1.Теоретические аспекты процесса адаптации персонала
1.1. Определение адаптации
Термин «адаптация» имеет широкое значение и получил применение в различных областях науки: общественных, естественных, технических. Данное понятие является ключевым в научном исследовании живого организма, так как именно адаптация, выработанная в результате длительной эволюции, способствует существованию живого организма в постоянно меняющихся условиях среды [1].
Возникновение понятия «адаптация» приходится на 18 в. и связано главным образом с физиологией. Немецкий физиолог Г. Ауберт определял адаптацию как «изменения (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию внешних раздражителей [цит. по кн. 4]. Активное развитие адаптация получила от представителей биологии и антропологии, поскольку именно биологи Ж. Б. Ламарк, Ж. Сент-Илер, Ч. Дарвин впервые выдвинули и научно обосновали проблемы адаптации. Адаптация в биологии рассматривалась как непосредственное приспособление живых организмов к окружающей среде. В процессе развития науки проблемы адаптации были признаны и другими представителями областей науки: медицины, социальной психологии и социологии [2].
В экономику данный термин пришел в 80-90 гг. XX века благодаря западным исследователям, начавшим активное рассмотрение его применения в экономике. Отечественные экономисты обратили свое внимание на проблему адаптации только два десятилетия назад.
Единого мнения ученых на определение адаптации персонала не существует. В результате анализа и обобщения литературы термин «адаптация» можно разделить на несколько групп.
Адаптация – как процесс приспособления сотрудника к различным обстоятельствам. Так авторы Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина рассматривают адаптацию как приспособление к новой среде, В. Р. Веснин – к содержанию и условиям труда, социальной сфере, А. П. Егоршин – к рабочему месту и коллективу, Д. Никулин – видит адаптацию через призму приспособления к корпоративной культуре, коллективу и должностным обязанностям.
По мнению многих ученых адаптация является двусторонним процессом, поэтому рассматривается как взаимное приспособление сотрудника и организации. Такого мнения придерживаются Д. А. Аширов, Н. И. Шаталова и др.
В понимании ученых-экономистов адаптация выступает как детализация процессов, которые происходят в организации при устройстве нового сотрудника. Так Г. А. Днестрянский определяет адаптацию как процесс знакомства сотрудника с организацией, В. Ю. Мелихов – как процесс включения сотрудника в новую организационно-производственную среду.
Подводя итог анализу определений термина «адаптация» получаем, что адаптация является целостным, динамичным, непрерывным, двусторонним, относительно устойчивым процессом преобразования индивидом самого себя и окружающей среды.
1.2. Цели и задачи процесса адаптации персонала
Поскольку адаптация является взаимным процессом приспособления работника и организации, то, безусловно, в мероприятиях процесса адаптации организация преследует и свои цели. Во-первых, это снижение издержек, связанных с наймом персонала, которые составляют до 75% годовой оплаты его труда. Первое мнение об организации, по мнению М. Армстронга, очень важно для поддержания к ней интереса нового сотрудника. При условии должного внимания во введение нового сотрудника в организацию это окупается. В противном случае – возникает вероятность ухода нового сотрудника из организации, не адаптировавшись к работе в ней. Поскольку, по результатам исследований, до 90% уволившихся с работы в течение года принимают это решение в первый день своей работы [3].
Со стороны организации цель процесса адаптации заключается в получении лояльного, максимально управляемого работника, а также в наиболее быстром и эффективном приспособлении работника к организации и выполняемой работе [4].
Таким образом, для достижения данных целей перед работодателем стоит ряд задач, которые требуют решения в процессе адаптации:
? рост прибыли и повышение эффективности организации;
? повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника, а также снижение возможности его увольнения;
? формирование у сотрудника лояльности в отношении организации;
? формирование у работника чувства удовлетворенности работой, снижение уровня стресса и тревожности;
? установление партнерских отношений в коллективе;
? обеспечение работника теоретическими и практическими знаниями об организации и выполняемой им работы.
Со стороны работника цель адаптации заключается в максимально полном, быстром и эффективном приспособлении к организации, создание имиджа профессионала и желание долгосрочной работы в организации.
Исходя из целей работника, адаптация с данной точки зрения призвана решать следующие задачи:
? получение знаний об организации, организационной культуре, информационных потоках, формальных и неформальных связях;
? знакомство со стилем управления;
? знакомство с тонкостями работы данной организации;
? снижение уровня стресса и тревожности;
? установление партнерских отношений с коллегами;
? продолжение трудовых отношений с организацией [1].
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что основной целью процесса адаптации персонала является оказание помощи сотруднику в адаптации к новым условиям и достижение наибольшей эффективности и качества выполнения трудовых обязанностей в самый кратчайший срок.
Кроме того, адаптация новых сотрудников в организации может активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их вовлеченность в корпоративную культуру организации, что имеет немаловажное значение для руководителя, поскольку данная информация указывает на степень развития коллектива, уровень сплоченности и внутреннюю интеграцию.
1.3. Этапы адаптации
Процесс адаптации условно подразделяется на четыре этапа. Далее кратко охарактеризуем эти этапы.
На первом этапе необходимо определить уровень подготовленности нового сотрудника, с целью разработки наиболее эффективной программы адаптации. На данном этапе рекомендуется знакомство сотрудника с производственными особенностями предприятия, включение его в коммуникативные сети путем знакомства с персоналом, корпоративными особенностями коммуникаций, правилами поведения и т. д [6].
На втором этапе, получивший название ориентация, происходит ознакомление непосредственно с трудовыми обязанностями и требованиями, предъявляемыми сотруднику со стороны организации. На данном этапе большое внимание требуется уделять адаптации нового сотрудника к условиям организации. Также на этом этапе формируется программа ориентации, которая имеет два направления: введение в должность и введение в организацию. Программа осуществляется путем небольших лекций, экскурсиями, практикумом.
Программа введение в организацию имеет следующую структуру:
1) Общее представление об организации;
2) Политика организации;
3) Оплата труда;
4) Дополнительные льготы;
5) Охрана труда и соблюдение техники безопасности;
6) Работник и его отношения с профсоюзом:
7) Служба быта;
8) Экономические факторы.
Программа введение в должность осуществляется путем собеседования с сотрудниками подразделения, в которое поступает новичок, и в форме собеседования с непосредственным руководителем и вышестоящим. Специальная программа (введение в должность) имеет следующую структуру:
1) функции подразделения;
2) трудовые обязанности и ответственность;
3) требуемая отчетность;
4) процедуры, правила, предписания;
5) представление сотрудников подразделения.
На третьем этапе – действенная адаптация – происходит приспособление нового сотрудника к своему статусу и к межличностным отношениям с коллегами. На данном этапе рекомендуется вовлечение новичка в различные сферы организации, с целью апробации на себе полученных знаний об организации [6]. В рамках действенной адаптации очень важна максимальная поддержка новому работнику, рекомендуется проводить совместную оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Процесс адаптации завершается четвертым этапом – функционирование. В рамках данного этапа происходит постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. При условии регулирования процесса адаптации функционирование происходит уже через несколько месяцев, когда при спонтанном развитии адаптации – этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы [6].
На каждом этапе адаптации необходима взвешенная система управления адаптацией.
2. Адаптация как современная технология управления персоналом
2.1. Классификация процесса адаптации
Виды адаптации персонала – это совокупность элементов общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальными отношениями в организации [1].
Специалисты управления традиционно выделяют три вида адаптации:
? организационную;
? социально-психологическую;
? профессиональную.
Организационная адаптация – это процесс введения в организацию. В процессе организационной адаптации новый сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. Данный вид адаптации предполагает ознакомление с основными локальными актами организации (правилами внутреннего распорядка, положением о персонале, корпоративной этикой и т. д.). Организационный вид адаптации проводится в соответствии с программой введение в организацию, предусмотренной на втором этапе адаптации – ориентации (см. гл. 1.3, стр. 8).
На этом этапе рассматривается еще один очень важный аспект – помощь в решение бытовых вопросов, которые, чаще всего, не находят отражения в корпоративном кодексе поведения ввиду своей незначительности. Но вопросы подобного рода являются очень важными для нового сотрудника, и возникают не сразу, а в течение некоторого времени. С этой целью, целью социализации нового сотрудника, многие организации используют способ издания корпоративной брошюры «Памятка сотруднику», где в свободной форме изложены основные вопросы, касающиеся быта организации [6]. Результатом данной адаптации служит понимание сотрудником собственной роли в общем производственном процессе.
Социально-психологический вид адаптации подразумевает процесс вхождения в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, которые являются неотъемлемой частью в достижении высокого уровня работы, направленный на усвоение работником норм и правил, как формальных, так и неформальных, действующих в организации.
В коллективе человек проводит значительную часть времени, и от эффективности социально-психологической адаптации зависит удовлетворенность работника своей работой, а также мотивация на долгосрочные отношения с организацией. Цель данного вида адаптации заключается в принятии новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба личностных ценностей [6].
Социально-психологическая адаптация направлена как на осознание идеалов организации, принятие правил и норм, но и на формирование принадлежности работника к компании [1].
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании профессиональных личностных качеств, а также лояльного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация является важным фактором, но не занимает первого места, поскольку эффективная отдача ожидается только от того работника, который не испытывает чувства дискомфорта на рабочем месте и чьи потребности совпадают с возможностями организации. Результатом данной адаптации является полное профессиональное соответствие требованиям работы.
