Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ПСИХОЛОГИЯ

Нетрадиционные способы мотивации сотрудников

вторушин_н 480 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 40 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 05.12.2022
Цель данной работы – проанализировать особенности формирования стратегии мотивации и стимулирования персонала предприятия Задачи курсовой работы: – охарактеризовать понятие и сущность мотивации и стимулирования персонала; – определить основные формы мотивации и стимулирования персонала; – провести анализ системы мотивации и стимулирования персонала; – разработать стратегию мотивации и стимулирования персонала. Объектом исследования – система мотивации труда. Предметом исследования выступают отношения управления, складыва-ющиеся в процессе разработки стратегии мотивации персонала в современных условиях. При выполнении данной работы были использованы общенаучные (ана-лиз, синтез, сравнение и т.д.), и специальные методы (экономико-статистический, балансовый, расчетно-конструктивный и др.) исследований. Практическая значимость работы заключается в том, что результаты по-лученные, при написании курсовой работы, могут быть использованы руково-дителями предприятий, при разработке планов по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования персонала. Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, основ-ной части, заключения и списка литературы.
Введение

В условиях рыночной экономики перед предприятиями возникает необ-ходимость работать по-новому, принимать во внимание законы и требования рынка, овладевать новым типом экономического поведения, приспосабливать все стороны производственной деятельности к постоянно меняющейся ситуа-ции. В связи с этим существенно увеличивается роль вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Ориентация работников на достижение целей организации по существу выступает в качестве главной задачи руководства персоналом. Основная способность власти по эффективному управлению, обеспече-нию стабильности и возрождению былой мощи государства, созданию благо-приятных условий для жизни ее граждан, открытию новых возможностей для развития человеческого потенциала России, находится в прямой зависимости от консолидации и повышения профессионального уровня персонала управления. На сегодняшний день совершенно очевидно, что никакие реформы, даже самые четко проработанные законодательные акты, жесткие указы, предметные распоряжения, долгосрочные проекты не могут быть претворены в жизнь и бу-дут оставаться только на бумаге, если не провести радикальных изменений от-носительно извечной проблемы, так называемому «человеческому фактору» или к управленческим кадрам. С появлением предприятий различных форм собственности, расширени-ем их прав, показатели результативности их деятельности и заработной платы персонала находятся в прямой зависимости от эффективного использования факторов производства. В современных условиях искусство управления людьми является реша-ющим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и ста-бильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому вырос интерес к стимулированию и мотивации персонала, на выполнение организацией целей. Повышение трудовой мотивации персонала является одной из приори-тетных задач управления в любой области деятельности Исследование различных сфер мотивации и стимулирования персонал представлено в работе следующих ученых: О. Уманского, Э. Бородиной, Т.Ю. Базарова, А.Ю. Кибанова, Т. Шаповаловой, А. Ягорки, В. Музиченко, Т. Поспеловой и многих других.
Содержание

Введение 3 1 Теоретические основы системы мотивации персонала 5 1.1 Мотивация персонала: мотивы и стимулы 5 1.2 Формы мотивации персонала. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала 6 1.3 Нетрадиционные способы мотивации персонала 9 2 Исследование системы мотивации персонала предприятия 14 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Экотех» 14 2.2 Анализ системы управления в ООО «Экотех» 17 2.3 Оценка удовлетворенности персонала ООО «Экотех» системой мотивации 20 3 Основные направления совершенствования мотивации персонала ООО «Экотех» 26 3.1 Рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала в ООО «Экотех» 26 Заключение 32 Список использованных источников 34 Приложения 38
Список литературы

1. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 239 c. 3. Белов А.М. Экономика организации (предприятия). Практикум / А.М. Белов – М.: Проспект, 2012. – 236 с. 4. Бердиёров Т. А., Ортиков Ё. Ю. Понятие мотивации трудовой дея-тельности // Молодой ученый. – 2016. – 92с. 5. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент» / О.С. Виханский. – М.: Де-ло, 2013.- 374 с. 6. Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий. – СПб.: СпбУЭФ, 2014. – с. 115 7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. – М.: Лира, 2012. -303 с. 8. Дмитриенко Г.А. Мотивация и оценка персонала / Г.М. Дмитриенко, Шарапова Е.А., Максименко Т.М – К.: МАУП, 2012. – 248 с. 9. Долженко, Р. А. Возможности мотивации участников краудсорсинго-вого проекта /Долженко Р. А. Менеджмент в России и за рубежом. 2013. № 5. – 192с. 10. Долженко, Р. А. Краудсорсинг – новая форма организации трудовой деятельности в коммерческом банке // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – № 5. –192с. 11. Дубовская, А.И. Опыт применения мотивации в России и за рубежом [Электронный ресурс] // Студенческий научный форум-2014 : VI Междунар. студ. электрон. науч. конф. – Режим досту-па: http://www.scienceforum.ru/2014/pdf/877.pdf. 12. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для ба-калавров / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2015. – 288 c 13. Зарецкий А. Мотивация труда: кризис можно преодолеть // Человек и труд. – 2013. – № 4 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://chelt.ru/new/?p=2510. 14. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента : учебное пособие / Под ред.Н.И. Кабушкина. – Мн.: Новое издание,2012.- 537с. 15. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ГАУ, 2012 – 698 с. 16. Коноплева Г. И. Эволюция взглядов на изучение мотивации персона-ла // Альманах современной науки и образования.-2015 -№ 10. –С.83-85. 17. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лу-кичева; Под ред. Ю.П. Анискин. – М.: Омега-Л, 2013. – 263 c. 18. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управле-ния / М.И. Магура // Управление персоналом.- 2012. – № 6. – С. 25-27. 19. Маренков, Н.Л. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. пособие / Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. – М. : Акад. проект : Трикста, 2013. – 461 с 20. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. – Люберцы: Юрайт, 2015. – 492 c. 21. Михайлина Г.И. Управление персоналом : учеб. пособие / Г. И. Ми-хайлина и др.]. – М.: Дашков и К°, 2015. – 265 с. 22. Михайлова А. Контроллинг персонала – инновационная модель управления системой управления персоналом / А. Михайлова // Управление пер-соналом. – 2012. – №6. – С. 51-55. 23. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров / С.К. Мордовин.- М.: ИНФРА-М, 2012. -128с. 24. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. –М.: Дело, 2012. – 315 с. 25. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 513 c. 26. Озерникова Т.Г. Обеспечение системы управления человеческими ре-сурсами // Известия ИГЭА . -2012. -№6.-С.23-36 27. Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управле-ние социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. – М.: Проспект, 2012. – 64 c. 28. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 570 c. 29. Савченко, В. А. Управление развитием персонала / В.А. Савченко// Справочник кадровика. – 2015. -№ 4. -С.3. 30. Саубанова, Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. – 2012. – № 1. – С. 51-52 31. Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семё-нов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. – М.: КноРус, 2013. – 432 c. 32. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом : учебник / Б. Ю. Сер-биновский. – М.: Дашков и К°, 2015. – 462 с. 33. Сивальнева, Н. Н. Управление персоналом как элемент системы кон-курентных преимуществ организации / Н. Н. Сивальнева, А. В. Швеков // Управление персоналом. – 2014. – № 22. – С. 51-53 34. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. – М.: КноРус, 2013. – 512 c. 35. Сурков С.А. Мотивация персонала / С.А. Сурков // Управление пер-соналом.- 2012. – №7. – 399с. 36. Толмачева О. В. Применение процессного подхода к управлению ка-чеством человеческие ресурсы / О. В. Толмачева // Вестник СГЭУ. – 2012. – № 1. – 182 с. 37. Удалов А.С., Удалова Н.А. Трудовая мотивация в современной Рос-сии: комплексный подход // Российское предпринимательство. – 2014. – № 9 (255) . -с. 42-51. – https://bgscience.ru/lib/8531/ 38. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Дело, 2012. – 482 с. 39. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной систе-мы оплаты труда // СПб.: Питер, 2015 – 352 с.
Отрывок из работы

1 Теоретические основы системы мотивации персонала 1.1 Мотивация персонала: мотивы и стимулы Любая деятельность человека, так или иначе, связана с его потребностя-ми – люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения работ-никами своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляе-мый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со сторо-ны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [20, с. 7]. Прежде чем приступить к раскрытию сущности мотивации, следует остановиться на уяснении смысла основных понятий, которые будут использо-ваны в дальнейшем. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. И.В. Липсиц, определяет потребности как «ассортимент и объём благ, которые люди хотели бы получить для удовлетворения своих нужд, если бы эти блага были доступны бесплатно и без ограничений» [15, с. 35]. Э.А. Уткин, рассматривает потребности как, «желания, стремления к определенному результату» [38, с. 82]. Таким образом, в самом общем виде потребность – это испытываемая человеком нужда в чем-либо. С понятием потребности тесно связано понятие мотива. Мотив – это побуждение работника к какой-либо деятельности, связан-ное с удовлетворением его потребностей. В структуру мотива труда, по мнению В.В. Травина, входят [23, с. 108]: – потребность, которую хочет удовлетворить работник; – благо, способное удовлетворить эту потребность; – трудовое действие, необходимое для получения блага; – цена (издержки материального и морального характера, связанные с осуществление трудового действия). Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная ра-бота, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее. Пове-дение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует ис-кать мотив поведения. Поведение человека чаще всего зависит не от одного мотива, а от их со-вокупности, при этом мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому «чело-век» как мотивационная структура может рассматриваться в качестве основы осуществления им определенных действий. Несмотря на то, что мотивационная структура обладает определенной стабильностью, она может меняться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, а в процессе его воспитания, образования и пр. Поэтому мотивация – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. 1.2 Формы мотивации персонала. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала Мотивацию классифицируют по нескольким признакам. В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную. Материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому уровню жизни – зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифферен-циации доходов в организации и обществе, действенности системы материаль-ных стимулов, применяемых в организации [34, с. 14]. Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержа-нием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внут-ренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил пове-дения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испыты-вает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересо-ван в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой – с самовыражением, самореализацией работника [12, с. 70]. Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, вы-полнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, соци-ально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свой-ственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться ав-торитетом. По используемым способам различают мотивацию нормативную, прину-дительную и стимулирование. Нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п. Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Стимулирование – воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к опре-деленному поведению. Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосред-ственное воздействие на подчиненных, третий – косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов. По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутрен-нюю и внешнюю [5, с. 99]. Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению опре-деленной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добро-совестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают зада-ния и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является ре-зультатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения. При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне. Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух ви-дов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное воз-никновение определенных внутренних мотивов. По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрица-тельную, препятствующую этому. К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение ав-торитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной ра-боты и т. п. Отрицательная мотивация – это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологиче-ская изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны [4, с. 36]. 1.3 Нетрадиционные способы мотивации персонала Искусство менеджмента заключается не только в умении управлять, но и поощрять за хорошо проделанную работу. Классические учебники по управле-нию персоналом наряду с традиционной материальной мотивацией содержат много других способов, типа благодарностей, наград, профессионального обу-чения ит.д. Однако на практике руководители в погоне за максимальной эффектив-ностью выходят за рамки общепринятых мер, придумывают новые нестандарт-ные способы мотивации: оригинальные офисы, капсулы для отдыха, отгулы по причине разбитого сердца, смена названий должностей и многое-многое другое. Средством мотивации могут служить не только деньги, но, и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные ре-зультаты может дать использование патералистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывает-ся в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реа-лизации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать, прежде все-го, на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с ногатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников. Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверитель-ность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидае-мых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Дополнительные меры мотивации – это все, что выходит за рамки пре-мий и бонусов. Их можно разделить на две большие группы – одна группа ме-тодов требует от работодателя определенных финансовых вложений и издержек (назовем эти методы материальными), вторая – по сути, только фантазии (это нематериальные методы). Методы нематериальной мотивации: Нематериальное стимулирование работника – распространение информации о заслугах в сред-ствах внутренней коммуникации, выдвижение работников в различных номина-циях (лучший работник месяца, самый инициативный сотрудник и так далее), вручение грамот и дипломов об успехах и прочее; Система внутреннего обуче-ния – обучение силами более опытных коллег с выдачей сертификатов, либо привлечение в качестве спикера или лектора к работе внутренней системы обу-чения; Патернализм – забота о работнике, проявляющаяся в создании семейной, дружеской атмосферы в компании; Отмена дресс-кода; Перспективы карьерного роста, возможность выполнять управленческие функции в проектной работе; Организационные стимулы – перераспределение обязанностей, плавающий гра-фик рабочего времени, самостоятельность или автономия в работе, возмож-ность удаленной работы; «Премирование» отгулами без удержания из заработ-ной платы – при условии, что работник в срок закроет все текущие задачи; Уча-стие работников в управлении – в обсуждении, выработке и принятии решений в компании. Многие компании для повышения командного духа своих сотрудников проводят конкурсы по интересам: спортивные или творческие. МТС практикует проведение «Лиги чемпионов», а MacDonald’s – «Голос МакДональдз». Компания Nayada ежегодно проводит собственный «Оскар», где отмеча-ет самые лучшие качества своих работников. Руководство действует по принци-пу: «Не человек для номинации, а номинация для человека». Поняв, кого и за что можно наградить, топ-менеджмент придумывает соответствующие торжественные звания. А вот сотрудники американского банка Wells Fargo более 60 лет назад ор-ганизовали самый настоящий хор. Его состав постоянно обновляется. Нужно отметить, что хор банка пользуется популярностью. Они часто выступают на крупных спортивных мероприятиях в школах и университетах. Все члены хора вступают в него добровольно по собственному желанию. Некоторые из них по-ют уже более 25 лет. Питомцы на работе. Компания Airbnb, которая занимается арендой част-ного жилья онлайн, позволяет своим сотрудникам брать с собой на работу до-машних питомцев: собачек и морских свинок. Подобное практикуется и в рос-сийском офисе компании. Руководство Airbnb считает, что так сотрудники не тоскуют по своим любимцам, и как следствие, могут полностью погрузиться в рабочий процесс. Компания «ВВН» не только поощряет своих сотрудников за успехи в ра-боте, но и р азрабатываетпрограммы для «лузеров» под названием «Черепаха forever» или «Получи скунса». Менеджер, чье подразделение показала худший результат, получает живую черепаху Дашу на месяц, или фотографию скунс с автографом генерального директора. Кстати, черепаха должна жить в офисе, так что оставить ее дома на попечительствородственников не получится. Huffington Post, Google, Zappos, Procter & Gamble и многие другие компа-нии в своих офисах несколько кабинетов адаптируют под спальни.По их мне-нию, это способствует увеличению производительности работников и их моти-вации. Глава правления Сбербанка России Герман Греф каждый месяц приглаша-ет лучших работников на обед. Сотрудники IT-компании «Колумбис» в рабочее время могут прерваться на 15-ти минутный перерыв для того, чтобы обратиться к профессиональному массажисту за массажем спины и плеч. В другой компании, предоставляющей интернет-услуги споры об ежегод-ной прибавке к зарплатебыли решены весьма интересным способом: сотрудники кидают игральные кости. Цифра, попавшаяся сотруднику, становится процентом прибавки к зарплате. Таким образом, каждый сотрудник определяет, сколько он получит процентов: 1% или 6%. В компании Yota внедрили проект Yota Air – день работы вне офиса. Один раз в месяц штат сотрудников трудится на свежем воздухе, в кафеили везде, где есть Wi-Fi и простор, чтобы уместиться всем коллективом. Существует даже компания, которая в качестве мотивирования предлагает своим сотрудникам бесплатные инъекции ботокса и солярий. Так даже эта ком-пания предлагает своим сотрудникам посетить тренажерный зал, уроки йоги для родителей с детьми,пластические операции, обследование на выявление онколо-гических заболеваний. В немецком издательстве Random House внедрило программу творческих отпусков для сотрудников, которые работают в компании больше 10 лет. По-хожую систему ввели издатели американского журнала Newsweek. Любой со-трудник, проработавший в компании 15 лет,имеет право уйти в творческий от-пуск на полгода, в течение которых он будет получать 50% своей зарплаты. Украинские компании предоставляют своим сотрудникам на пользование квадрациклы, награждают бочками пива и одаривают швейцарскими часами. Лидер среди менеджеров по продажам по итогам года в компании «Фостерс» на протяжении 6 месяцев может не соблюдать деловой дресс-код и не отвечать на звонки начальства после 18:00. Сеть магазинов «Седьмой континент» ввела премию за заботу о с об-ственном здоровье. Денежным вознаграждением поощряются сотрудники, ко-торые в течение двух лет ни разу не брали больничный и отпуск за свой счет. А вот башкирская автомобильная компании своим лучшим работникам предоставляет привилегии в виде права пожизненного найма в данную компа-нию и внеочередного доступа к любому топ-менеджеру организации. При разработке мотивационной системы, главное не перегнуть. Любая мо-тивация должна соответствовать интересам и потребностям сотрудников компа-нии.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Психология, 30 страниц
900 руб.
Курсовая работа, Психология, 20 страниц
300 руб.
Курсовая работа, Психология, 28 страниц
500 руб.
Курсовая работа, Психология, 49 страниц
650 руб.
Курсовая работа, Психология, 34 страницы
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg