ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Многообразие определений аттестации персонала позволяет отметить, что все они схожи между собой, а главной целью аттестации является повышение квалификационного уровня работников организации. Если персонал будет квалифицированный, то качество выполняемых ими работ возрастет в разы, тем самым организация сможет быстрее достичь поставленной цели, повысить свой имидж и стать конкурентоспособной. Представленная классификация аттестации персонала может быть использована для дальнейшего исследования и эффективного управления персоналом и организацией в целом.
Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный и точный вывод о возможности поощрения или наказания сотрудников, целесообразности, сроках и направлении их продвижении или о нецелесообразности такового, в следствие чего руководителем может быть принято решение об увольнении сотрудника согласно п.3 ст. 81Трудового кодекса Российской Федерации.
Главным преимуществом метода аттестации является его действенность и разработанность, а также коллегиальность вынесения решений комиссии.
Проанализировав существующую технологию аттестации сотрудников в ПАО «Сбербанк», было выявлено, что в устойчивой компании с крепкой иерархической структурой, как правило, могут результативно применяться традиционные методы оценки. Но для сегодняшних предприятий, таких как ПАО «Сбербанк», работающих в рыночных отношениях жесткой конкуренции, активно меняющейся наружной сфере традиционные методы становятся чересчур ригидными и малоэффективными, т.к. они не учитывают потребности оценки не только итогов труда, но и потенциала сотрудника. Помимо этого, такого рода методы оценки не могут оценивать те качества, которые спрашиваются от сотрудников нынешних предприятий: способность, самостоятельность, стрессоустойчивость, уступчивость и т.д.
На основе проведенного анализа были выработаны мероприятия по введению в ПАО «Сбербанк» инновационных методов аттестации и оценки сотрудников.
Это такие методы как: деловые игры, метод 360 градусов, критический инцидент, Центр оценки и т.д.
Данные методы пользуются некоторыми достоинствами перед традиционными методами:
1. Нетрадиционные методы оценки рассматривают подразделение, коллектив, группу в качестве ведущей единицы предприятия, ставят упор на оценку сотрудника его коллегами и способность сотрудничать в команде.
2. Оценка одного работника и коллектива в целом происходит с учетом итогов всего предприятия.
3. Во внимание берется не столь удачное исполнение настоящих функций, сколько способность к профессиональному продвижению и овладению новыми знаниями и опытом.
4. Новые методы легче применить к нуждам компании.
Например, такой экспериментальный метод как Центр оценки содержит следующие преимущества: можно избежать психологической напряженности, отрицательных эмоций, постоянно связанных с оценкой.
Нетрадиционные методы действительно являются эффективными методами оценки сотрудников в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции.
Однако технология оценки сотрудников с помощью новых методов таких, как Центр оценки, еще неполно изучена российскими менеджерами, а значит, нужно исследовать зарубежный опыт, и с учетом российских черт переносить его на российские организации. Но особенно продуктивно являлось бы создание наших новых технологий оценки, которые бы в достаточной степени соответствовали нуждам нынешних российских социально-экономических отношений.