Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ПРИМЕНЕНИЕ ГИБКИХ СИСТЕМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ: ОПЫТ, ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ

text-93 210 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 39 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 19.12.2018
В курсовой работе рассмотрена деятельность торгового предприятия ООО «Бенеттон» по организации оплаты труда персонала. В целом для предприятия характерны следующие положительные моменты в его деятельности: 1. рост товарооборота в 2015г. на 18,38%; 2. рост производительности труда на 16,8%; 3. рост эффективности использования основных средств на 46,22% и оборотных средств на 44,9%; 4. рост рентабельности продаж на 2,93%, рентабельности предприятия на 3,41% и рентабельности конечной деятельности на 2,72%; 5. рост фонда заработной платы на 34,11%;
Введение

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение «усилие – вознаграждение» должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации. Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Важнейшим ресурсом и основным фактором производства любой организации и в любой экономической системе является ее персонал В рыночной системе персонал коммерческой организации выполняет основные функции по ведению бизнеса, посредством продажи организации собственной рабочей силы. Денежная оценка оказываемых хозяйствующему субъекту услуг со стороны работника проявляется на поверхности экономических явлений в форме вознаграждения за те или иные физические или интеллектуальные усилия. Степень полезного эффекта для организации от использования трудовых ресурсов зависит от множества факторов, среди которых уровень образования и квалификации сотрудников, удовлетворенность условиями труда и психологическим климатом в коллективе, осознание корпоративных интересов и стратегических целей компании. Однако главным стимулирующим рычагом, в данном контексте, является размер и периодичность выплаты вознаграждения, адекватно отражающего трудозатраты работников, что является актуальным в современных условиях становления рыночных отношений. Гибкая политика организации в области вознаграждения персонала при соответствующем моральном стимулировании объективно позволяет повысить уровень производительности труда, а, следовательно, и ряд важнейших результативных показателей деятельности компании. Кроме того, размер материального стимулирования работников во многом отражает имидж фирмы в деловом мире и на рынке труда, определяет возможность привлечения высококвалифицированных специалистов, что в значительной степени формирует конкурентоспособность коммерческой организации. От уровня вознаграждения зависят ключевые социально-демографические показатели, такие как доходы населения по отраслям деятельности, регионам, в целом по стране, границы прожиточного минимума, степень доступности для граждан различных материальных благ. В рамках отдельной коммерческой организации вознаграждение персонала присутствует как в затратах, занимая значительный удельный вес, так и в прибыли хозяйствующего субъекта. Движение денежных средств, материальных потоков, иных ресурсов, как правило, затрагивают и оказывают серьезное влияние на формирование вознаграждений, их размер, структуру, оплату и использование. Отмеченные особенности доказывают необходимость экономического анализа материального стимулирования, разработки и обоснования методологических и организационно-методических положений аналитической оценки вознаграждения персонала коммерческой организации, что подчеркивает актуальность выбранной темы дипломной работы. Цель курсовой работы: разработка теоретико-методологических и организационно-методических положений анализа вознаграждения персонала предприятия с учетом торговой специфики на основе современного аналитического инструментария. Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи: - раскрыть экономическую сущность понятия «вознаграждение»; - определить место анализа вознаграждения персонала в системе комплексного экономического анализа хозяйственной деятельности экономического субъекта; - обосновать реализацию принципов системного подхода к внутреннему содержанию анализа вознаграждения персонала коммерческой организации; - дать организационно-экономическую характеристику предприятия торговли г.Красноярска ООО «Бенеттон»; - провести анализ и оценку состояния организации заработной платы на предприятии ООО «Бенеттон»; - оценить эффективность системы вознаграждения на предприятии торговли ООО «Бенеттон»; - разработать основные рекомендации по улучшению организации оплаты труда на предприятии торговли. Предметом исследования является система вознаграждения персонала в сфере торговли. Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью торговое предприятие «Бенеттон», реализующее непродовольственные товары. Теоретической основой написания курсовой работы послужили нормативные и законодательные акты Российской Федерации, официальные инструктивные материалы, труды отечественных специалистов: Волгина Н.А., Владимировой Л.П., Смирновой А.М., Яковлева Р.А. и т.д., материалы собственных исследований, а также бухгалтерская и статистическая отчетность, отчетность конкретного торгового предприятия. В процессе решения поставленных в работе задач и в зависимости от их характера, применялась совокупность методов: анализа и синтеза, группировки и сравнения, метод разниц и другие.
Содержание

Введение 3 1 Теоретические основы системы оплаты труда 5 1.1 Формирование системы оплаты труда 5 1.2 Классификация систем вознаграждения 9 2 Анализ действующей системы вознаграждения в ООО «Бенеттон» 14 2.1 Общая характеристика организации 14 2.2 Исследование существующей системы вознаграждений на предприятии 20 2.3 Анализ эффективности, существующей системы вознаграждений 25 3. Рекомендации по повышению эффективности функционирования системы вознаграждения в ООО «Бенеттон» 28 3.1. Подготовительный этап разработки системы вознаграждения 28 3.2. Определение основных принципов компенсационной политики 33 Заключение 38 Библиографический список 39
Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации, ч.1, 2.-М.: Контракт, 2016.- 240с. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 30.12.2011) //Российская газета. – 2011. – 7 февраля. 3. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М., ГАУ, 2015. - 51 с. 4. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании //Проблемы теории и практики управления - 2016. - № 1. С. 78-82 5. Верховцев А.В. Заработная плата / Сост. А.В. Верховцев.: – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра, 2014.– 151 с. 6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия. Организация, процесс: Учебник для экон. спец. вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2011. - 416 с. 7. Владимирова Л. П. Экономика труда: учеб. пособие / Л. П. Владимирова. – М. : Дашков и Ко, 2015. – 220 с. 8. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба / Н. А. Волгин. – М.: Экзамен, 2016. – 222 с. 9. Вульфсон Б. Планирование в управлении персоналом //Управление человеческим потенциалом. – 2010. - №2. – С.8-10. 10. Иванов П.И. Программы повышения квалификации - главный регулятор развития персонала фирм. // Труд за рубежом. — 2016. - № 4. – С.12-14. 11. Каконин В., Власовец С. Кадровая политика как внутренний фактор стратегического успеха компании //Управление развитием персонала. – 2016. - №2. – С.10-11. 12. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М, 2015. 13. Кокорев В.П. Мотивация в управлении / В.П. Кокарев. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 230 с. 14. Кольцова Л., Кольцова В. Анализ деятельности по управлению персоналом как один из факторов, влияющих на стратегию компании //Управление человеческим потенциалом. – 2010. - №2. – С.30-32. 15. Маслов Е.В. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2016. - 312 с. 16. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы.- Казань: Изд-во КФЭИ, 2016. - 136 с. 17. Рогожин С.В. Теория организации. Учебник / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожин – М.: издательство «Экзамен», 2015. – 370с. 18. Смирнова А. М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М. Смирнова. – Красноярск, 2016. – 131с. 19. Сухотина К. Система управления персоналом в контексте организации: взаимосвязи и взаимовлияния //Управление человеческим потенциалом. – 2010. - №1. – С.20-22. 20. Терентьев П.А., Путилин А.В. Система премиального вознаграждения персонала в рамках внедрения сбалансированной системы показателей //Логистика сегодня. – 2011. - №3. – С.10-20. 21. Управление персоналом организации. Учебник. /Под. ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2015. - 509с. 22. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. Перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 560 с. 23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. - 299 с. 24. Экономика предприятия./ Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, В.А.Швандара. – 4-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ - ДАНА, 2014. – 670с. 25. Яковлев Р.А. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. - М.: НИИ труда, 2011. - 220 с. 26. Яковлев Р.А. Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы // Человек и труд. 2011. - №2. - С. 63-68; 3. С. 61-66.
Отрывок из работы

1 Теоретические основы системы оплаты труда 1.1 Формирование системы оплаты труда Вознаграждение труда - сложившаяся или только складывающаяся в организации система достойной оценки труда каждого работника и персонала в целом, включающая как материальные (денежные, натурально-вещественные) формы оплаты за определенное количество и качество труда, так и виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада. Это узловой пункт социальной среды, в котором состыковываются, переплетаясь, социальный статус, личные и групповые интересы сотрудников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей с основными целями организации [9. C.35]. В целом, под системой вознаграждения понимают набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник. Система вознаграждения или система компенсаций и льгот – это правила, которыми регулируются взаимоотношения сотрудников и компании [16. C.10]. Система вознаграждений в широком смысле может включать в себя множество факторов, начиная от оплаты труда и заканчивая обучением и построением карьеры сотрудника. Как правило, при возникновении компании правила вознаграждений складываются стихийно, на базе личных договоренностей. Но, с ростом компании, часто возникает вопрос о систематизации существующих правил. Вознаграждение работников — это понятие, относящееся ко всем формам выплат или наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма. Вознаграждение работников состоит из двух частей. Оно включает в себя прямые выплаты в форме зарплаты, окладов, стимулирующих премий, комиссионных и бонусов и косвенные выплаты в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск [4. C.219]. Психологи знают, что у людей есть масса потребностей, лишь немногие из ко¬торых можно удовлетворить непосредственно при помощи денег. Другие потребнос¬ти, например, потребность в успехе/достижении, в причастности, власти или само¬реализации, также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при. помощи денег лишь косвенно (если вообще можно).Но, несмотря на все современные методы мотивации (такие, например, как обогащение труда), нет сомнений в том, что деньги все же остаются наиболее мощным мотиватором.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 25 страниц
300 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
320 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 44 страницы
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 26 страниц
250 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 43 страницы
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg