Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление формированием персонала организации

gemsconslebria1971 1575 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 63 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 08.01.2019
Актуальность рассматриваемого в дипломной работе вопроса – проблемы управления формирования персонала – подчеркивается важностью этого направления в хозяйственной деятельности любого предприятия, так как не существует предприятий без сотрудников, т.е. персонала. От персонала, в первую очередь, зависит эффективность использования любых видов ресурсов, а также результаты деятельности предприятия. Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Для России становление прикладной науки по управлению формированием персонала происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, по¬этому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традици¬онными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. Целью работы является совершенствование системы управления формирования персонала ИП Чураков Ю.А. франчайзингового салона «МТС». Объектом дипломной работы выступает организация ИП Чураков Ю.А. франчайзинговый салон «МТС». Предмет дипломной работы - система экономических отношений по поводу управления формирования персонала в организации ИП Чураков Ю.А. франчайзинговый салон «МТС». Для достижения данной цели были решены следующие задачи: - рассмотрены теоретические основы управления персоналом; - проанализированы и выявлены проблемы существующей системы управления персоналом ИП Чураков Ю.А. франчайзингового салона «МТС»; - разработаны рекомендации по совершенствованию системы найма и мотивации персонала. Работа написана с использованием следующих методов: эмпирический, статистический, экономический, графический, а также экспертный метод оценки. Эмпирическую базу работы составляют учебные пособия, научные монографии, статьи, материалы официальных исследований, конференций, а также информация из сети Интернет. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В теоретической части дипломной работы раскрыты следующие положения: сущность, содержание управления персоналом, факторы, влияющие на управление формированием персонала на предприятии, общие и специфические особенности управления формированием персонала организации. В практической части проведен расчет показателей эффективности управления формированием персонала в салоне связи «МТС» г. Лесного, рассчитаны такие показатели как: производительность труда, среднегодовая оплата труда на одного работника, среднедневная и среднечасовая выработка одного рабочего, коэффициенты текучести кадров, коэффициенты постоянства кадров. Проанализированы тенденции показателей эффективности управления формированием персонала в салоне связи «МТС» г. Лесного за рассматриваемый период. Предложены рекомендации по управлению персоналом, а также рассчитаны прогнозные значения показателей эффективности управления персоналом.
Введение

В России, в условиях развития рыночной экономики особую значимость приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов. В связи с этим появляются новые требования к управлению использованием человеческими ресурсами. Люди играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве – персонала организации – они нуждаются в управлении. Осознание необходимости управления людьми с учетом их сильных и слабых сторон (качеств) явилось следствием потребности экономического роста, а также следствием стремительного роста объема информации, знаний, технологического прогресса и возрастающей конкуренции. Условия стратегических неопределенностей и предпринимательских рисков предъявляют новые требования к персоналу, организациям и менеджменту.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ Глава 1. Теоретические основы управления формированием персонала 1.1 Управление формированием персонала организации: понятия, сущность 1.2 Стратегии управления формированием персонала 1.3 Потребность в персонале и способы ее расчета Глава 2. Анализ системы управления персоналом в организации ИП Чураков Ю.А. франчайзингового салона «МТС» 2.1 Технико-экономическая характеристика деятельности организации 2.2 Анализ динамики показателей численности и заработной платы 2.3 Анализ эффективности управления формированием персонала Глава 3. Пути совершенствования управления формированием персонала организации ИП Чураков Ю.А. Франчайзингового салона «МТС» ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Список литературы

Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы/ М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 248 с. Банько Н.А., Карташов Б.А., Яшин Н.С. Управление персоналом. Часть I, Часть II: Учеб. пособие ВолгГТУ, Волгоград, 2006. – 96 с. Балашенко В.М. Как воспитать идеального менеджера / В.М. Балашенко // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – №2. Бычкова А.В. Управление персоналом. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. Учебное пособие. - М.: «Финансы и статистика», 2008. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. - М.: «Финансы и статистика», 2007. Донцова Л.В. Никифорова Н.А., Годовая и квартальная отчетность. Учебно-методическое пособие по составлению.- М.: Дело и сервис, 2002 Зайцев И.Л. Экономика организации: Учебник. - М.: Экзамен, 2004. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1999 Ильин А.И. Планирование на предприятии. – Минск: Новое знание, 2000. Интернет портал для управленцев [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://www.management.com.ua/ Любушкин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. Кибаков А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2001 Мотивация персонала в современной организации. / под ред. С. Ю. Трапицына, – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с. Поршнев, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев. – М.: ИНФРА – М, 2011.-382 с. Павленков В.А. Рынок труда: Учебник. - М., 1992. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, С.С. Мейксин. - СПб.: Издательский дом Герда, 2011.- 656 с. Перачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Перачев. – М.: Бизнес и биржи, 2012. – 447с. Пелих, А.С. Экономика предприятия / А.С. Пелих. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010 г. – 325 с. Психологическая диагностика организации и персонала: В. А. Чикер — Москва, Речь, 2006 г.- 176 с. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: Методологические аспекты. - М.: Академический проект, 2004. Савицкая Г.В. Анализ эффективности деятельности предприятия: Методологические аспекты. - М.: Новое издание, 2006. Современная экономическая теория [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://modern-econ.ru Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса: Справочно-методологическое пособие. - М.: Экзамен, 2002 Тищенко, А.Г. Современные технологии управления / А.Г. Тищенко. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2011.-365 с. Травин, В.В. Менеджмент персонала организации / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2006. – 271с. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. – М.: Высшая школа, 2010.–362 с. Управление персоналом/ Н. П. Беляцкий. - Минск : Современная школа, 2008. - 448 с. Управление персоналом организации/ Под ред.А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. – 441с. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2008. —560 с. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: ЗАО Бизнес - школа «Интел – Синтез», 2011.-463 с. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов. – М.: Высшая Школа., 2010.- 526 с. Энциклопедия знаний [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.pandia.ru Энциклопедия экономиста [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.grandars.ru
Отрывок из работы

1.1 УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЯ, СУЩНОСТЬ Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений, конкуренции, росту объектов информации и новым технологиям, поэтому факторы, которые определяют успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Правильное управление персоналом фирмы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Позитивная политика человеческих ресурсов должна предусматривать имидж фирмы, спланированный набор персонала, отбор, ориентацию и программу обучения; использование анализа работы, описание и спецификации работы. Она должна включать систему оценки и продвижения работника, программу зарплаты и дохода. Правильное управление формированием персоналом, т.е. организационная часть, финансовая сторона, планирование нововведения, обучение и повышение квалификации служащих в будущем приведут к достижению главной задачи любой фирмы и обеспечат ее существование и финансовую устойчивость. Под управлением формированием персонала понимается система видов деятельности, прежде всего руководящей, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Управление формированием персонала - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление формированием персонала - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимосвязи деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. Сущность управления формированием персонала как специфического вида управленческой деятельности заключается в системном планомерно организованном воздействии на процесс формирования рабочей силы, способной обеспечить эффективное функционирование предприятия и в то же время на создание условий для всестороннего социального развития коллектива. Содержание управления формирования персонала составляет: – определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; – формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); – кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); – система общей и профессиональной подготовки кадров; – адаптация работников на предприятии; – оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; – оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; – система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры); – межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями; – деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника. Управление формированием персонала является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Эффективность функционирования системы управления формированием персонала определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. 1.2 СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, стратегии управления формированием персонала организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом. Таким образом, управление формированием персоналом, как одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как часть стратегического управления. Стратегическое управление формировании персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления формированием персонала с тем, чтобы оптимизировать их влияние на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию. Стратегия управления формированием персонала - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления формирования персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики. Основными чертами стратегии управления формированием персонала являются: - как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления формированием персонала или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени; - связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления. Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления формированием персонала является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления формированием персонала как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления формированием персонала должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии. Общая стратегия организации и стратегия управления формирования персонала разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления формирования персонала в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации. Основываясь на известных уровнях разработки стратегии организации (корпоративная, деловая, функциональная, операционная), уточним, что стратегия управления формирования персонала как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях: - для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне; - для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании - как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам). В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии управления формирования персонала, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации. Составляющими стратегии управления формирования персонала являются: - условия и охрана труда, техника безопасности персонала; - формы и методы регулирования трудовых отношений; - методы разрешения производственных и социальных конфликтов; - установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики; - политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; - профориентация и адаптация персонала; - меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; - совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; - разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; - новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; - разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них; - совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; - разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; - разработка новых и использование существующих мер социального развития организации; - совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; - мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др. В каждом конкретном случае стратегия управления формирования персонала может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом. Если один из этих инструментов (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, под угрозой срыва может быть реализация стратегии в целом. Как было указано выше, стратегия управления формирования персонала может быть, как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том, и в другом случае стратегия управления формирования персонала ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом (с ее составляющими) показана в таблице 1.1. Таблица 1.1 - Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления формирования персонала Тип стратегии организации Стратегия управления формирования персонала Составляющие стратегии управления формирования персонала Предпринимательская стратегия Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать А. Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Б. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Тип стратегии организации Стратегия управления персоналом Составляющие стратегии управления персоналом Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись В. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Г. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Д. Планирование перемещений: в центре - интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника Стратегия динамического роста Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно -ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими А. Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Б. Вознаграждения: справедливые и беспристрастные. В. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Г. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Д. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения Тип стратегии организации Стратегия управления персоналом Составляющие стратегии управления персоналом Стратегия прибыльности В центре внимания - сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки - кратковременные, результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности служащих А. Отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жестки. Б. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости. В. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Г. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области Ликвидационная стратегия Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работников – по возможности. Ориентирована на потребность в служащих на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности фирме А. Набор служащих: маловероятен из-за сокращения штатов. Б. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. В. Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях. Тип стратегии организации Стратегия управления персоналом Составляющие стратегии управления персоналом Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей Г. Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости. Д. Продвижения: те, кто имеют требуемые навыки, имеют возможность продвижения Стратегия круговорота (циклическая) Основное - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала - угнетенное Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы А. Требуются разносторонне развитые работники. Б. Оплата: система стимулов и проверки заслуг. В. Оценка: по результату. Г. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Д. Продвижение: разнообразные формы Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне - и краткосрочный период, то есть их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощаются в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.). Задачи некоторых составляющих стратегии управления персоналом в условиях стратегического, тактического и оперативного управления представлены в таблице 1.2. Таблица 1.2 - Задачи основных составляющих стратегии управления Период и вид управления Составляющие стратегии управления формирования персонала Отбор и расстановка персонала Вознаграждение (зарплата и премии) Оценка персонала Развитие персонала Планирование служебного продвижения Стратегическое (длительная перспектива) Определить характеристики работников, требующихся фирме на длительную перспективу. Спрогнозировать изменения внутренней и внешней обстановки. Определить, как будет оплачиваться рабочая сила в течение рассматриваемого периода с учетом ожидаемых внешних условий. Увязать эти решения с возможностями долговременной стратегии вашего бизнеса. Определить, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу. Использовать различные средства оценки будущего. Дать предварительную оценку вашего потенциала и его динамики. Оценить способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке и работе в новых условиях. Создать систему прогнозирования изменений организации. Построить долговременную систему, обеспечивающую сочетания необходимых гибкости и стабильности. Увязать ее с общей стратегией вашего бизнеса. Тактическое (среднесрочный период) Выбрать критерии отбора кадров. Разработать план действий на рынке рабочей силы. Разработать пятилетний план развития системы оплаты работников. Проработать вопросы создания системы льгот и премирования. Создать обоснованную систему оценок текущих условий и будущего их развития. Разработать общую программу управления развитием персонала. Разработать меры поощрения саморазвития работников.. Определить ступени продвижения работников. Увязать индивидуальные устремления работников с задачами фирмы. Период и вид управления Составляющие стратегии управления персоналом Отбор и расстановка персонала Вознаграждение (зарплата и премии) Оценка персонала Развитие персонала Планирование служебного продвижения Оперативное (краткосрочный период) Разработать штатное расписание. Разработать план набора. Разработать схему передвижения работников. Разработать систему оплаты труда. Разработать систему премирования. Создать ежегодную систему оценок работников. Создать повседневную систему контроля. Разработать систему повышения квалификации и тренинга работников. Обеспечить подбор на отдельные рабочие места подходящих сотрудников. Спланировать ближайшие кадровые перемещения. Разработка стратегии управления формирования персонала осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относится макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки стратегии управления персоналом, представлены в таблице 1.3.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg