Прохождение испытаний при трудоустройстве

Введение…………………………………………………………………………………………………………..3 Испытательный срок, его назначение, порядок установления и исполнения.4 Тест на трудоустройство ………………………………………………………………………………….5 Время теста……………………………………………………………………………………………………….8 Критерии соответствия работника назначенной работе…………………………………9 Оценка доказательности результатов испытаний………………………………………….11 Сдача теста……………………………………………………………………………………………………….12 Заключение………………………………………………………………………………………………………15 Список используемой литературы………………………………………………………………….17

1. Конституция Российской Федерации (с изменениями от 10 февраля 1996г.). - СПб.: Виктория плюс, 2001. 2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Гусева К. Н.. М.: Юрист, 2002. 3. Статья «Испытание при приеме на работу». Автор – Наталья Петрыкина. Журнал "Кадровый менеджмент" 2003г. №9 4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 01.12.2001).

Вступивший в силу 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 70 устанавливает следующую правовую норму: «при заключении трудового договора он может по соглашению сторон установить условие для проверки работника с целью проверки его соответствия назначенной работе». Основной и единственной целью проверки при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности. Но насколько использование этого метода в кадровой работе соответствует намеченной цели и действующему трудовому законодательству? Какие распространенные ошибки может допустить работодатель? В соответствии с законом трудовые отношения между работодателем и работником возникают либо на основании трудового договора, либо сразу после того, как лицо фактически приступает к работе от имени работодателя (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации). Существует мнение, что нет необходимости заключать трудовой договор с теми сотрудниками, которые сдают тест. Необходимо признать тот факт, что некоторые работодатели предпочитают не оформлять трудовые отношения с работником на период испытательного срока, а ждать результатов теста. Это мнение ошибочно. Действительно, деловые качества заявителя, в зависимости от того, будет ли он принят или не принят на постоянную работу, оцениваются именно в процессе работы, а это означает, что трудовые отношения с ним неизбежно возникнут. Другие работодатели выбирают другой метод: заключить срочный трудовой договор с работником на период испытательного срока. Широко практикуется заключение за период испытаний гражданско-правовых договоров. Однако все эти попытки избежать правильного трудоустройства новых работников грубо нарушают нормы действующего законодательства о труде. Последствия таких действий упомянуты в статье 11 Трудового кодекса: если в суде установлено, что гражданско-правовое соглашение фактически регулирует трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового права, и работник считается принятым на работу. по трудовому договору, так как фактически допущен к работе. Установление испытательного срока является правом работодателя. Испытательный срок может быть установлен только с письменного согласия работника. Таким образом, основным юридически значимым обстоятельством при установлении теста следует признать добровольность воли работодателя и лица, приступающего к работе.