Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ПСИХОЛОГИЯ

Регулятивная функция карьерных ориентаций

вторушин_н 504 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 42 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 03.12.2022
Цель нашего исследования - теоретически изучить и эмпирически установить карьерные ориентации студентов экономического профиля с различным уровнем самоактуализации. Предметом исследования курсовой является процесс повышения эф-фективности управления компанией, которая основана на совершенствова-нии управления карьерой в исследуемой компании. Основой курсовой стали исследования таких авторов, как: Герчикова В.И., Зайцева Г.Г., Черкасской Г.В., Фатхутдинова Р.А., Беляцкого Н.П., а также исследования других российских и зарубежных ученых в области управления персоналом, менеджмента, психологии карьеры.
Введение

Тема данной курсовой актуальна, так как в наше время требуется со-здать в компании оптимальный механизм по управлению деловой карьерой сотрудниках в различных сферах и отраслях экономики, данный механизм должен обеспечивать комплексный подход к решению проблем эффектив-ного применения человеческого фактора на производстве. В современных условиях сотрудников рассматривают как важный ресурс компании, дан-ный ресурс является важнейшим при определении успеха всей деятельно-сти компании, также данным ресурсом необходимо правильно управлять, необходимо идти к созданию лучших условий для сотрудников, чтобы продвигаться по служебной лестнице, вкладывать в это необходимые сред-ства. При планировании своей будущей жизни мы основываемся на своих социально-экономических условиях и потребностях. Любой сотрудник же-лает перспективы в своей работе, хочет роста в карьере, хочет повышать квалификацию в компании, плюс они должны знать условия которые они должны выполнить для этого. Если данную информацию сотрудники не могут получить, то и мотивация снизится, и сотрудники начинают работать слабее, у них пропадает стремление повысить свою квалификацию, и для сотрудника компания становится местом, где они проводят время и полу-чают хотя бы какой-то доход, до тех пор пока не появится более перспек-тивная работа. В кадровой политике главными решениями являются распределение персонала в соответствии возможностей каждого и предусматривают пла-нирование и развитие деловой карьеры каждого работника. Менеджеры управления персоналом должны постоянно уделять внимание развитию профессиональных навыков сотрудников, профессиональному продвиже-нию работников и их закреплению на соответствующих рабочих местах. Состав и качество персонала меняется в процессе изменения производ-ственной деятельности предприятия и его организационной структуры.
Содержание

Введение 4 1. Понятие карьерной ориентации 5 1.1. Карьерные ориентации личности руководителя в контексте организационной культуры 5 1.2. Причины, способствующие профессиональной карьере 7 2. Карьерная ориентация и регулятивная функция 14 2.1. Функции карьерного роста 14 2.2. Сущность и составляющие карьеры 18 2.3. Составляющие успешности карьеры государственного служащего 22 3. Регулятивные опросы карьерной ориентации 26 3.1. Индивидуальная программа адаптации и испытания молодого специалиста 26 3.2. Анкетирование сотрудников как регулирующая функция 28 3.3. Анализ тестирования самого себя 32 Заключение 39 Литература 41 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 44
Список литературы

1. Анненкова Е.Н. Управление развитием трудового потенциала современной организации: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 /Анненкова Екатерина Николаевна. - Саратов, 2015. – 182 с. 2. Афонина М. Обучение на благо общества / М. Афонина// Спра-вочник по управлению персоналом. - 2015. - №5. - С. 83-89. 3. Акбиева З. С. Психология карьеры и профессионально-релевантное поведение специалиста (коллективная монография) / З. С. Ак-биева, О. П. Терновская, Л. Б. Шнейдер. – Москва: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2008. – 327 с 4. Балихина Н.Ю. Обучение персонала на промышленном пред-приятии / Н.Ю. Балихина // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - №7. - С.76-84. 5. Быкова Л. Кадровый резерв и управление талантами / Л. Быкова // Справочник кадровика. - 20015. - №12. - С.115 - 118. 6. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организа-ции / И.Е. Ворожейкин -М.: ИНФРА-М, 2015. – 326 с. 7. Гуляев А.В. Развитие системы профессионального обучения персонала в предпринимательских организациях: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 /Андрей Владимирович Гуляев. - Москва, 2016. – 162 с. 8. Гаврилица О. Работа с персоналом: комплексный подход // "Кадровое дело", N 11, ноябрь 2015. 9. Егоров А.М. Технология подготовки кадров / А.М. Егоров // Методы менеджмента качества. - 2015. - № 8. - С. 38-39. 10. Жданович А. А. Отношение студентов к профессиональной ка-рьере / А. А. Жданович // Психологический журнал. – 2015, № 4. – С. 37 – 43. 11. Землянухина Н.С. Инвестиции в формирование человеческого капитала / Н.С. Землянухина // Вестник СГСЭУ. - 2015. - №10. - С.35-39. 12. Исакова О.В., Исакова Е.В. Карьерные стратегии молодежи: учеб.-метод. пособие для семинарских занятий и организации самостоя-тельной работы студентов/ Южно-Российский государственный политехни-ческий университет (НПИ) имени М.И. Платова. – Новочеркасск: ЮРГПУ (НПИ), 2016. – 29 с. 13. Концепции управления человеческими ресурсами [Электрон-ный ресурс]: учебное пособие. – Директ-Медиа, 2015. – 343 с. – Режим до-ступа: www.knigafund.ru 14. Королева О.Б. Оценка результативности подготовки персонала / О.Б. Королева // Методы оценки соответствия. - 2014. - № 5. - С. 66-69. 15. Лифшиц А.С. Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленный предприятий: дис. ... д-ра экон. Наук: 08.00.05 / А.С. Лифшиц. - М., 2013. – 390 с. 16. Петина Н. Аттестация развития / Н. Петина //Справочник по управлению персоналом. - 2015. - №10. - С.62-68. 17. Петряков П.А. Корпоративное обучение персонала как страте-гия развития организации / П.А. Петряков, М.Н. Певзнер // Человек и обра-зование. -2015. - № 4. - С.16-20. 18. Понамарев Н.А. Обучение персонала как элемент корпоратив-ной культуры организации / Н.А. Пономарев // Управление корпоративной культурой. - 2014. - №4. - С. 31-35. 19. Прутцкова С.В. Деятельность подразделений предприятий по подготовке и переподготовке кадров / С.В. Прутцкова // Экономика регио-нов: тенденции развития: монография. - Воронеж, 2014. - Кн. 7, гл. 10. - С. 124-139. 20. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие / С.И. Сотникова. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 408 с. 21. Филянин В. Оценка эффективности обучения / В. Филянин // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - №11. - С.60-68. 22. Хорошильцева Н. Система развития персонала: корпоративное обучение / Н. Хорошильцева // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - №10. - С. 102-106. 23. Я-концепция [Текст]. – (URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Я-концепция) (дата обращения 09.01.2015).
Отрывок из работы

1. Понятие карьерной ориентации 1.1. Карьерные ориентации личности руководителя в контексте организационной культуры Эмпирическое исследование карьеры характеризует потребность вы-деления ее операциональных частей. В качестве этого составляющей вы-ступают карьерные ориентации, отражающие динамический нюанс карьеры. Понятие основано на концепции «якорей карьеры» Э. Шейна и отображает присутствие осознаваемых приоритетных профессиональных необходимо-стей в структуре личности. Надлежит отметить, что «якорь карьеры» рас-сматривается в исследованиях как карьерная установки либо служебная ориентация. Невзирая на интенсивное внедрение, понятие «карьерные ори-ентации» еще не стало предметом специального анализа, не имеет термино-логического статуса не лишь в психологии, но и в иных областях познания, изучающих карьеру и профессиональную деятельность. Ориентация как психологический механизм регуляции поведения ба-зируется на 2 переменных – общественная установка и задача, и фиксирует расположенность перемещаться в направлении явной цели, ориентировать-ся в соответствии с этим установкам, целям, ситуации и контексту. В согла-совании с таким осознанием ориентаций, карьерные ориентации отобража-ют в эмоциональной структуре карьеры ее целевой компонент . В. Литтл выделяет 3 вида контекстов, которые нужны для понимания собственного проекта: интенциональный контекст (различные цели, лежа-щие в базе проекта); системный контекст (отношение планов друг к другу в масштабах системы проектов); экологический контекст (окружение и исто-рическая обстановка,в которых наблюдается действие). Вид организацион-ной культуры вполне возможно осматривать как экологический контекст, в явной степени влияющий на динамику и структуру карьерных ориентаций. В прогрессивной психологии актуализируется энтузиазм к механиз-мам саморегуляции и личным текстурам, что организуют поведение для за-слуги целей. В. Литтлом было введено понятие «личный проект» как еди-ница взаимодействия, которая связывает индивидума с его общественным контекстом. Целевой нюанс карьерных ориентаций характеризует возмож-ность рассмотрения карьеры как индивидуального плана. Служебная ори-ентация в структуре собственного плана выступает как регулятивный меха-низм, основанный на системе соц установок и своих целей. В процессе становления человека как субъекта труда формируются и появляются его возможности к построению жизненных намерений. Одной из форм таковых проектов выступают личные проф намерения, что у моло-дёжи вполне возможно рассматривать как субъективный регулятор профес-сионализации личности , «Якорь карьеры» считается существенным основополагающим эле-ментом профессиональной «Я-концепции», возникает в ходе социализации на базе и в эффекте скопления проф опыта в начальные годы становления карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции личной ка-рьеры. В отечественной психологии Л.Г. Почебут и В.А. Чикер [4] соотносят понятие «карьерных ориентаций» с потребностями высочайшего уровня, что считаются стабильным образованием и характеризуют проф жизненный путь человека. Система карьерных ориентаций содержательно описывает пути для саморазвития и личного подъема, включая в себя в одно и тоже время их направление и методы их осуществления. Иерархия карьерных ориентаций складывается у человека на протя-жении почти всех лет. Эти структурные конфигурации происходят равно-мерно и находятся в зависимости не исключительно от перемен социально- социальной среды, но и связаны с индивидуально-типическими переменами человека. Карьерные ориентации предполагают собой смысл, который человек пытается реализовать в момент выбора и претворении в жизнь собственно-го проф становления, это индивидуальное хитросплетение и последова-тельность реализации проф планов, связанных с опытом и активностью в области работы в протяжении всей жизни. Вполне возможно сказать, что, намечая своё профессиональное будущее, намечая конкретные действия – цели, проекты, человек исходит, прежде всего, из явной иерархии «карьер-ных якорей», представленной в его сознании . Карьерные ориентации не имеют той определенности, которая при-суща сформированным на должном уровне карьерным целям и намерени-ям. Благодаря данному они исполняют более гибкую регулятивную функ-цию. 1.2. Причины, способствующие профессиональной карьере Карьера - умелое продвижение, подъем, переход с одной ступеньки мастерства на другую; как желание человека достигать положения, позво-ляющего удовлетворять собственные потребности; интенсивное продвиже-ние человека в освоении и совершенствовании приемов жизнедеятельности; как успешность жизни в целом; как личные суждения субъекта о успехах и неудачах; как связь личного и проф становления человека Исследователи реагируют на 2 группы причин, определяющих со-ставление карьеры. Во-1-х, моменты, связанные конкретно с человеком. Это возможности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса т.д. Во-2-х, причины, связанные с взаимодействием личности находящихся вокруг людей и организации. Это воздействие иных людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возможности опекунов при получении образования, планирование личной семьи и хитросплетение интересов семьи и организации, достижение орга-низационного «плато» карьеры, необходимость организации в профессио-налах этого профиля и т. д.). Обобщая российские и иностранные исследования, в роли инварианта мастерства, определяющего карьерный рост, вполне возможно выделить следующее: - образованность; - аналитичность и системность мышления, умение предсказывать ста-новление ситуации, предусмотреть итог решений, умение думать глобально и реалистически одновременно; - коммуникативные умения, умения успешного межличностного вза-имодействия, умение оказывать психологическое действие и воздействие на иных людей; - высокий уровень саморегуляции: умение, править собственным со-стоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость; - деловая направленность: активность, упорство и целеустремлен-ность, тенденцию на принятие решений, умение улаживать неординарные трудности и задачки, рвение к многократному увеличению профессиона-лизма; - понятная «Я-концепция», реалистическое восприятие собственных возможностей и полномочий, высокое (адекватное) самоуважение . По мере разворачивания карьеры наблюдается становление проф «Я-концепции», которая достигает зрелости исключительно в следствии необ-ходимого проф опыта. Обыкновенно на это уходит от 1-го до 10 лет рабо-ты. Весомым направляющим составляющей «Я-концепции» считается так именуемый «якорь карьеры». Оно отображает присутствие осознаваемых приоритетных умелых необходимостей в структуре личности. Э. Шейн утверждает: «Поскольку Вы узнаете себя самого сравнительно больше, становится явным, что Вы сформулируете некий определяющий пункт собственной карьеры или же, как заявляют, карьерный якорь - энтузиазм или же значение, - от которых Вы ни за что не откажетесь, в случае если придется делать выбор» . «Якорь карьеры» встает в ходе социализации на базе и в следствии научения в годы становления карьеры, он устойчив и может оставаться устойчивым долгое время. По терминологии, более принятой в отечествен-ной психологии, данному понятию соответствует понятие личной диспози-ции (установки) высочайшего уровня. В последнее время в социально-психологических изысканиях специ-альное внимание уделяется гендерным нюансам возведения карьеры. В качестве эмоциональных компонентов карьеры выделяют нрав по-ставленных человеком целей, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации и др. Зачастую возведение карьеры понимается как процесс проф самоопределения, т.е. чередующиеся выборы, имеющие в собствен-ной базе стабильную Я-концепцию персоны - что касается целостное лич-ностное образование, непрерывно изменяющееся по мере общественного, эмоционального и проф созревания персоны, а самоопределение рассмат-ривается как деталь карьеры. В контексте прогрессивной достаточно динамичной социально-экономической ситуации очень важными для эмоциональной науки стано-вятся проблемы, связанные с построением и развитием карьеры, так как конкретно этот процесс позволяет человеку воплотить собственные воз-можности, возможности, необходимости и служебный потенциал . В науке употребляется помимо прочего термин «карьерная ДНК», введенный Биллом и Майклом Фаустами. Это возможности и зон ответ-ственности индивидума, являющиеся «перемещаемыми активами». Струк-тура «карьерной ДНК» включает общественные, рабочие многофункцио-нальные, поведенческие возможности и зон ответственности. В нынешнее время в структуре служебного потенциала специальное внимание уделяется карьерным требованиям и установкам. Карьерные требования отображают уровень требований персоны, т.е. сложность задач и желательный уровень самомнения в отношении проф развития. Карьерные ориентации - это общественные установки индивидума, отражающие значимость карьеры и предпочитаемый вид карьеры. Служебная ориентация - системы ценностных ориентаций, соц уста-новок и прочих социально обусловленных побуждений к работы. Совокуп-ность сложившихся, устоявшихся ценностных ориентаций образует что-то типа систему личных координат, обеспечивающую стабильность конкрет-ного вида поведения и работы, воплощенную в тенденции необходимостей и интересов человека. Система ценностных ориентаций личности складывается в точных условиях, отражая злободневные значения особого сообщества, что, в соб-ственную очередь, соединены с совокупным финансовым и культурным уровнем его становления. Потому что нормы социума считаются одним из главнейших источников формирования ценностных ориентации, последние, в отличие от множества иных личных черт, в веской степени ориентируют-ся личными представлениями человека о общественной желательности. В зависимости от того, нацелен ли работник на горизонтальную либо вертикальную карьеру, его относят к 1 из 2 типов либо моделей: «человек иерархический» или же «человек профессиональный» Карьерные требования и карьерные ориентации формируются у чело-века достаточно рано: до начала проф работы. Личность понимает их суще-ствование в следствии оценки собственных возможностей и талантов, мо-тивов и необходимостей, взаимоотношений и ценностей. Э. Шейн думает, что основные факторы карьеры сложно предвещать заблаговременно, так как они эволюционны и считаются продуктом процесса открытия. Некие люди не в состоянии установить основные факторы собственной карьеры, пока же не столкнутся с потребностью сделать руководящий выбор. Кон-кретно в ключевой момент карьеры опыт минувшей работы человека, его интересы, забота о семье, возможности и ориентации проявляют, что более важно для него в этот момент . С позиции Э.Шейна понятию служебная ориентация соответствует термин «якорь карьеры». «Якорь карьеры», либо служебная ориентация, считается актуальным основополагающим составляющей проф «Я-концепции», встает в ходе социализации на базе и в следствии скопления проф опыта в изначальные годы становления карьеры, и работает для управления, стабилизации и интеграции личной карьеры. Технический и высокофункциональный карьерный якорь. Люди, что имеют крепкие тех. и высокофункциональные карьерные якоря, стараются игнорировать решений, водящих их к работы в области единого управле-ния. Они принимают решения, что позволяют им остаться и подрастать в подобранных технических либо многофункциональных областях. Управленческая профессионализм как служебный якорь. Как прояв-ляет практика, следуюшие виды компетентности оказывают веское действие на становление карьеры : 1) аналитическая компетентность - способность сопоставлять, под-вергать анализу и улаживать трудности в условиях неполной информации и неуверенности; 2) чувственная профессионализм - способность выискать катализатор в чувственных и межличностных упадках, не позволяя им уничтожать себя ими; способность нести высшую обязанность, не опасаясь быть ею парали-зованным. Безопасность как карьерный якорь. Безопасность отнесена к основа-тельным мотивам еще А. Маслоу. Некие из выпускников институтов озабо-чены долгосрочной надежностью и устойчивостью работы. Они готовы де-лать тогда, что потребуется, чтоб сберечь занятость, пристойный достаток и устойчивое будущее в форме неплохих пенсионных программ и льгот. Иерархия карьерных ориентаций складывается у человека в протяже-нии почти всех лет. Данные структурные конфигурации происходят посте-пенно и находятся в зависимости не только от перемен социально-общественной среды, ведь и соединены с индивидуально-личностными из-менениями человека . Система карьерных ориентаций, таковым образом, содержательно характеризует пути для саморазвития и личного подъема, включая в себя в одно и тоже время их направление и приемы их претворения в жизнь. Роль и место карьерных ориентаций в целом процессе становления карьеры вполне возможно отразить последующим образом: 1. Личные причины - необходимости, мотивы; личные специфики. 2. Профессионально-значимые моменты - свойства проф работы. 3. Общественные моменты - семья, макросоциальные причины. Все вышеперечисленные причины оказывают большое влияние на выбор человеком приоритетной карьерной ориентации, что в свою очередь влечет постановку карьерных целей и составление карьерных намерений, обусловливающих успешность карьеры. Предпочтение карьерных установок, находится в зависимости от не-обыкновенностей становления личности, отличительных черт воспитания, системы ценностных ориентаций и тысячи иных причин . У каждого чело-века наличествуют личностная концепция, дарования, побуждения, мотивы и значения, которыми он не имеет возможности поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт сформировывает у каждого человека не-кую систему ценностных ориентаций, соц установок по отношению к карь-ере в частности, и к работе вообще. Персональными, личными факторами, препятствующими достиже-нию служебного успеха, являются недостаток личного потенциала (отсут-ствие требуемых достоинств, невысокая мотивация, нерешительность, тре-вожность, чувственная непостоянность, неконструктивные установки срав-нительно достижений: боязнь успеха, опасение неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре персоны тенденции на себя, но не на дело). При планировании персональной карье-ры важно предусматривать деловые и собственные качества работника, что рассматриваются как главнейший ресурс становления карьеры . 2. Карьерная ориентация и регулятивная функция 2.1. Функции карьерного роста Чтобы достичь успеха, человек ставит перед собой цели, сулящие ему определенный эффект, и делает это непроизвольно. Однако он должен рассчитывать и на получение личной выгоды от достигнутого эффекта, а в итоге и на профессиональный рост. Таким образом, обращаясь к интровертной и экстравертной мотива-ции, способствующей профессиональному и деловому успеху, к ответ-ственности за свои действия, к планированию, позволяющему грамотно действовать и контролировать себя, человек сможет значительно прибли-зиться к поставленной цели, способствуя тем самым самовыражению. Для характеристики успешности карьеры пользуются понятиями «нормы» и «отклонения» в развитии карьерного процесса. Нормальность карьерного процесса определяется непрерывностью возрастания продуктивности проф работы работников из-за с их сбаланси-рованным квалификационным и должностным продвижением. Отличия от нормы имеют все шансы быть 4 типов: Высокофункциональные отличия – кратковременные задержки в ка-рьерном продвижении, значительно не соблюдающие стратегической поло-сы карьеры (например, кратковременный регресс успешности проф работы из-за с преходящими жизненными обстоятельствами – перегрузкой, болез-нью т. п.). Дезадаптационные отличия появляются в следствии задач механизма к меняющимся условиям проф работы. Для выхода из этого положения ра-ботнику мало просто увеличить активность, нужны приобретение новых компетенций, перестройка метода работы, приведение его в соотношение с свежими требованиями. Кризисные отличия – это устойчивый перерыв в карьерном продви-жении с опасностью абсолютной его остановки. Катастрофные отличия либо «карьерный сброс» значат не лишь пол-ную остановку карьеры, но и значительное понижение статуса (например, в случае снижения в должности). Управление развитием карьеры представляет профилактику отклоне-ний в карьерном процессе, и еще разрешение задач, связанных с отклонени-ями. В зависимости от вида отклонений управленческое действие на слу-жебный процесс быть может следующим: -· регуляторное – предупреждение углубления высокофункциональ-ных отклонений и их перехода в дезадаптационные; -· реадаптационное – восстановление адаптационных приспособлений и перевод дезадаптационных отклонений в функциональные; -· антикризисное – предупреждение становления кризисных отклоне-ний и помощь выходу служебного процесса из упадка в результативный вектор развития; -· реконструктивное – составление новой модели карьеры на базе со-хранившихся после катастрофы составляющих разрушенного служебного процесса и с помощью привлечения новых ресурсов. Каждый из названных типов управления карьерой включает в себя ре-гуляторную функцию, которая нужна как для поддержки прогрессирующе-го становления служебного процесса и предупреждения его дезорганиза-ции, так и при формировании новенького процесса (восстановительное ре-гулирование). Карьера являет из себя многоэтапный процесс. На различных шагах карьеры находят решение различные карьерные задачи, появляются раз-личные трудности. Потому работа по развитию карьеры с работниками, оказавшимися на различных ее шагах, обязана иметь конкретные особенно-сти. Во внимании нуждаются 3 группы сотрудников: -· молодые специалисты; - сотрудники, переживающие упадок середины карьеры; -· труженики, оказавшиеся на заключительных шагах внутриоргани-зационной карьеры (готовящиеся к пенсии, сокращаемые сотрудники). Становление карьеры на исходных этапах. Главными первопричина-ми затруднений продвижения по карьерной лестнице у молодых работни-ков считается «шок от реальности». Чувство разрыва меж произведенны-ми раньше представлениями о работе и сущьностью приводит к состоянию тревожности, беспокойства и подавленности. В итоге организация сталки-вается с задачами неудовлетворенности трудом и невысокой производи-тельности работы юных профессионалов, и еще высокой текучестью кадров из числа них. На состояние шока оказывают большое влияние несколько факторов: 1.· Начальная инициатива. 1-ая работа молодых профессионалов счи-тается не чрезвычайно трудной. Потому у них встает чувство невозможно-сти показать в уверенностью мере собственные возможности. Помимо того, рутинная работа не вызывает удовлетворения. Они устремляются иметь больше самостоятельности и больше дел. Но не постоянно их инициатива встречает поддержку. Первоначальная удовлетворенность работой. Юные эксперты неред-ко считают, что они готовы скрупулезно исполнять работу более высокого уровня, потому что имеют передовую теоретическую подготовку. В эффек-те конфликты с реальностью они обнаруживают, что их самомнение не де-лится окружающими. Это вызывает неудовлетворенность.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Психология, 45 страниц
800 руб.
Курсовая работа, Психология, 29 страниц
700 руб.
Курсовая работа, Психология, 43 страницы
700 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg