Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ЭКОНОМИКА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ГБОУСПО ЖНТ В Г. НЯГАНЬ)

miya_pal 320 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 69 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 03.10.2018
Выявление особенностей трудовой мотивации работника помогает решению двух групп вопросов профессионального развития: 1) оценка карьерных ориентаций различных групп персонала, разработка и организация выполнения индивидуальных планов карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями компании; 2) выбор форм и видов обучения и повышения квалификации персонала. Система управления профессиональным развитием персонала будет эффективна в том случае, если она построена с учетом анализа мотивационной структуры работников.
Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально - экономическую эффективность любого производства. В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе: мотивация. Мотивация достигается, прежде всего, через обеспечение совпадения организационных и личных целей. В настоящее время, когда практически завершено формирование рыночной экономики, предприятия функционируют в условиях конкуренции. Они осваивают новые ниши на рынке, формируют производственный потенциал, изменяют модели экономического поведения и делают многое другое с целью достижения своей цели, но в условиях поддержания своей конкурентоспособности. В этом контексте для предприятия крайне важен оптимальный вклад каждого сотрудника в достижение цели предприятия и повышение его конкурентоспособности. Не секрет, что само по себе наличие у персонала предприятия профессиональных навыков, специального образования не принесет видимого результата для предприятия. Для эффективной деятельности предприятия необходимо, чтобы сотрудник изъявил желание проявить собственные профессиональные качества, что фактически означает, чтобы он проявил свою личную конкурентоспособность. В данном случае таким движущим элементом может стать правильная мотивация персонала. Именно поэтому у руководства предприятия возникает необходимость поиска новых решений в сфере управления персоналом и, в частности, необходимость формирования и реализации мотивации персонала. Однако применение стандартных принципов мотивирования работников может не дать желаемого результата. Чтобы система мотивации была действительно эффективной, необходимо знать потребности сотрудников конкретной организации. Крайне важно разобраться какие мотивы для них могут стать действительно той движущей силой, которая заставит их привнести вклад в результаты работы предприятия. В начале двадцатого столетия А. Богданов выявил черты, которые присущи представителям славянского этноса относительно профессиональной деятельности. В своем большинстве славяне являются «инертными, безынициативными, выполняющими свою работу «на авось» и «как-нибудь» [1]. Именно поэтому как теоретические, так и практические проблемы формирования и функционирования мотивационной системы для предприятий России имеют большое значение и требуют научного осмысления. Актуальность данной проблемы, наличие нерешенных вопросов теории, методологии и практики системы мотивации в учебных заведениях обусловили выбор темы данного исследования, его цель и задачи. Целью дипломной работы заключается в изучении системы мотивации трудовой деятельности персонала в ГБОУ СПО ЖНТ в г. Нягань. Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов интересующих руководителей и менеджеров по персоналу. Считается, что в основе поведения любого рабочего всегда лежит мотивация, за исключением деятельности на безусловных рефлексах. Выбор цели исследования предопределил необходимость постановки и решения следующих взаимосвязанных задач: - выявить основные подходы к мотивации работников; - дать характеристику системе мотивации в образовательной деятельности; - дать характеристику ГБОУ СПО ЖНТ в г. Нягань; - провести анализ системы мотивации в ГБОУ СПО ЖНТ в г. Нягань; - выявить проблемы системы мотивации в ГБОУ СПО ЖНТ в г. Нягань; - предложить направления повышения системы в ГБОУ СПО ЖНТ в г. Нягань. Анализ последний исследований и публикаций. Вопросами изучения мотивации персонала занимаются многие отечественные и зарубежные ученые. Среди них: М.С. Доронина, А.М. Колот, К.Г. Наумник, О.В. Соловьева, О.П. Егоршин, О.А. Митрофанова, Е.П. Ильина, Б.М. Генкин, В.В. Травин, В.А. Дятлова, О.М. Пожар, Г.А. Дмитриенко, Е.А. Шарпова, Т.М. Максименко и др. Такое внимание обусловлено тем, что вопрос является действительно актуальным, интересным и при этом, требующим доработки. Анализ научных работ по данному направлению исследования показал, что кадровому менеджменту на сегодняшний день уделяется значительное внимание. Однако, вопросам разработки эффективной системы мотивации персонала должной роли не отведено. Хотя не секрет, что именно мотивация является движущей силой для достижения работниками максимальных трудовых результатов. Инструментарно-методический аппарат исследования включает совокупность методов современного общенаучного инструментария – системно-функционального, сравнительного анализа и частных методов экономических наук: категориального; субъектно-объектного; эмпирического; институционального; структурного; аппарат статистических группировок и логического моделирования. Использованы такие частные приемы исследования, как сравнительные сопоставления, экспертные оценки, графические интерпретации. Адресно-селективное использование их эвристического потенциала, упорядоченное единым алгоритмом достижения поставленной цели, обеспечило надежность и аргументированную обоснованность выводов исследования. Информационно-эмпирической базой исследования, обеспечивающей репрезентативность исходных данных, обоснование основных положений дипломной работы, достоверность и надежность выводов, рекомендаций и предложений, явились законодательные и нормативные акты, материалы монографических исследований, периодических изданий, данные. Структура работы обусловлена характером рассматриваемой проблемы, задачами и методами исследования. Дипломная работа состоит из ведения, трех глав, включающих 2 параграфа, заключения и списка использованной литературы.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Особенности системы мотивации сотрудников образовательной организации 6 1.1. Основные подходы к мотивации работников 6 1.2. Система мотивации в образовательной организации 17 Глава 2. Организационно-экономическая характеристика ГБОУСПО ЖНТ в г. Нягань 28 2.1. Общая характеристика ГБОУСПО ЖНТ в г. Нягань 28 2.2. Анализ системы мотивации в ГБОУСПО ЖНТ в г. Нягань 40 3.1. Проблемы системы мотивации в ГБОУСПО ЖНТ в г. Нягань 48 3.2. Пути повышения системы мотивации в ГБОУ СПО ЖНТ в г. Нягань 56 Список использованной литературы 67
Список литературы

1. Анализ методов мотивации персонала в системе экологического менеджмента/ Бачева А.В., Арзамасова Г.С.// Модернизация и научные исследования в транспортном комплексе. 2013. Т. 2. С. 32-39. 2. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368 с 3. Грудцына Л.Ю. Реформирование системы аттестации научных и научно-педагогических кадров: некоторые предложения // Образование и право. 2012. № 12(40).URL www. edu.law-books.ru/uploads/images/statya1.doc (20.02.2015). 4. Диагностика механизма мотивации молодого персонала/ Бацына Я.В.// Современные проблемы и пути их решения в науке, производстве и образовании. 2013. № 1. С. 145-149. 5. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США.URL http://www.c? n.ru/ management/people/motivation_sys.shtml (12.02.2015). 6. Изменения требований к научным публикациям в соответствии с Концепцией модернизации системы аттестации научных кадров высшей квалификации в Российской Федерации. URL http://www.ingnpublishing.com/rig/ metodicheskaya_pomow/changes-of-requirements-to-scienti? cpublications-according-to-the-concept-of-modernization-ofsystem-of-certi? cation-of-scien/ (24.02.2015). 7. Инновационное развитие предприятия в контексте мотивации персонала/ Снитко Л.Т.// Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2013. № 2 (46). С. 30-34. 8. К вопросу о реформировании системы аттестации научных и научно-педагогических кадров URL http:// www.? nexg.ru/k-voprosu-o-reformirovanii-sistemy-attestaciinauchnyx-i-nauchno-pedagogicheskix-kadrov/ (20.02.2015). 9. Корпоративная культура предприятия как ресурс и инструмент управления мотивацией персонала/ Ермолов Ю.А.// Социально-экономические явления и процессы. 2013. № 8 (54). С. 45-48. 10. Левинзон В.С. Аспекты практического применения системы ранжирования высших учебных заведений РФ // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2014. – № 3 (часть 2). – С. 51–53. 11. Левинзон В.С. К вопросу стандартизации деятельности преподавателей школ и ВУЗов РФ // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2013. – № 11 (часть 1). 12. Левинзон В.С. К вопросу о мотивации деятельности работников высшей школы // Актуальные вопросы образования и науки: сб. науч. тр. по мат-лам Междунар. науч.практ. конф. 30 сентября 2014 г. – Тамбов, 2014. – Часть 2. 13. Маркетинговые инструменты как эффективный способ управления мотивацией персонала/ Седельников В.М.// Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. 2012. № 3 (3). С. 40-44. 14. Механизмы повышения мотивации деятельности персонала организации/ Бенава Ш.В.// Вестник Майкопского государственного технологического университета. 2011. № 1. С. 18-21. 15. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом/ Александрова А.В., Бахтина Т.Б.// Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 12-1. С. 12-18. 16. Мотивация как элемент системы управления персоналом/ Краковецкая И.В., Телегина И.П., Телегин А.В.// Современные проблемы экономического и социального развития. 2013. № 9. С. 29-31. 17. Мотивация инновационной активности в управлении персоналом/Бабинцева Е.И., Серкина Я.И.// Национальная Ассоциация Ученых. 2015. № 5-1 (10). С. 20-21. 18. Некоторые вопросы применения теории потребностей в современных условиях мотивации персонала/ Минцзин Ду// Наука и школа. 2013. № 3. С. 161-164. 19. Особенности мотивации персонала современной российской компании/ Сатонина Н.Н.// Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2007. № 1. С. 112-122. 20. Особенности трудовой мотивации персонала за рубежом/ Дибирова Д.М.// Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2010. № 3-1. С. 185-189. 21. Применение системы ключевых показателей эффективности для мотивации персонала/Палаткина А.В.// Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. 2013. № 190. С. 133-137. 22. Проблемы повышения трудовой мотивации в условиях кризиса социальной активности персонала/ Трунова Л.В.// Известия Юго-Западного государственного университета. 2012. № 6 (45). С. 234-239. 23. Проблемы развития и мотивации персонала в учреждениях дополнительного образования детей/ Сычева Е.В., Никулина Ю.Н.// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. № 6. С. 170-174. 24. Профессиональная аттестация российских специалистов по международным стандартам. URL http://www. iaacc.ru/_Press/serg-1.php (17.02.2015). 25. Показатели деятельности ЖНТ 2016.pdf. URL:http://www.gnt-oil.ru/files/1340.pdf 26. Роль мотивации персонала в оценке качества предприятия жизнеобеспечения/ Шабаев А.В.// Фундаментальные исследования. 2011. № 8-1. С. 244-247. 27. Современные методы мотивации персонала/ Стеклова О.Е., Пронина Д.С., Логинова Е.С.// Вестник Ульяновского государственного технического университета. 2012. № 4 (60). С. 61-63. 28. Современные тенденции в подходах к системам мотивации персонала/ Дашкова Е.С.// Государственное управление. Электронный вестник. 2006. № 8. С. 7. 29. Система мотивации персонала/ Верхоглазенко В.Н.// Живая психология. 2015. Т. 2. № 4. С. 319-336. 30. Турчинов А.И. Управление персоналом: учебник – М.: Изд-во РАГС, 2002. – 488 с. 31. Трудовая мотивация как важнейший элемент управления персоналом/ Хагур Ф.Р., Абреч С.И.// Мир современной науки. 2015. № 4 (32). С. 37-42. 32. Ценностный подход как основа для преодоления ограничений в теории и практике мотивации персонала/ Андреева И.В., Бетина О.Б.// Вестник гражданских инженеров. 2012. № 6 (35). С. 159-162. 33. Шапиро С.А. Мотивация. – Изд-во «ГроссМедиа», 2008. – 150 с.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ В сегодняшних условиях повышение мотивации персонала один из важнейших аспектов успешности предприятия. В связи с нестабильной ситуацией в мире, разразившимся финансовым кризисом, повлекшим за собой сокращение персонала, многие работники озабочены свои положением. В таких условиях, следовательно, падает мотивированность персонала. Главная задача менеджера – сформировать такие подходы в повышении мотивации персонала, которые позволили бы максимально повысить прибыльность деятельности предприятия, соответственно, снизили бы угрозу сокращения персонала. Многие года руководители считали одним из важнейших факторов повышения мотивации персонала именно материальное стимулирование, не учитывая при этом психологических особенностей персонала, в частности, каждого работника в отдельности. С течением времени, стало ясно, что материальное стимулирование играет не окончательную роль в повышении мотивации персонала. Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведенческой деятельности был раскрыт американским психологом А. Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей, согласно которой все потребности людей можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении [1]. В зарубежном менеджменте существуют и другие системы классификации человеческих потребностей. Одни авторы выделяют такие человеческие потребности, как существования, связи и роста, вторые – достижения, соучастия и власти, третьи предлагают двухфакторную схему классификации потребностей людей, включающую совокупность гигиенических и мотивирующих факторов поведения человека [1]. Говоря о мотивации трудовой деятельности необходимо остановиться на таких категориях как: «потребности», «мотив», «мотивация», «стимул», «стимулирование», «поведение», так как все эти понятия неразрывно связаны между собой. Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общно для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека [1]. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Менеджмент организации, 74 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Стратегический менеджмент, 32 страницы
210 руб.
Курсовая работа, Экономика, 35 страниц
210 руб.
Курсовая работа, Экономическая теория, 32 страницы
210 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg