Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, БИЗНЕС ПЛАНИРОВАНИЕ

Основные принципы работы с персоналом

gemsconslebria1971 312 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 26 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 08.01.2019
Рынок труда , если раньше не требовал определенных навыков , то на сегодняшний день требует квалифицированную, обученную рабочую си-лу.[2, c.5-6] Поэтому важной задачей является в правильном управлении персоналом , от чего зависима так или иная организация. Соответственно, тема моей курсовой работы является актуальной и значимой. Задачами данной курсовой работы является: 1. Ознакомиться с теоретической основой работы с персоналом; 2. Исследовать организационной структуры системы управления персоналом; 3. Изучить влияние персонала на величину объема производства. Данная курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка используемой литературы.
Введение

Управление персоналом является неотъемлемой сферой жизни для предприятия, способности которого многократно повысить эффективность. Без специалистов, ни одна организация не сможет достичь поставленных целей и выжить. Концепция управления персоналом обеспечивает постоянное усовер-шенствования способов работы с кадрами. Основы управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. На сегодняшний день спросом пользуются такие мероприятия ,как : увеличения степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятий управленческих решений, подготовка и увеличения квалификаций работни-ков, усовершенствование систем оценки персонала. Большинство предпринимателей, в разных секторах рынка, инвестируют средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивированию сотрудников. Но на практике не все современные предприятия эффективно исполь-зуют возможности своих сотрудников, так как применяемые методы управ-ления персоналом не обеспечивают требуемых организаций качества, инно-вационности, комплектности и не удовлетворяет своих работников.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….. 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕПРИЯТИИ………………………………………………………………. 4 1.1 Сущность и принципы работы с персоналом…………………………. 4 1.2 Основы управление персоналом……………………………………….. 6 1.3 Преимущества и недостатки подбора персонала………………………8 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ…………..11 2.1 Определенные потребности в персонале……………………………… 11 2.2 Группировка критерий подбора кандидатов………………………….. 13 2.3 Методы оценки кандидатов……………………………………………..15 3. МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В КАЗАХСТАНЕ……………18 3.1 Важность мотивационного управления…………………………………18 3.2 Мотивационное управление в Республике Казахстан………………… 19 3.3 Особенности применения зарубежного опыта………………………… 22 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………. 25 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………… 26
Список литературы

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.-Новосибирск, 1998 2. Вожаков О. Задачи службы персонала при проведении изменений в компании. 3. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. Проф. Н. А. Сафронова.-М.: Юрист, 2002. 4. Пономарев А. Самое трудное в управлении - это люди! ''Управление персоналом'' #7, 2000 5. Ерали А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. – Алматы, 2005. 6. Стаут Л.У. Управление персоналом: настольная книга менеджера -Добрая книга 2006 г. 7. Материалы сайта Human Resource Management (www.hrm.ru) 8. Травин В.В.,Дятлов В.А.Основы кадрового менеджмента. М., 2005 9. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2002 10. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. – №87. – 2003 11. http://www.kazportal.kz 12. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. 13. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме, - М.: Академия. 2006 14. Шапкин А.С., Шапкин В.А. Теория риска и моделирование рисковых ситуаций. – М: Дашков и К?, 2007 15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007.
Отрывок из работы

1.1 Сущность и принципы работы с персоналом В начале 20-х годов Анри Файоль отмечал: «Управлять – это значит предвидеть, изучать будущее и устанавливать программу действий; органи-зовывать – строить двойной организм предприятия: материальный и соци-альный; распоряжаться – приводить в действие персонал предприятия; согласовывать – связывать и объединять, сочетать все действия и умение; контролировать – наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям». Необходимость координировать усилия людей и направлять эти усилия на достижения нужных целей, дало толчок возникновению управления. Уже на уровне племенной организации общества появлялись цели, которых требовало коллективного вмешательства, в последствии чего возникли управленческие отношения, далее ставших частью производственных отношений. Еще с давних веков сам собственник средств производства осуществ-лял индивидуально управление хозяйственной деятельностью. В малых ин-дивидуальных хозяйствах ,к примеру крестьянин, самостоятельно выполнял все управленческие функции. Он вкладывал свои средства, развивал свое предприятие и полностью нес ответственность за результат работы, при этом получал прибыль, принимал хозяйственные решения,планировал и т.п. Уже при увеличении масштаба производства идет и расширение персонала, т.е теперь он не участвовал лично на производстве, на него трудились наемные рабочий. К отделению собственности от управления привело внедрение в производство научно-технических достижений. Концентрация производства на основе его механизации требовала и концентрации капитала, что нашло свое выражение в создании акционерных обществ. В условиях акционерной формы поменялся и характер собственности. Акционер-собсвтенник покупал акции, и получал проценты. В таких условиях появился класс наемных управляющих. И вместе с тем разделилось понятие «предпринимательство» и «управление». В сфере предпринимательства акцент делался на организации дела, разработки идеи, выявления способов эффективного использования капитала и ресурсов. А область управления в основном охватывала другие аспекты эффективного использования ресурсов. [4,c.27] В последствии деятельности наемных управляющих , стала формиро-ваться как менеджмент, имевший определенные особенности. В том числе, менеджмент рассматривался как планирование, организацию, контроль, а так же других связующих процессов , таких как коммуникация, принятие и реализация управленческих решений. С развитием производства , возрасли и требования к профессиональной подготовке управляющих- менеджеров. Они должны рационально организовывать производственно-технические процессы. Менеджеры должны обладать коммуникабельностью, умением находить власть над людьми, умение рационально использовать рабочее и свое время. В современное время взгляды на управление значительно меняются .К числу, определяющих изменения, обычно соотносят научно-технический прогресс и концентрацию научного и производственного потенциала. Осо-бенностью современной экономики стал переход к непрерывному инновационному процессу. Проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ занимает все больший удельный вес в инвестиционных расходах. Развитие научно-технического прогресса представляет новые требова-ния к управлению персоналом и требует постоянного обучения. В 1970-1980-е г. уже сложились основные положения новой парадигмы управления, которые привели к следующему: 1. Основа повышения эффективности функционирования любой орга-низации – внедрение научно-технических достижений; 2. Организации рассматриваются как открытые системы управления, быстро реагирующие на изменения во внешней среде; 3. Взависимости от изменений конъюнктуры рынка, обеспечение быстроты и адекватности реакции организации на эти изменения; 4. Рост роли организационной культуры и инноваций. В соответствии с парадигмой поменялись и требования к управлению, к этому входит : быстрая реакция на изменения во внешней и внутренней среде предприятия, лояльность и доверительные отношения к рабочим, заинтересованность к научно-техническим достижениям, создания в каждой организации новаторской атмосферы, развития коммуникационных сетей, постоянное усовершенствование.[3,15-16] Всем известный фактор, что сила организации, прежде всего в челове-ческом капитале. Необходимы определенные знания о том, как это сделать, как умело и уместно использовать методы, включенне в систему управления персоналом. Со второй половины 20-го в. в мировой экономике значительную роль играли отрасли, определенно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, базирующих на прогрессивных технологиях. Характерной тенденцией стала также ориентирование производства на запросы потребителей, т. е. на небольшие по емкости рынки, что привело к образованию большого числа малых и средних предприятий, усложнению связей между ними, возрастанию роли таких критериев, как гибкость, динамичность, адаптивность. 1.2 Основы управление персоналом Современные основы управления персоналом основываются на прин-ципах и методах административного управления с одной стороны, а с другой – умении направлять в соответствии с целями , стоящими перед предприятием. Важно помнить, что главное внутри предприятия – работники, а вне организации – потребитель с его потребностями и интересами. Приоритетом для организации есть эффективность работы персонала, их заинтересованность, развития чувства ответственности. Целевая цепочка организации включают: - материальные цели; - цель обеспечения успеха. Система управления персоналом включает несколько элементов: 1. Методика управления персоналом подразумевает рассмотрение сущности персонала предприятия как объекта управления, процесса создания поведения индивидов, отвечающего целям предприятия, методов и принципов управления персоналом; 2. Концепция управления персоналом подразумевает организацию найма, установление координационной структуры управления пер-соналом, взаимодействий руководителей и специалистов в ходе обоснования, формирования, принятия и осуществления управлен-ческих решений. 3. Методика управления персоналом содержит систему найма, отбора, приема персонала, его бизнес оценку, профориентацию и приспособление, подготовка, руководство его деловой карьерой и служебно- профессиональным продвижением, руководство над конфликтами и стрессами и др. [8,c.47] Базу концепции управления персоналом в наше время составляют: растущая значимость работника как личности, знание его мотивационных направлений, способность их формировать и устремлять в согласований с целями и задачами, стоящими перед предприятием. При этом следует обеспечить « не вымирание» компании посредством высоких темпов развития ее кадровых возможностей по сравнению с преоб-разованием окружающей среды. В таком случае основная задача заключается в приспособлении компании к скорости этих перемен. Нужно выделить три фактора, оказывающие влияние на людей в ком-пании: 1. Иерархическая система предприятия, где основное средство влияния – это отношения власти- подчинения, давление на человека сверху при помои принуждения, контролированием над распределением материальных благ. 2. Культура. Идет вырабатывание обществом, предприятием общие ценности, общественные нормы, установки поведения, которые ре-гламентируют действия человека, вынуждают индивидуума вести себя таким образом, а не иначе в отсутвии принуждения. 3. Рынок. Сеть равных взаимоотношений, в основе которых лежит купля-продажа товаров и услуг, отношениях собственности, балансе заинтересованности продавца и потребителя. При переходе к рынку совершается медленный уход от иерархического управления, строгой системы управленческого влияния, почти безграничной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениями собственности, основывающихся на экономических методах. Можно выделить три основных подхода к управлению- экономиче-ский, органический, гуманистический.[9,c.77] Экономический аспект к управлению дал начало концепции примене-ния трудовых ресурсов. В рамках данного подхода основную роль занимает техническая, а не административная подготовка людей в организации. Предприятие здесь значит упорядочность взаимоотношений среди понятно очерченными элементами целого, обладающими конкретным порядком. В сути, предприятие- это набор механических отношений, и функционировать должна аналогично механизму: алгоритмизировано, результативно, надежду и прогнозируемо. В трудовых ресурсах можно выделить следующие концепции исполь-зования: - предоставление единства управления- рабочие получают приказы только от одного руководителя; - выполнение строго административной вертикали – цепь управления от руководителя к подчиненному спускается сверху вниз по всей фирме и применяется как канал для коммуникации и принятия решения; - фиксация требуемого и необходимого объема контроля – количество людей, подвластных одному руководителю, должно быть таким, чтобы не возникало трудностей для коммуникации и координации; - выполнение точного разделения штабной и линейной структур ком-пании- штабные рабочие, отвечая за содержание работы, никак не могут реализовывать властных полномочий , какими наделены линейные руководители; - результат баланса среди власти и отвествености – бесполезно делать кого-либо главным за какую-либо работу,если у него нет надлежащих пол-номочий; - обеспечение дисциплины- подчинение, добросовестность, сила и вы-ражения внешних знаков уважения должны реализовать в соответствии с общепринятыми правилами и традициями; - результат подчинения личных интересов единому делу при помощи твердости, индивидуального примера, честных соглашений, непрерывного контроля; - предоставление равенства на любом уровне компании, основанного на доброжелательности и справедливости, для того чтобы воодушевить рабочих к результативному выполнению - предоставление равенства на любом уровне компании, основанного на доброжелательности и справедливости, для того чтобы воодушевить рабочих к результативному выполнению своих обязанностей; заслуженное поощрение, увеличивающее моральное состояние, но не приводящее к переплате или перемотивированию.[10,c. 94-95] 1.3 Преимущества и недостатки подбора персонала Прием на работу- это ряд операции, нацеленных на привлечение кан-дидатов, владеющих качеством, нужными для достижения определенных целей, установленных предприятием. С привлечения на работу начинается руководство персоналом. Перед предприятием возникает два вопроса: где найти потенциальных рабочих и как оповестить заявителей о существующих рабочих местах. Существуют 2 источника набора: внутренний (из сотрудников пред-приятия) и внешний (людей, никак не сопряженные с организацией). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников при-влечения персонала приведены в таблице 1. Таблица 1 Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников при-влечения персонала Преимущества привлечения Недостатки привлечения 1.Внутренние источники привлечения персонала Повышения шансов для служебного роста. Ограниченность выбора персонала. Минимум затрат на привлечение рабочих. Вероятность напряженности в коллективе,если появяться несколько претендентов на должность выше. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Проявление панибратства при решении деловых вопросов. Претендент знает данную организацию Разочарование из числа сотруд-ников в случае неодобрения факта выдвижения какого-то сотрудника. Быстрое заполнение освободившегося места Нежелание отказать, имеющему большой стаж работы Решается проблема занятости соб-ственных работников. Перевод на новую должность не удовлетворяет количественно по-требность организации в персона¬ле. Повышение мотивации, сте¬пени удовлетворенности тру¬дом. Требуются дополнительные затраты на переподготовку или повышение квалификации ра¬ботника, занявшего вакантное место. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанн¬ом: работника). Возможность избежать для органи-зации высокой текучести персонала. Большая степень управляе¬мости сложившейся кадровой ситуации. 2. Внешние источники привлечения персонала Широкие возможности выбо¬ра персонала. Высокие затраты на привлечение персонала. Возникновение новых им¬пульсов для развития организа¬ции. Недостаточное знание органи¬зации. Прием на работу покрывает коли-чественную и качествен¬ную по-требность в персонале организа-ции. Длительный период адапта¬ции. Вновь принятому работнику, как правило, легче добиться признания. Негативное воздействие на со-циально-психологический кли¬мат в коллективе. Примечание - Дейнека А. В «Современные тенденции в управлении пер-соналом» Предприятиям необходимо применять как внешние, так и внутренние источники набора. Но в конечном итоге о привлечении потенциальных ра-ботников зависит от экономической и социальной производимости сотруд-ника. Реализуемая альтернатива должна содействовать тому,чтобы: - из числа претендентов были отобраны предельно подходящие для предприятия сотрудники; - расходы, связанные с наймом, были несущественны; - индивидуальные интересы сотрудников предприятия были бы не ущемлены; -сохранялась структура рабочих с одновременным притоком новых идей в организацию; - не пострадала психологическая атмосфера в коллективе.[6,c.52-54] 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ 2.1 Определенные потребности в персонале Необходимость в персонале- это совокупность сотрудников соответ-ствующей структуры и квалификации,объективно требуемых предприятию для осуществления стоящих перед ней целей ,в соответствии с выбранной стратегии развития. Существует оьщая и дополнительная потребность в ра-бочей силе. Общая потребность- это вся численность сотрудников, требуемая компании для выполнения задуманного объема работ. Дополнительная потребность определяет дополнительное количество работников, нужные в запланированном периоде к уже имеющимся числу работников на начало периода. Начальными сведениями для определения численности сотрудников являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия и т.п. Установление необходимости в рабочей силе предусматривает опреде-ление целей на планируемый плановый период в области человеческих ре-сурсов отталкиваясь от главных задач организации, условия выпуска продукции и ее быта; определения количества сотрудников; оценку текучести кадров и предоставление своевременной замены увольняющихся и др.[11,c 61] Определяя потребность в рабочей силе, необходимо принимать во внимание: - потребность в высвобождении персонала в связи с увеличением про-изводительности, уменьшением объема производств и др.; необходимость в повышении численности, сопряженным с расширением производства; - необходимость в замещении персонала согласно годами предполагаемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию , переходом на нетрудоспособность и др.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Бизнес планирование, 38 страниц
500 руб.
Курсовая работа, Бизнес планирование, 37 страниц
350 руб.
Курсовая работа, Бизнес планирование, 31 страница
372 руб.
Курсовая работа, Бизнес планирование, 31 страница
372 руб.
Курсовая работа, Бизнес планирование, 31 страница
372 руб.
Курсовая работа, Бизнес планирование, 23 страницы
276 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg