ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СТРАТЕГИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
1.1 Понятие управления Человеческими Ресурсами и их основные характеристики
Персонал признается достаточно сложным явлением, и если, к примеру, сравнивать персонал с материальными ресурсами, то персонал обладает способностью принимать решения и оценивать те или иные требования. Существенную роль в системе работы предприятия занимает система управления персоналом.
Человеческий фактор играет важнейшую роль в развитии предприятия. Человеческий потенциал позволяет повысить эффективность работы предприятия. «Многие руководители успешных фирм считают, что основным преимуществом компании являются люди. Одной из основных задач работы предприятия является организация эффективной кадровой работы» .
Система управления персоналом - это совокупность приемов, методик и технологий в управлении трудовыми ресурсами предприятия. Для обозначения подсистемы управления человеческим фактором в современном менеджменте использован термин «Управление человеческими ресурсами» (HRM - Human Resources management).
Управление человеческими ресурсами - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.
Управление человеческими ресурсами представляет собой формирование эффективной системы использования методов и методик руководства персоналом. Система управления человеческими ресурсами включает в себя :
1) планирование кадровой политики;
2) организация эффективного приема персонала;
3) определение потребности в персонале;
4) развитие эффективной системы мотивации и прочее.
Планирование человеческих ресурсов включает три этапа:
1) Определение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов производства, прогнозов сбыта, общей стратегии предприятия;
2) Оценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностям предприятия;
3) Разработка программ удовлетворения будущих потребностей предприятия в человеческих ресурсов.
Они должны включать график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, необходимых для реализации целей организации.
Основные составляющие системы человеческих ресурсов:
1) Философия человеческих ресурсов, описывающая общие ценности и руководящие принципы, существующие у менеджеров.
2) Стратегия человеческих ресурсов, определяющая направление, в котором будет действовать управление человеческими ресурсами.
3) Политика человеческих ресурсов, представляющая собой директивы, определяющие, каким образом следует применять и использовать на практике в конкретных областях управления человеческими ресурсами эти принципы, ценности и стратегии.
4) Процессы человеческих ресурсов, состоящие из формальных процедур и методов, используемых для осуществления стратегических планов человеческих ресурсов и политики человеческих ресурсов.
5) Практика человеческих ресурсов, включающая в себя неформальные подходы, используемые менеджерами.
6) Программы человеческих ресурсов, которые позволяют планомерно внедрять в практику стратегии, политику и практику человеческих ресурсов.
Таким образом, любые нововведения в части управления человеческими ресурсами должны быть эффективны и приносить прибыль в работе предприятия. Социальная же эффективность направлена на снижение текучести кадров в коллективе, социальной напряженности, конфликтности, формирование корпоративного культура и духа команды. При этом социальная эффективность не менее значима, чем экономическая, так как сплоченный коллектив с минимальным уровнем конфликтов работает более высокоэффективно и производительность существенно увеличивается.
В основе современного управления человеческими ресурсами необходимо руководствоваться основными принципами:
? подход к человеку как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации, основному источнику повышения стоимости;
? ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;
? признание экономической целесообразности инвестиций в формировании и развитии человеческих ресурсов;
? социальное партнерство и демократизация управления;
? обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;
? непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
? профессионализация управления человеческими ресурсами.
Развитие экономики и проблемы экономического роста порождают новые для предприятий функции управления персоналом: маркетинг персонала, развитие и оценка персонала; управление знаниями; менеджмент рабочего времени; развитие предпринимательства; разработка концепции деловой активности персонала, повышение квалификации, переподготовка, планирование карьеры и т.д. Изменяющиеся требования к сотрудникам предполагают разработку системных мероприятий по развитию персонала и управление этим процессом. Развитие персонала в узком смысле означает образование сотрудников: получение профессии, повышение квалификации, приобретение управленческих знаний, обучение, переквалификацию.
Управление развитием персонала в расширенном смысле предполагает образование плюс дополнительные требования: планирование карьеры, работа с резервом, подбор преемников и последователей, формирование сплоченной команды, новых задач или подключение к их выполнению, ротация, взаимозаменяемость и совмещение профессий, обмен занимаемыми должностями, зарубежные командировки и другие расширяющие индивидуальную квалификацию мероприятия. Такая работа с человеческими ресурсами требует системного подхода (рис. 1.1).
Рис. 1.1 Структурные элементы системы управления человеческими ресурсами
Проанализируем этапы управления человеческими реусрсами. Управление человеческими ресурсами включает в себя:
? Набор и отбор персонала;
? Определение заработной платы и дополнительных льгот;
? Развитие персонала;
? Оценка деятельности и мотивация;
? Контроль.
Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
Традиционно набор персонала осуществляется из внутренних и внешних источников.
Определение заработной платы и дополнительных льгот в целях привлечения, найма, мотивации и удержания необходимых работников. Вознаграждение персонала складывается из двух частей – заработной платы (оклада), то есть денежного вознаграждения за выполненную работу, и дополнительных льгот – не денежных форм вознаграждения работников. Существует большое количество таких льгот, основные из которых: страхование здоровья, жизни, оплачиваемые отпуска, дополнительные пенсии, предоставление жилья, персонального автомобиля, оплата детских учреждений, программы физического оздоровления.
Оценка трудовой деятельности - разработка методов оценки деятельности и доведение их до работника. Оценка персонала включает в себя разработку методов оценки деятельности и доведение их до работника.
Важным этапом управления человеческими ресурсами является поддержание и развитие персонала, которое включает профессиональную ориентацию и адаптацию в коллективе, а также обучение и переподготовку кадров.
Профессиональная ориентация и социальная адаптация - введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает признание.
Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой иной опыт, знания, нормы социального взаимодействия, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Поэтому необходима его адаптация к новой корпоративной культуре, ее ценностям, традициям, правилам поведения.
Обучение - разработка и осуществление программ обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы.
Кроме ориентации и адаптации необходимо непрерывное обучение персонала. Оно является важным методом управления деятельностью и производительностью работников на протяжении всей их карьеры. Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и навыков к другому.
Следующим этапом управления человеческими ресурсами является оценка деятельности работников и ее результатов. Оценка деятельности – это процесс определения того, насколько хорошо работники выполняют свои обязанности в соответствии с установленными стандартами, должностными инструкциями, и донесения этой информации до работников. Существует множество целей оценки деятельности:
? · улучшение исполнения обязанностей;
? · определение основы для дифференциации оплаты труда;
? · стимулирование отдельных лиц и групп в целом;
? · сбор информации для принятии решений о повышении, понижении, переводе, увольнении;
? · информирование о необходимости переподготовки и обучения;
? · формирование новых стандартов, критериев и целей выполнения работы.
Перечисленные цели могут быть объединены в три группы: 1) административные цели; 2) информационные и 3) мотивационные.
Улучшение стратегии развития человеческих ресурсов на предприятиях, которые осуществляют свою деятельность в Российской Федерации, можно охарактеризовать повышением интереса к изучению новых и эффективных методов аттестации и оценки сотрудников.
Каждому сотруднику необходимо соответствовать определенным требованиям, которые предъявляются к нему должностными обязанностями, спецификой труда, а также требованиям, которые обуславливаются оптимальной и эффективной производственной организацией, применением самых верных и рациональных способов работы, технических средств.
Аттестация представляет собой метод исследования персонала, который содержит оценку итогов деятельности сотрудников за конкретный срок для того, чтобы выявлять их соответствия занимаемым должностям, а также возможности будущего продвижения по карьерной лестнице.
Аттестация персонала представляет собой форму определения его квалификации должностными лицами компании, опираясь на сформированные процедуры, которые утверждены в качестве нормативных документов в сфере управления трудовыми отношениями.
Трудовое право понимает под аттестацией проверку деловых квалификаций сотрудников с целью определения степени их профессиональной подготовки и соответствия занимаемым должностям. Определенная степень профессиональной подготовки сотрудников предоставляет возможность работодателям решить вопросы, касающиеся определения уровня квалификации и оплаты труда, а также установить соответствие сотрудников занимаемым должностям с дальнейшим: повышением в должности; переводом на более квалифицированную работу; переводом сотрудников на менее квалифицированные должности; увольнением сотрудников.
Аттестацией является самая эффективная и действенная система оценки и анализа персонала компании. Данный механизм, а также технологии кадров, которые позволяет произвести определение квалификации и степени знаний сотрудников; оценку их способностей, нравственных и деловых качеств.
Аттестация является оформленным, зафиксированным, завершенным итогом оценки сотрудников. Из определения аттестации происходит то, что ее функция представляет собой определение факта пригодности тех или иных людей к конкретным социальным ролям.
Стоит отметить, что аттестация представляет собой эффективную форму контроля над профессиональным ростом и деловой квалификацией специалистов. Признание служащих компании, которые не соответствуют занимаем должностям, может повлечь за собой образование вопросов относительно переподготовки и перевода на более низкие должности.
Сотрудники должны соответствовать тем требованиям, которые предъявляют работодатели к ним и должностным обязанностям, спецификой трудовой деятельности, которые обусловлены эффективной производственной организацией, применением самых рациональных способов работы, использования технических средств. Оценке применяется не только к потенциальным возможностям сотрудников, но и к их профессиональной компетенции, реализации возможностей в процессе исполнения определенных обязанностей, соответствие процессов исполнения данной работе, определенным производственным условиям, а также итогам работы (то есть нормативным требованиям, поставленным задачам и целям, а также запланированным показателям).
Аттестация относится ко всем категориям сотрудников, однако ее важность для различных категорий является разнообразной. По этой причине аттестация персонала является важным видом деятельности, которая входит в состав управления персоналом, что первоначально относится к руководителям, служащим и специалистам.
Постоянная аттестация кадров компании благотворно отражается на мотивации персонала, их профессиональном росте и развитии. При этом аттестационные итоги представляют собой не менее важный аспект управления человеческими ресурсами, так как дают возможность осуществлять принятие обоснованных решений по отношению к премированию, вознаграждениям, увольнению, развитию персонала.
Если рассматривать аттестацию персонала в общем смысле, то она является процедурой, которая проводится для того, чтобы выявлять уровень соответствия персональных качеств сотрудников, качественных и количественных итогов их трудовой деятельности конкретным требованиям. Данное определение поддерживает А.Я. Кибанов, а также С.В. Шекшня и многие другие авторы. Но данное определение изучает аттестацию сотрудников предприятия лишь с одной стороны, в качестве оценки соответствия сотрудников занимаемым или желаемым должностям. Если рассматривать аттестацию сотрудников с общей точки зрения, то она
заключается в оценке персонала для определенных должностей, но и в оценке, нацеленной на определение потенциала развития сотрудников для того, чтобы в будущем можно было применять их навыки и умения для других, более высоких должностей.
Аттестация персонала обладает непосредственным отношением к увеличению производственной эффективности, так как по ее итогам существует возможность :
- осуществлять совершенствование размещения кадров посредством отбора и подбора самых подходящих потенциальных сотрудников на различные должности;
- производить улучшения применения персонала, производить их служебное и квалификационное продвижение;
- определять направления повышения квалификации сотрудников;
- осуществлять стимулирование их трудовой деятельности посредством обеспечения плотной связи заработной платы с итогами трудовой деятельности;
- проводить совершенствование методов и форм деятельности руководства;
- форматировать положительное отношение к трудовой деятельности, обеспечивая удовлетворение сотрудников работой и т.д.
На итогах проведенной оценки основываются решения будущих проблем управления.
Подбор персонала:
- проведение оценки персональных качеств потенциальных сотрудников;
- проведение оценки квалификации кандидатов на должность. Определение уровня соответствия занимаемых должностей:
- проведение переаттестации сотрудников;
- проведение анализа рациональности размещения сотрудников;
- проведение оценки четкости и полноты выполнения должностных обязанностей сотрудников;
- проведение оценки сотрудников после окончания испытательных сроков, после окончания стажировок.
Улучшение стратегии развития человеческих ресурсов:
- определение уровня загруженности сотрудников, применение по квалификации;
- совершенствование организации управленческой трудовой деятельности.
Определение вкладов сотрудников в итоге работы:
- организация поощрения сотрудников (увеличение моральных и материальных стимулов, формирование взаимосвязи итогов трудовой деятельности и оплаты труда, организации премирования);
- определение и установка мер взыскания.
Продвижение сотрудников, а также необходимость повышения квалификации сотрудников:
- составление прогнозов по службе сотрудников;
- составление резервов на выдвижение;
- подбор и отбор для исполнения ответственных задач, предоставление направлений на стажировку в качестве поощрений;
- необходимость повышения квалификации и ее направления;
- формирование программы повышения квалификации сотрудников управления;
- проведение оценки эффективности прохождения обучения на курсах или в университетах по повышению квалификации.
Совершенствование структуры управленческого аппарата:
- необходимость обоснования численности управленческого аппарата, работников и специалистов в подразделениях;
- проведение проверки нормативов численности;
- обоснование структуры персонала по должностям, степени квалификации;
- формирование и уточнение должностных инструкций. Осуществление совершенствования управления:
- внедрение улучшений в стиль и управленческие методы (борьба с бюрократизмом, усиление демократического начала);
- увеличение ответственности сотрудников;
- закрепление взаимосвязей руководства и подчиненных.
