Качественные показатели — кадровый потенциал, компетентность персонала, доля особо талантливых работников, их организационные способности, развитие различных компонентов системы управления персоналом, степень командообразования в компании. Для оценки конкурентоспособности персонала принципиальное значение имеет оценка совместного участия работников в общем трудовом процессе, развития внутригрупповых экономических отношений, специализации и кооперирования труда. Количественные показатели — доля расходов на персонал в сравнении со средними значениями по отрасли, доля расходов на персонал в общей структуре затрат организации, средняя результативность, размер компенсационного пакета в среднем для одного работника, уровень использования персонала и рабочего времени; уровень результативности. Личностно-мотивационные факторы — это тип преобладающей мотивации, эмоциональная, поведенческая и интеллектуальная гибкость, преданность, уровень мобильности. Оценка конкурентоспособности персонала осуществляется по тем параметрам, которые имеют значение для работодателя: Оценка конкурентоспособности персонала проходит в несколько этапов: Определение целевой оценки. Формирование параметров оценки: психофизиологические, профессиональные, квалификационные, ценностно-мотивационные свойства человека. Определение признаков и показателей оценки по каждому из параметров. Определение приоритетов для организации по каждому направлению оценки. Разработка шкалы оценки по каждому признаку и показателю. Определение нормативного значения показателей оценки и степени важности каждого параметра, а также нормативного значения общего показателя конкурентоспособности. Оценка конкурентоспособности конкретных работников организации, сравнение значений между собой и с нормативом. Селективная конкурентоспособность работника — она ориентирована на такого работодателя, который предлагает работу, требующую более низкой квалификации, чем та, которой обладает собственник рабочей силы. диверсификационная конкурентоспособность работника — качество труда, которое широко доступно на рынке труда и предлагается по низким ценам.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg