1.1. Понятие кадрового потенциала организации и его принципы
Кадры – это работники, специально подготовленные и квалифицированные для какой-либо сферы деятельности компании. Рациональное и продуманное использование кадров дает максимальный результат от выполняемой деятельности специалиста, от функций специалиста, которые он выполняет согласно стажу, опыту, образованию и личным качествам.
Кадровый потенциал – это один из ресурсов организации, это возможности сотрудников организации решать, поставленные перед ними задачи для достижения целей, направленных на развитие компании.
По мнению Л. В. Максимовой, Е. А. Гнездилова, И. С. Максимова кадровый потенциал организации — «это совокупность реальных и потенциальных (скрытых) возможностей, способностей и мотивов работников как целостной системы (коллектива), которые могут быть приведены в действие в процессе труда в соответствии с целями организации и обеспечить этой организации стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний». [14, с. 40–44]
Рентабельность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели.
С количественной стороны для характеристики кадрового потенциала предприятия используются такие показатели, как:
1. Численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
2. Количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда.
Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку:
1. Физического и психологического потенциала работников предприятия (способность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливость);
2. Объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;
3. Ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия. [22]
В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива.
Развитие кадрового потенциала представляет собой систему непрекращающегося образования, подготовки и переподготовки кадров. Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться работниками.
Несоответствие кадрового потенциала потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Если трудовой потенциал персонала будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения новшеств в производство. [12 с. 301-305]
Необходимо также различать два уровня трудового потенциала: трудовой потенциал организации и трудовой потенциал работника.
Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Трудовой потенциал организации – возможности организации по достижению ее целей посредством трудовой деятельности работников, обусловленные с одной стороны, наличным трудовым потенциалом работников.
Предметом планирования трудовых ресурсов на предприятии могут являться следующие показатели:
4. Численность и структура кадров;
5. Производительность труда;
6. Оплата труда работников;
7. Потребность в персонале и его подготовка;
8. Сокращение применения ручного труда;
9. Нормы времени, выработки и т.д. [1, с. 288]
К кадровому составу организации относится часть персонала, обеспечивающая решение основных задач предприятия и обладающая для этого специальной профессиональной квалификацией. Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Под профессией понимается занятие трудовой деятельностью в соответствии с полученными теоретическими знаниями и практическими навыками.
Под специальностью принимается определенная деятельность в рамках профессии, предусматривающая специфические особенности и требующая от работников дополнительных знаний и навыков.
Квалификация характеризует уровень владения сотрудником той или иной профессией или специальностью. Квалификация отражается в квалификационных категориях и разрядах, которые присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
Обоснование принципов процесса развития – один из главных моментов при образовании механизма развития кадров. Принципы развития кадрового потенциала – это правила, основные положения и нормы, которыми обязаны руководствоваться специалисты в процессе развития кадрового потенциала.
Различные объяснения специфики набора принципов затрудняют управление, побуждают к выбору стратегий, несоответствующих существующим условиям. Поэтому были определены следующие принципы развития кадрового потенциала предприятия как: научность, системность, специфичность, оптимизационность, альтернативность, непрерывность, адресность, рентабельность, стандартизация, цикличность. В общем виде принципы развития кадрового потенциала предприятия представлены в таблице 1.
Таблица 1. Принципы развития кадрового потенциала предприятия
Наименование принципа Содержание принципа Практическая значимость реализации принципа
1. Научность Применение современных достижений комплекса наук в области управления трудом и его развитием. Обеспечение эффективности в управлении при сочетании накопленного практического опыта и открытых наукой законов, закономерностей.
2. Системность Прогнозирование, учет и анализ расчетных показателей развития личного фактора производства во взаимосвязи с показателями развития организации в целом. Взаимосвязь с расчетными показателями развития организации в целом.
3.Специфичность Учет особенностей трудового ресурса, закономерностей его развития и пределов расчетных значений, а также отраслевой специфики использования.
Повышение эффективности использования кадрового ресурса.
4. Оптимизацион-ность
Оптимизация характеристики объекта – кадрового потенциала с использованием оптимального числа показателей и параметров. Обеспечение точности и достоверности прогноза развития объекта исследования.
5. Альтернативность
Анализ альтернативных вариантов развития личного фактора производства, его потенциала, с различными затратами денежных ресурсов и времени, с учетом случайных процессов. Гибкость в выработке и принятии управленческих решений относительно личного фактора производства.
6. Непрерывность
Корректировка прогнозов развития объекта в соответствии его внутренними изменениями и изменениями внешней среды его существования.
Гибкость в выработке и принятии управленческих решений по развитию объекта.
7.Адресность
Определение ответственности, целей и задач субъектов управления.
Определение функций, обязанностей планово-экономической службы и служб высшего управленческого аппарата, отвечающих за реализацию мероприятий по развитию кадрового потенциала.
8. Рентабельность
Прогнозирование экономического эффекта от введения мероприятий. Сопряженность с повышением эффективности деятельности всего предприятия.
9. Интеграционность
Объект управления рассматривается во взаимосвязи экзогенных и эндогенных составляющих его развития. Возможность понять причинно-следственные связи и тенденции движения личного фактора производства.
10.Стандартизация.
Установление и применение правил с целью упорядочения деятельности в определенной области на пользу и при участии всех заинтересованных сторон. Обеспечение оптимизации затрат и повышение эффективности трудовой деятельности персонала.
11.Цикличность
Повторяющийся процесс, элементы которого, следуя друг за другом, составляют единый ряд.
Определение общих закономерностей пространственно-временной их организации для создания возможности прогнозирования процесса развития кадрового потенциала.
Принцип стандартизации один из важных принципов развития кадрового потенциала, позволяющая результативно применять эффективные методы организации деятельности. Не высокая степень стандартизации процессов развития кадрового потенциала приводит к торможению развития организации, уменьшению конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и ведет к падению показателей деятельности.
При управлении развитием кадрового потенциала организации очень важно укреплять и стабилизировать достигнутые результаты, поэтому необходимость в создании единства понятия смысла принципов развития кадрового потенциала организации очень велика.
Принцип цикличности – один из обязательных и главных принципов развития кадрового потенциала. Повторяемость, цикличность – это единое свойство развития и функционирования любых систем в пространстве и во времени. Признак повторяемости, цикличности процессов и явлений в свете современных представлений естественных наук принимается за объективный критерий наличия у них внутренней закономерности. [3, с. 451-457]
Таким образом, необходимо создать мобильный и гибкий механизм развития кадрового потенциала предприятия, который функционирует на основе конкретных принципов.
Многопринципный подход создает наиболее полное представление о механизме развития кадрового потенциала организации, благодаря выделению существенных видов связей и отношений объекта изучения как единого целого.
1.2. Стратегии, направления и методы развития кадрового потенциала организации
Развитие кадрового потенциала организации представляет собой комплексную функцию управления персоналом, подразумевает вложение финансовых средств в сотрудников организации, идущих на увеличение их конкурентных способностей, и как следствие, и конкурентное преимущество организации. При осуществлении этой функции организация должна оценить потенциальные трудовые возможности, запланировать пути развития трудового потенциала, повысить мотивацию работников к развитию.
Обучение персонала, в лучшем случае, выполняет важную двойную функцию: целесообразное использование работника и повышение его мотивации. При улучшении навыков и умений работника исполнять производственные задачи, необходимые организации, обучение дает возможность рациональному применению трудовых ресурсов: в результате более профессионального исполнения производственных задач и оценивания руководством его достижений, возрастает удовлетворенность работника своей работой.
В худшем случае, вышеперечисленные результаты не достигаются, например, если работника направляют на обучение, но он не имеет достаточной мотивации для получения всего спектра предоставляемой информации, не преследует конкретной цели по окончании учебного процесса или же обучение представляется работнику как мера наказания за определённые нарушения в рабочем процессе. [4, с. 127]
В частности, преимущества от обучения работников могут быть следующие:
1. Рост производительности труда и качества работы;
2. Снижение процента некачественного товара;
3. Высокая степень адаптации к изменяющимся условиям работы;
4. Уменьшение производственных аварий;
5. Более высокий уровень удовлетворенности работой, что проявляется в сокращении текучести рабочей силы.
Процесс обучения обязательно должен заканчиваться продуманной системой контроля, т.к. после проведения контроля можно увидеть уровень достижений предполагаемых целей. Оценивание позволит определить соответствие затрат полученным знаниям и умениям работника. При отсутствии логического системного подход к обучению, работник может получить ненужные знания и умения, либо, наоборот, не получить необходимые.
Учитывая стратегию развития, организацией разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. В основе обучения находится принцип непрерывности процесса обучения в течение всей его производственной деятельности на фирме.
Определение потребности в обучении - начало процесса организации обучения. Существует три уровня потребности в обучении.
Таблица 2. Уровни в потребности обучения
Уровни Потребность
1 в обучении организации в целом
2 в обучении отдела или подразделения
3 уровень выполняемых работ
Первый уровень – потребность организации в целом. Анализ данной потребности происходит при активном участии специалистов по кадрам и линейными менеджерами в соответствии с общими производственными целями предприятия и кадровой политикой организации.
Второй уровень – потребность в обучении отдела или подразделения. При определении данного вида потребности в обучении необходимо провести анализ реальной ситуации в отделе или подразделении. Эта потребность должна быть определена менеджером этого подразделения при участии специалиста по обучению.
Третий уровень – уровень выполняемых работ. Данный вид потребности заявляется линейным руководителем и непосредственно работником, или определяется проведением тестирования и опросов сотрудников. Основное требование здесь – детализировать все действия, выполняемые работником при выполнении конкретной работы.
Рассмотрим виды обучения:
Таблица 3. Виды обучения
№ п/п Виды обучения
1. Профессиональная подготовка кадров
2. Повышение квалификации кадров
3. Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация)
Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач.
Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Каждая организация стремится к увеличению производительности труда работников, а также их уровня знаний, умений, поэтому одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных, способных работников. [2, с. 13]
Рассмотрим метода обучения:
Ученичество – это сочетание обучения на рабочем месте и вне работы. Ученичество предполагает сотрудничество наставников на рабочем месте, а также государственных служб. В этот период проводятся аудиторное обучение и практика на рабочем месте. Время ученичества может длиться нескольких лет. Недостатки ученичества – ограниченный период обучения, в котором не учитываются индивидуальные различия, выявляющиеся во время периода обучения.
