Теоретико-методологические основы управления конфликтами в системе образования

Раздел I. Теоретико-методологические основы управления конфликтами в системе образования Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы. Поскольку конфликты являются неотъемлемой частью человеческих отношений, то можно заключить, что и существуют они столько же времени, сколько насчитывает история человечества. Проблемы конфликтов и конфликтных ситуаций всегда интересовали ученых, философов, общественных деятелей. Рассмотрению конфликтного взаимодействия посвящено множество работ: от технического направления (теории катастроф) до социально - философского. Любая философия, мировые религии оперируют понятиями конфликта сил добра и зла, порядка и хаоса. Историки пытаются выявить причины возвышения и падения государств, глубоких кризисов и длительных расцветов в жизни отдельных народов. Несмотря на значительный интерес и длительную историю, до настоящего времени общепризнанная теория конфликтов отсутствует. О.Н. Громова, А.В Дмитриев, С.М. Емельянов описывают историю возникновения социальных конфликтов. Первые попытки рационального осмысления природы конфликта принадлежат древнегреческим философам. Анаксимандр (610-547 гг. до н.э.) у

Данная проблема приводит к тому, что накопленный опыт требует структурирования не только по размеру конфликтующих групп или причин конфликта, но и разделению по гендерной составляющей участников конфликта. В настоящее время данная работа не проводится в полном объеме. Это связано в первую очередь с тем, что принятие гендера, как неотъемлемой характеристики конфликта, не осуществляется с той серьезностью, как это есть на самом деле. Данная ситуация приводит к тому, что многие конфликты разрешаются с учетом стереотипного восприятия гендера, что увеличивает негативное влияние постконфликтной ситуации, приводит к повторению конфликта, а также его усилению. Пристального внимания требует урегулирование конфликтных ситуаций, которые развиваются между группами мужчины/женщины. Это связано с тем, что привлечение третьей стороны, которая будет урегулировать конфликтную ситуацию, требует серьезного подхода. Привлечение мужчины приведет к тому, что анализ причины конфликта будет осуществляться с мужской точки зрения и его целей и анализе поведения конфликтующих сторон. Также и в обратном случае, привлечение в качестве третьего лица женщины, приведет к ситуации, когда оценка поведения субъектов конфликта, а также причин конфликта и принципов урегулирования ситуации будет осуществляться с точки зрения женского восприятия конфронтации. В такой ситуации рекомендуется привлекать не одного человека для решения конфликтной ситуации, а группу лиц, которая будет иметь смешанный гендерный состав, обладать достаточным опытом, навыками и компетенциями для разрешения спорных моментов, работы с субъектами конфликта, как с точки зрения мужского поведения, так и с точки зрения женского поведения в условиях конфликта. Это позволит привести конфликт к компромиссной фазе за более короткое время, чем, если бы ситуацию разрешал один человек. Таким образом, на основании вышесказанного можно сделать вывод, что гендер является важным элементом при управлении и урегулировании конфликтных ситуаций. Игнорирование гендерных особенностей поведения участников конфликта приводит к тому, что конфликт становится условно-решенным, но, по сути, сама ситуация не решается, а открытый конфликт переходит в стадию противостояния сторон.

Итак, проведенный анализ литературы позволил сделать вывод о том, для решения проблемы управления конфликтами важно выделить следующее: - конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета. Хотя это не исключает того, что и то и другое могут происходить одновременно. Более того, случается и так, что объекта конфликта уже нет, а противоречие между субъектами конфликта остается; - объект конфликта может быть, как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Люди вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и утверждая, отстаивая призрачные идеалы и идеи. Но предмет конфликта всегда реален и всегда актуален; также реальна борьба, являющаяся выражением противоречия между оппонентами, даже когда отстаиваются утопические идеи; - объект конфликта может быть явным, так и латентным (скрытым). Но предмет конфликта - противоречие между его оппонентами всегда проявляются отчетливо. Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения. В конфликтологии, педагогике, психологии существуют многовариантные типологии конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. По характеру причин конфликты разделяют на объективные и субъективные; по сфере их разрешения - на деловые или личностно-эмоциональные. По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними; к первым относятся внутриличностные; ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. По значению для коллектива конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее: быстротекущие; острые длительные; слабовыраженные вялотекущие; слабовыраженные быстропротекающие. Зная причины и условия конфликтов в образовательном учреждении, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, а потому определить методы воздействия на него или модели поведения в данной ситуации.