Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические основы управления человеческими ресурсами в организации

gemsconslebria1971 456 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 38 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 08.01.2019
Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что большинство успешных организаций в последние годы усилили внимание к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной области своей деятельности. Целью исследования является: изучение системы управления человеческими ресурсами. Задачи исследования: 1. Рассмотреть сущность и характеристику управления человеческими ресурсами. 2. Рассмотреть функции управления человеческими ресурсами. 3. Проанализировать практику управления человеческими ресурсами в России. 4. Изучить особенности управления человеческими ресурсами в зарубежных странах. При написании работы были использованы специальная литература по менеджменту и управлению человеческими ресурсами.
Введение

Управление человеческими ресурсами в условиях кризиса требует признания увеличения капиталовложений в привлече¬ние персонала, поддержание его трудовой активности, развитие и создание условий для максимально полного выявления деловых и личностных возможностей и способностей. А для того чтобы успешно управлять че¬ловеческими ресурсами, необходимо четко представлять основ¬ные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с людьми, на что стоит обратить особое внимание; иными словами — руководителю необходимо быть знакомым с совре¬менными технологиями управления человеческими ресурсами. Задача современных руководителей — формирование менеджеров по управлению человеческими ре¬сурсами, ориентированных на системную деятельность, владею¬щих навыками анализа и прогнозирования изменений на рынке труда, инновационными методами современной модернизации в системе управления человеческими ресурсами организации. Управление человеческими ресурсами, способное многократно повысить эффективность деятельности организации, признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, а само понятие «управление человеческими ресурсами» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3-4 Глава 1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами в организации 1.1 Сущность и характеристики управления человеческими ресурсами 5-10 1.2 Функции управления человеческими ресурсами 10-12 1.3 Теории управления человеческими ресурсами и их характеристики 12-22 Глава 2 Практическое применение современных теорий управления человеческими ресурсами в России и в зарубежных странах 2.1 Практика управления человеческими ресурсами в России 23-25 2.2 Особенности управления человеческими ресурсами в зарубежных странах 25-34 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35-36 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37-38
Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ. – М.: Гросс-Медиа, 2012. – 192с. 2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. - М.: 2013. — 825с. 3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебник. – М.: Современная школа, 2012. – 448с. 4. Блинов О.А., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М.: Элит, 2014. – 394с. 5. Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М: Юнити, 2012. – 442с. 6. Исаченко И.И., Елизарова О.И., Кондрусь Е.А., Машинская И.С. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М: Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова, 2012. - 173с. 7. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2012. – 208с. 8. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2014. – 638с. 9. Колпаков В.М. Управление развитием персонала. – М.: МАУП, 2013. – 712с. 10. Максимцева И.А., Горелова Н. А. Управление человеческими ресурсами.— 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 526 с. 11. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов, обучающихся по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом» (профили «Управление персоналом организации», «Экономика труда») /под ред. проф. В.И. Долгого / Саратовский государственный социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» - Саратов, 2015. - 156с. 12. Потемкин В.К. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2012. – 432с. 13. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. — М.: Изда¬тельско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — 392с. 14. Управление человеческими ресурсами: учебник / М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 240с. 15. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2012. - 1200с. 16. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 560с. 17. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2012. — 520с. 18. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / А. П. Радкевич, Т. Б. Саматова. – Ухта: УГТУ, 2014. – 167с. 19. Харрингтон Дж. Совершенство управления процессами. – М.: Стандарты и качество, 2014. – 192с. 20. Электронный ресурс - URL: https://fictionbook.ru/author/m_p_bondarenko/upravlenie_chelovecheskimi_resursami_v_s/read_online.html (дата обращения 08.12.2017).
Отрывок из работы

1.1 Сущность и характеристики управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами (УЧР) –это логически последовательный и стратегический подход к управлению наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, вносящими вклад в решение задач организации коллективно или индивидуально. Основные характеристики УЧР: • приведение в соответствие деятельность организации по реализации стратегических целей , путем удовлетворения потребностей в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами; • применение всестороннего и логически последовательного подхода к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости при помощи развития интегрированной теории и практики ЧР; • достижение приверженности к миссии и ценностям данной организации; • рассматривание сотрудников , как актива или же человеческого капитала, тем самым обеспечивая возможность для обучения; • отношение к человеческим ресурсам как к источнику конкурентного преимущества наряду с концепцией стратегии, которая основана на ресурсах; • разделение работниками интересов работодателя, даже если нет совпадений с собственными; • задачей руководителей подразделений является осуществление и выработка УЧР. Цели УЧР: • Обеспечение достижения успеха организации с помощью людей – является основной целью. • Создание атмосферы, при которой можно поддерживать продуктивные и гармоничные отношения между руководителями и сотрудниками и где будет процветать командная работа. Следует применять процедуры управления, направленные на то, чтобы показать, что работники являются ценными заинтересованными лицами для данной организации, содействовать развитию климата сотрудничества и взаимного доверия. • Управление разнообразной рабочей силой, принимая во внимание индивидуальные и групповые различия между потребностями работников, их стилем работы и стремлениями. УЧР должно обеспечить равные возможности всем работникам, применяя этический подход к управлению с заботой о людях, справедливо и прозрачно. [6, с.9] Подбор ресурсов и их развитие занимает одно из главных место в достижении успеха организацией. Для сохранения и приобретения организацией необходимой квалифицированной, преданной и хорошо мотивированной рабочей силы, следует: • правильно оценивать и удовлетворять потребности организации в работниках; • развивать, а также усиливать присущие сотрудникам способности (вклад в деятельность организации, потенциал и возможность использовать их труд в дальнейшем). [5, с.10] УЧР следует повышать мотивацию и приверженность путем введения такой политики и процедур, которые демонстрируют, ценность людей, а также поощрять вознаграждением за работу и за достигнутый ими уровень квалификации. Для этого организация должна предоставить сотрудникам возможность обучаться и постоянно развиваться. Подбор ресурсов может заключаться в разработке систем с высокими показателями труда, которые повышают гибкость и охватывают процедуры тщательного отбора и приема на работу, системы премиальной заработной платы, которая зависит от показателей эффективности работы, и деятельности по развитию и обучению руководящего состава, привязанной к потребностям данной организации. Идею УЧР можно рассматривать как некую философию, показывающую, как в интересах данной организации нужно относиться к работникам. Но подобную философию можно использовать различными способами, и не существует единой модели для описания УЧР. Различают жесткий и мягкий варианты УЧР. Жесткий подход к УЧР делает акцент на количественных, поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления трудовыми ресурсами. Жесткое УЧР столь же рационально, как методы, которые применяются к другим экономическим факторам. Этот метод исходит из философии, ориентированной на интересы организации, он делает акцент на необходимости управлять людьми так, чтобы с их помощью достичь конкурентного преимущества; этот подход рассматривает людей в качестве человеческого капитала, от которого, при разумных инвестициях в его развитие, может быть получен доход. Мягкая модель УЧР берет свое начало в школе человеческих взаимоотношений; она делает акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Она включает в себя «обращение с работниками, как с ценным видом активов, источником конкурентного преимущества в том случае, если они привержены компании, адаптивны и обладают высоким качеством (навыков, показателей деятельности и т. д.)». Мягкая модель УЧР подчеркивает необходимость вовлечь работников в деятельность, коммуникацию и другими способами, развивая высокий уровень приверженности к организации, пользующейся большим доверием. Кроме того, ключевая роль отводится организационной культуре. [13, с.18] Акцент делается на взаимности: убеждении, что интересы руководителей и работников могут, и на самом деле должны, совпадать. Этот подход предполагает, что организации должны быть «гармоничными и целостными, а все работники должны разделять организационные цели и работать как члены одной команды». УЧР обладает двумя характерными особенностями: • большая часть ответственности за обеспечение конкурентно способной стратегии и политики в отношении ЧР лежит на руководителях среднего звена; • работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы усилить конкурентоспособность организации. Менеджеров по персоналу все чаще называют менеджерами по человеческим ресурсам. Часто это означает просто смену названия, но постепенно большая часть философии УЧР, похоже, все шире внедряется в повседневную практику и образ мыслей профессионалов в сфере персонала. Сообщения УЧР для менеджеров высшего звена, как правило, просты. Они призывают не думать слишком много о содержании и методах управления персоналом, а просто руководить средой. Выходить из-за своего стола, пренебрегать иерархией, идти и разговаривать с людьми. Таким образом, будет высвобождаться огромный потенциал для улучшения показателей работы. [14, с.9] Разработка интегрированных стратегий УЧР, центральная характеристика УЧР, сложна, если не невозможна, в организациях, где отсутствует реальное восприятие стратегического направления. Говорят, что деловые стратегии, там, где они формулируются, как правило, определяются требованиями продукта-рынка, приводя к развитию изделий и систем. Совершенно ясно, что, для того чтобы это обеспечить, приоритеты отдаются получению финансовых ресурсов и поддержанию прочного финансового основания. Вопросы человеческих ресурсов часто уходят на второй план. В мире острой конкуренции и ограниченных ресурсов неизбежно всегда будет кто-то, кто проигрывает, поскольку работники используются как средство достижения цели, таких людей может быть даже большинство. Мягкая модель УЧР не имеет к ним отношения, а жесткая, вероятно, будет неприятным опытом. Одни и те же методы отбора, анализа компетентности, управления показателями деятельности, обучения, развития руководителей и управления вознаграждениями используются как в УЧР, так и в управлении персоналом. Управление персоналом, так же как мягкий вариант УЧР, придает значение процессам коммуникации и участия в системах отношений работников. Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами можно рассматривать, скорее, как вопрос расстановки акцентов и разницы подходов, чем вопрос различия, по существу. Управление персоналом — это вид деятельности, направленный прежде всего на работников, не являющихся руководителями, УЧР ориентировано менее четко, но оно определенно больше нацелено на руководящих работников. УЧР — это гораздо более сложная деятельность самих руководителей подразделений, в то время как руководство персоналом стремится оказать воздействие на них. УЧР подчеркивает важность того, чтобы высшие руководители были вовлечены в управление культурой, в то время как управление персоналом всегда с подозрением относилось к развитию организации и связанным с этим унитарным, социально и психологически ориентированным идеям. Возможно, наиболее значительным отличием является то, что концепция УЧР основывается на философии, ориентированной на бизнес и менеджмент. УЧР претендует на то, чтобы быть стратегическим видом деятельности руководителей высшего звена, который разрабатывается и проводится в жизнь всеми руководителями для продвижения интересов организации. Оно рассматривается как целостный подход, затрагивающий общие интересы организации: интересы ее членов признаются, но подчиняются интересам организации. Отсюда то значение, которое придается стратегической интеграции и сильной культуре, которые вытекают из видения менеджеров высшего звена и требуют, чтобы люди были привержены такой стратегии, могли бы адаптироваться к переменам и соответствовали бы разработанной корпоративной культуре. УЧР можно рассматривать как подход к традиционному управлению персоналом. При сравнении УЧР с управлением персоналом выявляется больше сходства, чем различий. Однако такие понятия, как стратегическая интеграция, управление культурой, приверженность, совокупное качество, инвестирование в человеческий капитал, совместно с философией объединения (совпадения интересов руководства и работников) являются основными составными частями модели УЧР. И такая модель соответствует тому, как организации ведут бизнес и управляют своими ресурсами в существующем сегодня окружении. Все шире используется в организациях понятие управления персоналом. Это происходит благодаря тому, что все больше и больше людей ощущают, что это согласуется с реалиями жизни организаций. [15, с.15] Управление человеческими ресурсами является продолжением управления персоналом. 1.2 Функции управления человеческими ресурсами Функции управления персоналом представляют собой фактиче¬ские действия в системе административных, организационных, экономических и социально-психологических методов, с помо¬щью которых осуществляется управление персоналом организа¬ции. Основные функции управления в теории управления персоналом: • планирование потребностей в персонале, отбор, подбор при формировании кадрового резерва для достижения целей органи¬зации; • адаптация и мотивация персонала; • оценка, развитие (обучение) персонала; • предоставление социальных гарантий и социального пакета, комфортного микроклимата в коллективе и демократичная корпоративная культура; • эффективное использование творческого и профессиональ¬ного потенциала работника и его вознаграждение; • соответствие целей системы управления персоналом со стратегическими и тактическими целями организации; • анализ кадрового потенциала, планирование развития кад¬рового потенциала, прогнозирование ситуации на рынке труда. Представленные выше функции тесно взаимосвязаны и в со¬вокупности образуют целостную систему работы с персоналом. В результате изменения, происходящие в составе одной из функ¬ций, требуют изменений в сопряженных функциональных задачах и обязанностях. В структуру основных и вспомогательных подси¬стем управления персоналом входят следующие функции. [11, с.18] Функция планирования персонала включает разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала организации и рынка труда; организация кадрового планирования и прогнозирования потребности в пер¬сонале; поддержание взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Функция управления наймом и учетом персонала включает организацию набора кандидатов на вакантную должность; орга¬низацию отбора и приема персонала; учет приема, перемещений, увольнений персонала; управление занятостью, документацион¬ное обеспечение системы управления персоналом. Функция оценки, обучения и развития персонала включает обучение, переподготовку и повышение квалификации персона¬ла; введение в должность и адаптацию работников; организацию и проведение мероприятий по оценке персонала; управление раз¬витием карьеры. Функция управления мотивацией персонала включает нор-мирование труда и тарификацию оплаты труды; разработку си¬стемы материального и нематериального стимулирования, при¬менение методов морального поощрения персонала. Функция управления социальным развитием включает ор¬ганизацию питания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; ор¬ганизацию развития физической культуры; организацию соци¬ального страхования.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
372 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
396 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
384 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 11 страниц
110 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 49 страниц
588 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 58 страниц
696 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg