1. Сущность отбора кадрового резерва
Прежде чем рассмотреть сущность процесса отбора кадрового резерва, необходимо дать определение этому процессу.
Логический анализ позволяет сделать вывод, что данное понятие является синергетической суммой понятия «отбор» и понятия «кадровый резерв». Синергетический аспект в рассматриваемом случае заключается в том, что отдельные понятия, составляющие данное, являются не простой суммой, а некоторым преобразованием их в единое, когда смысл общего понятия более широк по сравнению со смыслом суммы его составляющих. С учетом этого рассмотрим понятия «отбор» (таблица 1) и «кадровый резерв» (таблица 2), которые представлены в современной литературе.
Таблица 1 – Определения понятия «отбор» (персонала) различными авторами
Авторы Определение
В.А. Дятлов, В.В. Травин [14] Процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника в целях установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте либо должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого
Н.В. Демина [4] Ключевая функция кадрового менеджмента, заключающаяся в выборе наилучших кандидатов на вакантные места и направленная на формирование такого состава персонала, который обеспечил бы максимальную конкурентоспособность организации с учетом сбалансированности интересов организации и персонала
Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев [8] Процесс изучения кандидатов
Й. Бертхель [1] Процесс принятия решения, результат которого определяет кандидатов, выявленных в качестве наиболее квалифицированных из круга кандидатов
О.С. Гапонова [2] Процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям, определенным для вакантной должности
Таким образом, отбор персонала выступает как процесс принятия решения о выборе наилучших кандидатов на вакантные места. Различные авторы придают тем или иным аспектам отбора разное значение: функция кадрового менеджмента (Н.В. Демина), изучение качеств работника (В.А. Дятлов, В.В. Травин) и другие. Общепринятого определения отбора кандидатов в настоящее время нет.
Таблица 2 – Определения понятия «кадровый резерв» различными авторами
Авторы Определение
А.А. Литвинюк [7, с. 151] Сотрудники компании, обладающие высоким потенциалом профессионального развития и планируемые в будущем на замещение ключевых позиций в компании
Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова [16, с. 487] Специально подготовленные работники, которые по своим профессиональным и личным качествам с учетом необходимости в любое время могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности
Л.И. Иванкина [5, с. 137] Специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей
Ю.Г. Одегов [10, с. 725] Специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей деятельности
К.Б. Фокин [17] Специально сформированная группа сотрудников компании, имеющих высокую эффективность труда и потенциальные возможности заниматься управленческой деятельностью, заинтересованных в профессиональном и карьерном росте, прошедших специальный отбор
Таким образом, под кадровым резервом большинство авторов понимает специально сформированную группу сотрудников, которые наиболее эффективны в работе, обладают необходимыми качествами и компетенциями, соответствует предъявляемым требованиям к замещению вакантных должностей, прошедших специальный отбор.
Следовательно, под отбором кадрового резерва в широком смысле следует понимать отбор наилучших сотрудников организации в кадровый резерв.
Сущность проблемы отбора кадрового резерва в том, что данному процессу сопутствует значительное число затруднений в процессе его практической реализации. Кроме того, следует отметить недостаточное количество исследований в этом направлении, имеющих фундаментальный характер.
Рассматривая основные затруднения при отборе кадрового резерва, можно выделить следующие аспекты:
- руководители многих предприятий вообще не придают значения отбору кадрового резерва, вследствие чего этому процессу вообще не уделяется внимание;
- отсутствие на многих предприятиях четко сформулированной кадровой стратегии, в которой весомое место должен занимать отбор кадрового резерва;
- бессистемность в формировании кадрового резерва на тех предприятиях, где этому уделяется внимание;
- недостаточно четкие и полные требования к рабочим местам, сформулированные в виде документов. Как правило, должностных инструкций для формирования таких требований недостаточно, а большинство предприятий ограничиваются только ими;
- применение при отборе кандидатов в кадровый резерв не эффективных либо не подходящих оценочных методик, а также методов самого отбора;
- случайный характер непредвиденных осложнений, связанных с кадровым резервом (например, болезнь резервиста приводит к тому, что в случае увольнения какого-либо руководители или специалиста вакантную должность он не может занять);
- применение недостаточно эффективных программ отбора кадрового резерва, когда требования к должности (рабочего месту) и компетенции резервиста учитываются не полноценно, являясь рассогласованными;
- уход резервистов, которые повысили свою значимость и компетентность, к конкурентам либо в другую отрасль (организацию). Процесс отбора лишь в малой степени способен повлиять на эту проблему;
- затянутость периода адаптации резервиста к новой должности (рабочему месту). Даже эффективный отбор лишь незначительно снижает остроту этой проблемы.
Рассмотрим этапы, которые выделяют при формировании и отборе кадрового резерва.
1. Аналитическая работа по выявлению потребности в кадровом резерве.
На данном этапе:
- составляется прогноз изменения организационной структуры и аппарата управления;
- проводится анализ возможностей по совершенствованию перемещений персонала внутри организации;
- определяется уровень обеспеченности резервом штатных должностей;
- выявляется число кандидатов, приходящихся на каждую из вакансий.
2. Формирование списка кадрового резерва.
Этот список должен включать:
- список кандидатов в кадровый резерв;
- список резервистов на имеющиеся вакансии.
При этом следует учитывать разнообразие методов, которые могут быть применены. Выбор методов следует осуществлять с учетом специфики организации: характер ее деятельности, масштаб, отраслевая принадлежность и так далее. Выбор оптимального метода или группы методов позволяет сформировать такой список, который позволит снизить риск любых непредвиденных осложнений. Как представляется, на этом этапе применение оценочных методик к кандидатам является необходимым. Также целесообразно согласовать компетенции кандидатов и требования к должностям (рабочим местам).
3. Работа по подготовке кадрового резерва.
Здесь необходим индивидуальный подход к каждому резервисту, а также к каждой должности. В данном случае отбор кадрового резерва, по своей сути, заканчивается, однако сама деятельность по подготовке резервистов может заставить пересмотреть результаты отбора, ввиду чего к процессу отбора приходится возвращаться вновь. При подготовке кадрового резерва организуется их обучение и продвижение. При этом часть резервистов могут повышать свою квалификацию внутри организации, под руководством наставника либо куратора, другие могут быть отправлены на стажировку, третьи – на учебу (курсы повышения квалификации, тренинги, учреждения образования).
С позиции М.В. Черепановой [18], этапность процесса отбора особенно ярко проявляется при значительном числе потенциальных кандидатов в кадровый резерв. В таком случае целесообразно отбор подразделить на следующие две стадии подготовительная и основная.
По подготовительной стадии осуществляется первичный, формальный отбор кандидатов, а в процессе основной стадии оценка кандидатов является более глубокой, детальной, конкретной.
