Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ФИЗИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА

Организационные конфликты в спортивных организациях: сущность, формы и способы их разрешения.

natalya1980er 504 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 42 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 12.02.2019
Предметом исследования выступают подходы к управлению организационными конфликтами. Объектом исследования в данной работе являются организационные конфликты. Цель заключается в исследовании теоретических основ конфликта и изучения причин возникновения организационных конфликтов в организа-ции. Задачи: -теоретическое исследование организационных конфликтов; -изучение способов разрешения и управления организационными кон-фликтами; -анализ причин возникновения организационных конфликтов в дея-тельности спортивной команды; -рекомендации по управлению организационными конфликтами.
Введение

Собственно говоря, конфликт это неотъемлемая часть человеческой жизни, ведь возникает он непосредственно в процессе общения людей. Кон-фликт даже можно охарактеризовать как один из способов общения и взаи-модействия. У большинства людей слово "конфликт" затрагивает наиболее непри-ятные ассоциации. Человек вступает в конфликтную ситуацию тогда, когда по его мнению, что-то происходит не так, как ему хотелось бы, нарушается справедливость. Конфликт же в спортивно-педагогической деятельности определяется как «столкновение противоположно направленных, несовме-стимых тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными эмоциональными переживаниями». Конфликт как субъект познания может определяться на основе различных подходов. В первую очередь, конфликт-это явление межличностных и групповых отношений. Функциональная роль конфликта обусловлена необходимостью с целесообразностью изменений в человеческих отношениях. С точки зрения целей, конфликт отражает желание человека принять защищаемую идею, принцип, поступок. С точки зрения состояний межличностных отношений конфликт это разрушение этих отношений на эмоциональном или поведенческом уровне. Само слово «конфликт» с латинского языка переводится как «столкновение». И эти столкновения случаются как в повседневной жизни, в бытовом плане, так и на рабочем месте. Таким образом, конфликт может пониматься как средство самоутвер-ждения и преодоления негативных тенденций личности; как процесс, кото-рый является не выясненной ситуацией и развитием действий на пути поиска средств стабилизации отношений, как одно из самых крайних средств регулирования межличностных отношений. Изучение организационных конфликтов имеет большое значение для развития любой организации и требует понимания причин и динамики кон-фликта. В организациях всегда существует неравенство в распределении ре-сурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины приводят к выводу, что если организа-ция есть комплекс противоречий, то она содержит в себе потенциал напря-женности и она конфликтна по своей природе. Таким образом, управленче-ская деятельность почти всегда сопряжена с конфликтами. Организационные конфликты составляют значительную часть всех конфликтов. Поэтому, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникающий в его организации был как можно быстрее преодолен, ведь его последствия могут принести много ущерба. По моему мнению, степень изученности и проработанности проблемы появления конфликтов, все еще очень не высока. Потому что внимание руководителей и менеджеров сосредоточено на других задачах. Хотя написано достаточно много литературы на эту тему, но в основном все это теория, а на практике предлагаемые советы применяются крайне редко. Плюс ко всему, список конфликтов и их причин не ограничивается описанными в книгах, а постоянно растет и требует постоянного мониторинга и новых решений. Поэтому изучение данной проблемы безгранично.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ 6 1.1.Определение, характеристика конфликта и сущность организационных конфликтов 6 1.2. Классификация внутриорганизационных конфликтов и причины конфликтов в организациях 13 1.3. Основные способы разрешения конфликтов 18 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ, ВОЗНИКАЮЩИХ В СПОРТИВНЫХ КОМАНДАХ (НА ПРИМЕРЕ ФИТНЕС-АЭРОБИКИ) 27 2.1. Краткое описание вида спорта 27 2.2. Основные причины возникновения конфликта в спортивных командах по фитнес-аэробике 29 2.3. Рекомендации по управлению организационными конфликтами в спортивных командах 35 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 40
Список литературы

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: — М.: Проспект, 2016. — 360 с. 2. Бершова Л.В. Курс лекций для руководителей, М.: Международная академия предпринимательства, 2013. – 240 с. 3. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2017. — 512 с. 4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2013. – 688 с. 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Выс-шая школа, 2016. – 320 с. 6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Выс-шая школа, 2016. – 266 с. 7. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд., СПб.: Питер, 2013. – 430 с. 8. Глухов В.В. Основы менеджмента, Спб.: Специальная литерату-ра, 2014. – 520 с. 9. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической ти-пологоии призводственных конфликтов, Л, 2016. – 123 с. 10. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование, Л,2013. – 179 с. 11. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2016. – 416 с. 12. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Тех-нология управления персоналом. Настольная книга менеджера,М.:Экзамен, 2015. – 498 с. 13. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов, М,2013. – 290 с. 14. Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2017. – 384 с. 15. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2017. – 378 с. 16. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2017. – 378 с. 17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, — М.: ИН-ФРА-М, 2013. — 638 с. 18. Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2017. – 456 с. 19. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 511 с. 20. Кошелев А.Н., Н.Н. Иванникова, Конфликты в организации: ви-ды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2014. – 540 с. 21. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект, М, 2014. – 580 с. 22. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М.: Корпоративные стратегии, 2024. – 496 с. 23. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация, М.: Вентана-Граф, 2015. – 345 с. 24. Поленова Т. П. Управление скандалом. Популярная конфликто-логия в семье и на работе; Феникс - Москва, 2017. - 224 c. 25. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). — М.: Экзамен, 2016. – 637 с. 26. Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе: типоло-гия и управление. Учебно-практическое пособие. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2017. – 220 с. 27. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов, Спб, 2013. – 430 с. 28. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов, Менеджер,2014, № 11. – 596 с. 29. Фэйр М. Выиграть может каждый М, 2014. – 345 с. 30. Хрящева Н.Ю. Менеджмент и конфликты. Психология менедж-мента. СПб., 2017. – 248 с. 31. Чумиков А.Н. Управление конфликтом, М., 2013. – 212 с.
Отрывок из работы

1.1.Определение, характеристика конфликта и сущность организационных конфликтов Конфликт как социальное явление впервые был сформулирован в работе Адама Смита «Исследования о природе и причинах богатства народов» (1776). Было высказано предположение, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество. Это разделение является непосредственно движущей силой развития общества, выполняющего полезные функции. Проблема социального конфликта также получила обоснование в работах К. Маркса, Ф. Энгельса, в. И. Ленина. Этот факт послужил основанием для западных ученых причислить Марксистскую концепцию к категории «теории конфликта». Не говоря уже о том, что в марксизме проблема конфликта получила упрощенную интерпретацию. По сути, он сводился к столкновению между антагонистическими классами. Свое теоретическое обоснование проблема конфликта получила в конце XIX - начале ХХ в. Английский социолог Герберт Спенсер (1820-1903 гг.), рассматривая социальный конфликт с позиций социал-дарвинизма, считал его неизбежным явлением в истории общества и стимулом общественного развития. Такой же позиции придерживался немецкий социолог (основоположник понимающей социологии и теории социального действия) Макс Вебер (1864-1920 гг.). Его соотечественник Георг Зиммель (1858-1918 гг.) впервые ввел термин “социология конфликта”. На основе его теории “социальных конфликтов” позже возникла так называемая “формальная школа”, представители которой придают противоречиям и конфликтам значение стимуляторов прогресса. В современной теории конфликта существует много точек зрения на природу этого явления, многомерные и практические рекомендации различ-ных авторов. Одна из них, условно называемaя социально-биологической, утверждает, что конфликт присущ непосредственно человеку как и всем животным. Исследователи этого направления опираются на открытую английским естествоиспытателем Чарльзом Дарвиным (1809-1882) теорию естественного отбора и из нее выводят идею естественной агрессивности человека вообще. Основное содержание его теории биологической эволюции изложено в книге "Происхождение видов путем естественного отбора, или сохранение благоприятствуемых пород в борьбе за жизнь" вышла в 1859 году. Главная идея работы: развитие живой природы осуществляется в постоянной борьбе за выживание, что составляет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов. После Ч. Дарвина возник "социальный дарвинизм" как направление, сторонники которого стали объяснять эволюцию общественной жизни биологическими законами естественного отбора. Также основанную на принципе борьбы за существование, но чисто социологическую концепцию, разработал Герберт Спенсер (1820-1903). Он считает, что состояние всеобщего противоборств и обеспечивает баланс не только внутри общества, но и между обществом и природой. Закон конфликта рассматривался г. Спенсером как всеобщий закон, но проявления его должны наблюдаться пока в процессе развития общества не будет достигнуто полное равновесие между народами и расами. Близкого взгляда придерживался и американский социальный дарви-нист Уильям Самнер (1840-1910), утверждавший, что в борьбе за существо-вание гибнут слабые, худшие представители рода человеческого. Победители (успешные американские промышленники, банкиры) являются непосредственно истинными творцами человеческих ценностей, лучшими людьми. В настоящее время идеи социального дарвинизма имеют немного по-следователей, но некоторые идеи этой теории являются полезными при раз-решении нынешних конфликтов. Представители социального дарвинизма дали описание разнообразных конфликтов, выявив различные типы агрессивного поведения: - территориальная агрессия; - агрессия господства; - сексуальная агрессия; - агрессия родителей; - агрессия ребенка; - моралистическая агрессия; - агрессия грабителя; - агрессия жертвы против грабителя. Конечно, в реальной жизни существует немало проявлений подобных типов агрессии, однако они, к счастью, не являются универсальными. Другая точка зрения на конфликт принадлежит функционалистам: конфликт рассматривается непосредственно как искажение, дисфункцио-нальный процесс в социальных системах. Ведущим представителем этого направления является американский социолог Толкотт Парсонс (1902-1979) трактовал конфликт как социальную аномалию, бедствие, которое необходимо преодолевать. Он сформулировал ряд социальных условий, способствующих ста-бильности общества: - удовлетворение основных биологических и психологических потребностей большей части общества; - эффективная деятельность органов социального контроля в воспита-нии своих граждан в соответствии с принятыми в данном обществе нормами; - совпадение индивидуальных мотиваций с общественными установка-ми. В Европе в 60-е годы также возродился интерес к конфликту. В 1965 году немецкий социолог Ральф Дарендорф опубликовал работу "Классовая структура и классовый конфликт", а через два года эссе под названием "Вне утопии". Концепция "конфликтной модели общества" построена на анти утопическом, реальном видении мира - мира силы, конфликта и динамики. "Вся общественная жизнь является конфликтом, поскольку она изменчива. В человеческих обществах не существует постоянства, поскольку у них нет ничего устойчивого. Таким образом, в конфликте находится непосредственное творческое ядро любого сообщества и возможность свободы, а также вызов рациональному овладению и контролю над социальными проблемами". Конфликтология в России начала развиваться по-настоящему только сейчас, когда мы столкнулись с острыми трудовыми и этническими конфликтами. Приступая к исследуемой теме курсовой работы — управление организационными конфликтами, первоочередным шагом является определение сущности конфликта. «Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт не только приносит вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу» «Под конфликтом понимается столкновение противоположных тен-денций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, вызванные различием взглядов, позиций и целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.» «Конфликт-это спонтанное противостояние между различными сторо-нами, поведение лица, группы или организации, которое непосредственно препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.» Анализ экономической литературы показывает, что все существующие определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, устремлений и т. д. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения. Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий: - спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели; - единоборство — вооруженного конфликта; - борьба — столкновение индивидуальных соперников; - скандал — публичное столкновение или драку. В плане совместного проживания, работы или аналогичного бизнеса интересы всех участников не могут быть постоянно согласованными. Глав-ными пунктами рассогласований являются: интересы, цели, права, отсут-ствие баланса между правами и ответственностью. Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода вследствие несовпадающих интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Тем не менее, в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы. Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность. Некоторые участники конфликта, преследуя свои цели, становятся ак-тивными инициаторами, другие, имея непосредственный интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное. Конфликты могут разыгрываться как внутри одного индивида (психо-логические), так и между индивидами, группами индивидов, подразделениями (социальными). Социальные конфликты могут возникнуть между: - персоналом (например, работники и менеджеры); - группами лиц (например, между руководителями различных департаментов, работниками и администрацией); - структурами (например, между филиалами, между компанией и внешней средой-банком, фискальными органами, органами власти, обще-ственными организациями); - разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ). Как показано выше, конфликт проявляется в виде специфических реакций людей друг к другу. В этой связи, конфликты всегда обретают межличностную окраску. И хотя имеются различные классификации конфликтов, все они в основе имеют феномен межличностного взаимодействия работников производства. Конфликт начинается с возникновения конфликтных ситуаций. Одной из важных причин организационных конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который имеет как объективные, так и субъективные основания. Организационные конфликты не зависят от личностных характеристик людей, участвующих в них, они изначально заложены в организационную структуру компании. Иногда такой конфликт может свидетельствовать о том, что структура построена правильно, имеет дополнительные детали, информацию о торможении или финансовые потоки внутри организации. Или что некоторые подразделения дублируют функции друг друга. В этом случае устранить конфликт достаточно легко, просто понять его причину. Но организационные конфликты непосредственно возникают в компа-ниях, в которых прекрасно выстроена организационная структура. Это кон-фликт между ведомствами. Предприятие, как живой организм, начинает страдать в целом, когда не работает какой-то жизненно важный орган, внут-ренние службы подразделений. Организационные конфликты возникают из-за несоответствия фор-мальных организационных принципов и фактического поведения членов организации. Такое несоответствие происходит: 1. Когда работник не выполняет, игнорирует требования его орга-низации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дис-циплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т. д.; 2. Когда требования к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, необоснованное рас-пределение обязанностей и т. д. может привести к конфликту; 3. Когда есть официальные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать форму организационного конфликта. Такой конфликт не-обходим для развития любой организации. Такие конфликты часто проявляются как несоответствия между стоящими перед командой задачами и устаревшими формами организации, обеспечивающие их решение. Их субъектами могут служить рабочие группы и отдельные личности, служащие и представитель администрации. В качестве причин таких конфликтов могут быть: - различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов; - случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутренней деятельности; - искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время; - рассогласование интересов правления и территориальных органов власти, в частности районного совета. В последнем случае, могут возникать несогласование позиций членов правления о порядке выплат на нужды района из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения. Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация. Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превы-шением индивидуального порога толерантности.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Физическая культура, 48 страниц
556 руб.
Курсовая работа, Физическая культура, 37 страниц
350 руб.
Курсовая работа, Физическая культура, 31 страница
372 руб.
Курсовая работа, Физическая культура, 23 страницы
210 руб.
Курсовая работа, Физическая культура, 21 страница
210 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg