1. Понятие карьерной ориентации
1.1. Карьерные ориентации личности руководителя в контексте организационной культуры
Эмпирическое исследование карьеры характеризует потребность вы-деления ее операциональных частей. В качестве этого составляющей вы-ступают карьерные ориентации, отражающие динамический нюанс карьеры. Понятие основано на концепции «якорей карьеры» Э. Шейна и отображает присутствие осознаваемых приоритетных профессиональных необходимо-стей в структуре личности. Надлежит отметить, что «якорь карьеры» рас-сматривается в исследованиях как карьерная установки либо служебная ориентация. Невзирая на интенсивное внедрение, понятие «карьерные ори-ентации» еще не стало предметом специального анализа, не имеет термино-логического статуса не лишь в психологии, но и в иных областях познания, изучающих карьеру и профессиональную деятельность.
Ориентация как психологический механизм регуляции поведения ба-зируется на 2 переменных – общественная установка и задача, и фиксирует расположенность перемещаться в направлении явной цели, ориентировать-ся в соответствии с этим установкам, целям, ситуации и контексту. В согла-совании с таким осознанием ориентаций, карьерные ориентации отобража-ют в эмоциональной структуре карьеры ее целевой компонент .
В. Литтл выделяет 3 вида контекстов, которые нужны для понимания собственного проекта: интенциональный контекст (различные цели, лежа-щие в базе проекта); системный контекст (отношение планов друг к другу в масштабах системы проектов); экологический контекст (окружение и исто-рическая обстановка,в которых наблюдается действие). Вид организацион-ной культуры вполне возможно осматривать как экологический контекст, в явной степени влияющий на динамику и структуру карьерных ориентаций.
В прогрессивной психологии актуализируется энтузиазм к механиз-мам саморегуляции и личным текстурам, что организуют поведение для за-слуги целей. В. Литтлом было введено понятие «личный проект» как еди-ница взаимодействия, которая связывает индивидума с его общественным контекстом. Целевой нюанс карьерных ориентаций характеризует возмож-ность рассмотрения карьеры как индивидуального плана. Служебная ори-ентация в структуре собственного плана выступает как регулятивный меха-низм, основанный на системе соц установок и своих целей.
В процессе становления человека как субъекта труда формируются и появляются его возможности к построению жизненных намерений. Одной из форм таковых проектов выступают личные проф намерения, что у моло-дёжи вполне возможно рассматривать как субъективный регулятор профес-сионализации личности ,
«Якорь карьеры» считается существенным основополагающим эле-ментом профессиональной «Я-концепции», возникает в ходе социализации на базе и в эффекте скопления проф опыта в начальные годы становления карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции личной ка-рьеры.
В отечественной психологии Л.Г. Почебут и В.А. Чикер [4] соотносят понятие «карьерных ориентаций» с потребностями высочайшего уровня, что считаются стабильным образованием и характеризуют проф жизненный путь человека.
Система карьерных ориентаций содержательно описывает пути для саморазвития и личного подъема, включая в себя в одно и тоже время их направление и методы их осуществления.
Иерархия карьерных ориентаций складывается у человека на протя-жении почти всех лет. Эти структурные конфигурации происходят равно-мерно и находятся в зависимости не исключительно от перемен социально- социальной среды, но и связаны с индивидуально-типическими переменами человека.
Карьерные ориентации предполагают собой смысл, который человек пытается реализовать в момент выбора и претворении в жизнь собственно-го проф становления, это индивидуальное хитросплетение и последова-тельность реализации проф планов, связанных с опытом и активностью в области работы в протяжении всей жизни. Вполне возможно сказать, что, намечая своё профессиональное будущее, намечая конкретные действия – цели, проекты, человек исходит, прежде всего, из явной иерархии «карьер-ных якорей», представленной в его сознании .
Карьерные ориентации не имеют той определенности, которая при-суща сформированным на должном уровне карьерным целям и намерени-ям. Благодаря данному они исполняют более гибкую регулятивную функ-цию.
1.2. Причины, способствующие профессиональной карьере
Карьера - умелое продвижение, подъем, переход с одной ступеньки мастерства на другую; как желание человека достигать положения, позво-ляющего удовлетворять собственные потребности; интенсивное продвиже-ние человека в освоении и совершенствовании приемов жизнедеятельности; как успешность жизни в целом; как личные суждения субъекта о успехах и неудачах; как связь личного и проф становления человека
Исследователи реагируют на 2 группы причин, определяющих со-ставление карьеры. Во-1-х, моменты, связанные конкретно с человеком. Это возможности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса т.д. Во-2-х, причины, связанные с взаимодействием личности находящихся вокруг людей и организации. Это воздействие иных людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возможности опекунов при получении образования, планирование личной семьи и хитросплетение интересов семьи и организации, достижение орга-низационного «плато» карьеры, необходимость организации в профессио-налах этого профиля и т. д.).
Обобщая российские и иностранные исследования, в роли инварианта мастерства, определяющего карьерный рост, вполне возможно выделить следующее:
- образованность;
- аналитичность и системность мышления, умение предсказывать ста-новление ситуации, предусмотреть итог решений, умение думать глобально и реалистически одновременно;
- коммуникативные умения, умения успешного межличностного вза-имодействия, умение оказывать психологическое действие и воздействие на иных людей;
- высокий уровень саморегуляции: умение, править собственным со-стоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;
- деловая направленность: активность, упорство и целеустремлен-ность, тенденцию на принятие решений, умение улаживать неординарные трудности и задачки, рвение к многократному увеличению профессиона-лизма;
- понятная «Я-концепция», реалистическое восприятие собственных возможностей и полномочий, высокое (адекватное) самоуважение .
По мере разворачивания карьеры наблюдается становление проф «Я-концепции», которая достигает зрелости исключительно в следствии необ-ходимого проф опыта. Обыкновенно на это уходит от 1-го до 10 лет рабо-ты. Весомым направляющим составляющей «Я-концепции» считается так именуемый «якорь карьеры».
Оно отображает присутствие осознаваемых приоритетных умелых необходимостей в структуре личности. Э. Шейн утверждает: «Поскольку Вы узнаете себя самого сравнительно больше, становится явным, что Вы сформулируете некий определяющий пункт собственной карьеры или же, как заявляют, карьерный якорь - энтузиазм или же значение, - от которых Вы ни за что не откажетесь, в случае если придется делать выбор» .
«Якорь карьеры» встает в ходе социализации на базе и в следствии научения в годы становления карьеры, он устойчив и может оставаться устойчивым долгое время. По терминологии, более принятой в отечествен-ной психологии, данному понятию соответствует понятие личной диспози-ции (установки) высочайшего уровня.
В последнее время в социально-психологических изысканиях специ-альное внимание уделяется гендерным нюансам возведения карьеры.
В качестве эмоциональных компонентов карьеры выделяют нрав по-ставленных человеком целей, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации и др. Зачастую возведение карьеры понимается как процесс проф самоопределения, т.е. чередующиеся выборы, имеющие в собствен-ной базе стабильную Я-концепцию персоны - что касается целостное лич-ностное образование, непрерывно изменяющееся по мере общественного, эмоционального и проф созревания персоны, а самоопределение рассмат-ривается как деталь карьеры.
В контексте прогрессивной достаточно динамичной социально-экономической ситуации очень важными для эмоциональной науки стано-вятся проблемы, связанные с построением и развитием карьеры, так как конкретно этот процесс позволяет человеку воплотить собственные воз-можности, возможности, необходимости и служебный потенциал .
В науке употребляется помимо прочего термин «карьерная ДНК», введенный Биллом и Майклом Фаустами. Это возможности и зон ответ-ственности индивидума, являющиеся «перемещаемыми активами». Струк-тура «карьерной ДНК» включает общественные, рабочие многофункцио-нальные, поведенческие возможности и зон ответственности. В нынешнее время в структуре служебного потенциала специальное внимание уделяется карьерным требованиям и установкам.
Карьерные требования отображают уровень требований персоны, т.е. сложность задач и желательный уровень самомнения в отношении проф развития.
Карьерные ориентации - это общественные установки индивидума, отражающие значимость карьеры и предпочитаемый вид карьеры.
Служебная ориентация - системы ценностных ориентаций, соц уста-новок и прочих социально обусловленных побуждений к работы. Совокуп-ность сложившихся, устоявшихся ценностных ориентаций образует что-то типа систему личных координат, обеспечивающую стабильность конкрет-ного вида поведения и работы, воплощенную в тенденции необходимостей и интересов человека.
Система ценностных ориентаций личности складывается в точных условиях, отражая злободневные значения особого сообщества, что, в соб-ственную очередь, соединены с совокупным финансовым и культурным уровнем его становления. Потому что нормы социума считаются одним из главнейших источников формирования ценностных ориентации, последние, в отличие от множества иных личных черт, в веской степени ориентируют-ся личными представлениями человека о общественной желательности.
В зависимости от того, нацелен ли работник на горизонтальную либо вертикальную карьеру, его относят к 1 из 2 типов либо моделей: «человек иерархический» или же «человек профессиональный»
Карьерные требования и карьерные ориентации формируются у чело-века достаточно рано: до начала проф работы. Личность понимает их суще-ствование в следствии оценки собственных возможностей и талантов, мо-тивов и необходимостей, взаимоотношений и ценностей. Э. Шейн думает, что основные факторы карьеры сложно предвещать заблаговременно, так как они эволюционны и считаются продуктом процесса открытия. Некие люди не в состоянии установить основные факторы собственной карьеры, пока же не столкнутся с потребностью сделать руководящий выбор. Кон-кретно в ключевой момент карьеры опыт минувшей работы человека, его интересы, забота о семье, возможности и ориентации проявляют, что более важно для него в этот момент .
С позиции Э.Шейна понятию служебная ориентация соответствует термин «якорь карьеры». «Якорь карьеры», либо служебная ориентация, считается актуальным основополагающим составляющей проф «Я-концепции», встает в ходе социализации на базе и в следствии скопления проф опыта в изначальные годы становления карьеры, и работает для управления, стабилизации и интеграции личной карьеры.
Технический и высокофункциональный карьерный якорь. Люди, что имеют крепкие тех. и высокофункциональные карьерные якоря, стараются игнорировать решений, водящих их к работы в области единого управле-ния. Они принимают решения, что позволяют им остаться и подрастать в подобранных технических либо многофункциональных областях.
Управленческая профессионализм как служебный якорь. Как прояв-ляет практика, следуюшие виды компетентности оказывают веское действие на становление карьеры :
1) аналитическая компетентность - способность сопоставлять, под-вергать анализу и улаживать трудности в условиях неполной информации и неуверенности;
2) чувственная профессионализм - способность выискать катализатор в чувственных и межличностных упадках, не позволяя им уничтожать себя ими; способность нести высшую обязанность, не опасаясь быть ею парали-зованным.
Безопасность как карьерный якорь. Безопасность отнесена к основа-тельным мотивам еще А. Маслоу. Некие из выпускников институтов озабо-чены долгосрочной надежностью и устойчивостью работы. Они готовы де-лать тогда, что потребуется, чтоб сберечь занятость, пристойный достаток и устойчивое будущее в форме неплохих пенсионных программ и льгот.
Иерархия карьерных ориентаций складывается у человека в протяже-нии почти всех лет. Данные структурные конфигурации происходят посте-пенно и находятся в зависимости не только от перемен социально-общественной среды, ведь и соединены с индивидуально-личностными из-менениями человека .
Система карьерных ориентаций, таковым образом, содержательно характеризует пути для саморазвития и личного подъема, включая в себя в одно и тоже время их направление и приемы их претворения в жизнь. Роль и место карьерных ориентаций в целом процессе становления карьеры вполне возможно отразить последующим образом:
1. Личные причины - необходимости, мотивы; личные специфики.
2. Профессионально-значимые моменты - свойства проф работы.
3. Общественные моменты - семья, макросоциальные причины.
Все вышеперечисленные причины оказывают большое влияние на выбор человеком приоритетной карьерной ориентации, что в свою очередь влечет постановку карьерных целей и составление карьерных намерений, обусловливающих успешность карьеры.
Предпочтение карьерных установок, находится в зависимости от не-обыкновенностей становления личности, отличительных черт воспитания, системы ценностных ориентаций и тысячи иных причин . У каждого чело-века наличествуют личностная концепция, дарования, побуждения, мотивы и значения, которыми он не имеет возможности поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт сформировывает у каждого человека не-кую систему ценностных ориентаций, соц установок по отношению к карь-ере в частности, и к работе вообще.
Персональными, личными факторами, препятствующими достиже-нию служебного успеха, являются недостаток личного потенциала (отсут-ствие требуемых достоинств, невысокая мотивация, нерешительность, тре-вожность, чувственная непостоянность, неконструктивные установки срав-нительно достижений: боязнь успеха, опасение неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре персоны тенденции на себя, но не на дело). При планировании персональной карье-ры важно предусматривать деловые и собственные качества работника, что рассматриваются как главнейший ресурс становления карьеры .
2. Карьерная ориентация и регулятивная функция
2.1. Функции карьерного роста
Чтобы достичь успеха, человек ставит перед собой цели, сулящие ему определенный эффект, и делает это непроизвольно. Однако он должен рассчитывать и на получение личной выгоды от достигнутого эффекта, а в итоге и на профессиональный рост.
Таким образом, обращаясь к интровертной и экстравертной мотива-ции, способствующей профессиональному и деловому успеху, к ответ-ственности за свои действия, к планированию, позволяющему грамотно действовать и контролировать себя, человек сможет значительно прибли-зиться к поставленной цели, способствуя тем самым самовыражению.
Для характеристики успешности карьеры пользуются понятиями «нормы» и «отклонения» в развитии карьерного процесса.
Нормальность карьерного процесса определяется непрерывностью возрастания продуктивности проф работы работников из-за с их сбаланси-рованным квалификационным и должностным продвижением.
Отличия от нормы имеют все шансы быть 4 типов:
Высокофункциональные отличия – кратковременные задержки в ка-рьерном продвижении, значительно не соблюдающие стратегической поло-сы карьеры (например, кратковременный регресс успешности проф работы из-за с преходящими жизненными обстоятельствами – перегрузкой, болез-нью т. п.).
Дезадаптационные отличия появляются в следствии задач механизма к меняющимся условиям проф работы. Для выхода из этого положения ра-ботнику мало просто увеличить активность, нужны приобретение новых компетенций, перестройка метода работы, приведение его в соотношение с свежими требованиями.
Кризисные отличия – это устойчивый перерыв в карьерном продви-жении с опасностью абсолютной его остановки.
Катастрофные отличия либо «карьерный сброс» значат не лишь пол-ную остановку карьеры, но и значительное понижение статуса (например, в случае снижения в должности).
Управление развитием карьеры представляет профилактику отклоне-ний в карьерном процессе, и еще разрешение задач, связанных с отклонени-ями.
В зависимости от вида отклонений управленческое действие на слу-жебный процесс быть может следующим:
-· регуляторное – предупреждение углубления высокофункциональ-ных отклонений и их перехода в дезадаптационные;
-· реадаптационное – восстановление адаптационных приспособлений и перевод дезадаптационных отклонений в функциональные;
-· антикризисное – предупреждение становления кризисных отклоне-ний и помощь выходу служебного процесса из упадка в результативный вектор развития;
-· реконструктивное – составление новой модели карьеры на базе со-хранившихся после катастрофы составляющих разрушенного служебного процесса и с помощью привлечения новых ресурсов.
Каждый из названных типов управления карьерой включает в себя ре-гуляторную функцию, которая нужна как для поддержки прогрессирующе-го становления служебного процесса и предупреждения его дезорганиза-ции, так и при формировании новенького процесса (восстановительное ре-гулирование).
Карьера являет из себя многоэтапный процесс. На различных шагах карьеры находят решение различные карьерные задачи, появляются раз-личные трудности. Потому работа по развитию карьеры с работниками, оказавшимися на различных ее шагах, обязана иметь конкретные особенно-сти.
Во внимании нуждаются 3 группы сотрудников:
-· молодые специалисты;
- сотрудники, переживающие упадок середины карьеры;
-· труженики, оказавшиеся на заключительных шагах внутриоргани-зационной карьеры (готовящиеся к пенсии, сокращаемые сотрудники).
Становление карьеры на исходных этапах. Главными первопричина-ми затруднений продвижения по карьерной лестнице у молодых работни-ков считается «шок от реальности». Чувство разрыва меж произведенны-ми раньше представлениями о работе и сущьностью приводит к состоянию тревожности, беспокойства и подавленности. В итоге организация сталки-вается с задачами неудовлетворенности трудом и невысокой производи-тельности работы юных профессионалов, и еще высокой текучестью кадров из числа них.
На состояние шока оказывают большое влияние несколько факторов:
1.· Начальная инициатива. 1-ая работа молодых профессионалов счи-тается не чрезвычайно трудной. Потому у них встает чувство невозможно-сти показать в уверенностью мере собственные возможности. Помимо того, рутинная работа не вызывает удовлетворения. Они устремляются иметь больше самостоятельности и больше дел. Но не постоянно их инициатива встречает поддержку.
Первоначальная удовлетворенность работой. Юные эксперты неред-ко считают, что они готовы скрупулезно исполнять работу более высокого уровня, потому что имеют передовую теоретическую подготовку. В эффек-те конфликты с реальностью они обнаруживают, что их самомнение не де-лится окружающими. Это вызывает неудовлетворенность.