Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Особенности организации кадровой работы на малом предприятии (на примере общества с ограниченной ответственностью «Гостиничный комплекс «Зелёная роща»)

gemsconslebria1971 3360 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 112 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 19.12.2018
Цель выпускной квалификационной работы - исследовать особенности и закономерности кадровой работы на малом предприятии ООО «Гостиничный комплекс «Зелёная роща» (далее ГК «Зелёная роща») и представить рекомендации по ее совершенствованию. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: 1) обозначить сущность и цели кадровой работы на малом предприятии; 2) привести общий порядок организации и ведения кадровой работы на малом предприятии; 3) дать краткую экономико-организационную характеристику малого предприятия ГК «Зелёная роща», изучить структуру и состав кадрового органа данного малого предприятия; 4) провести анализ организации кадровой службы предприятия, выявить особенности; 5) разработать мероприятия по совершенствованию общей организации кадровой работы на данном предприятии, определить их социально-экономический эффект. Объект исследования - управление персоналом малого предприятия ГК «Зелёная роща». Предмет исследования - организация кадровой работы на малом предприятии ГК «Зелёная роща». Гипотеза: при организации кадрового делопроизводства на предприятии необходимо учитывать уровень развития организации, т.е. характерные особенности для малого бизнеса. Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в ходе работы уточнены и обоснованы определения ряда понятий, относящихся к управлению персоналом на малом предприятии, раскрыты основополагающие принципы, направления и задачи кадровой работы на предприятии; сформулированы конкретные предложения по совершенствованию общей организации кадровой работы, которые могут быть реализованы не только в предприятиях с подобной структурой. Базовые положения в области менеджмента и управления человеческими ресурсами, а также теоретические основы организации кадровой работы предприятия сформулированы в работах таких зарубежных и отечественных авторов, как Армстронга М., Алавердова А.Р., Веснина В.Р., Рогожина М.Ю., Кибанова А.Я. и др. Нормативную базу исследования составили законодательные акты Российской Федерации по вопросам трудовых отношений (Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ) [1, 2], организации деятельности обществ с ограниченной ответственностью (Федеральный закон Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2016)) [5], а также локальные нормативные акты ГК «Зелёная роща»: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о защите персональных данных сотрудников, должностные инструкции. К методам исследования, применяемых при написании выпускной квалификационной работы, относятся: теоретический анализ, наблюдение, изучение официальных документов, неформализованный опрос.
Введение

Актуальность темы обуславливается тем, что в настоящее время роль малого бизнеса в системе экономических отношений России возрастает. Соизмеримо увеличивается и количество малых предприятий. Интенсивное развитие малого бизнеса напрямую зависит от эффективного управления персоналом [9, с. 15]. Соответственно, грамотная организация кадровой работы на малом предприятии считается основополагающим критерием ее экономического успеха. Эффективность и устойчивость деятельности малых предприятий приобретают сегодня особое значение. При их непосредственном участии создаются новые хозяйственные связи, активизируется производственная и инновационная деятельность. Решение возникших задач не может осуществляться на базе устаревших способов, подходов и методов управления персонала в организации. Именно слабая подготовленность кадров и разрозненная организация кадровой работы являются основными причинами неэффективного функционирования предприятий малого бизнеса. Из-за этих недостатков предприятие также не имеет возможности решать сложные и нетрадиционные задачи на высоком профессиональном уровне и удовлетворять заданные обществом требования в сфере услуг или в другой деятельности, которую реализовывает организация [9, с. 21]. С целью устранения этой проблемы необходимо построить эффективную систему управления персоналом малого предприятия. Система управления персоналом организации реализует функции управления персоналом, которые, в свою очередь, образуют непрерывный процесс, направленный на создание готовности лица, принимающего решение, к целевому изменению мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятия. Особенности управления персоналом в малом бизнесе напрямую связаны с особенностями предприятий малого бизнеса, влияющими на занятость. К таковым относятся: способность создавать большее количество рабочих мест при меньших затратах капитала, органическое строение функционирующего капитала, простота создания субъекта бизнеса и др. [11, с. 33].
Содержание

Введение 4 Глава 1. Особенности организации кадровой работы на малом предприятии 8 1.1. Сущность и цели кадровой работы 8 1.2. Основополагающие принципы, направления и задачи кадровой работы на предприятии 16 1.3. Общий порядок организации и ведения кадровой работы на малом предприятии 24 Глава 2. Анализ организации кадровой работы в ООО «Гостиничный комплекс «Зелёная роща» 32 2.1. Экономико-организационная характеристика предприятия 32 2.2. Структура и состав кадрового органа данного малого предприятия 38 2.3. Анализ деятельности кадровой службы предприятия (особенности для малого предприятия) 45 Глава 3. Направления совершенствования организации кадровой службы на малом предприятии ООО «Гостиничный комплекс «Зелёная роща» 51 3.1. Сущность мероприятий по совершенствованию общей организации кадровой работы на данном предприятии 51 3.2. Определение социально-экономического эффекта 58 Заключение 63 Список использованной литературы 66 Приложения …………………………………………………………………….
Список литературы

Нормативные акты Российской Федерации 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016). - [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ 2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ - [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ 3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 17.04.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 18.05.2016). - [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ 4. Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от 24.07.2016 № 209-ФЗ (последняя редакция). - [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.consultant.ru 5. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (последняя редакция). - [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.consultant.ru 6. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 2 июля 2013 г. №162-ФЗ (последняя редакция). - [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.consultant.ru 7. Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (ред. от 31.10.2015) «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России 11.11.2003 № 5219). - [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.consultant.ru 8. Постановление Правительства РФ от 09.10.2014 № 1085 «Об утверждении Правил предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации». - [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.consultant.ru 9. Постановление Правительства РФ от 4 апреля 2015 г. № 265 «О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства». - [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.consultant.ru Общая и специальная литература 8. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное. М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. 656 с. 9. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие. М.: Проспект, 2014. 147 с. 10. Бичеев М.А. Инновационный менеджмент. учеб. пособие для дистанц. обучения /Новосибирск : СибАГС, 2013.172 с. 11. Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю., Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие/ СПбГТУРП. СПб., 2013. 46 с. 12. Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2014. 256 с. 13. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. М.: Проспект, 2014. 688 c. 14. Дайнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дайнека, В.А. Беспалько. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. 392 с. 15. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. М.: Академия Естествознания, Южный институт менеджмента. 2012. 403 с. 16. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. 288 с. 17. Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для бакалавров направления 080200 «Менеджмент». М.: МИИТ, 2013. 157 с. 18. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: монография. Кн. 1. М. : ИНФРА-М, 2016. 240 с. 19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М. 2014. 695 с. 20. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект. 2013. 64 с. 21. Льдокова Г.М. Основы кадрового менеджмента: конспект лекций. КФУ, 2014. 88 с. 22. Мельников И.В. Кадровик: стратегии и принципы кадрового менеджмента. М.: ЛитРес. 2013. 151 с. 23. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. М.: ИЦ РИОР. 2014. 160 с. 24. Пономарева Н.Г. Современные требования к кадровой службе (отделу). М.: Омега-Л. 2014. 280 с. 25. Рогожин М. Ю. Организация кадровой работы предприятия: учеб.-практ. пособие. М.-Берлин: Директ-Медиа. 2014. 240 с. 26. Савицкая Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / 6-e изд., перераб. и доп. М.: НИЦ Инфра-М, 2013. 607 с. 27. Скачкова О.А. Образцы Кадровых Документов С Комментариями. Практическое Пособие. М.: ЛитРес. 2013. 250 с. 28. Шегда А.В. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., испр. и доп. К.: Знания, 2013. 645 с. Статьи 29. Батракова О.И., Скороходова И.Г. SWOT-анализ кадровой политики предприятия. // KANT, № 2 (5). 2014. с. 16-19 30. Долгополова И.В. К проблеме оценки эффективности деятельности службы по управлению персоналом. // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент», № 3. 2014. с. 154-162 31. Иванов В.Г., Перепелкина В.А. Вопросы применения психологических методов в работе по формированию кадрового резерва в специальных организациях // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. № 1. 2014. с. 90-97 32. Костюк А.И., Лебедева О.Е. Информационная система учета кадров организации. // Информатика и кибернетика. Донецк ДонНТУ, № 4 (6). 2015. с. 52-58 33. Нечитайлов Ю.В. Современные кадровые технологии - инструмент инновационного управления // Креативная экономика. 2014. № 8 (20). с. 97-102 34. Никитина В.В. Мотивационный механизм эффективной системы управления персоналом. // Региональная экономика: теория и практика, № 43. 2013. с. 38-42 35. Седнев О.Г. Некоторые проблемы изучения современных подходов управления персоналом // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. № 3-1. 2014. с. 121-124 36. Сокерина С.В. Формирование активной инновационной деятельности персонала предприятия // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. №2. 2015. с. 96-100 37. Шаповалова Н.Г. Кадровая политика предприятий индустрии гостеприимства. // Новые технологии, № 4. 2013. с. 44-47 Электронные ресурсы 38. Абрамова О.В. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Комментарий к разделу IX Трудового кодекса Российской Федерации (под общ. ред. профессора Ю.П. Орловского). - [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://base.garant.ru/59600631/1/ 39. Дмитрина Г.В. Методы оценки эффективности деятельности службы персонала. // Материалы VIII Межд. студ. электр. научн. конференции «Студенческий научный форум». - [Электронный источник]: Режим доступа: https://www.scienceforum.ru/2014/pdf/807.pdf 40. Зинурова Г.Х., Павлов Д.А. Кадровая политика как инструмент стратегии управления персоналом предприятия. // Материалы V Межд. студ. электр. научн. конференции «Студенческий научный форум». - [Электронный источник]: Режим доступа: https://www.scienceforum.ru/2013/pdf/7803.pdf 41. Лапшенкова И.Р. Специфика кадровой политики в малом предпринимательстве. - [Электронный ресурс]: NovaInfo.Ru, № 42. 2015. - Режим доступа: http://novainfo.ru/article/4840 42. Солнышкова Н.Г. Кадровый учет и кадровая документация на малом предприятии. - [Электронный ресурс]: ФБ.ру - сборник статей, 7 декабря 2013 г. - Режим доступа: http://fb.ru/article/44906/kadrovyiy-uchet-i-kadrovaya-dokumentatsiya-na-malom-predpriyatii 43. Сфера услуг: экономика, менеджмент, маркетинг. - [Электронный ресурс] : электрон. учебник для студ экон. спец. / под ред. Т. Д. Бурменко. - М.: КноРус, 2014. 44. Тойшева О.А., Панцева Е.Ю. Необходимость формирования кадровой политики на предприятиях малого и среднего бизнеса в муниципальных образованиях. - [Электронный ресурс]: Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2015) - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/86EVN216.pdf 45. Шафигуллина И.Э. Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» - Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2014/818/12322 46. [Электронный ресурс]: Компания БУХСОФТ - готовые программы и онлайн-сервисы для бизнеса - Режим доступа: http://www.buhsoft.ru/ 47. [Электронный ресурс]: Кадровая политика современного малого предприятия - Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/persona/its.html 48. [Электронный ресурс]: Особенности кадровой работы в гостиничном комплексе - Режим доступа: http://www.trade-design.ru/site/press
Отрывок из работы

1.1. Сущность и цели кадровой работы В современном мире понятие «кадровая работа» существенно расширилось. Для полного понимания данного термина приведем несколько научных подходов к данному вопросу. Рогожин М.Ю. отмечает, что «кадровая работа на предприятии» - это комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам проведения и направленных на поддержание оптимального кадрового состава предприятия. Указывая при этом, что кадровая работа является неотъемлимой составляющей организационной деятельности любого предприятия [25, с. 38]. Сущность же кадровой работы, по мнению автора, заключается в поддержании оптимального кадрового состава предприятия, наилучшим образом соответствующего экономическим интересам, целям и задачам деятельности последнего [25, с. 41]. На законодательном уровне термин «кадровая работа» был введен в Федеральном законе № 79 от 27 июля 2014 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 29.07.2016). В этом нормативно-правовом акте законодатель приводит задачи кадровой службы, перечисляет ее функции. Так, в соответствии со ст. 44 ФЗ О государственной гражданской службе РФ: кадровая работа включает в себя: [44] 1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы; 2) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя; 3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа; 4) ведение трудовых книжек гражданских служащих; 5) ведение личных дел гражданских служащих; 6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе; 7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих; 8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов и др. Мельников И.В. называет кадровую работу «деятельностью субъектов кадровых отношений», обозначая в качестве субъекта кадровой работы относительно самостоятельное лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы». Объектами кадровой работы, по мнению автора, являются: «действующий персонал организации, лица, которым предстоит трудиться в данной организации и отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами - подбор, оценка, обучение, назначение на должность и др. [22, с. 92]. Ведение кадровой работы на малом предприятии организуется и осуществляется исходя из реальных организационных и материальных возможностей предприятия, а также с учетом особенностей складывающейся на данный момент экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, а также экономике и стране целом. Цель кадровой работы на предприятии «вытекает» из ее определения. Соответственно, целью является поддержание оптимального кадрового состава, наилучшим образом соответствующего целям и задачам деятельности предприятия. Другими словами, цель кадровой работы заключается в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. Генеральным направлением кадровой работы называют кадровую политику организации. Кибанов А.Я. определяет это понятие как совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [18, с. 94]. Сущность кадровой политики заключается в подготовке кадров, их подборе, расстановке, использовании, переподготовки, воспитании, организации творческого роста, создании кадрового резерва, планировании движения кадров, их переаттестации. Принципиальная схема разработки кадровой политики предприятия представлена на рисунке 1 [38]. Из представленной схемы следует, что разработка кадровой политики предприятия состоит из нескольких этапов. Разработка кадровой политики начинается с предварительной оценки рынка, на который намеревается выйти то или иное предприятие. Рисунок 1 - Принципиальная схема разработки кадровой политики предприятия Обычно это оценка субъективная, т.к. она формируется исходя из приоритетов, взглядов целей руководства предприятия. На основе полученной оценки формируется вторая ступень - корпоративная миссия предприятия. Она отражает предназначение и наиболее общие цели [10, с. 57]. В рамках кадровой политики руководство предприятия направляет свои усилия на достижение двух взаимосвязанных целей. Первая заключается в реализации заранее спланированных мероприятий, направленных на решение текущих, повседневных потребностей предприятия в персонале. Вторая цель подразумевает собой организаторскую работу по формированию кадрового резерва [9, с. 112]. Процесс установки целей начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, которая определяет будущее предприятия. Все остальные цели сформулированы на ее основе. Они используются, чтобы установить краткосрочные цели, которые в основном имеют временный график и могут быть выражены в количественных характеристиках. Далее в разработке кадровой политики предприятия встает вопрос о комплексном анализе положения дел - так называемом SWOT-анализе, Соответственно, происходит определение сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды) [29, с. 16]. Батракова О.И., Скороходова И.Г. называют этот вид исследования одним из самых распространенных видов анализа в стратегическом управлении на сегодняшний день. Авторы отмечают, что «SWOT-анализ позволяет выявить и структурировать сильные и слабые стороны компании, а также потенциальные возможности и угрозы. Достигается это за счет сравнения внутренних сил и слабостей своей компании с возможностями, которые дает им рынок. Исходя из качества соответствия, делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес [29, с. 17]. Следующим этапом разработки кадровой политики является формулирование концепции развития предприятия. Этот этап образуется вследствие всесторонней оценки внешнего окружения и внутреннего состояния предприятия и сделанных на этой основе выводов. Концепцией называют систематизированную идею развития предприятия, основывающуюся на положениях корпоративной миссии и отражающей в своем содержании важнейшие выводы, полученные в результате SWOT-анализа [29, с. 19]. На основе разработанной концепции осуществляется пересмотр и корректировка взглядов и целей руководства относительно генерального курса развития предприятия. Процесс редактирования начальных установок позволяет выработать стратегию развития предприятия. Стратегия отличается от предшествующей концепции тем, что совместно с теорией развития в ней отражаются также основные средства и методы достижения целей развития предприятия. Стратегия создается на длительный срок, обычно на 10-15 и более лет [12, с. 42]. После окончательного выбора средств и методов достижения цели предприятия следует разработка и утверждение программы развития предприятия. Программа рассчитывается на срок от 4 до 7 лет. На основе данной программы происходит определение основной ориентации работы и назначение должностных лиц, ответственных за планирование и реализацию работы в направлении, непосредственно распределенном среди персонала. Кадровая политика, финансы, маркетинг и менеджмент - соответствующие направления, содержание работы по каждому из которых регламентируется бизнес-планом, т.е. документом среднесрочного планирования по одному из ключевых направлений деятельности предприятия. На основе данного регламента осуществляется краткосрочное (годовое, квартальное и месячное) планирование по тому или иному направлению деятельности предприятия. На этом этапе важно также отметить, что создание бизнес-плана малого предприятия становится обязательным действием любого предпринимателя. Этот документ позволяет бизнесмену проанализировать выгодность основания дела, возможные риски и дает представление о структуре и аппарате управления компании. Одновременно бизнес-план является руководством к действию. Он используется для проверки идей, целей, повышения эффективности управления фирмой и прогнозирования результатов деятельности [10, с. 45]. Веснин В.Р. полагает, что бизнес-план помогает предпринимателю решить следующие основные задачи: [13, с. 296] 1) определить конкретные направления деятельности фирмы, целевые рынки и место фирмы на этих рынках; 2) сформулировать долговременные и краткосрочные цели фирмы, стратегию и тактику их достижения, а также определить лиц, ответственных за реализацию каждой стратегии; 3) выбрать состав и определить показатели товаров и услуг, которые фирма будет предлагать потребителям, и оценить производственные и торговые издержки по их созданию и реализации; 4) оценить соответствие кадров фирмы и условий для мотивации их труда требованиям достижения поставленных целей; 5) определить состав маркетинговых мероприятий по изучению рынка, рекламе, стимулированию продаж, ценообразованию, каналам сбыта и т. п.; 6) оценить материальное и финансовое положение фирмы и соответствие материальных и финансовых ресурсов с точки зрения достижения поставленных целей; 7) предусмотреть «подводные камни», которые могут помешать выполнению бизнес-плана. Возвращаясь к завершающему этапу реализации кадровой политики, необходимо отметить, что именно краткосрочное планирование кадровой работы является его предшественником. Поэтому краткосрочные планы называют также планами реализации. Основа плана планирования кадров на предприятиях малого бизнеса состоит из нескольких элементов. К таким составляющим относятся: планирование оптимального состава, использование персонала; планирование затрат на формирование и потребности в персонале; планирование сохранения, перемещения и сокращения, а также набора и развития персонала предприятия. Конечной целью кадровой работы является обеспечение наивысшей экономической эффективности деятельности предприятия. В свою очередь, она «распадается» на две взаимодополняющих друг друга составляющих (рисунок 2). Рисунок 2 - Цели кадровой работы на предприятии Текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, как отмечают Архипова Н.И. и Седова О.Л., взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. К вышеуказанным вопросам относятся: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе [9, с. 112]. Подготовка кадрового резерва является стратегическим приоритетом для большинства развивающихся компаний. Специалисты в данной сфере отмечают, что наличие компетентных, подготовленных специалистов, готовых к продвижению на ключевые для организации должности, гарантируют кадровую безопасность бизнеса и уверенность в завтрашнем дне. Соответственно, «кадровый резерв» - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [12, с. 102]. На основании обобщения и анализа вышеперечисленных понятий можно сделать вывод, что кадровая работа - это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики. Это совокупность направлений, форм и технологий работы с кадрами. Кадровую работу на предприятии следует рассматривать как отражение его кадровой политики, как планомерную, упорядоченную деятельность уполномоченных органов и должностных лиц, направленную на ее наиболее полную реализацию. Кадровая работа имеет цели, приведенные выше, задачи, которые будут рассмотрены далее, а также стратегию, тактику, технологии и функции. 1.2. Основополагающие принципы, направления и задачи кадровой работы на предприятии К основным принципам кадровой работы на предприятии относятся: реалистичность, эффективность, последовательность, гибкость и открытость (рисунок 3). Под принципами кадровой работы понимают базовые, фундаментальные положения, исходя из которых вырабатываются теоретические и практические основы соответствующей деятельности [11, с. 302]. Принцип реалистичности в кадровой работе на предприятии - это объективная, взвешенная и всесторонняя оценка экономико-финансовой, социально-демографической ситуации в отрасли, экономике и стране целом (вокруг предприятия) и оценка внутренних преимуществ и недостатков работе предприятия. Именно на этом принципе основывается и практика проведения периодического SWOT-анализа деятельности предприятия [29, с. 17]. Еще в качестве одного из инструментов для оценки ситуации за пределами организации используют PEST-анализ, который в некоторых случаях также обозначают как STEP [39]. PEST-анализ является простым и удобным методом для анализа макросреды (внешней среды) предприятия. Соответственно, этим термином называют маркетинговый инструмент, предназначенный для выявления политических, экономических, социальных и технологических аспектов внешней среды, которые влияют на бизнес компании. Методика PEST анализа часто используется для оценки ключевых рыночных тенденций отрасли, а результаты PEST анализа можно использовать для определения списка угроз и возможностей при составлении SWOT анализа компании. PEST анализ является инструментом долгосрочного стратегического планирования и составляется на 3-5 лет вперед, с ежегодным обновлением данных [29. с, 19; 39]. Рисунок 3 - Принципы кадровой работы и их место в теории и практике кадровой работы на предприятии Принцип эффективности в кадровой работе объясняется тем, что организация и выполнение кадровой работы целиком и полностью подчинены ее конечной цели - обеспечению наивысшей экономической эффективности деятельности предприятия. «Эффективность предприятия» - это экономическая категория, выражающая результативность его деятельности. Основные виды эффективности - экономическая, социальная, экологическая. Затраты на хозяйственные, социальные и экологические нужды, на инновационные и инвестиционные проекты в конечном итоге отражаются в финансовой отчетности предприятия [14, с. 125]. В ней представлены также конечные экономические результаты, на которые оказывают влияние социальные, экологические, внешние и внутренние факторы, а также инновации и инвестиции. Следовательно, понятие экономической эффективности предприятия представляет собой совокупную результативность субъекта хозяйствования по всем направлениям деятельности и характеризуется соотношением результата и затрат. Принцип последовательности в кадровой работе предполагает планомерное, «пошаговое» выполнение организационных и иных мероприятий, предусмотренных программой развития предприятия (в части, касающейся вопросов обеспечения персоналом) и кадровым бизнес-планом [16, с. 174]. Принцип гибкости в кадровой работе на предприятии подразумевает своевременное и адекватное реагирование уполномоченных органов и должностных лиц предприятия на возможные или реальные изменения в условиях функционирования предприятия. К таковым относятся: изменения кадровой структуры предприятия, корректировка планов кадровой работы, смена кадровой стратегии, пересмотр приоритетов кадровой политики и т.п. Последний принцип открытости в кадровой работе на предприятии заключается в восприимчивости уполномоченных органов и должностных лиц предприятия к передовым технологиям, средствам, методам, а также практике ведения кадровой работы, их заимствованию, адаптации к условиям предприятия и последующему высокоэффективному использованию. Далее рассмотрим основные задачи кадровой работы на предприятии, которые распределяются по следующим направлениям: учетно-контрольное, планово-регулятивное, отчетно-аналитическое, координационно-информационное и организационно-методическое (рисунок 4) [40]. Рисунок 4 - Основные направления кадровой работы на предприятии Учетно-контрольное направление кадровой работы нацелено на обеспечение учета и контроля за кадровыми перемещениями работников, поступающих на предприятие или покидающих его (в том числе и временно). К задачам, решение которых обеспечивает учетно-контрольное направление, относятся: [10, с. 130] 1) прием работников на предприятие; 2) учет работников; 3) увольнение работников; 4) работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.). В качестве организационного момента для реализации вышеперечисленных задач кадровая служба использует учетные журналы (книги). Они непосредственно предназначены для учета кадров, их движения, а также для учета кадровой документации, к которой относятся приказы по кадрам, трудовые книжки, личные дела, удостоверения личности и т.д. Журналы (книги) учета и контроля являются документами внутреннего пользования, ведением которых уполномочены заниматься сотрудники отдела кадров. Передача этих документов работникам других структурных подразделений компании запрещена без распоряжения начальника отдела кадров. Руководители других подразделений могут знакомиться с этими документами только в присутствии лиц, ответственных за их ведение. Фирма может использовать как утвержденные формы журналов (книг) учета и контроля (например, форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69), так и разработанные непосредственно специалистами кадровой службы данного предприятия [17, с. 155]. Планово-регулятивное направление кадровой работы ориентировано на привлечение кандидатов на предприятие извне, а также организационно-документационную подготовку перемещений работников внутри предприятия. Данное направление решает задачи по подбору, расстановке, перемещению, становлению в должности и адаптацию работников [12, с. 160]. Если говорить более подробно, то подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. По мнению ведущих специалистов кадрового менеджмента, подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников и служащих, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Следовательно, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшее время занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий на основе внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформулированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест. Расстановка же персонала обеспечивает постоянное движение кадров на основании результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планирования карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Отчетно-аналитическое направление предполагает изучение работников и результатов их труда на предприятии, их оценку и анализ, а также ведение отчетности по перечисленным вопросам. Оценка результатов труда является также одной из функций по управлению персоналом, направленной на определение уровня эффективности выполнения работы. Кибанов А.Я. указывает, что она представляет собой составную часть деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов [19, с. 215]. Дейнека А.В. и Жуков Б.М. полагают: анализ содержания выполняемых работ, действующих на предприятии процессов труда и полученных результатов, служит экономической основой не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рационального расходования всех производственных ресурсов, сбережения человеческого капитала. Именно персонал любой организации или фирмы, все ее руководители, специалисты и исполнители в ходе своей работы прямо и непосредственно в той или иной мере связаны как с выработкой основных экономических целей, так и с осуществлением важнейших проектных и управленческих решений о производстве, распределении и потреблении имеющихся в их распоряжении ресурсов [15, с. 113]. Координационно-информационное направление кадровой работы нацелено на организацию профессиональной подготовки работников предприятия, а также удовлетворение устных и письменных обращений работников, включая запросы последних на персональную архивно-справочную документацию. Оно обеспечивает профессиональную подготовку (обучение и переподготовка), организацию приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам), работу с письменными обращениями работников предприятия, а также архивную и справочную работу. Профессиональной подготовке на законодательном уровне посвящен целый раздел (Раздел IX ТК РФ). Например, статья 197 ТК РФ закрепляет право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации [1]. «Подготовка кадров» - это производственно-техническое обучение, которое направлено на получение необходимой профессии или специальности. Обучение - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. Переподготовка - это обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда или овладения новой профессией [13, с. 276]. Согласно ст. 198 ТК РФ, Первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших профессии, получившее название подготовка новых работников, осуществляется на основе ученического договора, заключаемого между работодателем и работником [1]. В соответствии со ст. 202 ТК РФ, работники проходят переподготовку (переобучение) с отрывом и без отрыва от работы и в тех же формах, которые используются при их подготовке [1]. Организационно-методическое направление кадровой работы нацелено на обеспечение надежного и эффективного управления кадровыми процессами внутри предприятия. К задачам, решение которых обеспечивает организационно-методическое направление кадровой работы, относятся: [17, с. 147] 1) документирование деятельности работников предприятия; 2) кадровая работа в подразделениях предприятия; 3) планирование кадровой работы; 4) руководство кадровой работой. Здесь важно отметить, что эффективное управление кадровыми процессами заключается в максимальном использовании кадрового потенциала компании с оптимальными затратами для достижения целей компании. В основном задачи кадровой работы определенного предприятия определяются особенностью организации в целом, но при этом определяются нюансы каждой организации. К данным нюансам можно отнести: размеры, направления бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению), стратегические цели, стадию развития предприятия, численность сотрудников, а также особенности работы с персоналом. Кадровая работа определяет четко, кем, как и при помощи чего должно осуществляться на практике в определенный момент в сфере управления персоналом. Решение повседневных задач заключается на административных методах. Правильная и четкая организация кадровой работы является залогом процветания для каждой организации. Кадровая работа является основой для анализа и планирования потенциала предприятия [15, с. 172].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Диссертация, Управление персоналом, 105 страниц
990 руб.
Диссертация, Управление персоналом, 96 страниц
7450 руб.
Диссертация, Управление персоналом, 136 страниц
4080 руб.
Диссертация, Управление персоналом, 92 страницы
880 руб.
Диссертация, Управление персоналом, 141 страница
1350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg